醫(yī)療衛(wèi)生單位工資制度探索

1、醫(yī)療衛(wèi)生單位工資制度探索 深圳市紀(jì)委等五部委聯(lián)合出臺深圳市事業(yè)單位績效工資制度實施方案（深紀(jì)發(fā)【2009】33號）和關(guān)于我市事業(yè)單位實施工資總額管理的通知（深人社發(fā)【2009】23號），標(biāo)志著深圳市事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革正式啟動。實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，目的是在規(guī)范津貼補貼的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的宏觀分配調(diào)控機制，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平1。 1事業(yè)單位績效工資制度和工資總額核定的內(nèi)涵 1.1事業(yè)單位績效工資的構(gòu)成實行績效工資制度后，事業(yè)單位工作人員的工資由全國工資和績效工

2、資兩部分組成。事業(yè)單位原有的特區(qū)津貼、保留津貼、臨時崗位津貼、住房補貼、獎金、清涼飲料費、書報費和物價補貼等津貼補貼以及本次實施績效工資的增資額統(tǒng)一合并范圍績效工資。在此基礎(chǔ)上劃分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。其中，基礎(chǔ)性績效工資由原有的特區(qū)津貼和新設(shè)立的基礎(chǔ)津貼組成?；A(chǔ)津貼分為48檔，與特區(qū)津貼聯(lián)動運作，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)事業(yè)單位經(jīng)費來源渠道的不同按不同的比例核定，其中，全額撥款事業(yè)單位的獎勵性績效工資按績效工資總額的30%的比例核定，差額撥款、自收自支事業(yè)單位分別按40%、50%的比例核定。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作人員的工作量和實際貢獻，各單位可根據(jù)實際情況自

3、行確定分配方式和辦法。 1.2工資總額的構(gòu)成為規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序，合理控制單位用人成本，建立權(quán)責(zé)清晰、監(jiān)督有力的宏觀調(diào)控機制，在此次實施績效工資工作中，對事業(yè)單位實施工資總額管理。事業(yè)單位工作人員的全國工資、特區(qū)津貼、基礎(chǔ)津貼、獎勵性績效工資、過節(jié)費和年終考核獎等所有收入納入工資總額管理。 2深圳市人民醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀 事實上，我院已早于全市實施績效工資管理。2005年10月我院制定績效獎考核方案并報市衛(wèi)生局批準(zhǔn)和組織實施?？偟脑瓌t是以工作量為計算依據(jù)，以醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療（生產(chǎn)）安全、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和成本控制等為考核指標(biāo)，以減輕病人診療費用為目標(biāo)，實行院、科兩級分配，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，科級領(lǐng)

4、導(dǎo)因承擔(dān)風(fēng)險責(zé)任和醫(yī)療風(fēng)險責(zé)任，正、副職分別提高50%、20%績效工資風(fēng)險系數(shù)。職能科室去全院核算科室平均獎的40%90%，行政后勤科室一類人員按0.9的風(fēng)險系數(shù)計發(fā)績效獎，工勤輔助二類人員按0.40.8的風(fēng)險系數(shù)計發(fā)績效獎，體現(xiàn)了向臨床一線傾斜，職工的工作積極性空前高漲。關(guān)于工資總額的核定問題。根據(jù)市衛(wèi)人委的規(guī)定，內(nèi)部分配人員費用占本單位業(yè)務(wù)支出控制比例的42%，我院一直控制在37%左右，離市衛(wèi)人委的控制指標(biāo)還有5%左右的空間。績效管理具體實施措施：一是從2008年1月起增設(shè)同比工作量獎，按核算年份的前兩年季度平均工作量與當(dāng)月工作量對比，工作量在80%的200元/人，81%至90%的300元

5、/人，90%至100%的500元/人，101%以上的800元/人（護理組封頂500元/人）。二是從2008年7月開始，臨床科室的人員工資補助支出由原來的3500元/人調(diào)整為5000元/人，盈余指標(biāo)人均降低1500元。三是從2009年4月起增設(shè)醫(yī)療質(zhì)量及服務(wù)安全績效獎（從2009年第二季度開始按季度發(fā)放），各科室在完成本科室核定工作量且未出現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全問題的，以2008年同期工作量為基數(shù)完成基數(shù)的100%時給予發(fā)放獎金。具體標(biāo)準(zhǔn)為醫(yī)療類為每人每季度1000元，護理類每人每季度800元，且規(guī)定在統(tǒng)計工作時限內(nèi)發(fā)生以下情況的所有科室全體人員不予獎勵：一是發(fā)生醫(yī)療質(zhì)量和安全問題的科室；二是有效

6、投訴達到3次的行政后勤科室，設(shè)立此項獎勵后，醫(yī)療質(zhì)量明顯提高，服務(wù)態(tài)度有所改善，醫(yī)療安全得到有效控制。 3此次事業(yè)單位績效工資改革核定深圳市人民醫(yī)院工資總額的情況 2009年市人社局按績效工作實施方案的規(guī)定，核定我院工資總額為人均13258元/月，而我院2008年實際人均收入已達14721元/月，因此，實行績效制度后，我院人均收入將下降7.1%。據(jù)測算，其他衛(wèi)生系統(tǒng)直屬單位都有不同程度的下降，有的單位下降幅度高達20%。如按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，勢必會大大降低員工的工作積極性，阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。 4醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位如何根據(jù)行業(yè)特點實行績效工資制度和工資總額管理 4.1事業(yè)單位績效工資制度和工資總量核

7、定辦法存在的主要問題 4.1.1科學(xué)性、合理性不強實施績效工資制度后，事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu)調(diào)整為全國工資、基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。其中，全國工資和基礎(chǔ)性績效工資根據(jù)事業(yè)單位工作人員的崗位、年資等因素由市人社局核準(zhǔn)，獎勵性績效工資總量則根據(jù)事業(yè)單位的經(jīng)費類型核定，如差額單位以四六開、自收自支單位以五五開的方式確定基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的比重。這一辦法雖然操作簡單，但由于沒有充分考慮事業(yè)單位的行業(yè)特點，也沒有區(qū)分單位的性質(zhì)、職能進行分類管理，管理方式顯然存在一刀切。因此，衛(wèi)生事業(yè)醫(yī)療單位有必要根據(jù)自身的性質(zhì)、職能、特點對核定辦法進行細(xì)化、調(diào)整和完善。 4.1.2核定的水平不能滿足單位

8、的實際需要當(dāng)前，由于高房價、高生活成本造成人才引進困難，尤其是對高層次專業(yè)人才的吸引和競爭力明顯不足。深圳衛(wèi)生事業(yè)單位醫(yī)務(wù)人員收入與其他二線城市相比，已無太大優(yōu)勢。若按此辦法執(zhí)行，造成醫(yī)務(wù)人員收入大幅下降，人才引進的難度將進一步加大。 5醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實行績效工資制度和工資總額管理的應(yīng)注意的幾個問題 5.1堅持績效工資制度改革的方向深圳市事業(yè)單位實行績效工資制度和工資總額管理，符合國務(wù)院辦公廳事業(yè)單位工作人員收入分配改革的要求，總體體現(xiàn)在兩個基本的原則：一是突出公益性。二是發(fā)揮醫(yī)療系統(tǒng)，特別是醫(yī)療機構(gòu)隊伍的積極性。確定了績效薪酬改革的大方向是正確。只是在制定具體的核定辦法時應(yīng)充分考慮不同類別

9、事業(yè)單位改革的差異性，做到科學(xué)、分類管理。這樣才能發(fā)揮績效工資的制度創(chuàng)新效應(yīng)。 5.2充分體現(xiàn)績效考核因素對業(yè)績的準(zhǔn)確評估是實施績效工資制度，發(fā)揮工資激勵促進作用的關(guān)鍵。由于我市人口機械增長速度快，衛(wèi)生資源總的來說是不足的，各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位目前都是超負(fù)荷運轉(zhuǎn)，門診量和手術(shù)量逐年增長，醫(yī)務(wù)人員長期超負(fù)荷工作，經(jīng)常加班加點，半數(shù)以上的醫(yī)務(wù)人員年休假、探親假無法安排。因此，應(yīng)將工作量和工作質(zhì)量作為系數(shù)核定單位工資總量，改變機關(guān)事業(yè)單位工資核定的傳統(tǒng)理念和做法。工資的調(diào)整機制由主觀變?yōu)榭陀^，由機械變?yōu)殪`活，由一方主導(dǎo)變?yōu)槎喾絽⑴c，工資核定更為科學(xué)，可以營造一種和諧的勞動關(guān)系氛圍2。#p#分頁標(biāo)題#e

10、# 5.3合理設(shè)置基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資比重事業(yè)單位即將實施的績效工資由基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資所組成。實施績效工資這兩部分占個人總收入的比重多大合適是尤為重要?？冃ЧべY理論認(rèn)為，工資分配要兼顧公平、效率，基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資必須保持合理的比例。基礎(chǔ)性績效工資根據(jù)崗位、職稱、職務(wù)、工齡等因素確定，每個月定額發(fā)放，不受績效影響，體現(xiàn)了公平性原則。而獎勵性績效則應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)績效考核評估結(jié)果每個月靈活發(fā)放，直接體現(xiàn)職工的個人業(yè)績。一般基礎(chǔ)性績效工資應(yīng)占全部工資的50%左右。如果過分強調(diào)效率而提高獎勵性績效工資比例，可能會讓工作人員有不穩(wěn)定感，影響單位的凝聚力。經(jīng)測算，按核定辦法醫(yī)療事業(yè)單位獎勵性績效工資總額與基礎(chǔ)性績效工資總額的比為4:6，可以二次分配的獎勵性績效只約占全部工資總額的40%，比例偏低。如果通過工作量和工作質(zhì)量系數(shù)的調(diào)整，使獎勵性績效工資總額與基礎(chǔ)性績效工資總額基本相當(dāng)，將是一個相對合理的水平3。 總之，推進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員收入