人力資源管理中的風(fēng)險管理與措施

1、 本科生畢業(yè)論文人力資源管理中的風(fēng)險管理與措施目 錄摘 要IABSTRACTII一、緒論1（一）研究背景1（二）研究的目的與意義1（三）國內(nèi)外現(xiàn)狀2二、人力資源風(fēng)險的種類3(一)招聘風(fēng)險3(二)錄用風(fēng)險4(三)培訓(xùn)風(fēng)險5(四)績效管理風(fēng)險5(五)薪酬管理風(fēng)險6(六)離職風(fēng)險6三、人力資源風(fēng)險的成因7（一）人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的內(nèi)因7（二）人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的外因9四、人力資源風(fēng)險的防范措施10（一）選拔合格人才10（二）培養(yǎng)后備人才11（三）用好現(xiàn)有人才13（四）留住核心人才13致謝15參考文獻16摘 要 人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的焦點，對企業(yè)的成長起著重要的作用。但人力資源管理作為高效率

2、的環(huán)節(jié)，也承擔(dān)著較高的風(fēng)險。如何避免風(fēng)險，為企業(yè)更高效地帶來收益，是我們研究人力資源風(fēng)險的主要目的。 本文通過已有的文獻研究,整理分析了人力資源風(fēng)險的種類,可分為招聘風(fēng)險、錄用風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、績效管理風(fēng)險、薪酬管理風(fēng)險和離職風(fēng)險，從而概括出如今企業(yè)人力資源風(fēng)險的成因：內(nèi)部原因和外部原因，為后續(xù)風(fēng)險防范研究奠定了良好的理論基礎(chǔ)。最后也是最重要的是對人力資源風(fēng)險的防范措施，針對風(fēng)險的種類，運用科學(xué)的手段和方法，研究出防范風(fēng)險的具體實施策略。關(guān)鍵詞：人力資源;風(fēng)險；識別；防范ABSTRACTHuman resource management, as the core of enterprise st

3、rategic management, plays an important role in the development of enterprises. But human resources management as a high-efficient link, but also bear a higher risk. How to avoid risks and bring benefits more efficiently for our business is the main purpose of our research on human resource risk. Thi

4、s paper analyzes the types of human resource risks through the research of the existing literatures, which can be divided into recruitment risk, employment risk, training risk, performance management risk, salary management risk and turnover risk, and further summarizes the causes of current human r

5、esource risk : Internal causes and external causes, for the follow-up risk prevention research has laid a good theoretical basis. Finally, the most important is the prevention of human resources risk measures, for the types of human resources risk, the use of scientific means and methods to put forw

6、ard the specific implementation of risk prevention strategies.Key words: Human resource; risk; recognition; precaution江蘇第二師范學(xué)院2013屆本科畢業(yè)生畢業(yè)論文一、緒論（一）研究背景在我國，企業(yè)尚未正視人力資源管理中的風(fēng)險管理，未意識到風(fēng)險管理的重要性。企業(yè)風(fēng)險由內(nèi)部和外部風(fēng)險組成，內(nèi)部風(fēng)險集中在“人”，所以風(fēng)險無處不在，時刻注意防范；外部風(fēng)險主要體現(xiàn)在經(jīng)濟、市場和人力資源外包方面，服務(wù)外包近幾年越來越得到企業(yè)的親睞。然而，在外包服務(wù)商的選擇中存在一些風(fēng)險，如企業(yè)信息披露風(fēng)險

7、。企業(yè)風(fēng)險管理缺乏科學(xué)的管理策略，如何正確認識風(fēng)險管理是企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理的一個難題。在意識到風(fēng)險管理的企業(yè)中，能否科學(xué)管理又是一個棘手的問題。每家企業(yè)都有遭遇風(fēng)險的可能性，如何化危為安是我們現(xiàn)在應(yīng)該探討研究的。有些企業(yè)在意識到風(fēng)險發(fā)生之后，采取了不科學(xué)的方式很有可能導(dǎo)致情況更加危急。因此，學(xué)習(xí)科學(xué)的管理方式也是當(dāng)務(wù)之急。（二）研究的目的與意義目前，企業(yè)競爭隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展愈漸激烈。然而，企業(yè)的競爭終究還是人才的競爭，因此人力資源管理是企業(yè)管理中必不可少的。在內(nèi)部和外部環(huán)境的影響下，人力資源管理面臨著各種風(fēng)險。對于企業(yè)管理中的風(fēng)險管理，是我們合理規(guī)避風(fēng)險、消除風(fēng)險的重要途徑。在加強了風(fēng)險管理之

8、后，人力資源管理的整體性效果才能上升。長此以往，不僅提高了企業(yè)的核心競爭力，還有助于實現(xiàn)企業(yè)的最終經(jīng)營目的。人力資源風(fēng)險管理的理論意義在于當(dāng)前國內(nèi)外知名學(xué)者對人力資源管理的研究不在少數(shù)，但風(fēng)險管理的研究還不算主流，怎樣去避免風(fēng)險的發(fā)生應(yīng)該是當(dāng)今學(xué)者應(yīng)該去探討的問題。由于風(fēng)險的未知性，因此未知的風(fēng)險根本無法預(yù)測，這就會給企業(yè)帶來相當(dāng)?shù)膿p失。所以人力資源風(fēng)險管理有著重大的理論意義。而其現(xiàn)實意義主要基于企業(yè)的具體情況，隨著經(jīng)濟的增長，企業(yè)的發(fā)展也過于迅速。在這種快速的社會背景下，人力資源風(fēng)險管理就是一個很重要的過程?？偟膩碚f，人力資源管理既是高產(chǎn)出的管理，也是高風(fēng)險的管理。如何在企業(yè)管理中，規(guī)避與防

9、范風(fēng)險，提高管理效率，加強核心競爭力，無疑具有相當(dāng)重要的理論與現(xiàn)實意義。（三）國內(nèi)外現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀人力資源的研究興起于國外，因此在人力資源管理方面的研究進度優(yōu)于國內(nèi)。（1） 人力資源風(fēng)險的定義目前在國外學(xué)者的研究當(dāng)中，對人力資源風(fēng)險還未有統(tǒng)一的概念。美國學(xué)者A.H. Willett（1901）首次提出風(fēng)險的定義：風(fēng)險是對于不希望發(fā)生的事件發(fā)生的不確定性之客觀體現(xiàn)1 A.H. Willett.風(fēng)險與保險的經(jīng)濟理論.D.1901：1-21。這個定義帶來了兩個信息，即風(fēng)險是未知的、風(fēng)險是負面的。而在1983年，日本著名教授武井勛（1983）提出“風(fēng)險是在特定情況和特定時期內(nèi)自然存在的致使經(jīng)濟損

10、失的變化2武井勛.風(fēng)險理論.1983.：36-382。此觀點向我們展示了風(fēng)險的特定性、客觀性和負面性。然而1956年，格拉爾（1956）在費用控制的新時期風(fēng)險管理一文中初次提及“風(fēng)險管理”的觀念3 Gallagher, R.B. Risk Management. New phase of cost control.1956：320-3303，這標(biāo)志著風(fēng)險管理的起點。（2） 人力資源風(fēng)險的主要因素美國學(xué)者科斯（2001）將人力資源風(fēng)險分解成了三個方面的因素：第一，人的有限理性，人并不是時時刻刻都保持理性；第二，人往往會選擇對自己有益的事，而忽視整體；第三，人無法獲得全面的信息，給決策帶來困難4

11、Robert S. Pindyck, Daniel L. Rubinfeld, Microconomics. Prentice Hal,2001:595-6204。而倫格尼克霍爾（1988）則認為人力資源風(fēng)險的主要因素有：內(nèi)部環(huán)境和社會環(huán)境5 Lengnick Hall, C.A. Strategic Human Resource Management: A Review of the Literature and a Proposed Typology J.Academy of Management Review,1988,(13):22-245。這個觀點與科斯的恰恰相反，霍爾認為風(fēng)險是來自

12、于環(huán)境的。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1） 人力資源風(fēng)險的定義林洪藩和周霞（1999）認為風(fēng)險是指企業(yè)在進行人力資源活動中所承受損失的可能性6林洪藩、周霞.人力資源的風(fēng)險管理研究. J.華南理工大學(xué)學(xué)報.（社科版）.1999年，1卷2期：38-396。楊乃定和張莉亞（1999）則主張人力資源風(fēng)險是指因為人力資源的原因?qū)е缕髽I(yè)遭受損失的可能性7楊乃定、張莉亞.企業(yè)人力資源風(fēng)險成因及對策研究. J.西北工業(yè)大學(xué)學(xué)報.1999年6月：38-397。這兩種說法有著本質(zhì)上的差別，一個認為是在管理過程中所造成的偏差，而另一說法偏向于是由于人力資源的某種原因造成的。（2） 人力資源風(fēng)險的主要因素國內(nèi)學(xué)者梁挺（2005）

13、以為人力資源風(fēng)險是由下列原因產(chǎn)生的：1、由于人力資源管理中的管理不善；2、來自人力資本本身8梁挺.論人力資源的風(fēng)險管理.J.攀登.2005(6):66-678。孫澤厚，李冬梅（2002）則認為風(fēng)險是由職工思想品德的欠缺、管理和制度上的漏洞、人力資源選擇的錯誤、人力資源本身能力欠缺所造成的9孫澤厚、李冬梅.人力資源管理中的風(fēng)險管理. J.中國人力資源開發(fā).2002：32-359。這兩個派系的觀點有些許的重合，后者對風(fēng)險的因素概括的較為具體，從員工和管理者兩個角度進行了分析。二、人力資源風(fēng)險的種類(一)招聘風(fēng)險 招聘是人力資源獲得的重要環(huán)節(jié)，能崗匹配的原則可以作為招聘過程中的金科玉律。能崗匹配即盡

14、可能令人的能力與崗位需要的能力實現(xiàn)匹配?？梢哉f，能崗匹配原則是降低企業(yè)招聘風(fēng)險的重要理論知識。原因有以下幾點：1.人的能級區(qū)別。不同的人有不同的對應(yīng)能級，對于一個崗位來說，最適合的人選是恰好能完成這件事的人。如果低能級的人需要承擔(dān)較高難度的任務(wù)，就會造成任務(wù)失敗等一系列不好的結(jié)果；若讓高能級的人去完成較低難度的任務(wù)就會造成人才、時間的浪費，個人的積極性會受到影響，從而造成人員流失。2.人有專長的區(qū)別。因為人的專長是不能用能級來劃分的，對于畫家和作家而言，他們的水平是無法比較的，所以要注意各施其才、各展所長。3.同一系列有差別的位置對能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求。同樣是管理人員，中高層管理人員更

15、多需要的是領(lǐng)導(dǎo)與決策能力，而低層的管理人員可能更需要的是技術(shù)能力。4.不同系列的同級別崗位對能力有不同的要求。同樣是經(jīng)理職別，市場部經(jīng)理就要具有一定的營銷策略和品牌意識，銷售部經(jīng)理就需要銷售能力和較大范圍的客戶源。由此可見，崗得其人、人盡其用的原則才能降低企業(yè)招聘的風(fēng)險，否則的話，企業(yè)將會面臨一些不可預(yù)計的后果。(二)錄用風(fēng)險 員工的錄用是根據(jù)選拔的結(jié)果進行人員調(diào)配，其中錄用決策要保證科學(xué)性和正確性，如果受主觀判斷和不正之風(fēng)的干擾，將會給企業(yè)帶來一定風(fēng)險。1. 錄用員工的質(zhì)量不過關(guān)有時候企業(yè)在花費了大量人力、時間和成本的同時卻沒有招到最適合崗位需求的人才，因為往往企業(yè)在前期招聘時，是從大量簡歷

16、中挑選人才。這時企業(yè)僅僅依據(jù)應(yīng)聘者學(xué)校的知名程度和工作經(jīng)驗就判定應(yīng)聘者是適合崗位需求的，在這種信息了解不全面、不準(zhǔn)確的情況下，會出現(xiàn)人員與崗位不匹配的情況如果錄用的人不能勝任崗位，甚至出現(xiàn)傲慢、不可一世的態(tài)度，最大的風(fēng)險將會是辭退的10譚玉華.淺談如何防范企業(yè)人力資源管理風(fēng)險.J.佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報.2016年01期：44810。帶來的成本，這會導(dǎo)致人員重新招聘、錄用，并且企業(yè)的生產(chǎn)效率將會大大降低，也會對企業(yè)造成嚴重的負面形象。2. 職位填補不及時在企業(yè)中，各個部門會把對人員的需求反映到招聘部門，由招聘部門實施招聘，這個時候招聘部門的反應(yīng)和速度就很重要了。如果這個時候職位填補不及時，就會造成

17、崗位空缺影響公司業(yè)績，所以就要求招聘部門在平時的工作生活中積累人脈，建立人才庫，更加高效地為企業(yè)提供便利。3. 用人單位或部門對招聘工作不滿意用人單位或部門對招聘活動的滿意程度包括對新員工質(zhì)量的滿意度、對招聘過程的滿意度、是否根據(jù)單位或部門的需求進行招聘、是否實時和相關(guān)部門密切聯(lián)系等。4. 新員工對所在崗位不滿意員工一旦進入企業(yè)，就會碰到千奇百怪的問題。他們會不斷對企業(yè)產(chǎn)生新需求，當(dāng)新需求沒有得到很好滿足時，員工對所在崗位的滿意度就會下降，造成各類的人力資源風(fēng)險。員工中途毀約離開公司，會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)營損失，企業(yè)不得不重新招聘，花費數(shù)倍成本招到合適的人才。還有一種情況就是，在獵頭公司逐漸崛

18、起的社會背景下，企業(yè)精心培養(yǎng)的人才被同行業(yè)競爭對手挖走，不僅加大了企業(yè)的經(jīng)營成本，還給企業(yè)造成了沉重打擊。(三)培訓(xùn)風(fēng)險1.外部培訓(xùn) 外部培訓(xùn)是指由獨立的培訓(xùn)機構(gòu)對企業(yè)某些人員進行的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)是比較系統(tǒng)全面的培訓(xùn)方式，由一些權(quán)威性的專家來授課，但是往往培訓(xùn)內(nèi)容過于籠統(tǒng)，培訓(xùn)效果達不到最佳。2.內(nèi)部培訓(xùn) 內(nèi)部培訓(xùn)是指企業(yè)內(nèi)部根據(jù)自身需要展開的培訓(xùn)，這類培訓(xùn)更具有針對性，并且可以根據(jù)員工的不同需要靈活改變培訓(xùn)方式和內(nèi)容。但內(nèi)部培訓(xùn)帶來的風(fēng)險就是，培訓(xùn)內(nèi)容太過于封閉，接收不到外界最新的資源，很難與時俱進。(四)績效管理風(fēng)險績效管理，是指各個層級的管理者和員工努力合作達到組織的目標(biāo)而共同參與擬定績

19、效計劃、進行績效溝通、評估績效考核、反饋績效結(jié)果、提高績效目標(biāo)的整個過程?？冃Э己私Y(jié)果的評估作為績效管理的中心環(huán)節(jié)，如果這個關(guān)鍵步驟的工作出現(xiàn)問題，績效管理會帶來非常嚴峻的消極影響。績效考核風(fēng)險是指績效考核有可能沒有達到預(yù)期目標(biāo)，可分為績效考核政策風(fēng)險和考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)風(fēng)險11卜浩哲.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險及防范措施.J.建材與裝飾.2016年41期：125-12611 ?？冃Э己苏唢L(fēng)險主要體現(xiàn)在考評過程中可能出現(xiàn)的不公正性上，如果是偏頗的、缺乏公平的考評，可能會使員工產(chǎn)生負面情緒和思想，不但會貽害組織各個層級的管理活動，還會對組織的績效管理等活動產(chǎn)生十分嚴重的干擾和破壞。考核結(jié)果反饋的目的是

20、為了讓考評者正確了解自身的優(yōu)缺點，對以后的工作加以改進和提高。過分自信的人會弱化自己的短處，只看到的自己的長處；過分自卑的人卻只能察覺到自己的不足，發(fā)現(xiàn)不了自己的閃光點?？偟膩碚f，人無完人，領(lǐng)導(dǎo)在對員工進行績效反饋的時候，要找好方式方法。過于激烈的斥責(zé)，會讓員工產(chǎn)生抵觸心理，不僅對個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)極其不利，并且也會嚴重影響企業(yè)績效的未來發(fā)展。 (五)薪酬管理風(fēng)險公平性原則是薪酬管理的首要原則，可以分為四個層面：外部公平、內(nèi)部公平、員工公平和小組公平。為了保證相對公平，企業(yè)在薪酬管理過程中應(yīng)有明確的、統(tǒng)一的規(guī)范，一定的民主性，并且為員工提供平等的機會條件。如果員工在企業(yè)中產(chǎn)生了不公平感，就會產(chǎn)

21、生以下后果：1.當(dāng)員工感到不公平時，第一個想到的就是彌補不公平，他們會要求更高的收入填補不公平；2.當(dāng)收入增加被拒絕時，他們可能會做出額外的要求，比如換工作等；3.當(dāng)加薪和調(diào)換工作都被拒絕時，更嚴重的后果就出現(xiàn)了。他們往往會消極怠工，用消極的態(tài)度面對自己的工作，從而妨礙了公司發(fā)展，也阻礙了自己的前程。4.當(dāng)消極怠工的行為也無效時，員工就會選擇辭職。5.一些極端的行為也會出現(xiàn)，破壞機器、打砸辦公室等。 除了公平性原則以外，薪酬管理還應(yīng)遵照競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟性原則和合法性原則，否則平均主義導(dǎo)致的弊端將會“浮出水面”。(六)離職風(fēng)險1.員工單方面解除勞動合同 在用人單位無過錯的情況下，員工

22、需提前30天通知用人單位解除勞動合同，形式必須為書面形式，口頭通知不具有法律作用。此時用人單位不用向員工進行經(jīng)濟賠償12 周國良、許建宇、王建.提前三十日通知是權(quán)利還是義務(wù).J.中國勞動.2012年01期：48-5012；如果是在用人單位有過錯的情況下，例如未按規(guī)定及時繳納社保，員工可隨時通知用人單位解除勞動合同，此時用人單位需向員工支付一定數(shù)量的經(jīng)濟補償，這時候單位不僅損失了員工，還損失了金錢。2.用人單位單方面解除勞動合同 在員工有過錯的情況下，用人單位可隨時通知員工解除勞動合同；在員工無過錯的情況下，若用人單位沒有提前30天告知勞動者解除勞動合同，則須支付勞動者額外一個月的工資并給予一定

23、的經(jīng)濟補償。 無論什么樣的情況下，人員的流失對企業(yè)來說總是不利的，因此企業(yè)要在招聘、培訓(xùn)、錄用等階段對員工進行嚴格把關(guān)，爭取把損失降到最低。三、人力資源風(fēng)險的成因（一）人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的內(nèi)因1.人力資本固有的風(fēng)險（1）可交易性 人力資本的可交易性使人力資本在有差異性的個體間進行交易，不斷實現(xiàn)自己的價值。簡單地說，人力資本的可交易性說的就是自由競爭產(chǎn)生的人員流動現(xiàn)象。人員流動無疑對企業(yè)來說是一種損失，不僅增加了人工成本，還面臨著商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險13 趙普光.高校人力資本產(chǎn)權(quán)：歸屬、交易及其保障機制. J中國行政管理.2008年第4期：96-9713。為此勞動法特意出臺了一項叫做“競業(yè)限制”

24、的相關(guān)規(guī)定，是指在員工和用人單位的勞動關(guān)系解除之后，限制員工一定時期內(nèi)的擇業(yè)權(quán)，對員工造成的損害以經(jīng)濟形式進行補償，目的就是保護自己企業(yè)的技術(shù)信息和經(jīng)營信息等。競業(yè)限制一般在高科技行業(yè)運用較為廣泛。眾所周知中國移動和中國聯(lián)通之間的競爭十分激烈，在移動工作的高級管理人員或高級技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)與本公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議。若此類員工跳槽到中國聯(lián)通或中國電信等同行公司，按照合同規(guī)定，應(yīng)對移動公司作出經(jīng)濟賠償。但這一事件對于移動公司來說，這筆違約金是萬萬不能彌補公司損失的。公司內(nèi)部的機密，尤其是有關(guān)研發(fā)技術(shù)方面，一旦被同行對手獲取，后果不堪設(shè)想。（2）企業(yè)對人力資本控制權(quán)的有限性企業(yè)通過交易之后得到的是人力資

25、本的使用權(quán)，再經(jīng)過企業(yè)對員工的教育和培訓(xùn)，可得到對人力資本的有限控制權(quán)。其余部分的控制權(quán)只要取決于員工自身的態(tài)度和行為，由于員工個體的自主性導(dǎo)致了企業(yè)對人力資本的有限控制權(quán)14王志紅、王明慧.企業(yè)內(nèi)部人力資源管理風(fēng)險的成因及防范.J.煤炭經(jīng)濟研究.2005年07期：82-8314。 人力資本有限控制權(quán)企業(yè)的教育、培訓(xùn)人力資本使用權(quán)員工的態(tài)度、行為圖3-1 人力資本的有限控制權(quán)2.人力資源管理風(fēng)險（1）人的復(fù)雜性首先，世上沒有完全一樣的兩個人，每個人的先天心理和生理都是完全不一樣的個體。再者，由于個體所處的環(huán)境不同，后天形成的性格、思想行為也大相徑庭。在面對不同的個體，人力資源管理的方法是否有效

26、，有著相當(dāng)大的未知性。（2）人力資本投資回報期長、見效慢人力資本的投資是發(fā)生在當(dāng)前的，但人力資本的回報卻是預(yù)期的，這種回報收益的回收期越長，對于企業(yè)來說風(fēng)險就越大。（3）人的有限理性 我們面對的是一個復(fù)雜的、未知的世界，在人力資本的交易過程中，這種未知性就越大，我們獲取的信息就越不完整?？梢哉f，人的能力是有限的，我們并不是無所不知的，我們不可能搜集到相關(guān)問題的所有答案。阿羅所說過，有限理性指人的行為其實是有意識地控制理性的，但這種所謂的理性行為又是有限的”。（4）人力資源信息的不對稱性人力資本在獲得和使用的同時，并不能時時刻刻地掌握有效信息。簡單地說，我們在招聘的時候，只能獲得應(yīng)聘者最簡單、最

27、基礎(chǔ)的信息，類似于性格、身體狀況我們是無法得知的，這就給人力資源管理造成一定風(fēng)險。若員工入職之后，發(fā)現(xiàn)脾氣暴躁、身體虛弱等情況，就會給企業(yè)造成相當(dāng)?shù)膿p失。并且員工在工作中的表現(xiàn)，也不能及時反饋到管理部門，會有信息的延遲現(xiàn)象，從而不能及時地糾正員工不正當(dāng)行為。（二）人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的外因1. 經(jīng)濟 經(jīng)濟因素是人力資源風(fēng)險的重要外部原因。當(dāng)經(jīng)濟發(fā)展穩(wěn)定上升時，提供的就業(yè)機會較多，市場勞動者也比較多，企業(yè)只需要考慮挑選到最佳人才并留住人才；而當(dāng)經(jīng)濟不景氣的時候，就會導(dǎo)致企業(yè)大幅裁員15張彥波.企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險預(yù)警與控制研究. D.西安理工大學(xué).2010：1415。1952年，英國爆發(fā)了史上

28、第一次真正意義上的經(jīng)濟危機。主要表現(xiàn)為商品積壓，銷售停滯；生產(chǎn)效率大幅度降低，企業(yè)倒閉關(guān)門等。在這個背景下，企業(yè)大幅裁員，員工失去工作機會。即使沒有被裁減的員工，也會因為薪資下調(diào)而出現(xiàn)消極怠工或辭職的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象給企業(yè)帶來的是無盡的黑暗停工或倒閉。2.市場 現(xiàn)如今人才市場瞬息萬變，市場環(huán)境不同的企業(yè)也會有不同的境遇。在較規(guī)范的人才市場環(huán)境下，應(yīng)聘者基數(shù)大，企業(yè)挑選到合適的人才幾率就大；此外企業(yè)提供給勞動者的就業(yè)機會較多，應(yīng)聘者也可以自主選擇適合的崗位，從而降低區(qū)域失業(yè)率。而在一些不發(fā)達的市場條件下就會容易出現(xiàn)人才流失的情況。 舉個簡單的例子，自國產(chǎn)華為手機在伊朗建立分公司以來，幾乎壟斷了伊朗

29、政府主導(dǎo)的手機行業(yè)。2015年，伊朗電信市場營業(yè)收入約為91億美元，并且處于穩(wěn)定增長的階段。在這樣的社會背景下，華為的駐外員工有著不菲的收入。但在伊朗這種非發(fā)達地區(qū)，即使拿著較高的收入，人才流失還是相當(dāng)嚴重。原因一是在于伊朗落后以及危險的社會條件，第二就是一天16個小時的工作強度，這兩點原因直接導(dǎo)致了外派員工較高的流失率?？梢哉f，華為公司雖自身條件優(yōu)秀，在非發(fā)達地區(qū)還是無法吸引人才。3.人力資源外包風(fēng)險（1）外包服務(wù)商對客戶單位了解不充分外包服務(wù)商與客戶單位的第一次交流往往是在簽訂代理合同之前的談判階段，通過這些簡短的交流，服務(wù)商需要了解到的信息有：客戶單位的基本概況、崗位要求、崗位職責(zé)、薪資

30、待遇等等。如果不是長期有業(yè)務(wù)來往的單位，只憑一次簡單的會面是無法充分了解客戶單位的16謝晉潔.中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險識別與防范研究.D.西安理工大學(xué).2010：34-3816。所以在之后的招聘流程中可能會出現(xiàn)信息的偏差，導(dǎo)致企業(yè)損失人才。（2）外包服務(wù)商的業(yè)務(wù)量過大，無法有效針對某一家企業(yè)。江蘇領(lǐng)航人才服務(wù)外包有限公司作為目前江蘇省內(nèi)最大的人力資源外包服務(wù)商之一，開發(fā)了薪酬、福利、離職、崗位、業(yè)務(wù)外包和招聘服務(wù)等外包服務(wù)產(chǎn)品，每年為10萬多人、超過1000家企事業(yè)單位提供外包服務(wù)。在這種情況下，我們不得不思考一個問題：領(lǐng)航人才是否有能力給每家單位找到真正適合崗位的人才。在業(yè)務(wù)量過大的情況

31、下，是否還能保證高質(zhì)量的服務(wù)。四、人力資源風(fēng)險的防范措施（一）選拔合格人才 不同的人有不同程度的精力和專長，因此我們需要對應(yīng)聘者進行選拔，包括知識、能力、職業(yè)素養(yǎng)、經(jīng)驗和經(jīng)歷、擇業(yè)意向等方面的考察。如果我們在招聘過程中，合理運用一些測試，就可以了解到應(yīng)聘者的性格、態(tài)度和能力等，避免人崗不匹配的情況。一般來說，主要的測試內(nèi)容有以下幾種:1.人格測試 所謂人格，包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作的影響是很大的，尤其是高級管理的崗位，為選擇到合適的人才，必須要進行人格測試。目前市場上最常用的是九型人格測試，在一些大型企業(yè)的招聘活動中運用廣泛。 九型人格測試是通過一些

32、測試題，這些問題的答案沒有好壞和對錯之分，通過測試可以了解自己的優(yōu)點和缺點，也可以幫助企業(yè)進行招聘選拔、團隊管理等。九型人格測試將人格分成九大類：完美型、全愛助人型、成就型、藝術(shù)自我型、智慧思想型、忠誠型、活躍開朗型、領(lǐng)袖能力型、和平和諧型。不同的崗位對人格的要求是不一樣的，所以要對應(yīng)聘者進行人格測試來降低人崗不匹配的風(fēng)險17 韓文鳳.九型人格測試模型構(gòu)建及系統(tǒng)實現(xiàn). D.南京航空航天大學(xué).2014：117。2.興趣測試 興趣揭示了應(yīng)聘者最滿意的工作，若當(dāng)前的工作與興趣不相符合，那么就不可能保證員工盡職盡責(zé)地完成工作。當(dāng)然，一個對工作有強烈興趣與對工作毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度和工作業(yè)績

33、肯定是截然不同的18 曾滔、張然.臺灣吳武典職業(yè)興趣測試方法在招聘工作中的應(yīng)用. J.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟.2005年05期：254-25518。 如果能對應(yīng)聘者的興趣進行測試，根據(jù)測試結(jié)果合理安排員工的工作，則可以發(fā)揮企業(yè)員工的最大潛力，為公司高效帶來收益。一般來說，人們的興趣可以分為六類：現(xiàn)實型、企業(yè)型、智慧型、常規(guī)型、社交型和藝術(shù)型。3.能力測試 所謂能力測試指的是測出適合某類特定工作應(yīng)該具備的某種潛在能力的心理測試。這種測試可以清楚地知道什么樣的人適合什么樣的崗位，能力測試的內(nèi)容一般分為三項：（1）普通能力傾向測試：主要對思維能力、想象能力、記憶能力、分析能力、語言能力等進行測試。（2）

34、特殊職業(yè)能力測試：指通過測試選擇一個有特殊潛力從事某一職業(yè)的人，并且能夠勝任該項工作的人或根本不需要接受特別訓(xùn)練的人。（3）心理運動機能測試：可劃分為心理運動能力與身體能力兩個方面，這部分測試主要通過體檢進行。（二）培養(yǎng)后備人才 培訓(xùn)方法的選擇直接決定了培訓(xùn)的內(nèi)容，又差異性的培訓(xùn)內(nèi)容適合不同的培訓(xùn)方法。在企業(yè)培訓(xùn)過程中，根據(jù)公司的培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和對象，選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法。1.知識類培訓(xùn)這類培訓(xùn)一般采用講授法、專題講座法、研討法等19 黃蓉.企業(yè)培訓(xùn)方法的選擇與適用. J.內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報.2012年05期：257-25919。表4-1 適用于知識類培訓(xùn)的培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法優(yōu)點缺點講授法系統(tǒng)全面

35、；利于交流；費用低內(nèi)容多；不利于互動；教師水平影響培訓(xùn)效果；方式枯燥單一專題講座法形式靈活；內(nèi)容集中傳授內(nèi)容不系統(tǒng)研討法多向式交流；培養(yǎng)學(xué)生綜合能力；加深理解；形式多樣、適應(yīng)性強課前準(zhǔn)備要求高；對教師要求高2.技能類培訓(xùn) 以掌握某些技能為目的的培訓(xùn)方法一般是實踐性培訓(xùn)方法，常用的方式有:（1）工作指導(dǎo)法：指由有經(jīng)驗的雇員或主管培訓(xùn)受訓(xùn)人員的方法。（2）工作輪換法：指受訓(xùn)者在給定的時間內(nèi)改變他們的位置以獲得不同職位的經(jīng)驗的方法20 母晨霞、單福彬. 人力資源管理中培訓(xùn)方法評述. J.華北航天工業(yè)學(xué)院學(xué)報.2006年02期：33-3520。（3）特別任務(wù)法：指企業(yè)通過分配特殊任務(wù)進行一些人員培訓(xùn)的

36、方法。（4）個別指導(dǎo)法：通過資質(zhì)較深的職工的引導(dǎo)，使新員工迅速掌握職位技能。表4-2 適用于技能類培訓(xùn)的的培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法優(yōu)點缺點工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛容易出錯工作輪換法使受訓(xùn)者明確自身；改善部門間的合作不適用于職能管理人員特別任務(wù)法提高員工決策能力只適用于有發(fā)展前途的管理人員個別指導(dǎo)法縮短培訓(xùn)時間；創(chuàng)造融洽的環(huán)境；傳遞傳統(tǒng)工作作風(fēng)指導(dǎo)流于形式；不利于創(chuàng)新3.行為調(diào)整和心理訓(xùn)練類培訓(xùn)（1）角色扮演法：是指將受訓(xùn)員工置于一個模擬的情境中，并讓他擔(dān)任一個特定的角色，從而處理一些可能會遇到的問題。這種方法的優(yōu)點是員工參與性強，有利于員工之間的溝通交流，并且具有高度靈活性。缺點主要在于情境是模擬出來的產(chǎn)物，現(xiàn)實生活中所遇到的情況可能會更加復(fù)雜。（2）拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練可分為場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種方式，主要目的是促進團隊合作，提高集體凝聚力。（三）用好現(xiàn)有人才1.能力與崗位相匹配 “能崗