企業(yè)績效工資激勵(lì)的影響因素及解決路徑研究

1、 企業(yè)績效工資激勵(lì)的影響因素及解決路徑研究 摘要：通?？梢詫⒖冃ЧべY稱之為績效加薪與獎(jiǎng)勵(lì)工資等，主要以員工被聘請上崗的職位為中心，按照職位所擁有的技術(shù)含量、職責(zé)所在、工作強(qiáng)度以及環(huán)境品質(zhì)所決定，主要以企業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益以及勞動力明確工資總金額，以員工工作成果作為主要依據(jù)，合理支付工作薪酬，是一種將勞動機(jī)制、工資機(jī)制以及人事機(jī)制進(jìn)行有機(jī)融合的工資機(jī)制。當(dāng)下很多企業(yè)的績效薪酬制度并不健全，嚴(yán)重制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，這就需要推動企業(yè)績效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制改革，進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬激勵(lì)體系。關(guān)鍵詞：企業(yè)績效工資激勵(lì)；困境；解決路徑引言本文主要對企業(yè)績效工資激勵(lì)的影響因素及解決路徑進(jìn)行研究，希望通過本文的分析

2、研究，給行業(yè)內(nèi)人士以借鑒和啟發(fā)。1企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系改革存在的困境企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系改革存在的困境主要涉及到以下兩個(gè)方面：首先是薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)前我國很多企業(yè)實(shí)行的崗位技能工資制、等級工資制在具體運(yùn)營中存在明顯缺陷。薪資結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜，績效工資和崗位工資比例失衡，工資與工作業(yè)績嚴(yán)重脫節(jié)?？冃ЧべY雖然對員工起到了一定的激勵(lì)作用，但平均主義仍然存在，而且工資分配方式較為單一，這在一定程度上使績效薪酬激勵(lì)機(jī)制喪失了其本身的價(jià)值。無論在生產(chǎn)部門還是內(nèi)業(yè)部門，薪資浮動的比例都比較小，員工工資沒有明顯的區(qū)別。其次是工資分配。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立足，就要遵循與時(shí)俱進(jìn)的生存法則，根據(jù)企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營情況

3、進(jìn)行動態(tài)化管理，讓企業(yè)在掌握市場需求和人員流動規(guī)律的情況下，在做好企業(yè)內(nèi)部管理模式轉(zhuǎn)變的同時(shí)，建立符合企業(yè)自身情況且適應(yīng)不同群體的薪酬分配制度。利用靈活多樣的分配方式，進(jìn)一步優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，合理地拉開工資差距。雖然很多企業(yè)已經(jīng)在內(nèi)部進(jìn)行管理制度調(diào)整，但長久的使用傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)模式，還是為薪酬分配制度改革帶來阻力，造成了薪酬與崗位之間的調(diào)配障礙，這不利于薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，更不利于調(diào)動企業(yè)員工工作的主動性和積極性。2企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系改革和完善的幾點(diǎn)措施2.1創(chuàng)設(shè)動態(tài)績效工資計(jì)算模式企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系改革和完善的措施之一是創(chuàng)設(shè)動態(tài)績效工資計(jì)算模式。績效工資的產(chǎn)生和配置需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)靈活且動態(tài)的機(jī)制，

4、根據(jù)企業(yè)獨(dú)有的特性、運(yùn)作形式以及效用評價(jià)，創(chuàng)設(shè)出與之相應(yīng)的在權(quán)重與要點(diǎn)雙重動態(tài)的新型績效工資計(jì)算形式，由此構(gòu)建對多勞動多收益的機(jī)制配置理念的全面貫徹，盡可能的調(diào)動職工尤其是骨干職工、重要職位員工對待工作的熱情與積極性。就現(xiàn)階段所貫徹與應(yīng)用的政策規(guī)定而言，績效工資總金額的70%都是基本且固定的工資分配，只有大概30%左右被當(dāng)做激勵(lì)性績效工資，并且還是有事業(yè)企業(yè)自行編制發(fā)放規(guī)劃，然而改比例促使基本固定績效工資在其中占據(jù)的比例相對較高，激勵(lì)性績效工資缺乏靈活性與動態(tài)性。所以，政府部門可以借助綜合績效的形式，在企業(yè)內(nèi)開展相關(guān)活動，并且以每年度激勵(lì)性績效工資共計(jì)金額作為最低數(shù)額，與企業(yè)每年度的系統(tǒng)性測評

5、、工作投訴、工作偏差以及顯著業(yè)績等當(dāng)做企業(yè)開展績效考核活動的主要依據(jù)展開計(jì)分，以此對企業(yè)每年度的激勵(lì)性績效工資的最終金額進(jìn)行核算與確定，促使企業(yè)之中的激勵(lì)性績效工資可以和企業(yè)業(yè)績進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，由此不但能夠充分的調(diào)動每位工作者對待工作的熱情與積極性，還能夠進(jìn)一步提升企業(yè)的工作效率。2.2提高企業(yè)支持度企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系改革和完善的措施之二是提高企業(yè)支持度。在現(xiàn)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源己經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，人才是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的驅(qū)動者。如何將企業(yè)人力資源管理理念落實(shí)到位，吸引并留住人才，則需要借助績效薪酬激勵(lì)體系的制訂，才能打造出一支高效穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。在此環(huán)節(jié)中，政府相關(guān)部門應(yīng)加大對企業(yè)的支

6、持，由于薪酬制度是人力資源發(fā)展尤為關(guān)鍵的要素，故政府應(yīng)在這方面提供強(qiáng)有力的人才保障政策，為企業(yè)勞務(wù)培訓(xùn)提供便利條件，使員工能夠更好更快地融入工作崗位。同時(shí)，有效的改善企業(yè)人力資源管理機(jī)制，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。而企業(yè)方面要遵循“按勞分配”原則，對員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)合理的分配，并且嚴(yán)格按照績效考核結(jié)果來分配薪酬。同時(shí)，要充分考慮市場定位和工作性質(zhì)差別，根據(jù)不同職位的工作性質(zhì)、不同人才的特點(diǎn)給予相應(yīng)的薪資，這樣才能留住人才。同時(shí)，根據(jù)崗位的不同，制訂相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，還可以借助帶薪休假的模式來提高員工的福利。最后，在社會保險(xiǎn)領(lǐng)域?yàn)閱T工適當(dāng)增加相關(guān)保險(xiǎn)，如在繳納社會保險(xiǎn)時(shí)增加意外傷害險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)

7、，將其作為自主性福利項(xiàng)目提供給員工，員工也可以依據(jù)自身需求選擇，以此滿足每個(gè)員工的客觀需求，從而更好地投入工作?？冃匠甑募?lì)方式還可以采用崗位晉升策略，鼓勵(lì)員工不斷提高崗位技能。2.3立足指標(biāo)建設(shè)提升績效考核水平企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系改革和完善的措施之三是立足指標(biāo)建設(shè)提升績效考核水平?？冃е笜?biāo)是企業(yè)績效管理過程中，用以評價(jià)與判斷績效考核對象業(yè)績好壞的關(guān)鍵因素，是保證績效評估工作順利開展的前提與基礎(chǔ)。因此，績效指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性，直接關(guān)系著績效工資與績效管理促進(jìn)作用的發(fā)揮效果。對此，企業(yè)在進(jìn)行績效改革時(shí)，應(yīng)立足指標(biāo)體系建設(shè)，加強(qiáng)績效指標(biāo)管理。在此過程中：1.企業(yè)要對關(guān)于績效工資分配、績效考核、績效

8、管理等的相關(guān)規(guī)定與要求具有全面了解，以保證績效工資與績效管理相關(guān)工作的組織開展有章可循、有據(jù)可依、有向可導(dǎo)。2.企業(yè)應(yīng)組織專門調(diào)研小組，開展企業(yè)調(diào)研分析活動，從而對企業(yè)各部門工作情況、各部門各崗位特征等具有全面了解。并在此基礎(chǔ)上，從企業(yè)、部門、個(gè)體發(fā)展需求出發(fā)，進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的綜合分析，確定績效總指標(biāo)。3.企業(yè)對績效指標(biāo)進(jìn)行量化處理，并始終堅(jiān)持遵循公正公平原則、實(shí)事求是原則。與此同時(shí)，依托教育宣傳、制度建設(shè)、文化引導(dǎo)等實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核指標(biāo)的層層落實(shí)、層層監(jiān)督，從而加強(qiáng)員工對績效指標(biāo)的了解，促進(jìn)企業(yè)員工自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。4.企業(yè)緊跟時(shí)代變化，抓住全面信息化建設(shè)機(jī)遇，加強(qiáng)績效

9、考核信息系統(tǒng)建設(shè)、績效考核指標(biāo)評價(jià)系統(tǒng)建設(shè)、企業(yè)內(nèi)部管理平臺建設(shè)等。提升企業(yè)信息共享水平與能力，為各部門之間組織合力的有效發(fā)揮提供平臺、大件路徑，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核結(jié)果在企業(yè)建設(shè)、管理與發(fā)展中應(yīng)用的強(qiáng)化，為企業(yè)績效工資核定、企業(yè)財(cái)政投入分配、企業(yè)重大項(xiàng)目立項(xiàng)、企業(yè)內(nèi)部管理政策調(diào)整、企業(yè)評先評優(yōu)工作開展等提供充足信息依據(jù)。結(jié)語綜上，企業(yè)必須意識到績效薪酬激勵(lì)體系改革的深遠(yuǎn)意義，并將績效薪酬激勵(lì)體系改革放在首位，運(yùn)用多樣化的員工福利方式，激勵(lì)員工讓其充分發(fā)揮潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值?？偠灾?，績效薪酬激勵(lì)體系的科學(xué)性、合理性以及高效性，可以保證企業(yè)自身持續(xù)性的發(fā)展。因此，在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系時(shí)，企業(yè)管理者必須以發(fā)展的眼光，保證績效薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性和準(zhǔn)確性，鼓勵(lì)基層員