培訓(xùn)需求分析課件精編版

1、u在每一個組織機(jī)構(gòu)中，決定該組織整體效益水平的， 不是其中最優(yōu)秀的部門， 而是最薄弱的部門。u每個組織都存在著相對的短板， 只有從改善最薄弱的環(huán)節(jié)做起， 及時修補(bǔ)最短的木板， 才會達(dá)到短板變長， 長板更長的效果u尋找培訓(xùn)需求通常是從找自身素質(zhì)差距的“短板”開始。u培訓(xùn)管理者應(yīng)該具備在諸多木板中，精確尋找“短板” 的能力， 從而及時開展“補(bǔ)短”培訓(xùn)。 Copyright 2012 GUANGXI FANGSHENG GROUP3教學(xué)目標(biāo)：了解培訓(xùn)需求分析的概念和意義能夠正確識別培訓(xùn)需求重點：培訓(xùn)需求的概念和意義難點：正確識別培訓(xùn)需求Copyright 2012 GUANGXI FANGSHENG

2、 GROUP4學(xué)生自學(xué)：1、培訓(xùn)需求的概念2、培訓(xùn)需求的意義3、培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因一、一、培訓(xùn)需求分析概述？l誰最需要培訓(xùn)?l為什么要培訓(xùn)?l培訓(xùn)什么? 社會、組織和個人從不同方面認(rèn)定的員工的“現(xiàn)實狀態(tài)”， 與社會、企業(yè)或個人要求員工達(dá)到的“理想狀態(tài)”之間的差距就是培訓(xùn)需求。什么是培訓(xùn)需求？ 需求分析就是找出差距需求現(xiàn)狀理想標(biāo)桿的選擇和識別是關(guān)鍵現(xiàn)有績效水平和應(yīng)有績效水平的差距（知識、技能、態(tài)度）培訓(xùn)產(chǎn)生的原因績效低下工作變化問題產(chǎn)生人員變化培訓(xùn)需求Copyright 2012 GUANGXI FANGSHENG GROUP9學(xué)生討論：重點培訓(xùn)誰？人裁、人材、人才、人財重點培訓(xùn)誰?人裁人材人財

3、人才低能 力意 愿案例分析 趙先生是某家酒店的行政主管，本來做得還不錯，因為新來了一位副手，并且從一開始就覬覦他的位置，感到了壓力的他開始考慮充電，以圖甩開對方。他選擇了學(xué)習(xí)更深的電腦知識，甚至連編程都認(rèn)真地學(xué)，同時還把大學(xué)時曾經(jīng)選修過的法語也重新?lián)炝似饋?。結(jié)果在他終于把自己勉強(qiáng)變成了一個初級程序員，法語也重新有了點感覺的時候，對手己經(jīng)重重地把他擊倒在地，取而代之其行政主管的位置。 問題：為什么趙先生積極參加培訓(xùn)，反而卻遭淘汰？（試從培訓(xùn)需求的三個層面分析）案例解答從培訓(xùn)需求分析的核心來看，趙先生知道自己需要進(jìn)行充電，這是值得肯定的一面，但是存在盲目性。從組織層面的需求分析來看，趙先生進(jìn)行充電

4、沒有充分考慮自己所處的組織環(huán)境和自我工作的需要。 從工作層面的需求分析來看，趙先生選擇學(xué)習(xí)更高深的計算機(jī)和曾修過的法語并沒有考慮自己的工作性質(zhì)和工作實際的需要 。從員工個人的需求分析來看 ，趙先生決定進(jìn)行自我的充電，確實是迫于競爭的壓力，但是他選擇的學(xué)習(xí)內(nèi)容卻與他的工作績效沒有大關(guān)聯(lián)性，選擇的培訓(xùn)內(nèi)容就錯誤了。 實踐：為什么培訓(xùn)費只買來轟動效應(yīng)？ 某國營機(jī)械公司新上任的HR部部長王先生，在一次研討會上獲得了一些他自認(rèn)為不錯的其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，于是，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，以提升HR部的新面貌。不久，計劃書獲得批準(zhǔn)。王先生便躊躇滿志地“對公司全體人員上至總經(jīng)理、下至一

5、線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)。為此，公司專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費，可一周的培訓(xùn)后，大家議論最多的便是對培訓(xùn)效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微要么覺得學(xué)而無用。大多數(shù)人共同認(rèn)為：十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的轟動效應(yīng)。有的員工認(rèn)為，這場培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的王先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機(jī)知識應(yīng)該很有用??！怎么不受歡迎呢？思考問題一：王先生的培訓(xùn)為什么收不到實效？思考問題二：王先

6、生應(yīng)該如何改進(jìn)？成本/價值分析不能做不肯做確認(rèn)績效偏差認(rèn)定是“能不能”或“肯不肯”的問題：知道該做些什么嗎？如果肯做的話，能做嗎？如果能做的話，肯盡心去做嗎？激勵員工確定標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)離職或解雇績效差距分析模型目錄四、培訓(xùn)需求分析方法一、引導(dǎo)性案例二、培訓(xùn)需求分析概述三、培訓(xùn)需求分析流程需求分析之對象分析l 工作任務(wù)分析：適用新員工 通過對工作主要任務(wù)和子任務(wù)，各工作的執(zhí)行頻率、績效標(biāo)準(zhǔn)、完成工作的環(huán)境進(jìn)行分析，明確需要的技能和知識，依據(jù)是工作說明書和工作規(guī)范l 工作績效分析：適用在職員工 通過比較當(dāng)前績效和要求績效之間的關(guān)系，確定是態(tài)度問題、技能問題，還是系統(tǒng)問題、流程問題需求分析之層次分析戰(zhàn)略層

7、次組織層次個人層次外部環(huán)境組織條件人員變動是否需要培訓(xùn)培訓(xùn)實施組織目標(biāo)組織效率組織資源組織文化工作任務(wù)是否需要培訓(xùn)員工素質(zhì)員工技能工作態(tài)度工作績效是是尋找其他解決辦法理想績效水平是否需要培訓(xùn)是否否現(xiàn)實績效水平需求分析之階段分析1.目前組織現(xiàn)階段生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及實現(xiàn)狀況、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、存在問題2.未來預(yù)測組織未來工作變動、員工調(diào)動、新工作崗位對員工的要求及員工已具備的知識和尚欠缺部分三、培訓(xùn)需求分析的實施程序步驟(一)前期準(zhǔn)備建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯(lián)系向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查(三)實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作提出培訓(xùn)需求動議或愿望調(diào)查、申報、匯總需求動議分析培訓(xùn)需求匯總確認(rèn)培訓(xùn)需求(二)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容進(jìn)行歸類、整理進(jìn)行分析、總結(jié)撰寫分析報告(四)分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果四、培訓(xùn)需求分析方法問卷調(diào)查法面談法觀察法重點團(tuán)隊分析法培訓(xùn)需求分析方法優(yōu)缺點比較方法優(yōu)點缺點面談法有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及產(chǎn)生的原因和能解決的辦法，得到員工的信任和支持耗費時間，分析難度大，需要高水平的訪談專家重點團(tuán)隊分析法花費時間和費用較少，討論得到的信息更有價值，易激發(fā)小組成員使命感和責(zé)任感對協(xié)調(diào)員和討論組織