年度績效考核建議方案

1、年度績效考核（建議）實施方案一、總則為規(guī)范員工的考察與評價，特制定本實施方案。二、考核目的1、在aae大中華區(qū)造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為公司中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將績效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則 1、以公司對員工的經(jīng)營、業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實

2、際工作中的客觀事實為基本依據(jù)。 2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則。 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為aae大中華區(qū)總部職能部員工和分公司經(jīng)理/副經(jīng)理級以上經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類員工設(shè)計（分公司經(jīng)理級以下員工由分公司參照aae大中華區(qū)總部形式自行考核）。另有下列情況員工不在年終考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工；2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上；3、兼職、外聘、勞務(wù)員工；五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間年中考核06月1日到15日06月16日到20日06月25日年度考核12月1日到15日12

3、月16日到20日12月25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管/經(jīng)理與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間；2、復(fù)核時間主要由決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁；3、考核終定時間是綜合管理部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間；4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管/經(jīng)理復(fù)評制。綜合管理部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。決策委員會（由aae大中華區(qū)總裁、總經(jīng)理、綜合管理

4、部經(jīng)理及相關(guān)部門經(jīng)理組成）是aae大中華區(qū)員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：考核對象初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核文員/銷售/客服/單證/操作專員 /組長主 管專員 /組長主 管副經(jīng)理主 管副經(jīng)理總監(jiān) /經(jīng)理副經(jīng)理總監(jiān) /經(jīng)理總經(jīng)理總監(jiān) /經(jīng)理總經(jīng)理總 裁總經(jīng)理總 裁 注：對于分公司經(jīng)理/副經(jīng)理級以下員工，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。七、考核標準績效考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對aae這樣的企業(yè)。aae大中華區(qū)在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去，著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員

5、工分為三個層次，綜合管理部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表；其次，針對aae大中華區(qū)的特點，將員工劃分為經(jīng)營管理類、職能管理類與技術(shù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。公司的考核標準主要是從工作業(yè)績、任職能力、工作態(tài)度三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績考核705040能力考核153030態(tài)度考核152030八、考核表1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類、職能管理類、技術(shù)類三種，由綜合管理部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。綜合管理部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)

6、本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與綜合管理部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、年終考核成績由綜合管理部存于員工個人檔案中，除決策委員會和總經(jīng)理、總裁外，其他員工一概不得查閱。九、考核評價1、考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”四等級，并作如下界定：等級優(yōu)秀良好中等差考核總分10090分8980分7970分69分以下2、考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向綜合管理部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：等級人數(shù)

7、優(yōu)秀不超過本部門（分公司）員工總數(shù) 5良好不超過本部門（分公司）員工總數(shù) 30中等占本部門（分公司）員工總數(shù) 50差約占本部門（分公司）員工總數(shù) 15注：考核列入優(yōu)秀或差，必須同時提供具體的事實依據(jù)。十、考核程序考核的一般操作程序： 1、員工自評：按照“員工績效考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估。 2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。 3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。 補充建議：當(dāng)直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評。2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，

8、并向該員工的間接主管說明情況。3、當(dāng)員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“員工績效面談表”。當(dāng)員工最后考核分數(shù)歸入“優(yōu)秀”或“差”時：1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談記錄表”2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料?？己肆鞒虉D指標填寫，考評人確定各崗位績效考核指標與評估標準設(shè)定綜合管理部考核實施通知考核實施進度表考核評分步驟與注意事項培訓(xùn)績效考核說明會實施員工對主管與各部門配合人員對管理崗位員工工作滿意度的問卷調(diào)查員工自評與問卷評分初評人評分被考核人直屬主管進行初評復(fù)評人評分被考核人所在部門直接主管或綜合管理部進

9、行復(fù)評考核成績匯總與計算計算被考核人的加權(quán)平均總分向員工總結(jié)考核周期內(nèi)工作其工作表現(xiàn)，指出其目前還存在的不足，指導(dǎo)其今后努力的方向，并使考核結(jié)果的公正性獲得員工本人的確認。員工績效面談實施向總裁、總經(jīng)理提交結(jié)果確認與考核獎金評定結(jié)果確認與考核獎金評定十一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向決策委員會提出申訴，由綜合管理部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。十二、考核與獎懲1、公司將考

10、核結(jié)果與績效工資相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的績效工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下： 優(yōu)秀員工：原則上績效工資上調(diào)一級； 良好員工：績效工資不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升考慮依據(jù)； 中等員工：績效工資不作調(diào)整； 差等員工：績效工資下調(diào)一級，計入年中考核。2、年度考核為“差等”員工的處理： 績效工資下調(diào)一級，在年中考核前不作晉升處理； 若年中考核再評為“差”，則績效工資下調(diào)一級，若等級在“中等”之上，則績效工資不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評為“中等”，且在第二次年度考核又評為“差”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。3、年度考核為“中等”員工的處理： 績效工資暫不調(diào)整，在

11、年中考核前不作晉升處理； 若年中考核再評為“中等”，則績效工資下調(diào)一級，若等級在“良好”之上，則績效工資不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評為“中等”，且在第二次年度考核又評為“差”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。十三、附則 1、本實施方案的解釋權(quán)歸綜合管理部。 2、本實施方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸決策委員會。 3、本實施方案生效時間為2010年12月01日。員工績效考核表姓名：部門：職位：本次考核性質(zhì)（請在適當(dāng)?shù)目崭裉巹潯啊碧枺┰囉闷跐M 晉升續(xù)訂聘用 獎勵臨時/定期提薪 公司內(nèi)部調(diào)動其它（請簡要說明） 本次考核日期： 上次考核日期： 填表說明：1、本表的第一部分由員工

12、填寫，其余部分由該員工的主管填報。2、填報人用鋼筆或簽字筆清楚填報表中各項內(nèi)容。3、填報人應(yīng)客觀、公正評價員工工作表現(xiàn)。4、本表將作為員工轉(zhuǎn)正、聘用合同續(xù)定、職位變更、提薪及其它人事變動的主要參考資料。本表完成后由綜合管理部統(tǒng)一歸檔。5、填表人對表中項目如在疑問，請向綜合管理部咨詢。1、自我評價自我評價1. 你對過去一個月在公司的表現(xiàn)感到：2. 你對與同事及上司間關(guān)系感到：3. 你到目前的工作感到：4. 你對目前的工作量感到：5. 你對目前的工作環(huán)境感到：6. 你對目前的工作時間感到：7. 你對目前的待遇感到：8. 你對你所擔(dān)任的職務(wù)感到：9. 希望主管如何幫助你，使未來工作更好10.何種訓(xùn)練

13、你較感受興趣或?qū)δ悻F(xiàn)職有所幫助11.有機會希望從事何崗位工作？過去一個季度對公司的貢獻過去對主管建議及采納情況對主管的建議對公司的建議(管理、制度、營運環(huán)境等)員工簽字年 月 日第 10 頁 共 15 頁考核類別評價因素定 義得 分小項權(quán)重優(yōu)良中差得分合計大項權(quán)重此項得分業(yè)績評價工作任務(wù)完成情況工作任務(wù)是否按年初制定的計劃進行。0.30.5質(zhì)量、數(shù)量任務(wù)完成結(jié)果正確、及時，與計劃目標一致及節(jié)約費用情況。0.3工作效率工作的計劃性、條理性及時間的合理分配。0.2創(chuàng)新、改善對本職工作進行的改進效果，積極采用新思想、新方法的表現(xiàn)。0.2能力評價知識、技能勝任本職工作所需的基本知識、業(yè)務(wù)知識和理論水平

14、；完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗。0.30.3學(xué)習(xí)能力對于一項新技能、新事物，從理解、認同到消化、吸收所需時間。0.2管理決策能力在充分認識職務(wù)意義和價值的基礎(chǔ)上，通過調(diào)查、研究、推理思考，對在關(guān)情況和外部條件進行合理地分析，提出有具預(yù)見性的對策和方法的能力。0.2溝通能力為順利的完成任務(wù)，正確地說明解釋自己的看法、意見，說服他人與自己協(xié)作配合，同時維持良好的同志關(guān)系的能力。0.2指導(dǎo)、監(jiān)督執(zhí)照部下的能力和適應(yīng)性地分配任務(wù)，并在工作中予以指導(dǎo)與幫助，同時啟發(fā)其集體觀念和勞動熱情的能力。0.1態(tài)度評價服務(wù)態(tài)度與服務(wù)精神主動為關(guān)聯(lián)部門提供服務(wù)的精神，以及被服務(wù)對象的滿意度。0.3

15、0.2合作性對有利于集體的事，不分份內(nèi)外。主動承擔(dān)本職工作外的任務(wù)。0.3工作責(zé)任感與勞動熱情不論遇到何種困難都確保完成任務(wù)的精神。勇于承擔(dān)自己和部下工作中的責(zé)任。努力提高自己的能力，向更高目標的挑戰(zhàn)。0.2勞動紀律按時上下班，不無故缺勤，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度。0.2合計31注：1：優(yōu)=10090分；良=8980分；中=7970分，差=69分以下。 2：本表所列權(quán)重僅供參考。對于不同職級的員工，根據(jù)考核重要性原則，可對大、小項權(quán)重進行調(diào)整。2、評價1、總評成績：（請在適當(dāng)?shù)目崭裉巹潯啊碧枺?優(yōu)秀 良好 中等 差2、總評語： 簡述該員工優(yōu)點及對公司的突出貢獻 簡述該員工最突出的弱點或缺點 簡述

16、該員工工作表現(xiàn)及行為上應(yīng)注意、改善或發(fā)揚光大之處 其它補充意見 總評結(jié)論（請在適當(dāng)?shù)目崭裉巹潯啊碧柦ㄗh提升工作表現(xiàn)良好有進步適合現(xiàn)職不可能有大進展不適合現(xiàn)職位工作表現(xiàn)退步綜合管理部評定：1、評語： 2、依本次考核，特決定該員工： 轉(zhuǎn)正 在 任 職 調(diào)職至 任 職 降職為 續(xù)簽勞動合同 自 至 晉升為 降退 提薪/降薪為 獎勵 其它 總經(jīng)理審批： 總裁批示： 員工績效面談表姓 名部 門職 務(wù)聯(lián)系電話電子郵箱1、請按項列出本年度你的主要工作任務(wù)2、請列出本年度你的主要工作業(yè)績（數(shù)量化、事實化）3、本年度未能達成工作任務(wù)或未能發(fā)揮個人才能的主要原因4、請按項列出本年度有哪些事實有利于個人發(fā)揮及工作任務(wù)完成5、請按項列出下一年度的工作任務(wù)（含改進計劃、績效標準）員工（簽名）： 績效面談記錄表面談人部 門職 務(wù)聯(lián)系電話電子郵箱1、員工本年度所表現(xiàn)出來的突出技能及其它特點2、員工急需要補充、改進的知識、技能3、對員工的發(fā)展建議（是否晉升或辭退？是否重點培養(yǎng)？是否加薪等）面談人綜合管理部總經(jīng)理批示總裁簽批注：本表與績效考核量表配合使用，應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報綜合管理部備案。關(guān)于績效考核實施方案的補充說明一、考核時間與對象 1、 12月115日各個分公司考核，1620日上報及對分公司總經(jīng)理以下考核、復(fù)核。 2、 對象明確：三類員工不參加（試用長期缺勤兼職、勞務(wù)）二、考