新時(shí)期高校輔導(dǎo)員激勵問題探究

1、新時(shí)期高校輔導(dǎo)員激勵問題探究 【摘 要】激勵作為人力資源管理的核心，是一個組織管理成敗的關(guān)鍵因素，高校輔導(dǎo)員作為高校教師和管理隊(duì)伍中一員，其積極性發(fā)揮對高校的發(fā)展至關(guān)重要。本研究從輔導(dǎo)員身份的復(fù)雜性以及隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的多元化、降低高校管理成本、實(shí)現(xiàn)雙方共贏等方面對高校輔導(dǎo)員激勵動因進(jìn)行分析，以此為依據(jù)提出相應(yīng)激勵措施。 【關(guān)鍵詞】高校；輔導(dǎo)員；激勵 激勵是激勵主體滿足激勵客體要求、激發(fā)其動機(jī)的過程，是復(fù)雜多變的，作為人力資源管理的核心，它是以人為中心而進(jìn)行的管理活動，追求管理活動的人性化、合理化，是一個組織管理成敗的關(guān)鍵因素。高校輔導(dǎo)員作為高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者，

2、良好的激勵機(jī)制有助于提高他們的工作積極性，挖掘他們的最大潛力。 1 高校激勵輔導(dǎo)員的動因分析 1.1 高校輔導(dǎo)員身份的二重性 國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見（中發(fā)200416號）文件規(guī)定：輔導(dǎo)員、班主任是高等學(xué)校教師隊(duì)伍的重要組成部分，是高等學(xué)校從事德育工作，開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。2014年3月25日，教育部以教思政20142號印發(fā)高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）對高校輔導(dǎo)員職業(yè)定義為輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)努力成為學(xué)生的人

3、生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友。高校輔導(dǎo)員身份特殊，兼具教師和管理者的雙重身份。正是這種雙重身份造成現(xiàn)實(shí)中輔導(dǎo)員尷尬的處境：作為教師，先審繁瑣的學(xué)生管理工作，科研成果少，科研項(xiàng)目申請難，職稱評聘瓶頸重重；作為管理者，職務(wù)晉升通道狹窄，上升空間有限。這些問題造成高校輔導(dǎo)員工作積極性的發(fā)揮呈現(xiàn)不穩(wěn)定的階段性特征。 1.2 高校輔導(dǎo)員結(jié)構(gòu)的多元化與管理的復(fù)雜性 高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍構(gòu)成包括在編專職輔導(dǎo)員、人事代理專職輔導(dǎo)員以及一些兼職輔導(dǎo)員等。這些輔導(dǎo)員既有共性的需求，更有各自特殊的要求。在編專職輔導(dǎo)員一般工作時(shí)間長，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對工作環(huán)境以及職稱晉升較為關(guān)注；人事代理專職輔導(dǎo)員畢業(yè)時(shí)間較短，總體偏年輕，自

4、信心強(qiáng)，工作熱忱高，但收入相對較少，可能對經(jīng)濟(jì)的需求較為強(qiáng)烈，但同時(shí)更加期待自身能力的提升與發(fā)展。此外他們普遍缺乏安全感，害怕隨時(shí)失業(yè)；兼職輔導(dǎo)員一般由專任教師由于對學(xué)生工作有興趣或者在發(fā)揮自身專業(yè)特長的同時(shí)獲取額外收益而兼任，他們身份特殊，如果兼任的學(xué)生工作和本職工作或生活相沖突時(shí)，可能會隨時(shí)卸任。高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍構(gòu)成的復(fù)雜性而導(dǎo)致的需求多樣性，要求高校管理者必須采取更加有效的激勵措施，促使他們能夠齊心協(xié)力地工作，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校和輔導(dǎo)員個人發(fā)展的雙重目標(biāo)。 1.3 高校降低內(nèi)部管理成本的需要 高校和輔導(dǎo)員之間的交易成本是指他們在價(jià)格方面或其它方面達(dá)成協(xié)議、合同，并確保其條款得以實(shí)施而產(chǎn)生的成本。結(jié)

5、合高校輔導(dǎo)員的勞動特點(diǎn)以及他們與學(xué)校之間關(guān)系的具體情況，把高校輔導(dǎo)員管理中的交易成本分為度量成本、監(jiān)督成本、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)成本等。度量成本是指用于衡量輔導(dǎo)員自身?xiàng)l件是否符合學(xué)校學(xué)生工作要求、輔導(dǎo)員在工作中的努力程度以及所取得的業(yè)績所產(chǎn)生的費(fèi)用。監(jiān)督成本是學(xué)校用于監(jiān)督輔導(dǎo)員是否按照學(xué)校要求完成工作所產(chǎn)生的費(fèi)用。包括對輔導(dǎo)員是否努力工作以及努力的程度進(jìn)行調(diào)查產(chǎn)生的成本、用于制定監(jiān)督規(guī)則的成本、監(jiān)督機(jī)制的運(yùn)行成本。經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)成本是指學(xué)校承擔(dān)的所選聘輔導(dǎo)員不符合學(xué)校教育、教學(xué)、科研目標(biāo)的要求或者教師中途離職所造成的損失成本。經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)成本與學(xué)校選聘的輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體綜合素質(zhì)及穩(wěn)定性有關(guān)，學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)

6、越高，能較好的完成學(xué)校規(guī)定的各種學(xué)生工作任務(wù)，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)成本就低。 1.4 高校與輔導(dǎo)員合作共贏的需要 在許多情況下，當(dāng)某個體或組織（委托人）授權(quán)另一個體或組織（代理人）代表他或者他們行使某項(xiàng)工作或職權(quán)的時(shí)候，這種委托人和代理人之間就構(gòu)成委托代理關(guān)系?！昂唵蔚卣f，委托代理關(guān)系也可以理解為一種契約關(guān)系?！痹诟咝：洼o導(dǎo)員之間，高校把思想政治教育、學(xué)生管理等工作委托給輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員接受委托任務(wù)的同時(shí)收取一定報(bào)酬，雙方通過合同來規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，因而高校與輔導(dǎo)員之間就形成實(shí)際意義上的委托代理關(guān)系。但由于高校和輔導(dǎo)員之間存在信息不對稱問題，在雙方各自追求自身效用最大化過程中產(chǎn)生沖突而產(chǎn)生委托代理問題。

7、由于教育的特殊性，學(xué)校提供的教育服務(wù)周期長，需要相互之間的協(xié)作。如何利用有效的激勵手段來縮小高校與輔導(dǎo)員之間的利益差異，激發(fā)輔導(dǎo)員的合作意識，使輔導(dǎo)員自覺運(yùn)用自身擁有的知識和技能，最大程度發(fā)揮潛能，是解決高校與輔導(dǎo)員之間代理問題的核心。 2 完善高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制的相關(guān)建議 2.1 引入績效管理，逐步形成科學(xué)的考評體系 績效管理是指管理者與員工在職責(zé)目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識，并在管理實(shí)踐中創(chuàng)造機(jī)會，促進(jìn)員工取得有效成果的過程。它是一個包括多個階段、多項(xiàng)工作的綜合過程，主要涉及績效計(jì)劃、績效溝通、績效考評、績效診斷、績效反饋與利用等五個環(huán)節(jié)。制定績效計(jì)劃是一個確定組織對成員績效期望目標(biāo)，并

8、得到組織成員認(rèn)可的過程?？冃贤ň褪强冃Ч芾砣藛T與組織成員雙方在計(jì)劃實(shí)施期內(nèi)隨時(shí)保持聯(lián)系，共同關(guān)注績效計(jì)劃的進(jìn)展情況，及時(shí)排除障礙?？冃Э荚u后，如果發(fā)現(xiàn)績效計(jì)劃不能按時(shí)完成或者完成的不太理想，就應(yīng)尋找原因，這種做法使輔導(dǎo)員感受到學(xué)校的擔(dān)待與包容，增強(qiáng)歸屬感?？冃Х答伨褪菍⒖冃Э荚u的意見和建議反饋給被考評者，被考評者如有異議，也可提出申訴。與傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員考評體系相比，高校如能完整地引入績效管理，充分調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性，達(dá)到預(yù)期目的。 2.2 經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬并舉使用 薪酬有廣義薪酬和狹義薪酬之分。廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。狹義薪酬指經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬是指員工因從事組織

9、所需要的勞動而獲取的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，主要有工資、獎金和福利等。高校輔導(dǎo)員作為普通人需要一份穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)來源來保障正常的生活水平。高校要想取得長足發(fā)展，就必須調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性，因此需要建立與輔導(dǎo)員考核評價(jià)體系相配套的的經(jīng)濟(jì)性薪酬制度。除了經(jīng)濟(jì)性薪酬，還應(yīng)關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對高校輔導(dǎo)員激勵的特殊作用。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指難以用貨幣衡量，但能夠?yàn)閱T工帶來某種愉悅的心理效用，如成就感、滿足感或良好的工作氛圍高校輔導(dǎo)員作為高學(xué)歷、高素質(zhì)的知識分子，非常注重非經(jīng)濟(jì)方面的回報(bào)，高校要積極創(chuàng)造有利條件，關(guān)注非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵作用，這樣既可以節(jié)約學(xué)校激勵成本，又可以提高教師的工作積極性。 2.3 加大培訓(xùn)支持，注

10、重培養(yǎng)提高 高校為輔導(dǎo)員提供培訓(xùn)和進(jìn)修提高的機(jī)會，既是當(dāng)前思想政治工作的客觀需要，也是穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍、提高學(xué)生管理工作質(zhì)量所必需的。高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）對輔導(dǎo)員培訓(xùn)最基本要求為：根據(jù)學(xué)校的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃，定期參加思想政治教育培訓(xùn)。高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作應(yīng)使崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)三方面相結(jié)合，滿足不同時(shí)期工作需求。崗前培訓(xùn)的（下轉(zhuǎn)第110頁）（上接第41頁）主要目的在于促使新入職輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，融入工作環(huán)境。在職培訓(xùn)目的在于幫助高校輔導(dǎo)員提高專業(yè)理論運(yùn)用于實(shí)踐的能力，引導(dǎo)他們準(zhǔn)確把握國家政策走向和思想政治教育規(guī)律，提升自身專業(yè)技能?？梢酝ㄟ^研修基地進(jìn)修、專題報(bào)告會、工作交流會、學(xué)習(xí)考察等形式，了解國家方針政策、就業(yè)動態(tài)、教育管理等信息，拓展高校輔導(dǎo)員的工作思路。 【參考文獻(xiàn)】 1陶應(yīng)軍.教師發(fā)展視域下高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同調(diào)適研