教學PPT公共部門薪酬管理

1、n中國外資企業(yè)近來頻現(xiàn)勞資糾紛，這些企業(yè)的農民工提出了加薪和改善工作條件等要求。中國外資企業(yè)近來頻現(xiàn)勞資糾紛，這些企業(yè)的農民工提出了加薪和改善工作條件等要求。但本田汽車在華零部件工廠的罷工活動持續(xù)時間之久在中國并不常見。但本田汽車在華零部件工廠的罷工活動持續(xù)時間之久在中國并不常見。 n【2010年年5月月17日日】 本田汽車零部件公司近百名員工因不滿工資低、福利待遇差，停工本田汽車零部件公司近百名員工因不滿工資低、福利待遇差，停工一天。公司承諾一周內給予回復。一天。公司承諾一周內給予回復。n【5月月21日日】 因傳公司赴湛江等地大量招聘新工，公司不會給員工加薪，員工們開始第因傳公司赴湛江等地大

2、量招聘新工，公司不會給員工加薪，員工們開始第二輪停工。二輪停工。n【5月月22日下午日下午1點多點多】 公司通過廣播宣布與公司通過廣播宣布與“參與集體怠工、停工、集會，無正當理參與集體怠工、停工、集會，無正當理由不服從公司命令由不服從公司命令”的兩名停工者解除勞動合同。當天下午的兩名停工者解除勞動合同。當天下午2點多，停工員工復工點多，停工員工復工n【5月月24日日】 公司公布了對停工事宜的解決方案：本田零部件公司員工的補貼提到公司公布了對停工事宜的解決方案：本田零部件公司員工的補貼提到120元到元到155元不等，相比之前提升了元不等，相比之前提升了55元。有些員工仍然不滿元。有些員工仍然不滿

3、n【5月月26日日】 公司公布在實習滿三個月的實習生每月在原有基礎上增加公司公布在實習滿三個月的實習生每月在原有基礎上增加477元；一級員元；一級員工和二級員工基本工資漲工和二級員工基本工資漲200元、生活補貼加元、生活補貼加35元、伙食補貼加元、伙食補貼加120元。事情未完全解元。事情未完全解決決n【5月月27日日】 廠方讓員工簽署的承諾書，要求員工承諾廠方讓員工簽署的承諾書，要求員工承諾“絕不領導、組織、參與怠工、絕不領導、組織、參與怠工、停工、罷工停工、罷工”；員工們則經集體協(xié)商后起草的；員工們則經集體協(xié)商后起草的“員工要求員工要求”。n【5月月28日日】本田零部件制造有限公司發(fā)布了自本

4、田零部件制造有限公司發(fā)布了自17日工人停工以來第三份調薪方案，但日工人停工以來第三份調薪方案，但仍然達不到工人提出的提高工資仍然達不到工人提出的提高工資 800元要求，工人們因此表示將繼續(xù)停工。元要求，工人們因此表示將繼續(xù)停工。n【5月月31日下午日下午】 罷工員工與到現(xiàn)場參與談判的南海獅山鎮(zhèn)總工會人員發(fā)生肢體沖突，罷工員工與到現(xiàn)場參與談判的南海獅山鎮(zhèn)總工會人員發(fā)生肢體沖突，而廠區(qū)附近已被當?shù)鼐椒怄i。而廠區(qū)附近已被當?shù)鼐椒怄i。 n 事情的導火索，源于前不久佛山市調整最低工資標準，事情的導火索，源于前不久佛山市調整最低工資標準，從原來的從原來的770元每月提高到了元每月提高到了920月每月。

5、本田零部件公司月每月。本田零部件公司為達到政策要求，從原來工人的補貼中抽取一部分加到了基為達到政策要求，從原來工人的補貼中抽取一部分加到了基本工資上，工人的實際收入并沒有任何增加。工人們本來就本工資上，工人的實際收入并沒有任何增加。工人們本來就對收入不滿意，工廠的這種做法無疑是火上澆油，最終引發(fā)對收入不滿意，工廠的這種做法無疑是火上澆油，最終引發(fā)了停工了停工.工人要求工人要求n1.工資提高工資提高800元元，全部加進基本工資里面，工資提升，全部加進基本工資里面，工資提升3天內重簽勞動合同，天內重簽勞動合同，年度提升不可少于年度提升不可少于15%，年終獎、節(jié)日獎金不少于或等于上一年。，年終獎、節(jié)

6、日獎金不少于或等于上一年。n2.追加追加工齡補貼工齡補貼，工齡增加一年加，工齡增加一年加100元，元，10年封頂。年封頂。n3.對這段時間部分員工的工卡被搶對這段時間部分員工的工卡被搶,恢復生產當天歸還員工，事后不能解雇、恢復生產當天歸還員工，事后不能解雇、辭退、勸退任何一位員工，前幾天罷工事件辭退的幾位員工必須安排復工，辭退、勸退任何一位員工，前幾天罷工事件辭退的幾位員工必須安排復工，并保證并保證不對罷工事件追究責任不對罷工事件追究責任。n4.21日至恢復生產日止的日至恢復生產日止的所有工作日所有工作日公司要支付工資。公司要支付工資。n5.員工在員工在17日提的意見恢復生產一個月內日提的意見

7、恢復生產一個月內要有答復要有答復。n6.重整重整工會工會，重新選舉工會主席各相關工作人員。，重新選舉工會主席各相關工作人員。n本田本田i級工資級工資= 基本工資（基本工資（675元）元）+ 職能工資（職能工資（340元）元）+ 全勤補貼（全勤補貼（100元）元）+ 生活補貼（生活補貼（65元）元）+ 住房補貼（住房補貼（250元）元）+ 交通補貼（交通補貼（80元）元）n=1510元元 扣除社保金后，到手的工資為扣除社保金后，到手的工資為1211元；若除去房租及日常生活費用，元；若除去房租及日常生活費用，每月僅剩每月僅剩456元。元。 反思”罷工門”: 這是中國罕有的景象員工們站在資方的地盤，

8、自如地組織游行、示威，要求加薪。場面熱烈卻不失平和，工廠的保安在一旁維持秩序，沒有人來驅趕、圍攻記者或工人。代表“中國工人和廠商的不平等博弈開始走向平衡”。以前勞資糾紛都是因企業(yè)存在違法行為引起的，而豐田員工卻是為加薪而引發(fā)的罷工，此乃中國罷工史上第一例，如此樸實的工人作出這樣堅決的態(tài)度，怎能不讓企業(yè)反思，讓社會反思， company logo第十章 公共部門薪酬管理第一節(jié) 薪酬第二節(jié) 薪酬管理company logo第一節(jié)第一節(jié) 薪酬薪酬l 一、薪酬的界定l薪酬(compensation)，字面意思是平衡、彌補、補償。它暗含著交換的意思。（一）報酬 (rewords)l 1、含義l 指員工從

9、雇主或企業(yè)那里獲得的作為個人貢獻回報的他認為有價值的各種東西。company logo【引導案例】“雷尼爾效應” l 位于美國西雅圖的華盛頓大學曾經選擇了一處地點，決定修建一座體育館。消息一傳出，立即引起教授們的反對，于是校方順從教授們的意愿，取消了這項計劃。l 教授們?yōu)槭裁磿磳π７叫藿w育館呢？原因是這個擬建的體育館選定的位置是在校園內的華盛頓湖畔，一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。l 為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？這與薪酬水平有直接的關系。與美國平均水平相比，華盛頓大學教授的工資水平要低20%左右。在美國，地區(qū)間是不存在勞動力流動障礙的，而且教授這種

10、職業(yè)又恰恰是最具流動性的。既然如此，為何華盛頓大學的教授們自愿接受較低的工資，而不到其他大學去尋找更高報酬的教職呢？company logol 原來，很多教授之所以接受華盛頓大學較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于北太平洋岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布；天氣晴朗時可以看到美洲最美的雪山之一雷尼爾山峰；此外還有一座一息尚存的火山圣海倫火山。為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學經濟系的教授們戲稱為“雷尼爾效應”。l 換句話說，華盛頓大學教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的自然環(huán)境來補償?shù)?。如果因為修建體育館而破壞了這種景觀，就意味著教授們的工資

11、降低了，于是他們就可能流向其他大學。對華盛頓大學來說，想要繼續(xù)留住這些教授，辦法無非是：在原定的位置建體育館，同時將教授工資提高20%；放棄修建體育館的計劃，或另選地點修建體育館。最后經過權衡，校方選擇了后者。l “雷尼爾效應”對于人力資源管理來說具有很大的借鑒意義。不只是自然風光，一切非貨幣形式表現(xiàn)出來的報酬都可以起到吸引人和留人的作用，成為組織的“雷尼爾”。company logo2、報酬的分類l 按是否以金錢的形式提供分為：經濟報酬：l員工得到的各種貨幣收入和實物。（薪資、福利）非經濟報酬：l員工獲得的不是直接以貨幣形式表現(xiàn)出來的一些因素。如工作自主權、良好的工作環(huán)境、挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展

12、和成長的機會。（雷尼爾效應）l 另一種分類：內在報酬：外在報酬：company logo報酬的分類外在報酬內在報酬經濟報酬基本工資 保險/保健計劃加班工資 住房資助津貼 員工服務及特權獎金 帶薪休假利潤分享 其他福利股票認購無非經濟報酬私人秘書寬敞明亮的辦公室誘人的頭銜專用停車位工作自主權挑戰(zhàn)性的工作感興趣的工作上級、同事的認可組織內部的地位company logo（二）薪酬（compensation）l 薪酬l 是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入經濟收入以及有形有形服務和福利服務和福利。（薪酬。（薪酬=經濟報酬）經濟報酬）l 通常把薪酬分為兩類：直接薪酬：經濟

13、收入間接薪酬：有形服務和福利福利company logo報酬的分類外在報酬內在報酬經濟報酬l直接報酬：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購l間接報酬：保險/保健計劃、住房資助、員工服務及特權、帶薪休假及其他福利無非經濟報酬l私人秘書l寬敞明亮的辦公室l誘人的頭銜l專用停車位l參與決策l挑戰(zhàn)性的工作l感興趣的工作或任務l上級、同事的認可與內部地位l學習與進步的機會company logo二、薪酬的構成直接薪酬：經濟收入。包括：l基本薪酬l可變薪酬間接薪酬：有形服務和福利company logol 也稱標準薪酬或基礎薪酬：是指一個組織根據(jù)員也稱標準薪酬或基礎薪酬：是指一個組織根據(jù)員工

14、所承擔或完成的工所承擔或完成的工作本身工作本身或者員工所具備的完成工或者員工所具備的完成工作的作的技能或能力技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。l 注意：注意：確定依據(jù)：工作、技能、能力確定依據(jù)：工作、技能、能力相對穩(wěn)定：相對穩(wěn)定：l穩(wěn)定：其數(shù)額以組織所確定的穩(wěn)定：其數(shù)額以組織所確定的基本薪酬等級標準基本薪酬等級標準為依據(jù)。為依據(jù)。l變化：變化：company logo（二）可變薪酬l 即浮動薪酬或獎金，是薪酬體系中直接與績效掛鉤的部分。因此，又稱為激勵薪酬(incentive compensation)。l 注意：績效：大績效、小績效績效考核周期：l一年以內績效：注

15、重對員工的短期激勵l一年以上的績效：注重對員工的長期激勵company logo特點：補充性：激勵性：靈活性：company logo（三）間接薪酬（福利）l 也稱為福利薪酬，是薪酬結構中不可或缺的組織部分。主要指組織為員工提供的各種物質補償和服務形式。l 包括法定福利和組織提供的各種補充福利。法定和企業(yè)補充保險住房公積金非工作時間付薪向員工個人及其家庭提供服務company logo三、薪酬的功能l 1、經濟保障功能l 2、激勵功能（“大蟲”羅德曼激勵計劃）l 3、社會信號功能company logo基本薪酬可變薪酬間接薪酬保障激勵滿意保障和提高員工的生活質量基本薪酬：購買員工的時間基本薪酬

16、：購買員工的時間可變薪酬：購買員工的努力可變薪酬：購買員工的努力 福利：購買員工的忠誠福利：購買員工的忠誠company logo第二節(jié) 薪酬管理l 一、薪酬管理概述l 一）含義l 指組織在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各種環(huán)境因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程 。l 注意：其內容：其目標：公平性、合法性、有效性要在組織發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的指導下進行。company logo二）薪酬管理應遵循的原則l 1 1、合法性、合法性最基本的原則最基本的原則合法性是指組織薪酬管理系統(tǒng)是否符合國家的相關法合法性是指組織薪酬管理系統(tǒng)是否符合國家

17、的相關法律規(guī)定。律規(guī)定。l 2 2、公平性、公平性最重要的原則最重要的原則公平性是指雇員對于組織薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性是指雇員對于組織薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法和感知。公平性、公正性的看法和感知。company logo表現(xiàn)為：l 1）員工對于本人薪酬與組織外部勞動力市場薪酬狀況的對比結果即外部公平性或外部競爭性l 2）員工對于本人薪酬與組織內部不同職位上的人對比結果即內部公平性或內部一致性l 3）員工對于本人薪酬與組織內部類似職位上的人對比結果即個人公平性l 4）薪酬管理過程的公平性company logol 3、有效性有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能否幫助組織實現(xiàn)預定的目

18、標。l 4、及時性l 5、經濟性l 6、動態(tài)性company logo三）薪酬管理的主要內容l 1、薪資體系決策主要任務：組織確定基本薪酬的基礎是什么。當前國際上通行的薪資體系包括：l職位薪資體系l技能薪資體系l能力薪資體系一般管理人員執(zhí)行崗位工資，生產工人執(zhí)行技能工資。 l 2、薪資水平決策外部競爭性定義：指組織中各職位、各部門以及整個組織的平均薪酬水平。company logol 3、薪資結構決策內部一致性指組織內部各個職位之間薪酬的相互關系，或同一組織內部一共有多少個基本薪資等級以及相鄰的兩個薪資等級之間的薪酬水平差額。l 4、薪酬形式（薪酬構成）決策指員工所得到總薪酬的組織成分以及各部

19、分的比例關系。l 5、薪酬管理政策決策它涉及組織的薪酬成本預算及控制方式。組織的薪酬制度、薪酬水平是否保密的問題。company logo二、 基本薪酬管理l 一）薪資體系決策l 二）薪酬水平及其外部競爭性l 三）薪資結構的設計 company logo一）薪資體系決策l （一）職位薪資體系l （二）技能薪資體系l （三）能力薪資體系 company logo案例：基于職位的薪酬體系l 曾經有媒體披露了這樣一條消息：浙江某企業(yè)進口了一條價值約20002000萬元人民幣的生產線，并且在設備調試和培訓方面又支付了7070多萬元人民幣，但能夠對這條生產線的軟件和硬件進行全面維護和修理的一名技術人員，

20、其月平均工資只有436436元，比當時當?shù)氐淖畹凸べY標準僅僅高出2626元。這位技術人員對此深表不滿，而企業(yè)卻認為，他所從事的是維修崗位的工作，這樣的崗位能拿到這樣的工資已經算是不錯了。l 目前從世界范圍來看，使用最多的是基于職位的薪酬體系。這種薪酬體系是對每個職位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估，將其職位歸入不同的薪酬等級，然后根據(jù)市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，并在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬范圍。company logo（一）職位薪資體系及職位評價l 1、職位薪資體系的含義 就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結果賦予承擔這一職位的

21、人員與該職位的價值相當?shù)男劫Y的一種基本薪酬確定制度。l 含義理解：它是一種比較傳統(tǒng)、在國際上占主流地位的基本薪酬確定制度最大的特點：對崗不對人薪資水平隨職位變動而變動company logo3、職位評價l1）職位評價的含義l 是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值相對價值，從而為組織建立一個職位結構職位結構的過程，它是以工作內容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)的。綜合依據(jù)的。l 含義理解：相對價值評價依據(jù)職位結構薪資結構company logo2）職位評價的方法l 1 1）非量化的職位評價方法（1 1）排序法l直接排序法l交替排序法l配對比較排序法（2 2）分類法l 2 2

22、）量化的職位評價方法（1 1）要素計點法（2 2）要素比較法company logo（二）技能薪資體系l 1 1、技能薪資體系的內涵、技能薪資體系的內涵l 是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的能力以及知識的深度和廣度深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬支付基本薪酬的一種報酬制度。制度。l 特點：特點：確定基本薪酬的依據(jù)：是確定基本薪酬的依據(jù)：是技能特征技能特征而不是而不是崗位特征崗位特征。員工職位改變但工資可能不變。員工職位改變但工資可能不變。l 適用于：適用于：工作具體、被清晰界定的操作人員、技術人員和辦公室人工作具體、被清晰界定

23、的操作人員、技術人員和辦公室人員員company logo2、基本類型l 1）深度技能即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術或專業(yè)領域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經驗。在公司法律、焊接、液壓設備維修方面的專家。company logo初入級初入級公認權威級公認權威級company logo某生產企業(yè)深度技能薪資方案示例技能種類技能水平原料處理配置灌裝包裝高級a3b1c3d3中級a2b2c2d2初級a1b3c1d1company logo2）廣度技能l 往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。l 所以，它往往要求任職者不僅能夠勝任在自己的

24、自己的職位族范圍內需完成的各種任務職位族范圍內需完成的各種任務，而且能夠完成本職位族之外的其他職位需完成的那些一般性的任務。其他職位需完成的那些一般性的任務。company logocompany logo技能種類技能水平原料處理配置灌裝包裝高級a3b1c3d3中級a2b2c2d2初級a1b3c1d1雙重選擇company logo優(yōu)點和缺點l 1）優(yōu)點有利于員工和組織適應市場上快速的技術變革。有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解。在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性廣度技能 有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報酬很高但是卻并不擅長的管理職位。有助于高度參與型管

25、理風格的形成company logo 2）缺點： l 可能會出現(xiàn)薪酬在短期內上漲的狀況l 它要求企業(yè)在培訓方面付出更多的投資l 它的設計和管理都要比職位薪酬體系更為復雜。company logo（三）能力薪資體系l 1、能力 即勝任能力（英文是competency） ，即實現(xiàn)某種特定績效的能力或者表現(xiàn)出某種有利于績效實現(xiàn)的行為的能力。所以它是一系列技能、知識、能力、行為特征和其他個人特征的總稱。指與特定組織中特定工作崗位上的人的工作業(yè)績水平有因果關系的任職者的人體特征和行為。company logo技能與能力l 技能與勝任能力之間的差異主要存在于應用的職業(yè)范圍不同：技能：往往是指操作的熟練性，

26、所以適用于工作比較具體、能被清晰界定的操作人員、技術人員和辦公室人員（藍領）能力：則通常在對管理人員、專業(yè)技術人員以及其他白領工作中使用。company logo某組織工程師的能力模型序號核心能力助理工程師工程師高級工程師主任工程師總工程師1團隊合作一級二級二級三級三級2創(chuàng)新一級一級二級三級三級3追求結果一級一級二級三級三級4客戶導向一級二級二級二級三級5領導力一級一級二級二級二級6組織與計劃一級一級一級二級三級company logo二、 基本薪酬管理l 一）薪資體系決策l 二）薪酬水平及其外部競爭性l 三）薪資結構的設計 company logo二）薪酬水平及其外部競爭性l （一）薪資水平

27、的含義是指組織中各職位、各部門以及整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了組織薪酬的外部競爭性。外部競爭性：是指組織的薪酬水平高低以及由此產生的組織在人才市場上的競爭能力大小。l 含義理解：薪酬的外部競爭性應當落實到職位或職位族上。而不是只停留在企業(yè)層面上。外部競爭性與內部一致性的關系。company logo三）薪資水平政策的類型l 1、薪酬領袖政策領先型薪酬政策 (market lead policy)即在同行業(yè)或同地區(qū)市場上保持優(yōu)勢的薪酬水平。1）采用此政策企業(yè)的特征：l規(guī)模大，投資回報率較高l薪酬成本在總成本中所占的比例較低l產品市場上的競爭者少company logol 2）給企業(yè)帶來

28、的優(yōu)勢：吸引優(yōu)秀人才降低員工的離職率減少對員工的監(jiān)督成本節(jié)省薪酬管理成本減少因薪酬問題引起的勞動糾紛有利于提高公司的形象和知名度l 3）劣勢薪酬成本比較高管理不當，可能使高資本轉換成高負擔company logo2、市場追隨政策 市場匹配策略(market match policy) l 即根據(jù)市場平均薪酬水平來確定企業(yè)的薪酬水平。事實上，這是一種最為通用的薪酬策略，這是中小型企業(yè)普遍采用的策略 l 優(yōu)勢：在產品市場和勞動力市場上都有一定的競爭力，所以企業(yè)的風險最小。l 劣勢：在勞動力市場上沒有獨特的優(yōu)勢調薪存在一定的時滯性管理成本比較高company logo3、拖后政策(market la

29、g policy)l 即在同行業(yè)或同地區(qū)市場上保持較低的薪酬水平。l 采用此政策的原因：1）企業(yè)沒有支付能力大多處于競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產品市場上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬。2）企業(yè)沒有支付愿望l 優(yōu)勢:薪酬成本比較低l 劣勢:不利于吸引高素質員工員工流失率也比較高company logo4、混合政策l是指在確定企業(yè)薪酬水平時，是根據(jù)職位或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有員工或職位均采用相同的薪酬水平定位。 l 實現(xiàn)方式：對企業(yè)關鍵性人員市場領袖政策對普通員工市場追隨政策對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代的員

30、工市場拖后政策company logol 優(yōu)勢：靈活性和針對性l勞動力市場上稀缺的以及企業(yè)希望長期保留的關鍵職位上的員工l勞動力市場上富裕的以及企業(yè)鼓勵流動的低級職位上的員工l 劣勢：管理成本比較高company logo二、 基本薪酬管理l 一）薪資體系決策l 二）薪酬水平及其外部競爭性l 三）薪資結構的設計 company logocompany logo三）薪資結構設計l （一）薪資結構的內涵l 指同一組織內部一共有多少基本薪資等級以及相鄰兩個薪資等級之間的薪酬水平差距。因此，它是對同一組織內部的不同職位或者技能之間的工資率所做的規(guī)定。l 它所強調的是:職位或技能等級的數(shù)量不同職位或技能

31、等級之間的薪資差別用來確定這種差距的標準是什么 company logol 內部一致性：指的是組織內部不同職位或技能之間的相對價值比較的問題。l 一個組織的薪資結構要實現(xiàn)內部一致性目標，應該至少具備以下三個特征:(a)完成工作所需知識和技能越多的工作得到的報酬越多；(b)所處環(huán)境越惡劣的工作得到的報酬越多；(c)對實現(xiàn)組織整體目標貢獻越大的工作得到的報酬越多。 company logo（二）相關概念l 完整的薪資結構涉及以下幾項內容：1、薪資等級的數(shù)量2、同一薪資等級內部的薪資變動范圍3、相鄰兩個薪資等級之間的交叉和重疊薪資薪資等級等級5678910薪資水平薪資水平（ 單位：萬元單位：萬元）5

32、67891011薪資薪資曲線曲線company logol 1、薪資等級的數(shù)量l 影響因素：企業(yè)規(guī)模、性質以及組織結構工作的復雜程度薪資級差 l指不同薪資等級的區(qū)間中值的等級差異。l在最高薪資等級的中值和最低薪資等級的中值一定的情況下，各薪資等級中值之間的級差越大，則薪資結構中的等級數(shù)量就越少。反之則反之。company logo2、同一薪資等級內部的薪資變動范圍l 薪資區(qū)間中值它代表某薪資等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪資水平。l 薪資比較比率它表示員工實際獲得的基本薪資與相應薪資等級的中值或者中值與市場平均薪資水平之間的關系。l 薪酬變動比率l 指同一薪資等級內部的最高值和最低值之差

33、與最低值之間的比率。l 注意：不同的薪資等級的變動比率可以不同，也可以相同確定薪資變動比率要慎重company logo3、相鄰兩個薪資等級之間的交叉和重疊1）分類有交叉重疊的無交叉重疊的l銜接式l非銜接式2.1.3.company logo2）薪資等級之間的交叉和重疊程度l 取決于兩個要素：薪資區(qū)間變動比率薪資中值級差l指不同薪資等級的區(qū)間中值的等級差異。l 結論： 薪資等級的中值級差越大，同一薪資等級區(qū)間的變動比率越小，則薪資區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。相反，薪資等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪資區(qū)間的變動比率越大，則薪資區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。 company logo區(qū)間中值極差為15%15%薪

34、資等級區(qū)間變動比率為10%10%區(qū)間變動比率為60%60%最低值最高值最低值最高值1 1128012801408140812801280204820482 2147214721619161914721472235523553 3169316931862186216931693270927094 4194719472142214219471947311531155 522392239246324632239223935823582區(qū)間變動比率為10%10%薪資等級區(qū)間中值極差為15%15%區(qū)間中值極差為5%5%最低值最高值最低值最高值1 11280128014081408128012801408

35、14082 2147214721619161913441344147814783 3169316931862186214111411155215524 4194719472142214214821482163016305 522392239246324631556155617111711company logo二、 可變薪酬績效獎勵計劃l 短期績效獎勵計劃個人績效獎勵計劃群體績效獎勵計劃l 長期績效獎勵計劃company logo一）個人績效獎勵計劃計件工資計劃l 1、直接計件工資計劃l 運用最廣泛的一種獎勵計劃。它根據(jù)員工完成的工工作數(shù)量或合格產品的數(shù)量來作數(shù)量或合格產品的數(shù)量來計發(fā)勞動報酬

36、。l 步驟：確定單位時間的勞動定額或工作量標準確定單位時間的工資標準計算計件單價計算員工獲得的報酬l 優(yōu)缺點：優(yōu)點：簡單明了，容易被員工了解和接受缺點：標準確定很難company logo2、標準工時計劃l 指首先確定正常技術水平的工人正常技術水平的工人完成某種工作任務所需要的時間時間，然后再確定完成這種工作任工作任務的標準工資率務的標準工資率，即使一個人因技術熟練以少于標準時間的時間完成了工作，他仍然可以獲得標準工資率。l 適用：周期長、技能要求高、非重復性的工作company logo3、差額計件工資計劃l 使用兩種不同的計件工資率：一種適用于產量低于或等于預定標準的員工；另一種適用于產量

37、高于預定標準的員工。泰勒計件工資計劃l計件工資率劃分為兩個等級l小時產量：10件以下： 0.5美元/件l小時產量：10件以上： 0.7美元/件莫里克的計件工資計劃l計件工資率劃分為三個等級l小時產量：8件以下： 0.5美元/件l小時產量：9-10件： 0.6美元/件l小時產量：10件以上： 0.7美元/件company logo二）群體績效獎勵計劃l 在以下條件下群體績效獎勵計劃有很大優(yōu)勢：l 1、從工作角度來看從工作角度來看，工作產出是集體合作的結果工作產出是集體合作的結果，無法衡量個人對產出所作出的貢獻。l 2、從組織狀況來看從組織狀況來看，在組織目標相對穩(wěn)定的情況下，個人的績效標準經常性

38、地變化，并且生產方式以及資本和勞動力的要素組合也經常作出調整。l 3、從管理方面來看從管理方面來看，企業(yè)中存在良好的績效文化和團隊合作文化。l 問題：搭便車的現(xiàn)象company logol 、利潤分享計劃l ）含義l 是指根據(jù)對某種組織績效指標某種組織績效指標的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。根據(jù)這一計劃，所有或者某些特定群體的員工員工按照一個事先設計好的公式分享所創(chuàng)造利潤的某一百分比。company logo利潤分享計劃條款示例l 1、利潤的界定l 2、利潤分享總額的界定：指公司在實施利潤分享計劃的任一年度中，根據(jù)下列比例計算出的利潤分享總額：1）利潤的6%，如果超過預定銷售額和

39、銷售收入但小于1.8%2） 利潤的8%，如果超過預定銷售額和銷售收入1.8%但小于2.3%3）利潤的10%，如果超過預定銷售額和銷售收入2.3%但小于4.6%4）利潤的14%，如果超過預定銷售額和銷售收入4.6%但小于6.9%5）利潤的17%，如果超過預定銷售額和銷售收入6.9%l 3、利潤分享基金分配給該計劃參與者的方法l按照他們的實際工作時間l分享其基本薪酬的一個百分比l在員工之間平均分配company logo含義理解：以組織整體績效為依據(jù)組織績效衡量以財務指標為準（銷售額或利潤）分享形式：年終獎或股票、以現(xiàn)金或延期支付形式的紅利員工分享的是利潤的一定百分比參與主體：所有員工或某些特定群

40、體的員工員工個人的分配方法有：l按照他們的實際工作時間l分享其基本薪酬的一個百分比l在員工之間平均分配company logo、收益分享計劃l ）含義l 是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產率提高生產率提高、成成本節(jié)約和質量提高本節(jié)約和質量提高而帶來的收益帶來的收益的績效獎勵模式。l 在此計劃中：收益分享的基礎：員工所屬工作單位或群體的總體績效，并且通常是一種短期短期的群體績效company logo2）收益分享計劃與利潤分享計劃的比較l （1）聯(lián)系l 都是一種群體績效獎勵計劃，基礎都是群體績效l （2）區(qū)別首先，它不使用整個組織層次上的績效衡量指標，而是對某一群體或者部門的績效進行衡量。其次，它

41、的激勵性要更大?？冃е笜烁菀妆粏T工所控制。再次，它的獎勵支付周期更短，同時更為頻繁，并且通常不采取延期的方式支付最后，它具有真正自籌資金的性質company logo斯坎論計劃（收益分享計劃月報表示例）l 1、銷售額 1100 000l 2、減：退貨、補貼、折扣 25 000 l 3、凈銷售額 1075 000l 4、加：庫存增加 125 000 l 5、生產價值 1200 000l 6、允許的人工成本（生產價值的20%） 240 000l 7、實際人工成本 210 000l 8、獎金總額 30 000l 9、公司應得部分（50%） 15 000l 小計 15 000 l 10、為赤字月份預

42、存（25%） 3 750l 11、員工應得部分立即發(fā)放 11250company logo、成功分享計劃 l 1）內涵l 也稱為目標分享計劃，它的主要內容是運用平衡計分卡方法來為某個經營單位經營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結果對經營單位提供績效獎勵。l 注意：（1）經營單位：l整個組織l組織內部的一個部門l某個員工群體（2）績效目標：可能是財務績效、質量和客戶滿意度、學習與成長以及流程等各種績效方面的績效改善。（3）它關注的是經營單位的績效改善程度company logo某公司基于平衡計分卡的績效獎勵計劃績效衡量指標激勵方案目標獎金（美元）績效標準相當于目標獎金的百分

43、比實際績效實際應得獎金（美元）財務指標： 資本收益率10020%+17%-20%12%-16%12%以下150%100%50%018%客戶指標： 退貨401/：1000+900-999800-899800以下150%100%50%01/876內部業(yè)務流程指標： 生產周期縮短（%）309%+6%-9%4%-5%0%-3%150%100%50%011%學習與成長指標：員工自愿流動率30小于5%5%-8%8%-12%150%100%50%7%總計200company logo二）長期績效獎勵計劃 l 1、內涵是指績效衡量周期在一年以上的，對既定績效目標的實現(xiàn)提供獎勵的計劃。l 注意：長期獎勵計劃的支

44、付通常以35年為一個周期l 優(yōu)點：能創(chuàng)造一種所有者意識，有助于員工個人目標與組織目標相一致。l 適用于：新型的風險性高科技企業(yè)l 績效目標：以經濟目標為導向，但越來越多的計劃也開始向其他績效要素擴展。company logo股票所有權計劃l 作為長期獎勵計劃主要形式的股票所有權計劃的類型現(xiàn)股計劃l是指通過公司獎勵的方式直接贈與、或者參照股權的當前市場價值向員工出售股票。注意：l員工直接獲得實實在在的股權l(xiāng)通過規(guī)定員工在一定的時期內必須持有股票，不得出售。company logo期股計劃l公司和員工約定在將來某一時期內以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股權。l注意：購股價格一般參照股權的當前價格也會

45、對員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。期權計劃l與期股計劃賴斯，但在期權計劃下，公司會改與員工將來某一時期內以一定價格購買一定數(shù)量公司股權的權利，到期員工可以行使這種權利，也可以不行使權利。l注意:購股價格一般參照股權當前價格確定也會對員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定company logo三、 員工福利管理l 調查：最討厭什么？加班。最向往什么？放假。最希望什么？加薪。最炫耀什么？福利。基本薪酬：購買員工的時間可變薪酬：購買員工的努力 福利：購買員工的忠誠company logo一）員工福利的特點l 是一個比較籠統(tǒng)的概念，從現(xiàn)代人力資源管理的角度看，員工福利計劃是指企業(yè)為員工提供的非工資收

46、入福利的一攬子計劃。所包含的項目內容可由各企業(yè)根據(jù)其自身實際情況加以選擇和實施。 與基本薪酬相比，員工福利具有以下特點：l補償性是組織用以改善雇員家庭生活的一種輔助性措施和公益性事業(yè)l均等性公平l給付形式多樣性l具有類似固定成本的特點l受國家強制力的約束法定福利company logo二）員工福利對企業(yè)和員工的影響l 對企業(yè)的影響 1、政府的法律規(guī)定2、勞動力市場競爭的壓力3、集體談判4、有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度5、享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性company logo員工的影響 l 1、稅收的優(yōu)惠薪資福利化趨勢員工可能因為加薪造成年度所得稅率上調，反而增加賦

47、稅負擔，企業(yè)從員工賦稅的減少來規(guī)劃員工福利（亦即節(jié)流），也就是所謂的薪資福利化，不但有雙重加薪的效果，而且可以充分切入員工所需。l 2、集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經濟效應。l 3、員工的偏好。l 4、平等和歸屬的需要。直接薪酬偏重員工的能力和業(yè)績福利滿足員工公平和歸屬等需要company logo員工福利的不足l 對企業(yè)來說管理成本高 激勵力不大可能導致員工的工作動機弱化l 對員工來說一種強制性消費福利成本高、增長快福利成本高、增長快在美國福利開支相當于員工直接在美國福利開支相當于員工直接薪酬的薪酬的30%-40%30%-40%company logo三）員工福利的種類l 企業(yè)福利由法定福利和企業(yè)自

48、主福利兩部分組成。l 1、法定福利是國家通過立法強制實施的對員工的福利保護政策，包括：社會保險法定假期l 2、企業(yè)自主福利，即企業(yè)為滿足職工生活和工作的需要，自主建立的，在工資收入和法定福利之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項目，主要包括：企業(yè)補充性保險（如企業(yè)年金）貨幣津貼實物和服務等形式。 company logo（一）法定福利l1、法定社會保險勞動法第七十條：我國社會保險包括五大險種：l養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險l工傷保險工傷保險l基本醫(yī)療保險基本醫(yī)療保險l失業(yè)保險失業(yè)保險l生育保險生育保險company logo2、法定假期l 公休假日勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。l 法定休假日法

49、定節(jié)假日l 帶薪年休假職工累計工作已滿1年不滿10年，5天職工累計工作 ，10天職工累計工作滿已20 ，年休假天數(shù)15天l 其他假期病假、婚喪假、探親假、產假與配偶生育假company logo3、住房公積金l 指單位及其在職員工繳存的長期住房儲金，由單位和員工共同負擔，歸員工個人所有。l 繳存方式：員工月繳存額為員工本人上一年度平均月工資乘以員工繳存比例。單位月繳存額為員工本人上一年度平均月工資乘以單位繳存比例。l 繳存比例：單位和個人相同l 住房公積金設有專門機構進行管理，但是?？顚Ｓ?，用于職工購買、建造、翻建、大修自住住房 。company logo（二）企業(yè)補充保險l 1、企業(yè)補充養(yǎng)老

50、金計劃l 2、團體人壽保險計劃 l 3、健康醫(yī)療保險計劃 company logo（三）員工服務福利（employee services benefits） l 1 1、員工援助計劃(eap) (eap) l 2 2、咨詢服務l 3 3、教育援助計劃內部援助企業(yè)內部培訓： 蘇泊爾：培訓是給員工最好的福利外部援助學費報銷計劃（全額報銷、部分保險、定額補助）針對員工子女的教育計劃l 4 4、兒童看護幫助 l 5 5、老人護理服務l 6 6、飲食服務 l 7 7、健康服務company logo多種多樣的員工福利l 惠普對員工的上班時間實行彈性管理，如果員工有私事，一般可以優(yōu)先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租車回家，費用由公司報銷，還可享用免費晚餐。com