薪酬管理第三章課件PPT學(xué)習(xí)教案

1、會(huì)計(jì)學(xué)1 薪酬管理第三章課件薪酬管理第三章課件 引進(jìn)洋設(shè)備花了2000萬(wàn)元，而能夠維修此設(shè)備的惟一一名 技術(shù)人才的全年月平均工資才436元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 僅僅高出26元。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱(chēng)為“周?chē)?guó)燦現(xiàn)象 ”。事情的經(jīng)過(guò)到底怎樣，人才的價(jià)值該如何判斷？為此，記 者將電話打到了上虞市勞動(dòng)局的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)，該部門(mén)負(fù) 責(zé)人朱文龍向記者介紹了事情的前后經(jīng)過(guò)。 據(jù)介紹，該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快企業(yè)技 術(shù)改造，該企業(yè)從美國(guó)進(jìn)口了一條折合人民幣價(jià)值2000余萬(wàn)元 的生產(chǎn)流水線，又特地從美國(guó)公司駐上海辦事處請(qǐng)來(lái)了3位專(zhuān) 家調(diào)試。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了70多萬(wàn)元。但是負(fù)責(zé) 這

2、 第1頁(yè)/共85頁(yè) 么高價(jià)值流水線技術(shù)人員周?chē)?guó)燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。 周?chē)?guó)燦對(duì)此深表不滿，他認(rèn)為作為一個(gè)既有理論知識(shí)又有 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價(jià)值。故 而，周?chē)?guó)燦與單位就此進(jìn)行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但 未果，在此情況下，周?chē)?guó)燦向上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)提請(qǐng)了 勞動(dòng)仲裁，要求解除與單位的勞動(dòng)合同。 據(jù)上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議部門(mén)負(fù)責(zé)人朱文龍介紹，周?chē)?guó)燦的工資 水平，確實(shí)沒(méi)有能夠體現(xiàn)出人才的價(jià)值。而周?chē)?guó)燦所在的企業(yè) 則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工 能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯(cuò)了。 第2頁(yè)/共85頁(yè) 第3頁(yè)/共85頁(yè) 職位薪酬的特點(diǎn) 第4頁(yè)/共85頁(yè)

3、優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn) 1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬， 因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分 配體制。配體制。 2、與其他兩種薪酬體系相比，按、與其他兩種薪酬體系相比，按 照職位系列進(jìn)行薪酬管理操作更照職位系列進(jìn)行薪酬管理操作更 簡(jiǎn)單、更容易，管理成本較低，簡(jiǎn)單、更容易，管理成本較低， 使用范圍更廣。使用范圍更廣。 3、晉升和基本薪酬增加之間的連、晉升和基本薪酬增加之間的連 帶性加大了員工提高自身技能和帶性加大了員工提高自身技能和 能力的動(dòng)力。能力的動(dòng)力。 1、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú) 望時(shí)，也就沒(méi)

4、有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪， 其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極 怠工或者離職的現(xiàn)象。怠工或者離職的現(xiàn)象。 2、由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的、由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的 員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，剛性薪酬不利于企員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，剛性薪酬不利于企 業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng) ，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。 第5頁(yè)/共85頁(yè) 職位內(nèi)容（專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求、責(zé)任、工作難點(diǎn)）已經(jīng)明確化、 規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 。 職位內(nèi)容基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有

5、大的變動(dòng)。 具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制 （能力與崗位的 匹配，同方向變化），擔(dān)任某種職位的員工恰好具有與工作難 易程度相匹配的能力。 企業(yè)中存在相對(duì)較多的職級(jí)可供員工職位晉升和薪酬提升 企業(yè)的薪酬水平足夠高，即便最低職位級(jí)別的員工也能夠 通過(guò)薪酬滿足基本生活。 第6頁(yè)/共85頁(yè) 第7頁(yè)/共85頁(yè) 職位分析（job analysis）就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信 息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程。 兩個(gè)問(wèn)題：第一，“某個(gè)職位上的任職者應(yīng)該做些什么？怎樣做？為 什么要做？” 第二，“什么樣的人來(lái)承擔(dān)這個(gè)職位上的工作才是最合適 的？” 第一類(lèi)信息被稱(chēng)為職位描述（jo

6、b description），即某一特定職位的職 責(zé)和工作內(nèi)容；第二類(lèi)信息被稱(chēng)為職位規(guī)范（job specification），又稱(chēng) 為任職資格條件（qualifications），即適合某職位的人應(yīng)該具備的特征（ 教育水平、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、身體條件等） 。 第8頁(yè)/共85頁(yè) 職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū) 構(gòu)成要素構(gòu)成要素 構(gòu)成要素的具體內(nèi)容構(gòu)成要素的具體內(nèi)容 第9頁(yè)/共85頁(yè) 第10頁(yè)/共85頁(yè) 第11頁(yè)/共85頁(yè) 第12頁(yè)/共85頁(yè) 職位概要：在董事會(huì)授權(quán)下，根據(jù)集團(tuán)的使命和愿 景制定和實(shí)施集團(tuán)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃， 全面領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)日常運(yùn)營(yíng)管理，培育組織文化，領(lǐng)導(dǎo)各 下屬公司和各個(gè)部門(mén)建

7、立良好的溝通渠道，持續(xù)開(kāi)發(fā) 和培育集團(tuán)的核心價(jià)值能力第13頁(yè)/共85頁(yè) 主要職責(zé)工作任務(wù) 1制定和實(shí)施集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略根據(jù)集團(tuán)狀況以及環(huán)境，提出戰(zhàn)略構(gòu)想、明確戰(zhàn)略方向 與目標(biāo)；參與戰(zhàn)略制定相關(guān)工作，提交董事會(huì)審議；領(lǐng) 導(dǎo)實(shí)施董事會(huì)審批通過(guò)的戰(zhàn)略規(guī)劃 2 領(lǐng)導(dǎo)制定和監(jiān)督實(shí)施年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃根據(jù)董事會(huì)決議擬定集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算計(jì)劃，并 且提交董事會(huì)審議；審批下屬公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù) 算；監(jiān)督和控制年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程；組織實(shí)施財(cái) 務(wù)預(yù)算方案以及利潤(rùn)分配、使用方案。 3 調(diào)配內(nèi)外資源，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)業(yè)務(wù)持續(xù)增長(zhǎng)略 4 建立健全組織體系和工作體系，營(yíng)造企 業(yè)文化氛圍 略 5維護(hù)開(kāi)發(fā)與各個(gè)利益集團(tuán)的高層關(guān)

8、系， 為集團(tuán)發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境 略 6 執(zhí)行重要人事任命、調(diào)動(dòng)、考核與獎(jiǎng)懲， 確保人力資源滿足戰(zhàn)略發(fā)展需要 略 7 領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理工作，保證集團(tuán)經(jīng)營(yíng) 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 略 8 主持日常經(jīng)營(yíng)工作，保證集團(tuán)的穩(wěn)定運(yùn) 行和發(fā)展 主持總裁辦公會(huì)；提議召開(kāi)董事會(huì)臨時(shí)會(huì)議；每個(gè)極度 向董事會(huì)匯報(bào)集團(tuán)運(yùn)營(yíng)情況；領(lǐng)導(dǎo)處理集團(tuán)重大突發(fā)、 危機(jī)事件 第14頁(yè)/共85頁(yè) 主要 權(quán)限 財(cái)務(wù)權(quán)限 集團(tuán)年度財(cái)務(wù)預(yù)算方案審核權(quán)，下屬公 司財(cái)務(wù)預(yù)算方案審批權(quán)，預(yù)算外財(cái)務(wù)支 出審批權(quán) 人事權(quán)限 集團(tuán)副總裁、總監(jiān)級(jí)人員任免的建議權(quán)， 集團(tuán)總監(jiān)以下級(jí)人員的人事任免權(quán)，對(duì) 基層人員的招聘、錄用、異動(dòng)、獎(jiǎng)懲的 最終決定權(quán) 業(yè)務(wù)權(quán)限集團(tuán)

9、戰(zhàn)略規(guī)劃的審核權(quán)；集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng) 計(jì)劃的審核權(quán)；下級(jí)之間工作爭(zhēng)議的仲 裁權(quán) 工作 關(guān)系 內(nèi)部協(xié)作 關(guān)系 集團(tuán)董事 外部協(xié)作 關(guān)系 當(dāng)?shù)卣畽C(jī)構(gòu)、行業(yè)主管部門(mén)、客戶高 層、合作伙伴 第15頁(yè)/共85頁(yè) 第16頁(yè)/共85頁(yè) 第17頁(yè)/共85頁(yè) 第18頁(yè)/共85頁(yè) 職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為 組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)是以職位的 工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部 市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。 職位評(píng)價(jià)假設(shè)所有職位上的人都是稱(chēng)職的，而且根據(jù) 員工承擔(dān)職位的價(jià)值來(lái)確定薪酬是公平的。 職位評(píng)價(jià)過(guò)程本身要達(dá)到的結(jié)果只是對(duì)職位的相對(duì)價(jià) 值進(jìn)行排序，而不是絕對(duì)的價(jià)值判斷。

10、 職位評(píng)價(jià)過(guò)程中要根據(jù)職位本身的職責(zé)和任職資格條 件來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是過(guò)多考慮職位上目前任職者的能力 、績(jī)效等狀況。 第19頁(yè)/共85頁(yè) 第20頁(yè)/共85頁(yè) 基準(zhǔn)職位或典型職位（Benchmark Job）的內(nèi) 容是廣為人知的、相對(duì)穩(wěn)定的，而且與職 位有關(guān)的員工能夠就對(duì)職位的理解達(dá)成一 致； 這些職位的人員供給與需求相對(duì)穩(wěn)定，不 會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化； 它們代表了所要研究的整個(gè)職位結(jié)構(gòu)； 員工隊(duì)伍中的大多數(shù)人都在從事這些類(lèi)型 職位的工作。 典型職位數(shù)量占總職位數(shù)量的10%15% 第21頁(yè)/共85頁(yè) 4非量化方法: 試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。 排序法（Ranking Methods）：評(píng)價(jià)者

11、對(duì)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行審查 ，然后根據(jù)它們對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排隊(duì)。 分類(lèi)法（Classification）：通過(guò)界定職位等級(jí)來(lái)對(duì)一組職 位進(jìn)行描述。 4量化方法: 試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種職位的價(jià)值比 另外一種職位高多少。 要素計(jì)點(diǎn)法（Point-Factor Method）：對(duì)職位的每一構(gòu)成要 素賦予量化的價(jià)值，將這些價(jià)值加起來(lái)能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn) 行量化評(píng)價(jià)。 要素比較法（ Factor Comparison Method ）：評(píng)價(jià)者對(duì)職 位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨 幣價(jià)值。 第22頁(yè)/共85頁(yè) 所使用的比較方法 所使用的分析方法 職位與職位比較 職位

12、與尺度比較 第23頁(yè)/共85頁(yè) 定 義 排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界 定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來(lái) 將職位進(jìn)行從高到低的排列。 類(lèi) 型 1、直接排序法（從最高到最低排列） 2、交替排序法（最高最低次高次低） 3、配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比循環(huán)賽） 第24頁(yè)/共85頁(yè) 價(jià)值高 價(jià)值低 總裁 首席建筑師 設(shè)計(jì)師 高級(jí)技師 技師 秘書(shū)/接待員 清潔工 第25頁(yè)/共85頁(yè) 價(jià)值高 價(jià)值低 總裁 首席建筑師 秘書(shū)/接待員 清潔工 最高 次高 最低 次低 第26頁(yè)/共85頁(yè) 職位A 職位B 職位C 職位D 職位E 職位F 職位G 總計(jì) 職位名稱(chēng) 職位A 6 總 裁 職

13、位B 5 副總裁/首席建筑師 職位C 3 高級(jí)技師 職位D 1 技師 職位E 0 秘書(shū)/接待員 職位F 1 評(píng)估師 職位G 4 設(shè)計(jì)師 第27頁(yè)/共85頁(yè) 第一步，獲取職位信息。職位分析了解職位的具體職責(zé) 和承擔(dān)者應(yīng)該具備的任職資格條件。新員工不適合參加 排序法評(píng)價(jià)。 第二步，選擇報(bào)酬要素（工作復(fù)雜程度、工作壓力、工 作環(huán)境）并且對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)排序。排序法更適合于同 一部門(mén)或者職位族（生產(chǎn)類(lèi)、行政類(lèi)、職能管理類(lèi)、技 術(shù)研發(fā)類(lèi)）內(nèi)部的職位，從而將誤差降到最低限度。 第三步，對(duì)職位進(jìn)行排序直接、交替、配對(duì)比較。 第四步，綜合排序結(jié)果。委員會(huì)對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié) 果取平均值。 第28頁(yè)/共85頁(yè) 優(yōu)

14、點(diǎn) 1、快速、簡(jiǎn)單； 2、費(fèi)用低； 3、容易解釋。 缺點(diǎn) 1、在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)，特別是價(jià)值差 異不明顯的職位之間； 2、可能夾雜個(gè)人偏見(jiàn)； 3、職位之間的差距大小無(wú)法得到解釋?zhuān)?4、職位數(shù)量太多時(shí)難以使用（15種可能是一個(gè)界限） 。 第29頁(yè)/共85頁(yè) 44108111512 3233232 1.3323.332.675.556 1243657 第30頁(yè)/共85頁(yè) 分類(lèi)法是一種將各種職位放入事先確定好的不 同職位或職位等級(jí)（類(lèi)別）之中的職位評(píng)價(jià)方法。 分類(lèi)法最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府發(fā)明的，其主要特 征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 目前在公共部門(mén)以及私營(yíng)部門(mén)中仍然有著廣泛的 運(yùn)用

15、，尤其是在存在技術(shù)類(lèi)職位的組織中。 第31頁(yè)/共85頁(yè) 第一步，確定合適的職位等級(jí)數(shù)量。 第二步，編寫(xiě)每一職位等級(jí)的定義。包括職位 內(nèi)容概要、承擔(dān)的責(zé)任、所需具備的知識(shí)水平與技 能水平、所接受的指導(dǎo)與監(jiān)督。 第三步，根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分 類(lèi)。將被評(píng)價(jià)職位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較， 將它們定位在合適的職位類(lèi)別中合適的級(jí)別上。 第32頁(yè)/共85頁(yè) 等級(jí)分類(lèi)定義舉例 1級(jí)：辦公室一般支持職位 一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主 管人員或者是部門(mén)管理人員匯報(bào)工作。這些 職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合 性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備 （如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件

16、存 檔以及郵件的歸類(lèi)和傳遞。這些職位通常要 遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的 事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交 給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。要求從事 這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并 且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵 件處理職員以及傳真操作員。 10 9 8 7 63 2 1 3 /3 2 2 1 1 1 5 4 3 2 職位 等級(jí) 職位類(lèi)型 第33頁(yè)/共85頁(yè) 第34頁(yè)/共85頁(yè) 優(yōu)點(diǎn) n 簡(jiǎn)單，容易解釋?zhuān)瑘?zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。 一旦定義明確，管理起來(lái)較為容易。 n 當(dāng)在組織中存在大量比較類(lèi)似的職位時(shí)尤其有用。 n 可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下

17、。 缺點(diǎn) 在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。 職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄， 一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。 可能會(huì)有人試圖通過(guò)修改或歪曲職位描述來(lái)操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果。 對(duì)職位要求的說(shuō)明可能會(huì)比較復(fù)雜。 對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。 第35頁(yè)/共85頁(yè) 第36頁(yè)/共85頁(yè) 步驟一：選取通用報(bào)酬要素并加以定義。 （哪些要素決定職位價(jià)值的高低？） 步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟?加以區(qū)分和等級(jí)界定。從而確保評(píng)價(jià)人員在應(yīng)用這些 要素時(shí)能保持一致 步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的“權(quán)重” 或相對(duì)價(jià)值

18、。（各個(gè)要素影響程度如何？） 步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值 （如何如何度量各個(gè)要素？）。 步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。 步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后 根據(jù)劃分出來(lái)的點(diǎn)值范圍確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。 第37頁(yè)/共85頁(yè) G G常見(jiàn)的四維報(bào)酬要素： 第38頁(yè)/共85頁(yè) 第39頁(yè)/共85頁(yè) 1、知識(shí)（Knowledge）：可以通過(guò)正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及 在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。知識(shí)能夠使任職者在無(wú)需向 主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問(wèn)題。 2、身體能力（Physical Ability）

19、：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸 臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。 3、體力耗費(fèi)（Physical Effort）：除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包 括對(duì)感官注意力（如看、聽(tīng)、嗅、觸摸等）之類(lèi)的能力以及在一個(gè)固定職位 上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。 4、溝通（Contacts）：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的 頻率、方法及其目的。 第40頁(yè)/共85頁(yè) 5、對(duì)他人的責(zé)任（Responsibility for Others）：監(jiān)督活動(dòng)，包括對(duì)員 工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，提出對(duì)員工的懲戒建 議以及進(jìn)行績(jī)效管理等等。 6、責(zé)任

20、 （Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制訂、 監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還 要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。 7、工作條件（Working Conditions）：包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重 復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境 、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。 8、自主性（Autonomy）：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類(lèi)型以及頻率， 職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策 的要求，制訂全新的政策等等）。 第41頁(yè)/共85頁(yè) 第42頁(yè)/共85頁(yè) 為公司確定戰(zhàn)略定位.并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣

21、泛的目標(biāo) 。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。 在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問(wèn)題解 決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。 在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在 出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要 階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。 根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng) 性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。 運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。 工作經(jīng)常要接受上級(jí)管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其

22、要求而為其 提供幫助。 5 級(jí) 4 級(jí) 3 級(jí) 2 級(jí) 1 級(jí) 第43頁(yè)/共85頁(yè) 報(bào)酬要素的權(quán)重是以百 分比的形式表示的，它 們代表了不同的報(bào)酬要 素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié) 果的貢獻(xiàn)程度或者是所 扮演的角色。 知識(shí) 技能 監(jiān)督責(zé)任 決策 預(yù)算影響 溝通 工作條件 總計(jì) 20% 5% 25% 25% 10% 10% 5% 100% 報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重 第44頁(yè)/共85頁(yè) 一、經(jīng)驗(yàn)法。運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者一致性共識(shí)來(lái)進(jìn)行決策。 要求一組決策者通過(guò)討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。 二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來(lái)進(jìn)行決策。 要求運(yùn)用非加權(quán)報(bào)酬要素來(lái)對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。基準(zhǔn)職位是 指那些可以作為統(tǒng)一

23、“ 標(biāo)準(zhǔn)”的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組 織中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。 對(duì)于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個(gè)總價(jià)值（Total Value）公式 ，總價(jià)值可以用市場(chǎng)價(jià)值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過(guò)排序獲得 的序數(shù)價(jià)值（如所在等級(jí)）等來(lái)表示。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù) 來(lái)確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價(jià)值?？梢越鉀Q要素的重疊問(wèn) 題。 第45頁(yè)/共85頁(yè) 第46頁(yè)/共85頁(yè) 幾何方法 等比遞增； 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范 圍的跨度； 在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級(jí)遞 增幅度均保持相同的百分比，容 易向員工解釋?zhuān)叫愿鼜?qiáng)。 算術(shù)方法 v 等量遞增； v 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范 圍的跨度

24、； v 比較容易計(jì)算。 幾何法等比遞增幅度 計(jì)算公式 PV FV （1i） n 其中： PV：報(bào)酬要素最低等級(jí)點(diǎn)數(shù)； FV：報(bào)酬要素最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)； n：代表最高和最低等級(jí)之間的等 級(jí)數(shù)量； I：代表等比遞增幅度。第47頁(yè)/共85頁(yè) 知識(shí) （200） 1 2 3 4 5 報(bào)酬要素等級(jí) 70 91 118 154 200 40 80 120 160 200 1 2 3 4 5 18 23 30 38 50 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 88 114 148 192 250 50 100 150 200 250 幾何法算術(shù)法 身體 技能 （50） 監(jiān)督 責(zé)任 （250）第48頁(yè)/

25、共85頁(yè) 決策 （250） 1 2 3 4 5 報(bào)酬要素等級(jí) 88 114 148 192 250 1 2 3 4 5 35 46 59 77 100 20 40 60 80 100 1 2 3 4 5 幾何法算術(shù)法 預(yù)算 影響 （100） 溝通 （100） 50 100 150 200 250 35 46 59 77 100 20 40 60 80 100 第49頁(yè)/共85頁(yè) 工作 條件 （50） 1 2 3 4 5 報(bào)酬要素等級(jí)幾何法算術(shù)法 合計(jì) 10 20 30 40 50 10001000 18 23 30 38 50 注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的1級(jí)到5級(jí)點(diǎn)值是以30%的幅 度遞增

26、的。數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)四舍五入后取整數(shù)。 第50頁(yè)/共85頁(yè) 首先，被評(píng)價(jià)職位每個(gè)既定報(bào)酬要素上實(shí)際處于哪 個(gè)等級(jí) 然后，根據(jù)這個(gè)等級(jí)代表的點(diǎn)數(shù)確定被評(píng)價(jià)職位在 該報(bào)酬要素上的點(diǎn)數(shù) 最后，將該職位在所有報(bào)酬要素上的得分（點(diǎn)數(shù)） 進(jìn)行加總得到該職位的最終評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。 第51頁(yè)/共85頁(yè) 報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn) 值 知 識(shí)20%280 技 能5%330 監(jiān)督責(zé)任25%4200 決 策25%5250 預(yù)算影響10%480 溝 通10%240 工作條件5%110 合計(jì)100%690 第52頁(yè)/共85頁(yè) 第53頁(yè)/共85頁(yè) 優(yōu) 點(diǎn) * 評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易 被員工所接受。而且允許對(duì)職位之 間的差

27、異進(jìn)行微調(diào)。 * 可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相 似的職位進(jìn)行比較。 * 可廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。 * 明確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠反 映組織獨(dú)特的需要和文化，傳達(dá)組 織認(rèn)為有價(jià)值的職位要素。 * 在法律上更容易得到辯護(hù)。 缺 點(diǎn) 方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間。 它要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，有 時(shí)會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問(wèn)卷 。 等級(jí)定義、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的 主觀性，并且在多人參與時(shí)會(huì)出 現(xiàn)意見(jiàn)不一致性。 容易僵化。 第54頁(yè)/共85頁(yè) 要素四：要素四：成本控制責(zé)任（成本控制責(zé)任（6060） 要素定義：指任職者所從事的工作對(duì)于公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約所能夠要素定義：指任職者所從事的工作對(duì)于公司總體運(yùn)營(yíng)成本

28、的節(jié)約所能夠 做出的貢獻(xiàn)。判斷的基準(zhǔn)是工作本身與采購(gòu)供應(yīng)成本、生產(chǎn)成本、銷(xiāo)售成做出的貢獻(xiàn)。判斷的基準(zhǔn)是工作本身與采購(gòu)供應(yīng)成本、生產(chǎn)成本、銷(xiāo)售成 本、財(cái)務(wù)成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。本、財(cái)務(wù)成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。 等級(jí)等級(jí)說(shuō)說(shuō) 明明 分值分值 1對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約基本上沒(méi)有影響。 15 2對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有一些小的影響。 30 3對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有比較大的影響。 45 4對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有非常大的影響。 60 第55頁(yè)/共85頁(yè) 要素十一：要素十一：最低學(xué)歷要求（最低學(xué)歷要求（6060） 要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必

29、須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。判要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。判 斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該 崗位工作的人所具備的學(xué)歷。崗位工作的人所具備的學(xué)歷。 等級(jí)等級(jí)說(shuō)說(shuō) 明明分值分值 1高中以下學(xué)歷即可。12 2要求達(dá)到普通高中、職業(yè)高中、技校學(xué)歷。24 3要求達(dá)到中專(zhuān)學(xué)歷。36 4要求至少達(dá)到大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷。48 5要求至少達(dá)到大學(xué)本科學(xué)歷。60 第56頁(yè)/共85頁(yè) 報(bào)酬要素報(bào)酬要素第一級(jí)第一級(jí)第二級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第四級(jí)第五級(jí)第五級(jí) 獨(dú)立性與決策力15304560

30、75 經(jīng)驗(yàn)與技能要求1530456075 工作條件1224364860 工作危險(xiǎn)性1224364860 對(duì)設(shè)備及工作流程的 責(zé)任 1020304050 對(duì)材料或產(chǎn)品的責(zé)任1020304050 對(duì)他人的安全責(zé)任510152025 對(duì)他人工作的責(zé)任510152025 精神或視覺(jué)要求816243240 體力要求816243240第57頁(yè)/共85頁(yè) 第58頁(yè)/共85頁(yè) 職位共同要素 基本思想：職位之所以存在是為了實(shí)現(xiàn)最終目的，而為了實(shí)現(xiàn)最 終目的，任職者必須運(yùn)用知識(shí)來(lái)處理和解決問(wèn)題。 評(píng)價(jià)要素：三個(gè)一級(jí)要素和八個(gè)二級(jí)要素 知 識(shí)解決問(wèn)題應(yīng)負(fù)責(zé)任 （投入）（過(guò)程）（產(chǎn)出） 為達(dá)到職位績(jī)效 水平所必需的專(zhuān)

31、 業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)及其 相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作 技能的總和。 在完成工作時(shí)所 需要的分析、診 斷、決策、創(chuàng)新 能力的廣度和復(fù) 雜程度。 職位承擔(dān)者的決 策和行動(dòng)對(duì)于工 作最終后果可能 造成的影響，對(duì) 后果負(fù)責(zé)的程度 。 第59頁(yè)/共85頁(yè) 技術(shù) 知識(shí) 管理范圍O 任務(wù)活動(dòng)相關(guān)多元全局 人際技巧 O 任務(wù) O 123123123123123 1基本的2重要的3關(guān)鍵的 1065 1216 1400 38 43 50 A.初級(jí)的 B.基本職業(yè)性的 C.職業(yè)性的 D.高級(jí)職業(yè)性的 E.基本專(zhuān)業(yè)性的 F.熟練專(zhuān)業(yè)性的 G.精通專(zhuān)業(yè)性的 H.絕對(duì)權(quán)威性的 第60頁(yè)/共85頁(yè) 思考的 環(huán)境 思考的 挑戰(zhàn)性 A.嚴(yán)格常規(guī)的

32、 B.常規(guī)的 C.半常規(guī)的 D.標(biāo)準(zhǔn)化的 E.清晰界定的 F.寬泛界定的 G.總體界定的 H.抽象界定的 O 任務(wù) 2 程式化的 3 可變性的 4 適應(yīng)性 的 5 未指明 的 1 重復(fù)性 的 10% 12% 12% 14% 14% 16% 16% 19% 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 33% 14% 16%19% 22%25% 29%33% 38% 87% 100% 16% 19%22% 25%29% 33% 38% 43% 19% 22%25% 29%33% 38% 43% 50% 22% 25%29% 33%38% 43% 50% 57% 25% 29%33% 3

33、8%43% 50% 57% 66% 29% 33%38% 43%50% 57% 66% 76% 33% 38%43% 50%57% 66% 76% 87% 38% 43%50% 57%66% 76% 第61頁(yè)/共85頁(yè) 行動(dòng) 自由 影響領(lǐng)域O 任務(wù)I小II中等III大 影響性質(zhì) N非常小 O RCSPRRCSCSP R關(guān)系較遠(yuǎn)C有貢獻(xiàn)S共擔(dān) 920 1056 1216 10 12 14 RCSPP A.嚴(yán)格規(guī)定的 B.受控制的 C.標(biāo)準(zhǔn)化的 D.受調(diào)節(jié)的 E.受指導(dǎo)的 F.方向性指導(dǎo)的 G.一般性指導(dǎo)的 H.戰(zhàn)略性指導(dǎo)的 I.總體無(wú)指導(dǎo)的 P主要 第62頁(yè)/共85頁(yè) 第63頁(yè)/共85頁(yè) 第64頁(yè)/共85頁(yè) 提供不同職能部門(mén)之間不 同職位的價(jià)值可比性； 避免主觀評(píng)價(jià)，科學(xué)、精 確、合理； 根據(jù)職位確定薪酬，確保 薪酬的公正性。 計(jì)算過(guò)程復(fù)雜，難于掌握 ； 報(bào)酬要素等級(jí)劃分過(guò)多， 容易造成混亂； 不同企業(yè)的權(quán)重不同，如 果分配不合理，會(huì)影響系統(tǒng)的 合理性。 第65頁(yè)/共85頁(yè) v 影響 v 溝通 v 創(chuàng)新 v 知識(shí) 第66頁(yè)/共85頁(yè) 溝通 框架 影響 貢獻(xiàn) 組織 （規(guī)模） （類(lèi)型） 創(chuàng)新 復(fù)雜性 知識(shí)