淺論地稅文化建設應注意的六個方面

1、淺論地稅文化建設應注意的六個方面 一、地稅文化建設的誤區(qū)。 地稅文化建設在很大一部分干部，甚至是領導干部中存在三個誤區(qū)。第一個誤區(qū)就是搞好基礎建設的誤區(qū)。認為搞地稅文化建設就是要把辦公樓、辦稅場所裝飾得有文化氛圍就可以了。第二個誤區(qū)就是做一個文化長廊的誤區(qū)。認為把地稅這些年的工作總結一下，以文化長廊的形式表現(xiàn)出來了，地稅文化就建設好了。第三個誤區(qū)就是搞幾個活動的誤區(qū)。認為地稅文化就不過是搞幾項象模象樣的活動，活動搞好了，地稅文化建設就搞好了。 地稅文化建設是一個長期而又復雜的綜合性管理工程，搞好地稅文化建設不是一朝一夕的事，一朝一夕能做好的事只是文化建設的一個方面，如給納稅人一個很好的辦稅環(huán)境

2、，做一個地稅工作的展示平臺，搞幾個象模象樣的活動。前面所說的三個誤區(qū)可以說是地稅文化建設的一個部分，甚至是不可分割的一個部分，但這個三個誤區(qū)都是文化的表現(xiàn)層，而真正的文化管理的核心卻是看不見摸不著的，是一種思想境界，是一種體現(xiàn)在日常生活、工作當中的自覺行為。省局提出地稅文化建設的核心理念是：和諧聚力、誠信服務、爭做第一。怎樣做才能達到“和諧”、“誠信”，并最終實現(xiàn)“第一”這個愿景？我認為地稅文化建設就是一個“洗臉與洗腦”的過程，“洗臉”是從形式上表象上建設地稅文化，而“洗腦”則是從本質(zhì)上從核心上建設地稅文化，最終達到文化管理的目的。前面所說的三個誤區(qū)僅僅就是“洗臉”，而更重要的卻是“洗腦”，地

3、稅文化建設怎樣“洗腦”？我認為至少要注意以下六個方面的內(nèi)容。 二、地稅文化建設需要注意的六個方面 1、精神支柱地稅文化建設的精神支柱是什么？精神支柱應當是讓你為之生活下去，并為之努力奮斗下去的一種信念。那么地稅文化建設的精神支柱是什么？是優(yōu)越的工作條件和福利待遇嗎？假若沒有這么優(yōu)越的條件和福利待遇，會有人想方設法調(diào)進地稅部門嗎？回答肯定是沒有?，F(xiàn)在都已擠進了地稅這個部門的干部職工們，又為什么會出現(xiàn)有勤勞有懶惰，有先進有后進，甚至還會有違紀犯罪的現(xiàn)象呢？這就說明光是優(yōu)越的工作條件和福利待遇這些物質(zhì)上的東西還不是地稅的精神支柱。那么精神支柱是榮譽？是讓眾人所認可的政績？也不盡然。有些單位已經(jīng)連續(xù)多

4、年獲得先進單位，單位的工作可以說是經(jīng)得起檢查的。可是得了先進單位之后，上級就發(fā)了一個銅牌，下了一個文，表彰了一下，這個表彰一陣風之后就過去了。有的同志就說了，我們得先進單位的不如得先進個人，得先進個人的還可以得點兒獎金，碰上職務晉升、分房、職稱進級等，得先進個人的還可以加分，而得先進單位的，既沒有獎金得，又沒有分可加。所以先進單位反而沒有人愿意要了。而先進個人的指標是有限的，不可能每個人都是先進個人，如果我覺得我可能得不到先進個人，那么我就可能干脆不要太積極了，反正我什么也得不到，做也一樣，不做也一樣，混混而已。如果出現(xiàn)這種情況，那么榮譽反而成了累贅、成了攔路石。地稅文化建設的精神支柱到底是什

5、么？應當是物質(zhì)和精神的有機結合體。地稅文化建設和地稅的文化底蘊、地稅部門各級領導對文化的把握有很大關系。因為地稅文化建設還只是起步，地稅各級領導的一個重要使命就是引導地稅干部職工對地稅實行文化管理產(chǎn)生興趣，帶動干部職工思考地稅文化建設的意義，找準地稅賴以發(fā)展進步，實現(xiàn)爭做第一目標愿景的精神支柱并為之努力奮斗。 2、追求目標省局定位于“第一”這個愿景就是我們地稅文化建設的目標，因為是一個愿景，所以我把這個第一又理解為“一流”，就是要把地稅建設成為一流的隊伍。要追求這個目標，并實現(xiàn)這個目標，我認為要做好兩件事。一是要經(jīng)營人心。其實，地稅文化建設過程也是經(jīng)營人心的過程。地稅文化建設之所以說是經(jīng)營人心

6、的事業(yè)，是因為地稅干部職工是地稅的價值核心，是地稅實現(xiàn)“第一”目標愿景的依托。統(tǒng)一價值觀，讓大部分干部職工感受到在地稅工作，其自我價值可以得到充分的展現(xiàn)，其人生的目標可以在地稅得到充分的實現(xiàn)，其行為可以得到全體同事以及廣大納稅人的廣泛認可，其工作政績可以得到政府得到社會的高度認可。二是整合資源。地稅文化建設之所以是整合資源的過程，是因為地稅發(fā)展要從現(xiàn)在開始，力爭用最優(yōu)化的人才物配比最優(yōu)化的事業(yè)發(fā)展流程，把地稅發(fā)展推向新階段。地稅文化建設最淺層的意義可以理解為對地稅工作進行包裝，而這種包裝實質(zhì)上就是要完成一次近乎脫胎換骨的改造，是對地稅工作從組建到現(xiàn)在進行總結提煉并進行必要補充的完善。以制度為例

7、，我們從組建到現(xiàn)在制定了很多的制度，有多少制度是作廢了的？又有多少制度是部分作廢了的？有多少制度是做到了與時俱進的？又有多少制度是形同虛設的？對這些制度就要進行整合，要讓有用的制度充分發(fā)揮作用，讓作廢的與形同虛設的制度徹底消失。決不能讓那些過時的無用的制度成為禁錮干部職工手腳的鐐銬，成為阻擋地稅發(fā)展實現(xiàn)追求目標的攔路石。 3、用人取向以瑞昌地稅為例，從組建到現(xiàn)在，瑞昌地稅只有1人是不愿意呆在地稅而主動辭職下海的。人家為什么不愿意呆在地稅？據(jù)當事人講，原因只有一個，那就是地稅不能發(fā)揮其專長。那么現(xiàn)在呆在地稅隊伍里的同志們是不是都能發(fā)揮專長了，做到了人盡其才，才盡其用了呢？應當說很難樂觀的回答這個

8、問題。有的領導常常是抱怨這個崗位那個崗位找不到很合適的人選，真是如此嗎？不是，并不是我們地稅缺少人才，而是我們沒有真正的發(fā)現(xiàn)和利用人才，沒有去大膽地給人一個展示才能的機會或者說是平臺。 用人，對于地稅部門來說，道德水平是第一位的，其次才是其能力水平。為什么是這樣呢？這是我們工作性質(zhì)決定的。地稅的主要任務是組織收入，一個道德品質(zhì)不好的人混入了地稅隊伍，那么決不是個什么好事。報上經(jīng)常有這方面的報道，省局文件也發(fā)過這方面的通報，此中危害無須贅述。在道德水準先行確定的情況下，用人的取向應由能力來決定。這個能力有業(yè)務能力、組織能力、社交能力、應變能力，這四種能力如果能集于一身就是再好不過了，如果不能集于

9、一身，那么就要看我們需要用什么樣的人才。如果是選業(yè)務科長，那么我們的側(cè)重點就是業(yè)務能力，如果我們是選縣局、分局的領導干部，那么選擇的側(cè)重點就應放在組織能力上面，如果是選擇辦公室主任，那么選擇時就要側(cè)重于社交能力和應變能力了。用人的取向是應根據(jù)工作的所需，這樣才可能做到人盡其才，才盡其用。我們現(xiàn)在采取的競爭上崗的辦法選拔人才，應當說是一種比較好的方法之一，說其好，主要是因為競爭上崗總的來說比較公平。但競爭上崗也有不足之處，就是可能出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象。在用人的取向上還有一個因素，那 就是長官意識，一把手意識。一把手提出的人選，往往是沒有人站出來表示反對。這有三個方面的原因，一是一把手提出的人選大多

10、數(shù)本身就是優(yōu)秀的，是經(jīng)過人事部門長期考察的；二是一把手提出的人選一般來說都是具有一定的工作閱歷，能把其作為人選提出來，就一定會有其所長，有其能說服眾人的地方；三是一把手提出的人選即使是不夠理想，但不影響人事安排的整體平衡，也不會造成強列反對的局面。因為提出反對意見會有三個風險，第一就是造成班子不和諧的風險。第二就是造成反對一把手用人思路，不與一把手保持一致的風險。第三就是造成不支持一把手工作，有另立山頭的嫌凝。有這三個風險的存在，班子成員還會反對一把手提出的人選嗎？答案是不言而喻的。所以用人的取向還在于一把手的用人觀。 4、管理模式管理模式也是一個綜合性的問題。我們地稅系統(tǒng)的管理模式是什么？應

11、當說從組建到現(xiàn)在，地稅的管理走過了三個過程，第一就是模仿管理過程。這主要是地稅組建開始的一段時間，沒有一個可以直接應用的管理方式，一切依靠模仿原稅務局的運行方式進行管理。第二個就是制度管理過程。地稅模仿管理運行過程中，對出現(xiàn)的新事物新問題進行總結歸納、規(guī)范，制定了適合地稅管理的工作制度、工作流程，并按照制度管人管事，這就是制度管理模式。制度管理模式在地稅管理的過程起到了重要的作用，應當說到現(xiàn)在我們還在依重于制度管理，制度管理還將存在于地稅運行的全過程。第三就是科學管理過程。由制度管理過程走到科學管理過程的主要標志就是，江西地稅新征管軟件系統(tǒng)在全省范圍內(nèi)成功運行?？茖W管理模式還不是我們的最終模式

12、，我們管理的最終的目標是要實現(xiàn)由科學管理到文化管理。文化管理將是我們要進入的第四個管理模式。不管是用什么方式進行管理，江西地稅工作的目標是一致的，就是“比重提高、位置前移、形象更新”。要實現(xiàn)這個目標，在好的管理模式的情況下，還要有好的執(zhí)行人，這就是個執(zhí)行力的問題。我把執(zhí)行力簡單的理解為執(zhí)行能力，就是一個能力問題。前不久，江西地稅主辦了“三個服務”論壇，因為是論壇，按理就應當出現(xiàn)不同聲音，就應百家爭鳴，然而這個論壇的聲音卻是高度的一致，這似乎有違論壇之屬性。稅徽中的燈籠邊是金黃色的，而瑞昌市的稅徽燈籠邊與字一樣全是紅色的。本人不自量力，有次斗膽對領導說，把稅徽做成“江山一遍紅”是錯的，是否可以改

13、之。領導說了，省局規(guī)范化辦稅服務廳的樣板就是這么定的，你能改嗎？于是將錯就錯，用錯誤來表示與省局的高度統(tǒng)一，用錯誤來表示堅定的執(zhí)行力。這種執(zhí)行力值得提倡嗎？我看不見得。管理實際上也是一個從實踐中來再到實踐中去不斷反復總結提高的過程，我相信省局也愿意聽取來自基層的合理的建議，要不，為什么省局領導經(jīng)常到基層進行調(diào)研呢？因此不管是采取什么樣的管理模式，都要允許“百花齊放、百家爭鳴”，在“百花齊放、百家爭鳴”中吸取精華，并反饋于管理之中。 5、行為規(guī)范地稅文化建設它不是說我們?nèi)ソㄔO一個東西，建設一個形式，前面講的三個誤區(qū)已經(jīng)提過?，F(xiàn)在我們講“建設地稅文化”，實際上它這是一個縮語，應該說“建設優(yōu)秀的地稅

14、文化”。北京大學郭梓林教授認為：“企業(yè)文化，是企業(yè)家按照他的思想，他覺得這個地方應該更強調(diào)人本思想，或者更強調(diào)尊重人，或者更強調(diào)一點親情，或者更強調(diào)一點競爭的文化（狼的文化），他在里頭他配“佐料”，他把他的理念配進去，不是你建設就有，不建設就沒有企業(yè)文化，一有企業(yè)，那個文化就已經(jīng)在了，當你還沒有想到的時候，它那個文化已經(jīng)在形成了，已經(jīng)是客觀存在的”。我們建設地稅文化，實際上這個地稅文化也早已存在了，只是這個文化還沒形成成為普遍自覺遵守的規(guī)范。我們地稅系統(tǒng)現(xiàn)在有沒有這種規(guī)范？可以說有，也可以說沒有。為什么這樣說?說有，是因為我們已經(jīng)有了很多的規(guī)章制度，很多的規(guī)章制度中就規(guī)定了我們的干部職工應當怎

15、么做。如要求用禮貌用語，要求誠信服務，要求依法治稅等等。但這些要求還沒有成為我們自覺遵守的規(guī)范，僅這些還沒有達到文化管理行為規(guī)范的目標。以日常生活中的小事為例，打電話你的第一句話是怎么說的，是說“你好”嗎？進入人家的辦公室，你有沒有先敲門？每天上班有沒有遲到三五分鐘？有沒有早上上班先簽到再到外面吃飯？這些小事可能誰都沒有去在意，可這些東西確實很重要，從這些小事中就可以看出一個單位的整體素質(zhì)。這些細節(jié)上的東西是在規(guī)范中找不出來的，是要慢慢培養(yǎng)出來的，這也是一種文化氛圍。建設地稅文化實際上就是要在地稅部門領導與干部，干部與干部，干部與納稅人之間在互動的過程中形成的一種預期。領導對干部好，那么干部也

16、就會對領導好，用十二分的熱情工作以報答領導的好；干部對領導好，認真努力的工作，也應當?shù)玫较鄳幕貓?，那就是得到領導的賞識，認同。如果達不到這種預期，那么其結果就不一樣了，我對你好，你卻不對我好，我還會對你好嗎？征納之間也是一樣，我們對納稅人好，誠信服務，納稅人也會理解我們稅收工作，支持我們稅收工作的。如果納稅人積極主動支持我們稅收工作，而我們以執(zhí)法部門自居，傲慢待人，那么納稅人還會對我們好嗎？不會的，我們是無法期待納稅人也會有一個好臉色對我們的。 6、表現(xiàn)形式地稅文化的表現(xiàn)形式，這在江西地稅文化建設發(fā)展綱要（試行）有很清楚的表述，這些表現(xiàn)形式是可取的，以載體來表現(xiàn)地稅文化是建設地稅文化的一個過

17、程，應當說是地稅文化建設的一個初級階段。地稅文化建設我想可以有這么幾個表現(xiàn)形式。一是表現(xiàn)于網(wǎng)?？沙浞掷镁W(wǎng)絡，搭建文化信息平臺，形成省、市、縣、基層征收單位四級信息資源共享的文化網(wǎng)絡系統(tǒng)。內(nèi)容上可以設置地稅文化要聞、地稅文化論壇、地稅文化經(jīng)驗交流、地稅文化建設調(diào)研等欄目，建立內(nèi)容豐富、自主選擇的“地稅文化超市”。在“地稅文化超市”里干部可以自由選擇閱讀，進行知識更新和充電；可以欣賞箴言、警句、漫畫這些圖文輝映、雅俗共賞的內(nèi)容；可以通過楷模、反面典型的事跡，促進自警自勵。二是表現(xiàn)于文。建設好文化室也是地稅文化建設的有效形式之一。地稅文化室必須突出地稅特色，著重文化氛圍。要配備好電教、宣講設備，注重收集、整理影音圖像資料。充實各種地稅文化書籍、黨員先進性教育系列讀本、警示教育光盤等。定期組織黨員干部到地稅文化室接受文化教育，開展讀書養(yǎng)性、讀書養(yǎng)廉等活動，開辟地稅文化建設的“第二課堂”