成人教育與職業(yè)教育不能互相取代等6則

1、成人教育與職業(yè)教育不能互相取代等6則 成人教育與職業(yè)教育不能互相取代 謝明榮等在論成人教育與職業(yè)教育之間的差異與聯(lián)系（繼續(xù)教育研究2011年第11期）文章中說，成人教育與職業(yè)教育作為兩種教育形態(tài)，在各自的發(fā)展過程中，一直存在著千絲萬縷的聯(lián)系。成人教育與職業(yè)教育在內(nèi)涵、教育目的、價值取向和運行過程上存在著諸多的差異，但兩者在教育對象和教育內(nèi)容上又存在聯(lián)系和交叉的關(guān)系。在教育對象上，成人教育的對象非常廣泛，包括所有以成人為教育對象的各種類型的教育，因此也包括職業(yè)教育和非職業(yè)教育。而職業(yè)教育包括中等職業(yè)教育、高等職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育、教育培訓、遠程教育。因此在教育對象上職業(yè)教育與成人教育是交

2、叉的。在教育內(nèi)容上，職業(yè)培訓、職業(yè)技能教育一直是成人教育的主要教育內(nèi)容，所以從成人教育的內(nèi)容來看，成人教育中的各種類型的職業(yè)培訓與職業(yè)教育的內(nèi)容是重疊、交叉的。而職業(yè)教育的內(nèi)容，特別是職業(yè)教育中的職后教育，是所有進入工作崗位上的人們都需要接受的教育，職后教育中的在職培訓、轉(zhuǎn)職培訓、轉(zhuǎn)崗培訓等內(nèi)容與成人教育的內(nèi)容又相互重疊和交叉。因此，根據(jù)教學的內(nèi)容來劃分，職業(yè)教育包含繼續(xù)教育、成人教育?？傊瑑烧咴诟髯缘陌l(fā)展過程中相互進一步融合，成人教育的職業(yè)性和職業(yè)教育的成人性趨勢日益明顯，這種相互融合的趨勢必將推動整個教育的發(fā)展。另外，兩者已經(jīng)形成了各自的教育體系。成人教育的重心主要是“人本位”的價值觀，

3、即把重點放在“成人”上，而不應受現(xiàn)實功利主義的影響而放棄成人教育的育人這一功能。職業(yè)教育的重心主要是“功利性”的價值觀，即要把重點放在“職業(yè)性”上，我國職業(yè)教育的主要任務是為社會主義現(xiàn)代化建設培養(yǎng)合格的職業(yè)人才。正是由于兩者間在本質(zhì)上是兩個不同的教育范疇，兩者在內(nèi)涵、外延、教育目的、價值取向和運行過程中表現(xiàn)出的方式存在諸多不同，因此兩者在整個教育中的地位和作用不能互相取代。 企業(yè)領(lǐng)導意識有七個層次 理查德巴雷特在企業(yè)文化的關(guān)鍵：領(lǐng)導力（電力人力資源2011年第1期）中指出，企業(yè)意識層次與七個人類需求層次相對應，領(lǐng)導意識也被明確劃分為七個層次，每個領(lǐng)導力層次都與企業(yè)相應意識層次的需求的滿足相對應

4、。領(lǐng)導者要實現(xiàn)企業(yè)每個意識層次的需求，就必須做出全方位意識行為。層次一：危機主管/會計。處于領(lǐng)導意識第一層次的領(lǐng)導者懂得利潤和股東收益的重要性。他們一絲不茍地管理預算，在復雜情況下表現(xiàn)出適當謹慎，并且能夠有效處理短期問題和目標。這一層次的領(lǐng)導者最為突出的優(yōu)點在于應對危機的能力。層次二：人際關(guān)系管理者/溝通者。人際關(guān)系管理者善于解決沖突，他們用自己的人際關(guān)系技巧來解決復雜的人際問題，用他們的溝通技巧來構(gòu)建與員工之間的信任。層次三：管理者/組織者。管理者在工作中更加科學，也更具邏輯性。他們對績效進行精確度量，建立相關(guān)系統(tǒng)和程序以保證秩序、效率并提高生產(chǎn)力。內(nèi)向型管理者擅長組織信息和監(jiān)控結(jié)果；而外向

5、型管理者則能自如地處理工作流程方面的問題。層次四：推動者/影響者。推動者會尋求他人的意見，與他人達成一致，并將權(quán)力下放到員工。他們意識到，沒有必要對所有的事情親自過問，所以他們會給員工一定的空間，讓他們對相應結(jié)果負責。層次五：整合者/激勵者。其建立的是既可激勵員工又可激勵客戶的企業(yè)愿景和使命。他們通過在整個企業(yè)中實現(xiàn)價值理念統(tǒng)一和使命統(tǒng)一，建立凝聚力和關(guān)注點，從而加強了企業(yè)組織執(zhí)行的能力。通過創(chuàng)造開放、公正、透明的企業(yè)環(huán)境，他們贏得了員工的信任和支持。層次六：指導者/伙伴。指導者/伙伴以為社會作貢獻的需求為動力。他們與具有共同目標的個人或團體創(chuàng)建互惠的合作關(guān)系和戰(zhàn)略同盟。他們與員工心靈相通，為

6、員工盡情發(fā)揮自身特長提供一個廣闊的空間和平臺。層次七：智者/高瞻遠矚。智者和高瞻遠矚的領(lǐng)導者是以服務世界的需求為動力的，他們具有全球視野。他們關(guān)注的問題是：“我能為別人做些什么？”他們具有強烈的社會責任感，不會以長期的效益為代價換取眼前的利益，而是用自身的影響力來建設一個更加美好的世界。 高技能人才培養(yǎng)工作中需要關(guān)注的重要問題及應做好的重點工作 劉金彪在高技能人才培養(yǎng)初探（職業(yè)2011年第3期）文章中指出，重視職工隊伍中的高技能人才培養(yǎng)需要關(guān)注的重要問題及應做好的重點工作，這對高技能人才培養(yǎng)有著非常關(guān)鍵的作用。需要關(guān)注四方面的重要問題：（1）要努力克服急功近利的思想；（2）要使高技能人才與產(chǎn)業(yè)

7、升級相適應。不同的產(chǎn)業(yè)對高技能人才有著不同的需求，高技能人才只有與產(chǎn)業(yè)升級緊密結(jié)合才能發(fā)揮其應有的作用；（3）要妥善處理好高技能人才和各類人才的關(guān)系。經(jīng)濟和社會發(fā)展對人才的需求是多樣的，因此，在實際工作中合理地配置高技能人才和其他各類人才，充分發(fā)揮各自的作用；（4）要切實保證高技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量。高技能人才培養(yǎng)，關(guān)鍵在質(zhì)量，難點也在質(zhì)量。要自始至終把培訓的質(zhì)量和實效放在首位，通過高質(zhì)量的培訓，充實技能人才隊伍，提升高技能人才的能力。在高技能人才培養(yǎng)中需要做好以下四點重點工作：（1）抓好環(huán)境營造。一方面，宣傳國家高技能人才工作的方針政策，提高高技能人才的社會地位；另一方面，要堅持正確的輿論導向，

8、確保高技能人才培訓工作健康有序推進，確保各項政策的落實。（2）關(guān)注培訓質(zhì)量。一方面，要實行嚴格的資格準入制度，從源頭上保證高技能人才的培訓質(zhì)量；另一方面，要積極推進高技能人才評價方式改革，真正把有能力、有業(yè)績、有作為的職工充實到高技能人才隊伍中來。（3）加強經(jīng)費管理。高技能人才隊伍建設一方面需要足夠的培訓經(jīng)費投入，設立高技能人才培養(yǎng)專項資金等；另一方面，對高技能人才的培訓經(jīng)費要嚴格管理，專款專用，確保培訓經(jīng)費的規(guī)范使用。（4）建立成長機制。第一，對掌握高超技能、做出突出貢獻的高技能人才要破格考評和任用；第二，各級政府要建立規(guī)范有效的技能人才獎勵制度；第三，使高技能人才享受其他人才同等的薪酬、福

9、利等待遇，促進高技能人才的健康成長。 培訓經(jīng)理實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展需要具備五項條件 張詩信在培訓經(jīng)理的五項修煉（現(xiàn)代企業(yè)教育2011年第11期）文章中，將培訓經(jīng)理迎接職業(yè)挑戰(zhàn)、履行職務角色、實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展所需要的五項條件歸納為職業(yè)理想、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)責任、學習精神和專業(yè)技能。（1）職業(yè)理想。職業(yè)理想是指培訓經(jīng)理希望自己在培訓經(jīng)理這個職業(yè)領(lǐng)域有怎樣的發(fā)展或者成為什么樣的人。培訓經(jīng)理要想實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，必須首先通過正向工作績效表現(xiàn)讓企業(yè)對自己的工作和能力滿意。（2）職業(yè)心態(tài)。職業(yè)心態(tài)是指培訓經(jīng)理對待工作和工作中出現(xiàn)的問題的心理態(tài)度，它直接關(guān)系到一個人是否能夠?qū)崿F(xiàn)其職業(yè)理想。培訓經(jīng)理在履行職務的過程中，必

10、然會碰到各種各樣的挑戰(zhàn)、阻力和問題。具有積極心態(tài)的培訓經(jīng)理會以堅忍不拔的精神不斷迎接挑戰(zhàn)、克服阻力、解決問題；而持有消極心態(tài)的培訓經(jīng)理則會抱怨、逃避和推諉。（3）職業(yè)責任。培訓經(jīng)理的職業(yè)責任主要體現(xiàn)在對企業(yè)通過學習不斷提高競爭能力和組織效率負有強烈的責任感，這具體體現(xiàn)在兩個方面。一是要認識到企業(yè)設置培訓經(jīng)理崗位的初衷，以及自身擔任這一職務所肩負的職責。二是應當把責任感體現(xiàn)在實際行動中，也就是說，為了承擔上述責任而積極地、勇敢地推動企業(yè)有效學習。（4）學習精神。培訓經(jīng)理只有具備高于一般企業(yè)員工的學習精神才能有效地履行職務責任，進而實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展。培訓經(jīng)理應依次建立四大能力：懂得基礎(chǔ)管理知識、

11、具備通用管理技能、具備專業(yè)工作技能、具備職業(yè)發(fā)展能力。毫無疑問，這些能力都需要通過學習才能得來。（5）專業(yè)能力。培訓經(jīng)理應具備的專業(yè)能力主要包括六個方面：培訓需求分析的能力；培訓計劃制定的能力；培訓項目管理的能力；培訓評估的能力；內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)與管理的能力；建設學習型組織的能力。 創(chuàng)新培訓的三法則 倪祥洲在創(chuàng)新國有企業(yè)員工培訓三法則（中國培訓2011年第1期）文章中指出，原有的培訓理念、培訓方式已經(jīng)無法滿足企業(yè)員工培訓的需要，員工培訓必須引入新的管理理念和管理方式。創(chuàng)新培訓的三種法則：（1）“木桶理論”法則。“木桶理論”是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要理論之一，其實質(zhì)就是短板管理。一個企業(yè)、一個部門、一

12、個員工都可以比作成一個“木桶”。組成“木桶”的木板長短不一，要增大“木桶”的容量，就必須首先要找到員工當中最短的木板，對其進行有針對性的重點指導和培訓，以加長這塊最短的木板，并不斷循環(huán)，最終達到企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。首先，拓展培訓人員范圍，補強合作企業(yè)員工培訓的短板；其次，拓展教學培訓方式，補強培訓形式單一的短板；第三，引入分層培訓理念，補強不能因需施教的短板。（2）“作蛹化蝶”法則?！白饔蓟狈▌t認為：蛹要想成為蝴蝶，就必須經(jīng)歷一場羽化的過程。新員工也是如此，不管其學歷高低，資歷深淺，培訓是進入企業(yè)工作后必不可少的環(huán)節(jié)之一。首先，培訓新入職員工，實現(xiàn)從陌生到默契的蛻化；其次，培養(yǎng)員工良好

13、職業(yè)穿著，塑造企業(yè)形象；第三，培養(yǎng)員工合作精神，打造一流團隊；第四，培訓工作態(tài)度，樹立昂揚向上的精神。（3）“氣象”法則。在日常生活中，氣象的準確預測，能為人們的生產(chǎn)、生活帶來極大的便利和科學的保障。在企業(yè)中，運用“氣象法則”培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，依據(jù)察言觀色、信息、數(shù)據(jù)分析，掌握一些必要的心理技巧，對員工的心態(tài)、化解壓力、把握顧客需求等大有幫助。首先，加強情緒控制培訓，提高員工情商；其次，加強應對逆境培訓，錘煉心理素質(zhì)。 從五方面入手提升員工投入度 王平換等在員工投入度的影響因素及提升措施研究（中國人力資源開發(fā)2011年第4期）文章中指出，員工投入度的高低直接影響著個人行為和企業(yè)績效，進而

14、決定著企業(yè)的競爭能力。企業(yè)提升員工投入度的具體措施有五個方面：（1）從員工招聘入手提升員工投入度。企業(yè)在選拔人才時，要把好入門關(guān)，選拔那些具有工作投入潛力的員工。其次，選拔和安置時要做到人崗匹配，員工的個體特征要與工作要求相一致。（2）從員工培訓入手提升員工投入度。培訓可以直接改善員工對組織和工作的認知與感情，從而提升員工投入度。培訓內(nèi)容總體上可分為三類：知識技能培訓、工作態(tài)度培訓和企業(yè)文化培訓。在培訓中要重點圍繞員工的工作能力和專注品質(zhì)進行相應的培養(yǎng)，充分調(diào)動員工的工作積極性，是提高員工投入度的最佳途徑。（3）從工作設計入手，增加每個工作對員工的內(nèi)在吸引力，提升員工投入度：首先，工作對企業(yè)或社會具有一定意義，這樣員工在從事工作時才會感到自己的重要性；其次，工作要具有一定的挑戰(zhàn)性，這樣才會有一種滿足感；第三，工作內(nèi)容要具有完整性，這樣員工才能學到更多知識和技能；第四，提高員工工作的自主性，并讓員工參與到工作決策過程中來滿足他們對自主和權(quán)力的需要；第五，工作過程要提供準確及時的反饋信息，即上級對員工的工作要及時做出評價和表揚。只有按照這五個方面的要求來設計工作，員工內(nèi)心的需要才會得到滿足。（4）做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展目標，結(jié)合員工的能力、性格