小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理制度

1、公 司 薪 酬 方 案二一四年一月目 錄第一章 總則第二章 薪酬體系第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第四章 年薪制第五章 提成工資制第六章 結(jié)構(gòu)工資制第七章 計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制第八章 固定工資制第九章 工資定級(jí)與調(diào)整第十章 工資特區(qū)第十一章 特別工資調(diào)整及工資發(fā)放第十二章 附則第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于 有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱公司）全體員工。第二條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：1、使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；2、使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；3、使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。第三條 原則薪酬作為分配

2、價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，并參考濟(jì)南市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平。第五條 工資總體水平的確定公司工資總體水平（即公司工資總額）的確定必須遵循“兩低原則”：即“工資總額增長(zhǎng)幅度”低于公司經(jīng)濟(jì)效益（依據(jù)利潤(rùn)總額和稅后利潤(rùn)計(jì)算）增長(zhǎng)幅

3、度；“員工平均工資增長(zhǎng)幅度”低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率（依據(jù)公司凈產(chǎn)值計(jì)算）增長(zhǎng)幅度。依據(jù)上述原則，公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。第二章 薪酬體系第六條 公司薪酬體系公司薪酬體系包括五種類型：1、與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；2、與日常管理、科研開發(fā)、服務(wù)支持、生產(chǎn)操作等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；3、與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制；4、與完成工作量直接相關(guān)的計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制；5、與崗位相關(guān)的固定工資制。第七條 年薪制對(duì)于公司高層管理人員采用年薪制。第八條 銷售提成工資制對(duì)于公司市場(chǎng)營(yíng)銷部的所有人員采用銷售提成工資制。第九條 結(jié)構(gòu)工資制對(duì)于公司中層管理人員（市場(chǎng)營(yíng)銷部除外）和職能人員、基層管理

4、人員及工作量難以量化的工人實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制。第十條 計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制對(duì)于公司工作結(jié)果能夠量化且工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制。第十一條 固定工資制對(duì)于公司每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人、后勤服務(wù)工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定工資。第十二條 工資特區(qū)特聘人員的薪酬參見(jiàn)本方案第十章“工資特區(qū)”的有關(guān)規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十三條 工資總額公司員工工資總額總體上包括以下幾個(gè)組成部分：工資總額=基本工資 + 崗位工資 + 績(jī)效工資 + 附加工資 + 年終獎(jiǎng)1、基本工資：主要反映員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元，包括濟(jì)南市最低標(biāo)準(zhǔn)工資、學(xué)

5、歷職稱工資、工齡工資三個(gè)子單元。2、崗位工資：整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)。從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作責(zé)任大小與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)。3、績(jī)效工資：與公司效益和員工工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。4、附加工資：是公司在冊(cè)員工所能享受到的一種福利待遇，具體包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)助、勞保津貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、其他補(bǔ)助、加班費(fèi)等，以及應(yīng)由公司員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的個(gè)人所得稅、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等其他扣除項(xiàng)目。5、年終獎(jiǎng)：超出公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。第十四條 基本工資基本工資 = 標(biāo)準(zhǔn)工資 + 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資

6、（一）標(biāo)準(zhǔn)工資：參照濟(jì)南市市最低標(biāo)準(zhǔn)工資，并隨濟(jì)南市最低標(biāo)準(zhǔn)工資的調(diào)整而調(diào)整（2010年本市最低標(biāo)準(zhǔn)工資 =960元）。（二）學(xué)歷/職稱及學(xué)歷職稱工資根據(jù)公司員工工作閱歷、不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。對(duì)于公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)確實(shí)需要、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)非常豐富，既不具備和其實(shí)際工作能力相匹配的相關(guān)學(xué)歷、又無(wú)對(duì)應(yīng)職稱的員工，經(jīng)公司實(shí)際考核后，可研究指定“相當(dāng)學(xué)歷或職稱”。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過(guò)下表查出。學(xué)歷職稱學(xué)歷職稱工資（元/月）abc博士及以上高級(jí)職稱/社會(huì)注冊(cè)職稱300350400碩士中級(jí)職稱200250300本科初級(jí)職稱150200250?？?001502

7、00中專及以下5075100注釋：社會(huì)注冊(cè)職稱是指參加全國(guó)統(tǒng)一考試合格并取得的注冊(cè)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)稅務(wù)師、注冊(cè)造價(jià)師、注冊(cè)評(píng)估師等社會(huì)執(zhí)業(yè)職稱。 學(xué)歷/職稱工資分為a、b、c三檔，新任職或加盟公司的員工從a檔起確認(rèn)計(jì)算。經(jīng)董事會(huì)綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，可逐檔晉升。（三）工齡及工齡工資1、工齡的構(gòu)成公司將工齡分為兩部分：一部分是社會(huì)工齡，即加盟公司前累計(jì)工齡；另一部分是公司內(nèi)部工齡，即加盟公司后的累計(jì)工齡。2 、社會(huì)工齡以個(gè)人檔案實(shí)際記載的工齡為準(zhǔn)，員工不能提供檔案或者檔案中對(duì)工齡無(wú)明確記載的，社會(huì)工齡歸于零。3、加盟公司后，由于種種原因離開公司之后又重新加盟本公司的，原公司內(nèi)部工齡歸

8、于零，自重新加盟之日起計(jì)算公司內(nèi)部工齡。4、公司員工加盟公司當(dāng)年起計(jì)算工齡。5、工齡工資的計(jì)算工齡工資=適用社會(huì)工齡年限適用社會(huì)工齡工資標(biāo)準(zhǔn)適用企業(yè)內(nèi)部工齡年限適用公司內(nèi)部工齡工資標(biāo)準(zhǔn)（計(jì)算方式為分段累加）服務(wù)年限1-5年6-10年11-20年20年以上社會(huì)工齡工資5元/月5元/月5元/月5元/月公司內(nèi)部工齡工資n10元/月 注：n表示公司內(nèi)部工齡第十五條 崗位工資（一）崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工技能因素等方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他相關(guān)薪酬單元的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：1、績(jī)效工資的計(jì)

9、算基數(shù)；2、年終獎(jiǎng)的計(jì)算基數(shù)；3、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；4、事、病假工資計(jì)算基數(shù)；5、外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；6、根據(jù)公司需要指定的其他基數(shù)。（三）確定崗位工資的原則1、以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；2、以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3、針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。（四）崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系1、崗位評(píng)價(jià)：公司職能部門經(jīng)理崗位責(zé)任系數(shù)設(shè)定為1，據(jù)此由人力資源部對(duì)包括職能部門副經(jīng)理在內(nèi)的所有崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)并確定崗位責(zé)任系數(shù)。 2、按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到公司員工工資等級(jí)明細(xì)表中相應(yīng)職系的員級(jí)職稱各檔中。3、確定各等級(jí)崗位

10、工資數(shù)。各等級(jí)崗位工資數(shù)目與崗位責(zé)任系數(shù)相關(guān)，具體金額公司規(guī)定。4、按職系調(diào)整。根據(jù)聘任職系將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級(jí)。第十六條 績(jī)效工資績(jī)效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的季度績(jī)效工資和月度計(jì)時(shí)/計(jì)件工資兩種形式。1、季度績(jī)效工資適用于執(zhí)行結(jié)構(gòu)工資制、銷售提成工資制的員工。季度績(jī)效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。2、計(jì)時(shí)/計(jì)件工資適用于公司一線生產(chǎn)工人，其特征是員工個(gè)人工作易量化考核且工作量波動(dòng)幅度大。計(jì)時(shí)/計(jì)件工資按照員工每月實(shí)際完成的工時(shí)或工件數(shù)量計(jì)算。第十七條 附加工資附加工資 =交通補(bǔ)貼 +誤餐補(bǔ)助+ 勞保津貼 +獨(dú)生子女補(bǔ)貼+ 其他補(bǔ)助 +加班費(fèi)個(gè)人所得稅社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)住房公積金其

11、他扣除項(xiàng)目（一）交通補(bǔ)貼：是對(duì)員工交通支出的補(bǔ)貼，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為濟(jì)南市普通月票金額。能提供月票報(bào)銷憑證的，按月票報(bào)銷憑證實(shí)報(bào)實(shí)銷；不能提供月票報(bào)銷憑證的，計(jì)入工資總額隨工資發(fā)放。對(duì)于公司配備車輛，或公車私用、私車公用等方式享受公司車貼的管理人員，不再享受交通補(bǔ)貼。（二）誤餐補(bǔ)助：是對(duì)職工外出執(zhí)行公務(wù)不能回公司就餐所給予的補(bǔ)助，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)月內(nèi)實(shí)際外出天數(shù)（限市內(nèi)五區(qū)，出差執(zhí)行差旅費(fèi)報(bào)銷制度），按照公司內(nèi)部膳食標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算發(fā)放。公司中層以上管理人員不享受誤餐補(bǔ)助。（三）勞保津貼：針對(duì)工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度特殊的崗位員工，不同崗位補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照國(guó)家及公司有關(guān)規(guī)定。（四）獨(dú)生子女補(bǔ)貼：根據(jù)國(guó)家政策對(duì)

12、執(zhí)行國(guó)家計(jì)劃生育政策生育獨(dú)生子女的員工（須提供醫(yī)學(xué)出生證明和獨(dú)生子女證），發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月5元（隨國(guó)家政策調(diào)整）。（文件依據(jù)：本省人口與計(jì)劃生育條例）（五）其他補(bǔ)助：是指由于通貨膨脹、物價(jià)上漲等原因公司給予員工的補(bǔ)助，以及按照公司有關(guān)政策一次性發(fā)放給員工的婚喪嫁娶補(bǔ)助。具體補(bǔ)助辦法和標(biāo)準(zhǔn)參照人力資源部門制定的相關(guān)文件。（六）加班費(fèi)：是指本方案“第十一章”所稱加班費(fèi)。（七）個(gè)人所得稅：是指依照中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法計(jì)算的應(yīng)由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)、公司代扣代繳的個(gè)人所得稅。（八）社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)：是指依照本市社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)事業(yè)辦公室每一社保年度的有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)配套政策計(jì)算的應(yīng)由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)、公司代扣代繳的

13、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)。（九）住房公積金：是指依照本市住房公積金管理辦法計(jì)算的應(yīng)由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)、公司代扣代繳的住房公積金。（十）其他扣除項(xiàng)目：是指考勤、考核扣款、償還公司債務(wù)等。第十八條 獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為一般年終獎(jiǎng)、利潤(rùn)提成獎(jiǎng)和年終銷售提成獎(jiǎng)三種形式。1、一般年終獎(jiǎng)：適用于除執(zhí)行利潤(rùn)提成獎(jiǎng)和收入提成制獎(jiǎng)以外的所有員工。以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種年度激勵(lì)。2、利潤(rùn)提成獎(jiǎng)：適用于公司董事長(zhǎng)（副董事長(zhǎng)）、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)）、董事會(huì)秘書，與其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況和公司稅后利潤(rùn)直接相關(guān)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照超額稅后凈利潤(rùn)

14、的一定比例來(lái)確定，提成比例由公司董事會(huì)確定。3、年終銷售提成獎(jiǎng)：適用于與公司銷售工作直接相關(guān)的營(yíng)銷人員，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照銷售回款的一定比例結(jié)合其他影響因素來(lái)確定，提成比例由營(yíng)銷總監(jiān)根據(jù)年度營(yíng)銷計(jì)劃提出方案，交由總經(jīng)理辦公會(huì)商討確定。第四章 年薪制第十九條 適用范圍年薪制適用于公司高層管理人員，包括公司董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)）、董事會(huì)秘書。第二十條 年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基礎(chǔ)年薪 + 獎(jiǎng)勵(lì)年薪 + 附加工資1、基礎(chǔ)年薪涵蓋了本方案結(jié)構(gòu)工資制下除附加工資之外的所有工資項(xiàng)目；2、執(zhí)行年薪制的高層管理人員不享受加班工資；3、執(zhí)行年薪制的人員不適用公司考核管理辦法。第二

15、十一條 基礎(chǔ)年薪（一）將不同崗位按照分類對(duì)應(yīng)到a、b、c、d中。類別abcd崗位董事長(zhǎng)副董事長(zhǎng)總經(jīng)理副總經(jīng)理（職能總監(jiān)）（董秘）（二）每一崗位年薪分為三檔，新任職的經(jīng)營(yíng)者從最低一檔起薪。出色完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)者，經(jīng)董事會(huì)綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準(zhǔn)，可晉升一檔。崗位類別abcd1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔基礎(chǔ)年薪(萬(wàn)元)203040162432152025121722第二十二條 獎(jiǎng)勵(lì)年薪（一）獎(jiǎng)勵(lì)年薪是公司超額完成利潤(rùn)指標(biāo)后的獎(jiǎng)金，根據(jù)高層管理人員的責(zé)任不同，確定不同的獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金擬定原則：1、公司高層獎(jiǎng)金總額掌握在超額凈利潤(rùn)的50%以下；2、依據(jù)不同職務(wù)

16、并結(jié)合年度凈利潤(rùn)指標(biāo)完成情況確定。（二）密切結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)、董秘）獎(jiǎng)勵(lì)年薪的提成基礎(chǔ)和提成比例。1、董事長(zhǎng)及副董事長(zhǎng)董事長(zhǎng)及副董事長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)年薪由董事會(huì)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行及實(shí)施情況、年度超額凈利潤(rùn)的完成情況決定，合計(jì)金額應(yīng)掌握在超額凈利潤(rùn)的20%左右。2、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)）獎(jiǎng)勵(lì)年薪 =a*ba：超額凈利潤(rùn)(即稅后利潤(rùn))，即超出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)凈利潤(rùn)的部分，作為提成基礎(chǔ)。b:提成比例：如下表所示，根據(jù)利潤(rùn)完成百分比分段確定提成比例，并累加計(jì)算a*b：崗位凈利潤(rùn)完成百分比（100%，120%（120%， 150%150%以上總經(jīng)理6.00

17、%6.50%7.00%營(yíng)銷總監(jiān)5.00%5.50%6.00%財(cái)務(wù)總監(jiān)5.00%5.50%6.00%技術(shù)總監(jiān)4.00%4.50%5.00%生產(chǎn)總監(jiān)4.00%4.50%5.00%人力資源總監(jiān)2.00%2.50%3.00%董秘2.00%2.50%3.00% 注：凈利潤(rùn)完成百分比=實(shí)際凈利潤(rùn)/計(jì)劃凈利潤(rùn)100%第二十三條 年薪制工資的支付（一）基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。月收入 = 基礎(chǔ)年薪/12 + 附加工資（二）獎(jiǎng)勵(lì)年薪在公司財(cái)務(wù)決算完畢并經(jīng)審計(jì)后計(jì)算確定，于下年初發(fā)放。 第五章 結(jié)構(gòu)工資制第二十四條 適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于除市場(chǎng)營(yíng)銷部以外的中層管理人員和職能人員、基層管理人員及工作量難以量化的

18、工人。第二十五條 結(jié)構(gòu)工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 績(jī)效工資 + 附加工資 + 年終獎(jiǎng)第二十六條 中層管理人員收入（一）中層管理人員包括除市場(chǎng)營(yíng)銷部以外的所有部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）。（二）收入整體構(gòu)成 = 基本工資 +崗位工資 + 績(jī)效工資 + 附加工資 + 年終獎(jiǎng)（三）績(jī)效工資 = 崗位工資績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)個(gè)人季度考核系數(shù)1、績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)=本季實(shí)際利潤(rùn)總額/本季計(jì)劃利潤(rùn)總額100%該系數(shù)由公司財(cái)務(wù)部門根據(jù)公司季度實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況計(jì)算確定，報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。2、個(gè)人季度考核系數(shù)由人力資源部按公司考核管理辦法計(jì)算得出。3、績(jī)效工資按季度考核，于下季度按月隨工資平均發(fā)

19、放。（四）年終獎(jiǎng) = 崗位工資個(gè)人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)1、個(gè)人年度考核系數(shù) = 【（個(gè)人季度考核系數(shù)/4） + 部門年度考核系數(shù) + 公司修正系數(shù)】/3部門年度考核系數(shù)：由人力資源部按公司考核管理辦法計(jì)算得出；修正系數(shù)：公司根據(jù)中層管理人員的實(shí)際業(yè)績(jī)和表現(xiàn)對(duì)個(gè)人年度考核系數(shù)進(jìn)行修正。2、公司效益系數(shù)=本年實(shí)際稅后利潤(rùn)/本年計(jì)劃稅后利潤(rùn)100%該系數(shù)由公司財(cái)務(wù)部計(jì)算確定，報(bào)公司批準(zhǔn)執(zhí)行。第二十七條 職能人員、基層管理人員及工作量難以量化的工人收入（一）職能人員：是指財(cái)務(wù)部、技術(shù)部、生產(chǎn)部、人力資源部、經(jīng)理辦公室及其所屬的一般管理人員；工作量難以量化的車間工人等。（二）收入整體構(gòu)成 = 基本工

20、資 +崗位工資 + 績(jī)效工資 + 附加工資 + 年終獎(jiǎng)（三）績(jī)效工資 = 崗位工資績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)個(gè)人季度考核系數(shù)1、績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)=本季實(shí)際利潤(rùn)總額/本季計(jì)劃利潤(rùn)總額100%績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)由公司財(cái)務(wù)部門根據(jù)公司季度實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況計(jì)算確定，報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。2、個(gè)人季度考核系數(shù)由人力資源部按公司考核管理辦法計(jì)算得出，下同。3、績(jī)效工資按季度考核，于下季度按月隨工資平均發(fā)放。（四）年終獎(jiǎng)= 崗位工資個(gè)人加權(quán)年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)1、個(gè)人加權(quán)年度考核系數(shù)=【（個(gè)人季度考核系數(shù)/4）+ 部門年度考核系數(shù) + 部門經(jīng)理修正系數(shù)】/3部門年度考核系數(shù)：由人力資源部按公司考核管理辦法計(jì)算得出；部門經(jīng)理

21、修正系數(shù)：由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)職員的實(shí)際業(yè)績(jī)和表現(xiàn)對(duì)個(gè)人年度考核系數(shù)進(jìn)行修正。2、公司效益系數(shù)=本年實(shí)際稅后利潤(rùn)/本年計(jì)劃稅后利潤(rùn)100%該系數(shù)由財(cái)務(wù)部計(jì)算確定，報(bào)公司批準(zhǔn)執(zhí)行。第二十八條 績(jī)效考核對(duì)于薪酬的影響績(jī)效考核與薪酬直接相關(guān)，表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和部門年度考核系數(shù)以及直接上級(jí)給予中層管理人員或公司員工的修正系數(shù)的計(jì)算結(jié)果，相關(guān)的考核系數(shù)定義詳見(jiàn)公司考核管理辦法。 第六章 銷售提成工資制第二十九條 適用范圍市場(chǎng)營(yíng)銷部的所有人員采用銷售提成工資制。第三十條 提成工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =基本工資 + 崗位工資+ 績(jī)效工資 + 附加工資 + 年終銷售提成獎(jiǎng)第三十一條 績(jī)效工資績(jī)效工資

22、= 崗位工資績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)個(gè)人季度考核系數(shù)1、績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)=【本季實(shí)際銷售額/本季計(jì)劃銷售額 + 本季責(zé)任實(shí)際回款額/責(zé)任應(yīng)收賬款累計(jì)余額】/2100%績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)由公司市場(chǎng)營(yíng)銷部統(tǒng)計(jì)計(jì)算，公司財(cái)務(wù)部審核后報(bào)送公司人力資源部執(zhí)行。2、個(gè)人季度考核系數(shù)由人力資源部按公司考核管理辦法計(jì)算得出。3、績(jī)效工資按季度考核，于下季度隨工資按月平均發(fā)放。第三十二條 年終銷售提成獎(jiǎng)年終銷售提成獎(jiǎng)是對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷部實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)銷售收入的獎(jiǎng)勵(lì)。市場(chǎng)營(yíng)銷部年終銷售提成獎(jiǎng) = 信用期內(nèi)實(shí)際回款額 分段提成比例（一）信用期內(nèi)實(shí)際回款額的確定1、信用期：指商業(yè)供銷合同確定的回款日期。2、之所以在當(dāng)年信用期內(nèi)實(shí)際回款

23、額的基礎(chǔ)上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，是為了滿足公司正常經(jīng)營(yíng)對(duì)現(xiàn)金流的要求；超過(guò)信用期回收貨款的，應(yīng)按照下述辦法折算成信用期內(nèi)回款額： 0t1個(gè)月，對(duì)這部分銷售額仍實(shí)行全額提成獎(jiǎng)勵(lì)； 2t3，乘90%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)； 3t4，乘80%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)； 4t5，乘70%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)； 5t6，乘60%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)； t6,將不再提成； 截至12月31日，超過(guò)6個(gè)月仍未收回貨款的金額將作為下一年度年終銷售提成獎(jiǎng)計(jì)算基數(shù)的抵減金額。（二）提成比例的確定對(duì)完成不同銷售目標(biāo)的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標(biāo)完成率低于50%的人員不享受提成獎(jiǎng)勵(lì)。銷售目標(biāo)完成比例（50%，100%(100%

24、，120%(120%，150%150%以上提成比例銷售提成比例由營(yíng)銷總監(jiān)根據(jù)公司年度營(yíng)銷計(jì)劃擬定并經(jīng)公司審批后，報(bào)財(cái)務(wù)部、人力資源管理部門備案。（三）年終銷售提成獎(jiǎng)的分配鑒于市場(chǎng)營(yíng)銷的團(tuán)體性質(zhì)，公司只對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷部核算年終銷售提成獎(jiǎng)。市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理擬定包括自身在內(nèi)的分配方案，報(bào)營(yíng)銷總監(jiān)審批后執(zhí)行。具體分配方案同時(shí)報(bào)財(cái)務(wù)部和人力資源部備案。第三十三條 銷售收入的分解若某項(xiàng)業(yè)務(wù)為團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果，則對(duì)實(shí)現(xiàn)的銷售收入進(jìn)行分解。針對(duì)銷售專員在參與承攬項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，由營(yíng)銷總監(jiān)或市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據(jù)各專員在其中的貢獻(xiàn)劃分承攬合同額。第三十四條 銷售人員離職的處理銷售人

25、員正常離開公司的，其在職期間的提成獎(jiǎng)金按本辦法計(jì)發(fā)。第三十五條 不可抗因素的調(diào)整由于銷售人員無(wú)法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計(jì)劃完成，經(jīng)公司審查同意后可對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。第七章 計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制第三十六條 適用范圍計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動(dòng)幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時(shí)或工件數(shù)量決定。第三十七條 計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 計(jì)時(shí)/計(jì)件工資 + 附加工資 + 獎(jiǎng)金第三十八條 計(jì)時(shí)/計(jì)件工資計(jì)時(shí)/計(jì)件工資是按照完成的定額工時(shí)或工件數(shù)量與單位工時(shí)/工件的工資含量計(jì)算得到的收入。計(jì)時(shí)/計(jì)

26、件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、勞動(dòng)生產(chǎn)率、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。針對(duì)不同的工作特點(diǎn)，計(jì)時(shí)/計(jì)件工資的發(fā)放辦法不同：1、個(gè)人計(jì)時(shí)/計(jì)件工資對(duì)個(gè)人工作相對(duì)獨(dú)立、受其他工序制約較少并對(duì)其他工序影響較少的崗位采用個(gè)人計(jì)時(shí)/計(jì)件工資。計(jì)算方法為：計(jì)時(shí)/計(jì)件工資收入 =個(gè)人完成的工時(shí)或工件數(shù)量單位工時(shí)或工件的工資含量2、小組計(jì)時(shí)/計(jì)件工資為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強(qiáng)工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密的幾個(gè)工序組合，分配相應(yīng)工序的工人組成一個(gè)小組，并指定一名小組負(fù)責(zé)人。將小組作為一個(gè)獨(dú)立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計(jì)算小組總的工時(shí)或工件數(shù)量。小組內(nèi)部按一定

27、比例分配工資收入。小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入 = 小組完成的工時(shí)或工件數(shù)量單位工時(shí)或工件的工資含量小組負(fù)責(zé)人計(jì)時(shí)或計(jì)件收入 = 小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入發(fā)放系數(shù)小組成員計(jì)時(shí)或計(jì)件收入 = 小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入（1發(fā)放系數(shù)）/小組成員人數(shù)上述公式中的發(fā)放系數(shù)人力資源部門會(huì)同生產(chǎn)部經(jīng)理制定。第三十九條 工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)的編制工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。第四十條 單位工時(shí)/工件的工資含量的確定單位工時(shí)/工件的工資含量由人力資源部門、財(cái)務(wù)部門根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個(gè)半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

28、第四十一條 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng) =崗位工資個(gè)人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)1、個(gè)人年度考核系數(shù)=【（個(gè)人季度考核系數(shù)/4）+ 部門年度考核系數(shù) + 部門經(jīng)理修正系數(shù)】/3部門年度考核系數(shù)：由人力資源部按公司考核管理辦法計(jì)算得出；部門經(jīng)理修正系數(shù)：由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)職員的實(shí)際業(yè)績(jī)和表現(xiàn)對(duì)個(gè)人年度考核系數(shù)進(jìn)行修正。2、公司效益系數(shù)=本年實(shí)際稅后利潤(rùn)/本年計(jì)劃稅后利潤(rùn)100%該系數(shù)由公司財(cái)務(wù)部計(jì)算確定，報(bào)公司批準(zhǔn)執(zhí)行。第八章 固定工資制第四十二條 固定工資制的適用條件（一）市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。（二）勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（

29、三）人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第四十三條 適用范圍（一）每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人（二）后勤服務(wù)工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務(wù)工人第四十四條 固定工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資1、崗位工資：參照濟(jì)南市市最低標(biāo)準(zhǔn)工資，并隨濟(jì)南市最低標(biāo)準(zhǔn)工資的調(diào)整而調(diào)整。（2009年濟(jì)南市最低標(biāo)準(zhǔn)工資 =760元）2、年底獎(jiǎng)金：視企業(yè)效益情況按不低于崗位工資的 倍計(jì)算確定，年終一次性發(fā)放。3、附加工資：參照本方案“第十三條第4款”執(zhí)行 。第九章 工資定級(jí)與調(diào)整第四十五條 工資等級(jí)的確定按照公司員工工資等級(jí)明細(xì)表中

30、的職位對(duì)應(yīng)確定員工工資等級(jí)。第四十六條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合（一）整體調(diào)整：調(diào)整除執(zhí)行固定工資制以外的所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。1、崗位工資整體調(diào)整：工資增長(zhǎng)率應(yīng)低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定。2、附加工資整體調(diào)整：受宏觀環(huán)境影響而對(duì)工資進(jìn)行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲情況等確定補(bǔ)助金額。（二）個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。1、考核調(diào)整：年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級(jí)在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資。考核調(diào)整僅限于本職系

31、內(nèi)進(jìn)行。2、職稱變動(dòng)調(diào)整：若員工職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱系列中，工資等級(jí)相應(yīng)上升一級(jí)。職稱評(píng)定管理辦法由公司人力資源部另行規(guī)定。3、崗位變動(dòng)調(diào)整：若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位、職稱系列的工資等級(jí)。第四十七條 崗位等級(jí)工資調(diào)整原則崗位等級(jí)工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級(jí)。第四十八條 崗位等級(jí)工資調(diào)整的例外事項(xiàng)崗位工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級(jí)不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。第十章 工資特區(qū)第四十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是

32、激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第五十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則1、談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；2、保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；3、限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十一條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。第五十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。

33、有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第五十三條 工資特區(qū)工資總額工資特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額的5%。第十一章 特別工資調(diào)整及工資發(fā)放第五十四條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間工資表：（單位：元）學(xué)歷中專及以下大專大本研究生博士及以上試用期工資600800100015002500試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級(jí)發(fā)放。第五十五條 加班及加班費(fèi)一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由公司發(fā)放其加班費(fèi)。（一）加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：1、平時(shí)每小時(shí)加班費(fèi)=（崗位工資/172）1.52、周六周日休息日每小時(shí)加班費(fèi)=（崗位工資/172）23、

34、法定節(jié)假日每小時(shí)加班費(fèi)=（崗位工資/172）3注：每日8小時(shí)工作制，每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日172小時(shí)計(jì)。（二）加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=適用小時(shí)加班費(fèi)加班小時(shí)數(shù)（三）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門于月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資（并入附加工資）發(fā)放。（四）考慮到員工班中實(shí)際工作效率，每月每人加班次數(shù)不得超過(guò)4次。（五）由于工作性質(zhì)及時(shí)間特點(diǎn)，享受加班費(fèi)的人員包括：生產(chǎn)工人、各部門一般人員（不含執(zhí)行銷售提成工資制員工和試用期人員）。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。第五十六條 病事假及病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（一）經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病、事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行

35、相應(yīng)的扣除。（二）病事假每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門于月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部計(jì)算病事假工資的扣除。（三）公司員工每月請(qǐng)假次數(shù)不得超過(guò)2天，年累計(jì)請(qǐng)假次數(shù)不得超過(guò)12天。月度請(qǐng)假超過(guò)2天或者年度請(qǐng)假超過(guò)12天的，扣發(fā)全年績(jī)效工資總額的50%并取消年終獎(jiǎng)。（四）直系親屬（法律概念）婚喪嫁娶假期天數(shù)執(zhí)行國(guó)家相關(guān)規(guī)定，不做本條第三款的統(tǒng)計(jì)次數(shù)，但作為請(qǐng)假天數(shù)進(jìn)行工資扣除。病事假工資扣除= (崗位工資/21.5) 請(qǐng)假天數(shù)第五十七條 工資扣除項(xiàng)目下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：1、個(gè)人工資所得稅；2、考勤、考核扣除額；3、超過(guò)歸還期限（差旅費(fèi)借款1個(gè)月，其他借款根據(jù)審批的借款協(xié)議

36、約定的時(shí)間）的借款及利息；4、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分；5、其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。第五十八條 待崗員工工資待崗員工工資發(fā)放參見(jiàn)公司相關(guān)管理規(guī)定。第五十九條 外派員工工資對(duì)于外派培訓(xùn)的員工，每月只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。第六十條 特別獎(jiǎng)勵(lì)公司對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)的員工給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，具體辦法由公司人力資源部擬定，報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。第六十一條 工資發(fā)放工資計(jì)算期間從每月1日起至本月日歷截止日止，當(dāng)月工資于次月20日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個(gè)工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。第十二章 附 則第六

37、十二條 方案的擬定和修改 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)公司總經(jīng)理審核后報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。第六十三條 方案實(shí)施辦法的制定和實(shí)施經(jīng)公司批準(zhǔn)，在不違反本方案的前提下，各職能部門可參照本方案制定具體實(shí)施辦法，報(bào)公司人力資源部備案。各職能部門的具體實(shí)施結(jié)果，由公司人力資源部門審核。第六十四條 方案的解釋本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第六十五條 方案的執(zhí)行本方案自公布之日起執(zhí)行。 有限責(zé)任公司 二一一年 月 日附件：1、公司員工工資等級(jí)明細(xì)表 2、學(xué)歷職稱工資等級(jí)對(duì)照表6_公司員工工資等級(jí)明細(xì)表部門職系崗位責(zé)任系數(shù)基本工資崗位工資績(jī)效工資附加工資年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)工資學(xué)歷 職稱工資工齡工資abca

38、bc交通補(bǔ)貼誤餐補(bǔ)助勞保津貼獨(dú)子補(bǔ)貼其他補(bǔ)助加班費(fèi)扣除項(xiàng)目市場(chǎng)營(yíng)銷部部長(zhǎng)1.00 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算150020003000按考核結(jié)果按考核結(jié)果按考核結(jié)果50公司標(biāo)準(zhǔn)公司標(biāo)準(zhǔn)5據(jù)實(shí)據(jù)實(shí)據(jù)實(shí)按考核結(jié)果副部長(zhǎng)0.60 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算90012001800銷售專員0.40 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算6008001200日常管理專員0.30 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算450600900財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)1.00 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算150020003000副部長(zhǎng)0.60 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算90012001800主管會(huì)計(jì)0.40 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算6008001200會(huì)計(jì)0.30 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)

39、實(shí)計(jì)算450600900出納0.20 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算300400600技術(shù)部部長(zhǎng)1.00 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算120018002400副部長(zhǎng)0.60 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算72010801440主任設(shè)計(jì)員0.40 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算480720960設(shè)計(jì)員、產(chǎn)品驗(yàn)收0.30 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算360540720技術(shù)檔案專員0.20 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算240360480生產(chǎn)部部長(zhǎng)1.00 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算120018002400副部長(zhǎng)0.60 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算72010801440調(diào)度0.40 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算480720960倉(cāng)庫(kù)0.30 760據(jù)實(shí)計(jì)算

40、據(jù)實(shí)計(jì)算360540720班組長(zhǎng)0.30 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算360540720車間統(tǒng)計(jì)員0.20 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算240360480工人（技術(shù)等級(jí)）工人（技術(shù)等級(jí)）人力資源部部長(zhǎng)1.00 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算120018002400副部長(zhǎng)0.60 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算72010801440薪酬、績(jī)效考核專員0.30 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算360540720員工檔案、社會(huì)保險(xiǎn)、招聘與培訓(xùn)0.30 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算360540720經(jīng)理辦公室主任1.00 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算100015002000副主任0.60 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算6009001200公司檔案管理0.20

41、 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算200300400文秘0.20 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算200300400接待及臨時(shí)工作0.20 760據(jù)實(shí)計(jì)算據(jù)實(shí)計(jì)算200300400備注：崗位責(zé)任系數(shù)由公司人力資源部根據(jù)崗位責(zé)任會(huì)同職能部門核定，報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。公司學(xué)歷/職稱工資對(duì)照表單位： 有限責(zé)任公司 自 年 月 日起執(zhí)行 單位：元學(xué)歷職稱學(xué)歷職稱工資（元/月）abc博士及以上高級(jí)職稱/社會(huì)注冊(cè)職稱300350400碩士中級(jí)職稱200250300本科初級(jí)職稱150200250?？茍?zhí)業(yè)資格證100150200中專及以下無(wú)5075100備注：社會(huì)注冊(cè)職稱是指參加全國(guó)統(tǒng)一考試合格并取得的注冊(cè)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)稅務(wù)師、注冊(cè)

42、造價(jià)師、注冊(cè)評(píng)估師等社會(huì)執(zhí)業(yè)職稱。 學(xué)歷/職稱工資分為a、b、c三檔，新任職或加盟公司的員工從a檔起確認(rèn)計(jì)算。經(jīng)董事會(huì)綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，可逐檔晉升。 職業(yè)資格證是指會(huì)計(jì)職業(yè)資格證、預(yù)算員證、鍋爐司爐證等專業(yè)的“入圍”證書。薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理折疊一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素構(gòu)成？企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。企業(yè)向員工提供的總體薪酬，包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)型的報(bào)酬兩個(gè)部分。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬又包括直接報(bào)酬與間接報(bào)酬，直接報(bào)酬主要包含：基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、各種津貼等；間接報(bào)酬指企業(yè)向員工提供的各種福利

43、（如：保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)、帶薪休假等）。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的效用三部分。二、薪酬設(shè)計(jì)必須遵循哪些基本原理？如何在操作和技術(shù)上落實(shí)？?jī)?nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和管理的可行性。內(nèi)部一致性主要是通過(guò)職位分析、建立職位描述、職位評(píng)價(jià)、建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。外部競(jìng)爭(zhēng)性主要是通過(guò)外部相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)界定、市場(chǎng)工資雕像好、建立薪酬策劃線、并在次基礎(chǔ)上調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。激勵(lì)性主要是通過(guò)績(jī)效考核、并依據(jù)考核結(jié)果來(lái)確定激勵(lì)方案來(lái)實(shí)現(xiàn)的。管理的可行性，主要包括計(jì)劃、預(yù)算、溝通、評(píng)估等主要環(huán)節(jié)。三、我們應(yīng)如何從經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)角度來(lái)理解薪酬，其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)和方法有

44、何啟示？1、從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來(lái)研究薪酬問(wèn)題，主要將薪酬看作是員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，主要從兩個(gè)角度來(lái)研究薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的決定，一種是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求理論，一種是人力資本理論。從心理學(xué)的視角來(lái)研究企業(yè)的薪酬問(wèn)題，主要是將薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而從個(gè)體層面提高員工的工作績(jī)效。管理學(xué)的視角作為一種較新的思考企業(yè)薪酬問(wèn)題的視角，則更為關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的職稱，即如何通過(guò)薪酬體系來(lái)有效的幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、貨幣資本和人力資本關(guān)系的變化，對(duì)于企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)也將產(chǎn)生重要的影響，即企業(yè)必須按照企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者的人力資本貢獻(xiàn)，建立起科學(xué)合理的分享報(bào)酬體系，充分體現(xiàn)人力資本對(duì)企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的累積性貢獻(xiàn)。這在薪酬體系設(shè)計(jì)中蛀牙體現(xiàn)為股票期權(quán)計(jì)劃和mbo杠桿收購(gòu)。在心里學(xué)的激勵(lì)理論中，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理頗具影響的理論為斯達(dá)西亞當(dāng)斯的公平理論。員工與組織內(nèi)部從事同一工作和不同工作的他人進(jìn)行對(duì)比而產(chǎn)生公