跨國公司責任書.doc

1、為提高集團公司經(jīng)濟效益和發(fā)展質(zhì)量，督促企業(yè)認真貫徹落實集團公司各項工作部署，確保2014 年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)，結(jié)合工作重點和企業(yè)實際，經(jīng)集團公司研究決定，與 簽訂 2014 年度目標管理及和諧企業(yè)建設責任書，各項目標為：一、經(jīng)濟目標（ 40 分）二、安全與質(zhì)量目標（ 15 分）三、管理目標（ 20 分）四、科技與管理創(chuàng)新目標（ 15 分）五、和諧企業(yè)建設目標（ 10 分） 集團公司總經(jīng)理（簽字）： 濟礦民生煤化公司負責人（簽字）： 2014年 1月 26日篇二：分公司責任書責任書 甲方： 乙方： 為了規(guī)范公司的管理行為，保證公司年度工作計劃的全面落實，明確責任人的目標責 任，制定如下責任書。一

2、、甲方將 分公司授權(quán)乙方負責經(jīng)營管理，乙方不得超出授權(quán)范圍開展業(yè) 務，不得以甲方名義從事與本公司業(yè)務無關(guān)的活動。二、甲、乙雙方應嚴格執(zhí)行國家、省、市工程建設和建筑業(yè)管理的有關(guān)法規(guī)。三、乙方在甲方的領(lǐng)導下，按照“自主經(jīng)營、獨立核算、自負盈虧”、“誰投資、誰受 益、誰承擔經(jīng)濟風險”的原則進行經(jīng)營管理活動，經(jīng)營管理活動中發(fā)生的債務及一切經(jīng)濟糾紛 均由乙方負責，甲方不承擔任何責任。因乙方行為給甲方造成的一切經(jīng)濟損失及有關(guān)法律責 任，乙方應全部承擔。（如應在施工過程不能支付的欠款，所引起的法律訴訟欠款，一律按侵 占公司公款論處）。四、乙方必須嚴格執(zhí)行甲方的各項規(guī)章制度，接受甲方有關(guān)職能部門的監(jiān)督、管理。

3、五、乙方嚴格履行甲方與業(yè)主簽訂的施工合同，嚴格執(zhí)行公司 工程項目管理辦法， 負責工程項目施工全過程的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制。解決工程施工中出現(xiàn)的問題，所需資金 全部由乙方籌措。六、乙方應嚴格執(zhí)行公司安全生產(chǎn)文明施工管理辦法，確保 工程保質(zhì)、按期、安全的完成，做到文明施工。若發(fā)生質(zhì)量或安全事故，均由乙方承擔 經(jīng)濟損失及法律責任，及時做好善后處理工作， 維護公司信譽。七、乙方應嚴格執(zhí)行公司勞務分包管理辦法規(guī)定，不得拖欠人工費。與工程項目有 關(guān)的所有保險費用均由乙方繳納。八、工程項目所購用材料，必須符合設計要求，材料款由乙方負責全部解決。所需機械 設備均由乙方負責購置或租賃，一切費用由乙方承擔。九、

4、乙方按甲方與業(yè)主簽訂的建設工程施工合同總價款的0.5%向甲方繳納管理費用。十、乙方必須按國家、省、市有關(guān)規(guī)定繳納稅費，如違反有關(guān)規(guī)定，由乙方承擔全部責 任。十一、乙方應無條件執(zhí)行公司印章管理辦法使用印章并嚴格進行印章管理。 十二、乙方在工程竣工后應向公司提交一套完整的竣工資料原件，供資料存檔。 十三、如在建筑工程施工中發(fā)生經(jīng)濟糾紛和經(jīng)濟犯罪事件，同意在甲方住所地仲裁機構(gòu) 或人民法院和公安機關(guān)進行法律程序解決。甲 方： 乙 方：法定代表人： 代表人：年 月 日篇三：外資企業(yè)勞動法常見問題外資企業(yè)勞動法常見問題 1、外國人被母公司派遣至中國工作問題 這里“派遣”指的是跨國公司的境外總部與外籍員工直

5、接建立勞動關(guān)系，該外籍員工的 勞動關(guān)系在境外建立，與中國公司不產(chǎn)生勞動合同關(guān)系，且在勞動合同中約定管轄及適用法律 都是外國法，不涉及中國勞動法下所規(guī)定的任何權(quán)利或義務，再將其“派遣”到大陸、為其中 國公司工作。這種情況多發(fā)生在跨國公司的高層管理崗位和高級技術(shù)崗位。實踐中，在這種“派遣”模式下的薪金支付往往通過境外銀行在境外支付，而不是在國 內(nèi)支付。但很多公司為便利財務運作，直接由中國公司賬戶支付外籍人士薪金。依據(jù)國家稅務 總局對在中國境內(nèi)工作的外籍人士的納稅申報問題的有關(guān)規(guī)定，在這種派遣模式中，如果由境 外公司支付薪金，而不是由中國公司負擔，且一個納稅年度內(nèi)在中國境內(nèi)連續(xù)或累計工作不超 過 9

6、0 日或在稅收協(xié)定規(guī)定的期間在中國境內(nèi)連續(xù)或累計居住不超過183 日，該外籍人士不需要申報及繳納個人所得稅。除此之外，則均須申報及繳納個人所得稅。2、外國人在華辦理合法就業(yè)手續(xù)瑕疵問題 外國人如果在國內(nèi)與外企直接建立勞動關(guān)系，需要向有關(guān)主管部門進行申報，在經(jīng)核準 后辦理相關(guān)手續(xù)。在外國人在華就業(yè)管理實務中，有三張證書是必要的，即外國人就業(yè)許可 證書、外國人就業(yè)證、外國人居留證。（1）外國人就業(yè)許可證書 用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準并取得中華人民共和國外國 人就業(yè)許可證書（以下簡稱許可證書）后方可聘用。（2）外國人就業(yè)證 在中國就業(yè)的外國人應持職業(yè)簽證“就業(yè)證”）和外國人居

7、留證件，方可在中國境內(nèi)就 業(yè)。未取得居留證件的外國人、在中國留學、實習的外國人及持職業(yè)簽證外國人的隨行家屬不 得在中國就業(yè)。特殊情況，應由用人單位按外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定規(guī)定的審批程序申 領(lǐng)許可證書，被聘用的外國人憑許可證書到公安機關(guān)改變身份，辦理就業(yè)證、居留證后方可就 業(yè)。入境，入境后取得外國人就業(yè)證（ 3）外國人居留證 已辦理就業(yè)證的外籍員工，應在入境后三十日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關(guān)申請辦理居留 證。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期確定。 但是很多來華的外籍員工并未辦理這 些證件，或者持非就業(yè)簽證來華后進行工作，或者在跳槽過程中未順利辦理這些證件的轉(zhuǎn)移接 續(xù)。此外，一些外企也并未嚴格

8、為其雇傭的外籍員工辦理就業(yè)手續(xù)，致使在出現(xiàn)勞動爭議時外 籍員工與外企的勞動關(guān)系無法判定，同時也會導致外企承擔相應法律責任。3、“派遣”至中國的外國人在華的假期待遇問題 一般而言，如果外籍員工在國外已經(jīng)與企業(yè)簽訂了勞動合同，那么外籍員工是與國外企 業(yè)建立勞動關(guān)系，與國內(nèi)企業(yè)并無勞動關(guān)系。但是根據(jù)中國勞動部外國人在中國就業(yè)管理規(guī) 定等法規(guī)的規(guī)定，在特定情況下，如員工在國內(nèi)工作滿 3 個月以上時，員工與國內(nèi)企業(yè)的用 工關(guān)系又要受到中國法律管轄，需要辦理就業(yè)許可手續(xù)。此時，員工在中國工作有權(quán)享有中國 法律規(guī)定的各項福利待遇，如休息休假等，因此又會受到中國假期相關(guān)規(guī)定的調(diào)整。 所以如 何協(xié)調(diào)勞動合同所約

9、定的假期及在中國的假期，以避免任何由于假期待遇引發(fā)的糾紛，需要在 勞動合同中予以明確，否則可能給外資企業(yè)帶來不必要的額外負擔。4、外籍員工社保繳納問題雖然去年中國新頒布的社會保險法對于外國人參加中國的社會保險做出了明確的規(guī) 定，但就現(xiàn)實而言，該法的規(guī)定仍然是原則規(guī)定，需要配套的可操作性的規(guī)定才能進一步落 實。目前，外籍員工的社保繳納仍需依據(jù)中國與其他國家之間的協(xié)議執(zhí)行，而真正簽有協(xié)議的 只有德國和韓國。根據(jù)中韓、中德協(xié)定，勞動保障部印發(fā)了勞社廳發(fā)200320 號文件關(guān)于執(zhí)行中德協(xié)定和中韓協(xié)議有關(guān)問題的通知。在文件中明確，外藉人員到我國境 內(nèi)就業(yè)時已達到我國法定退休年齡的，不再繳納養(yǎng)老保險費和失

10、業(yè)保險費，也不享受我國相關(guān) 社保待遇；德藉人員可參加養(yǎng)老和失業(yè)保險，韓藉人員只參加養(yǎng)老保險。參加保險的時間分別 為 2002年 4月 4日和 2003年 5月 23日。外藉人員參加保險后，符合我國法定退休年齡的，并 累計繳費滿 15 年以上的，可以按月享受基本養(yǎng)老保險。不滿15年的一次性支付其個人賬戶養(yǎng)老金累計存額。由于外籍員工通常無法辦理中國的社會保險，而且，即使是雙邊協(xié)議允許外籍人員參加 社會保險的，相對于中國員工而言，參加社會保險也并非“強制要求”。因此，一般來說，在 華的外籍雇員也不會向雇主提出上述社會保險事宜。如有涉及，外企與外籍雇員可協(xié)商解決， 以購買商業(yè)保險為主，具體數(shù)額和險種由

11、雙方協(xié)商并應寫入勞動合同中。5、工作邀請函的法律性質(zhì)及其與勞動合同的關(guān)系一般而言，工作邀請函屬于邀約性質(zhì)的文件，或者說是一份“附條件的勞動合同”。如 果員工同意邀請函中的各項條件，如崗位、工作地點、薪酬福利等，同時按照邀請函的要求到 公司報到，如規(guī)定時間、攜帶規(guī)定文件等，則邀請函轉(zhuǎn)化為勞動合同性質(zhì)的文件，員工和企業(yè) 之間建立勞動關(guān)系。實踐中，有外資企業(yè)發(fā)出邀請函并且員工入職后，不再另行簽署勞動合同。對此應當注 意，在邀請函中應對邀請函在入職后即具有勞動合同性質(zhì)有明確約定，否則如果發(fā)生勞動爭 議，工作邀請函有可能不被認為是一份“書面勞動合同”，從而，外資企業(yè)有可能要承擔未簽 訂書面勞動合同所產(chǎn)生

12、的雙倍工資的法律責任。6、外國企業(yè)駐華代表處工作人員的勞動關(guān)系外國企業(yè)駐華代表處是外國企業(yè)在中國境內(nèi)設立的從事與該外國企業(yè)業(yè)務有關(guān)的非營利 性活動的辦事機構(gòu)，是外國企業(yè)在中國經(jīng)營業(yè)務的聯(lián)絡機構(gòu)和進入中國投資的探路者。對于這 類機構(gòu)，由于其不具有中國法律項下的企業(yè)法人資格，因此其聘用員工具有特殊性。根據(jù)中華人民共和國國務院關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)的暫行規(guī)定第十一條規(guī) 定，常駐代表機構(gòu)聘請工作人員，應當委托當?shù)赝馐路諉挝换蛘咧袊付ǖ钠渌鼏挝晦k 理。具體來講，常駐代表機構(gòu)不能直接聘用工作人員，而應當通過外事服務單位（如 fesco 等）聘用員工，即員工和 fesco 簽訂勞動合同后，被

13、fesco 派遣至常駐代表機構(gòu)工作。這一用工 模式，與勞動合同法中規(guī)定的勞務派遣相比，其產(chǎn)生依據(jù)并不相同，但其用工方式和法律 責任的承擔有相似之處。對于常駐代表機構(gòu)是否可以直接與派遣員工簽訂保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等，目前沒有 明確規(guī)定，一般認為，應由派遣機構(gòu)與員工、代表機構(gòu)共同簽署，以避免簽約主體不適格的法 律風險。7、勞動合同的內(nèi)容試用期及其錄用條件勞動合同法規(guī)定，對“試用期內(nèi)有證據(jù)證明不符合錄用條件的”員工，單位可以解 除與該員工的勞動合同。而在出現(xiàn)以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的情形時，如何 證明該員工的錄用條件具體是什么，就成為了首要問題，而對此的舉證責任則由用人單位承 擔。因

14、此，為完善用工制度，外資企業(yè)有必要在勞動合同、工作職責說明書或規(guī)章制度等文 件中，對試用期錄用條件進行明確約定，并對試用期考核程序進行約定。在這種方式下，在需 要時，才能夠提供充分的關(guān)于錄用條件的約定，并結(jié)合員工在試用期的表現(xiàn)，來認定試用期內(nèi) 是否符合錄用條件，進而決定是否轉(zhuǎn)正或解除與員工的勞動合同。8、勞動合同的內(nèi)容企業(yè)單方變動權(quán) 很多外資企業(yè)的勞動合同中通常會約定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展狀況或員工個人表現(xiàn)調(diào) 整其工作崗位。無論管理上的目的如何，這種約定在法律上的風險應予注意。勞動合同法第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一 致、誠實信用的原則。勞動合同法第三十五條規(guī)定

15、，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變 更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。由于工作崗位是勞動合同的基礎(chǔ) 條款，因此一般認為，即使勞動合同有前述關(guān)于自主調(diào)崗的約定，用人單位的調(diào)整也要有充分 合理性和必要性，而不能沒有任何限制的隨意調(diào)整。否則，該項調(diào)整仍有可能不被裁決機構(gòu)認 可。另一方面，如果勞動合同沒有前述關(guān)于自主調(diào)崗的約定，那么調(diào)整崗位作為合同變更的 重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：（ 1）雙方協(xié)商一致；（ 2）采取書面形式。二者缺一不可， 用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行。9、勞動合同的履行不勝任工作與調(diào)整工作崗位 不勝任工作是外

16、資企業(yè)調(diào)崗的常見理由。根據(jù)勞動合同法第四十條的規(guī)定，勞動者 不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面 形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本條間接規(guī)定了 在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下，企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，外資企業(yè)在對不勝任工作的員工進行調(diào)崗 時，應有充分的證據(jù)證明，勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求 完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”、 “目標責任書”等文件予以佐證，另外，調(diào)整后的崗位還應與勞動者的勞動能力和技能

17、相適 應，保持一定的合理性，否則可能被視為違反合理性而影響該項調(diào)整的效力。10、勞動合同的履行績效評估和評估結(jié)果的應用 對于規(guī)范管理的企業(yè)來講，一個良好的績效評估制度對人力資源管理具有重要意義。實 踐中，績效評估的結(jié)果一般會直接應用于員工的崗位調(diào)整、薪酬增減甚至解除勞動合同等事 項，這些事項直接涉及員工的切身利益，因此處理相關(guān)問題時也需要極為謹慎，否則容易引發(fā) 法律上的糾紛。從法律角度審視，績效評估制度涉及員工的切身利益，根據(jù)勞動合同法第四條的規(guī) 定和勞動法的實踐，該制度如果希望法律上合法合規(guī)、發(fā)生爭議時可以有效作為處理依據(jù)，則 一般需要符合如下條件：（1） 事先明確約定績效目標、考核標準，并

18、由員工簽字確認；（2） 績效評估流程盡量有書面文件加以明確規(guī)定，形成書面規(guī)定；（3）該規(guī)定要按照法律規(guī)定履行民主制定程序并要向員工公示；（4）該規(guī)定的內(nèi)容和實際執(zhí)行是公平合理的，考核評估程序是公平公正的，不應當明顯 不合理或故意設置苛刻條件，或隨意進行評估；（5）考核結(jié)果應書面告知員工。11、勞動合同的解除因并購或業(yè)務調(diào)整引發(fā)的勞動合同解除勞動合同法規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位 與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者 本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。實踐中較為常見的爭議是，因并購或業(yè) 務發(fā)生調(diào)整，應否

19、屬于客觀情況發(fā)生重大變化；進一步，如果因此導致勞動合同不能繼續(xù)履 行，企業(yè)是否可以解除合同。根據(jù)勞動部關(guān)于& It ;中華人民共和國勞動法 & gt;若干條文的說明的規(guī)定，目前勞動法司法實踐中接受的所謂“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無 法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進 行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”的情形。但除此之外的“客觀情況”的判斷 標準仍沒有清晰界定。實踐中有觀點認為，客觀情況的界定應以“非管理層主觀因素”為標準，如企業(yè)并購， 合并、分立等，此類情形并非企業(yè)管理層主觀方面原因造成，而是由于投資并

20、購的客觀原因?qū)?致，一般屬于客觀情況；而關(guān)于業(yè)務調(diào)整導致的崗位取消，應根據(jù)取消的原因界定，如果是管 理層單方?jīng)Q定或所謂“根據(jù)發(fā)展需要”決定取消部門，則一般理解為非客觀情況。這種情況下 企業(yè)難以因此解除勞動合同。12、勞動合同的解除因違紀解除勞動合同法規(guī)定，對于嚴重違反規(guī)章制度的員工，單位可以解除與其的勞動合同。 但關(guān)于“嚴重違反”的標準法律上并無明確的規(guī)定。通常認為，由于此處的“嚴重違反”關(guān)系 到用人單位可以解除勞動合同，因此該違反必須要嚴重到一定程度，這就需要單位在規(guī)章制度 上對各種違紀行為及相應處罰措施，既要“罪責刑”相適應，又要有一個處罰措施從輕到重的 漸進過程。此外，該標準的設立應能使

21、獨立于用人單位和職工的第三方（包括仲裁員和法 官），從一個理性的善良管理人角度看待處罰時，認為對違紀的處罰措施合理。因此，最為有效的方式即是用人單位在規(guī)章制度中對嚴重程度進行量化和列舉化，從而 達到使規(guī)章標準具體化的目的，以利于解雇員工時有充分依據(jù)。企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過 程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業(yè)在勞動爭議中制勝的關(guān)鍵所在。規(guī)范的規(guī)章制度可 以使企業(yè)在勞動爭議處理中把握主動權(quán)，降低敗訴的風險。除有具體的規(guī)章制度標準外，對于“嚴重違反”的證據(jù)收集也謂為重要，司法實踐中， 通常解雇案件實行舉證責任倒置，即企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分確鑿的，所以在解 雇嚴重違紀員工之前必須收

22、集充分的證據(jù)?？梢宰鳛樽C據(jù)有：違紀員工的“檢討書”、“悔過 書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明；有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知 書；其他員工及知情者的證詞；有關(guān)事件涉及的物證、照片、視聽資料等；13、勞動合同的解除經(jīng)濟補償金上限問題 勞動合同法規(guī)定，對于高收入員工（一般指月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資的 3倍），支付經(jīng)濟補償金的數(shù)額不得高于本地區(qū)上年度職工月平均工資3 倍的上限，最高不超過 12 年年限。同時，根據(jù)勞動合同法48 條規(guī)定，企業(yè)違法解除勞動者合同需給予雙倍經(jīng)濟賠償。因此，如果是依法可以單方解除勞動合同并需要支付補償金的情形，單位可以按照法 律規(guī)定的限額進行支

23、付。但在雙方協(xié)商解除的情況下，雙方可以就補償金數(shù)額進行自由約定。此外，對于很多外企來說，通常會在勞動合同中事先約定一個補償金標準，或者是違約 金標準。實踐中需要注意的是，這樣的事先約定，如果低于國家標準，則會按照國家標準執(zhí) 行；但如果高于國家標準，在發(fā)生勞動爭議時，裁決機構(gòu)會從照顧勞動者利益原則出發(fā)，按照 更高的標準要求單位支付補償金或者違約金，單位以國家有補償標準或者有限額為準主張合同 約定無效將不會得到支持。14、競業(yè)限制問題 隨著商業(yè)秘密性重要性對各類企業(yè)特別是高科技企業(yè)和大型跨國企業(yè)的不斷提 高，勞動合同法規(guī)定的競業(yè)限制制度越來越受到企業(yè)的重視，相對于事后追究員工和第三 方單位侵犯商業(yè)

24、秘密責任的消極性來說，競業(yè)限制制度在對員工可能發(fā)生的泄密行為進行積極 的事前預防方面，具有明顯的優(yōu)勢。適用競業(yè)限制制度時，一般要注意的事項包括，企業(yè)應當與員工簽訂書面協(xié)議對競業(yè)限 制事項進行約定，協(xié)議中應當明確約定競業(yè)限制的期限、地域和行業(yè)范圍、競業(yè)限制補償金的 支付等內(nèi)容，并應明確員工違約時應當承擔的違約責任，以便在員工違約時，企業(yè)能夠提出強 有力的權(quán)利要求保護自己的合法權(quán)益。另外，如何認定勞動者是否違反了競業(yè)限制約定，并進而追究其違約責任？這是確保競 業(yè)限制制度起到作用的一個重要的問題。一般來說，證明勞動者違反競業(yè)限制義務的證據(jù)有：勞動者與新單位（同行業(yè)）的勞動合同；新單位為勞動者繳納社會

25、保險的證明；勞動者 以新單位代理人的名義簽訂的工作合同；工資證明；電話公證、現(xiàn)場公證進行證據(jù)保全；新單 位為其繳納個人所得稅證明；勞動者在新單位的名片；勞動者在新單位網(wǎng)站、宣傳冊或單位其 他載體上的記載等。同時企業(yè)還可以以其他證人證言，錄音證據(jù)等來佐證勞動者從事與本單位 有競爭關(guān)系的業(yè)務這一事實。15、用人單位制定規(guī)章制度的民主程序 按照勞動合同法第四條的制度要求，用人單位在制定、修改或者決定涉及勞動者切 身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意 見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。根據(jù)該條原則性規(guī)定，通常認為，民主程序分兩個階 段： 1、召開職工大會或

26、者代表大會討論，提出方案和意見；2、進一步或與工會協(xié)商，或與職工代表協(xié)商確定。對于第 1 階段，實踐中，以電子郵件方式發(fā)給所有員工征集意見可以視為變通的“開會 討論”，但是要注意保存已經(jīng)征集意見的證據(jù)。然而，如果員工眾多，可能“全員開會或提出 意見”不是很便于組織，這時，如果能夠選定職工代表開會進行討論可能較為便利。第 2 階 段，如果單位設有工會，則可以通過工會協(xié)商確定；如果建立了職代會或選舉了職工代表，也 可以通過職工代表進行，從而簡化程序并提高效率。無論采取何種協(xié)商方式，應保留協(xié)商的證 據(jù)，如反饋意見、會議紀要等。文章來源：天元律師事務所篇四：公司經(jīng)營目標責任書 經(jīng)營管理責任書甲方：乙方

27、：經(jīng)營管理團隊由以下人員共同組成： 總經(jīng)理，副總經(jīng)理，以及部門經(jīng)理和由總經(jīng)理推薦董事會批準的關(guān)鍵核心人員。其主要 經(jīng)營責任人為公司總經(jīng)理。在董事會的監(jiān)督下，經(jīng)營責任人及經(jīng)營團隊享有充分的人事權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)。 總經(jīng)理對公司董事會承諾： 本人統(tǒng)領(lǐng)公司員工，共同努力，確保完成或超額完成經(jīng)營目標和主要管理目標。一、經(jīng)營目標 2012年實現(xiàn)經(jīng)營稅前利潤 500 萬元人民幣。二、主要管理目標公司在完成人員招聘和建立組織架構(gòu)的基礎(chǔ)之上， 2012 年度應重點完成的主要管理目標 如下：1、制定完成公司內(nèi)所有崗位的職位說明書，明確其職位目的、周邊 工作關(guān)系，以及主要工作職責與衡量標準。2、建立公司內(nèi)各職位的考核

28、標準及考核管理辦法。3、根據(jù)董事會下達的經(jīng)營目標要求，組織制訂與上報相關(guān)的市場 營銷政策和營銷策略。主要包括：產(chǎn)品策略、推廣策略、渠道政策及其相關(guān)的商務和服 務政策、策略。4、建立以經(jīng)營目標為導向的業(yè)務管理體系，包括業(yè)務管理規(guī)范和 流程，以及業(yè)務指導書與工作模板等。5、建立以目標實現(xiàn)過程為導向的運作管理體系，通過對業(yè)務運作 的監(jiān)控、反饋、指導及實施，確保公司經(jīng)營目標的完成。包括項目管理制度和例行的報 告和會議制度。6、建立完整的客戶信息與項目管理檔案。7、配合做好董事會下達的其他工作。 以上主要管理目標的責任人已制定相關(guān)的實施計劃或方案，上報董事會備案。三、績效考核目標 公司經(jīng)營目標責任人及其

29、管理團隊在完成或超額完成董事會下達的年度經(jīng)營目標可以獲 得相應獎勵；反之，將受到相應的扣罰。1、20122013 年度? 公司經(jīng)營目標責任人及其管理團隊按照公司董事會確認的基本薪資標準的70%（高管層）和 80（中層管理人員部門經(jīng)理等）先行支取。20122013年度完成不低于 500萬元的稅前利潤，同時完成主要管理目標的情況下可得全額基本薪資。? 201 2 201 3年度完成稅前利潤不低于500萬元 800萬元人民幣，公司經(jīng)營管理團隊可得全年利潤 20的計獎提成比例獎勵。? 2012 2013 年度完成稅前利潤 800 萬元 1000 萬元（含 800 萬元），公司經(jīng)營管理團隊管理層可按全年

30、利潤額度25的計提提成比例獎勵。? 201 2 201 3年度完成稅前利潤 1 000萬元（含 1 000萬元）以上，公司經(jīng)營管理團隊管理 層可按全年利潤額度30的計提提成比例獎勵。四、獎勵兌現(xiàn)1 、經(jīng)營目標完成結(jié)果，以 2012 年 12 月 31 日止的帳面營收額為獎 勵的計算基礎(chǔ)，獎勵兌現(xiàn)以實際到帳額度計算，由董事會委托公司財務部門進行專項審 計確認后并出據(jù)報告。2、主要管理目標完成結(jié)果，由公司董事會在本年度末組織專項小 組進行評審確認后，并出據(jù)報告。3、公司所有員工及管理團隊的各項獎勵待年末考核后，在第二年 元月份予以一次性兌現(xiàn)，個人所得稅自理。4、員工的獎勵由公司總經(jīng)理根據(jù)員工工作績

31、效予以分配，并提交 董事會備案；管理團隊的獎勵由總經(jīng)理提交預分方案報董事會審批后予以執(zhí)行。五、解釋與調(diào)整本責任書中績效考核的獎勵為新公司成立后正常經(jīng)營情況下的最高指標。最終考核獎勵的具體實施細則與方案由公司董事會根據(jù)經(jīng)營管理團隊的銷售 業(yè)績，結(jié)合利潤目標以及主要管理目標實現(xiàn)進行相應調(diào)整。篇五：公司經(jīng)理經(jīng)營目標責任書根據(jù)公司 2014年度公司績效考核辦法，由公司（以下簡稱甲方）任命 * 同志擔任生 產(chǎn)經(jīng)營部部長（以下簡稱乙方。甲方為了確保乙方順利完成年度經(jīng)營目標，加強責任管理，充 分調(diào)動乙方積極性，雙方 2014 年度經(jīng)營目標責任等有關(guān)事項，特訂立此責任書以供雙方 共同遵守。一、目的 在完善公司

32、以經(jīng)理負責制為主要內(nèi)容的經(jīng)營管理機制的基礎(chǔ)上，充分調(diào)動經(jīng)營管理人 員、員工的積極性，充分挖掘人力資源潛力；建立公司對經(jīng)營部門的經(jīng)營目標責任考核體系， 以加強公司對經(jīng)營部門的有效監(jiān)控；推動公司經(jīng)營管理工作逐步向理性、科學、精細和規(guī)范的 方向發(fā)展，用科學的指標評價體系替代粗線條的考評；推動公司管理手段和經(jīng)營風格的轉(zhuǎn)變， 增強公司管理層的責任意識和經(jīng)營管理能力。二、本責任書有效期限為： 2014年 3月 1日 2015年 2月 28日三、經(jīng)營目標主要內(nèi)容：（是否明確各項指標權(quán)重）萬。萬。75%；壹年以內(nèi)欠款回款率達 80%； 兩年（含）以1、最低完成經(jīng)營任務 萬、目標2、最業(yè)低實現(xiàn)利潤任務 萬、目標3、工程款項回收指標：當年回款率達 上欠款回款率達 95%。2%以內(nèi)。4、工程項目質(zhì)量事故損失總額不突破工程總價的1%。5、死亡事故為零，傷殘事故為零，其他安全事故損失控制在工程總價的6、財務類指標：資金安全100%；賬務數(shù)據(jù)準確率不低于 98%。7、甲方要求乙方上報的各類報表及時、準確率達100%。8、其他需要完成的指標，如內(nèi)控管理及人力資源管理指標。