高級人力資源管理師文件筐測試答題思路

1、高級人力資源管理師文件筐測試答題思路文件筐技巧：總結(jié)1. 調(diào)查、弄清問題2. 中間分析問題、解決問題3. 最后對今后工作的建議。人力資源規(guī)劃：人力資源計劃、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、誰制定招聘與配置：崗位分析與勝任特征模型、崗位說明書、薪酬方案、先內(nèi)部后外部、招聘渠道、方法、費用、新員工培訓。培訓與開發(fā)：項目確認、人員選拔、過程監(jiān)控、費用（企業(yè)出、共同出、個人出、對方出、財務預算）、結(jié)果評估、獎勵約束機制績效管理：誰評、評什么、怎么評、什么時間評、5大指標的應用、績效評估結(jié)果應用、績效管理的作用。薪酬管理：薪酬種類、薪酬目標（效率、公平、合法）、薪酬的作用、薪酬的確定（誰參與）、特殊人員薪酬、吸引人、

2、留人、薪酬機制建立三、測試的能力要素最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等?？偟恼f來，是評估應聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任特征。四、評價要素n是否每份文件都看過，并做了相應批復n是否利用了各種文件所提供的信息n能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件n對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理n是否依據(jù)文件所提供的事實進行判斷和決策n是否恰當授權n是關注大局還是拘泥于細節(jié)五、文件筐測試答題思路回復方式：原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度

3、、上下級關系）先做如下處理，再考慮灼見：（一）合理化建議問題1、誠懇感謝建議2、提出自己觀點（二）員工要求加薪問題（核心人員）1、指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查2、根據(jù)企業(yè)財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案（三）員工發(fā)展問題1、針對員工的行為評價結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓。2、進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。3、進行培訓需求分析。4、制定針對性的培訓計劃。5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。6、定期進行觀察和輔導。（四）外部邀請函 1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：（1）會議研內(nèi)容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗（3）可以擴

4、大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。（7）可以節(jié)約資金。2、做好培訓遷移工作3、做好培訓成果的分享工作。4、如涉及收費的培訓邀請函（1）根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、企業(yè)財務狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構(gòu)的質(zhì)量，和這次培訓內(nèi)容與企業(yè)工作的相關性（4）這次培訓內(nèi)容屬于前瞻性培訓，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法6、指

5、示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。（五）問題員工處理1、迅速查明事件的真相2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層3、按國家有關法律，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處理該員工4、努力追回經(jīng)濟損失5、部署安排接替該員工的人選6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。7、加強公司有關規(guī)定和財務制度。8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成 9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響 （六）工資分配調(diào)整方案1、肯定xxx的分配方案建議，這樣有利于激勵xxx的工作積極性2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。3、安排薪酬主管進一步與xxx磋商，協(xié)助工作。4、擬定方案時要注意

6、避免“平均主義”。5、建立員工上訴通道。6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調(diào)整。7、做好方案推行的總結(jié)工作。8、關于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。 9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權力旁落的威脅感；獎

7、勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務市場相對穩(wěn)定。10、基于公司范圍的激勵薪酬方案（1）利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。（2）員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調(diào)動員

8、工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程?；诠痉秶募钚匠攴桨妇哂幸韵聝?yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術產(chǎn)品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。（七）員工間矛盾問題1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。3、使問題明朗化，并逐步解決 4、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響 5、對員工進行有關團隊合作和人際

9、關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。（八）員工跳槽、離職問題1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案2、建立長效留人機制（1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才（3）培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化（5）建立企業(yè)人才梯隊計劃3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。4、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調(diào)查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道5、從戰(zhàn)略角度制訂相應的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配6、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出

10、相應安排7、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響8、建立員工溝通平臺9、撰寫分析報告，分析教訓，總結(jié)經(jīng)驗10、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響 （九）員工福利問題1、考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關費用預算。2、關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。3、利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度5、塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。6、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。7、福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。8、要考慮

11、員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。（十）員工培訓問題1、注意選擇適合的培訓合作機構(gòu)，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作2、確定培訓方式3、建立培訓長效機制4、做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓效果5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂6、爭取上級領導支持，召開部門協(xié)調(diào)會議，獲得相關部門配合和支持7、做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成8、建議在團隊內(nèi)分享培訓成果,持續(xù)地進行溝通9、和員工商量，先由個人支付，項目結(jié)束后作為合格者獎勵返還。10、今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。11、在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審13

12、、關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化14、關注企業(yè)人力資源管理活動調(diào)整時涉及到的相關費用增減問題（十一）人員配置問題1、要求績效主管提供相關人員績效考核報告2、安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析3、提供相關人員花名冊、檔案和資料4、提供相關人員人力資源規(guī)劃5、準備人才需求計劃6、準備各部門相關人員任職資格和素質(zhì)模型7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。9、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。10、根據(jù)崗位設置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設管理人員崗位11、確實需要補充管理人員的，優(yōu)

13、先采用內(nèi)部選拔的方法。當內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。12、今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。（十二）員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題1、確定企業(yè)的人力資源的需求及預測2、將人力資源計劃于企業(yè)目標相結(jié)合3、根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質(zhì)4、擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃5、擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計劃6、將人員配置與工作評價相結(jié)合7、增加員工對公司的忠誠度及向心力8、展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念9、協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機會10、降低員工離職率11、有效運用員工潛能促進組織發(fā)展（十三）績效考核問題1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出

14、書面報告2、做好宣傳發(fā)動工作（1）爭取高層領導的大力支持（2）做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企 （3）業(yè)和員工的共同成長。（4）幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。3、做好相關培訓工作（1）對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳（2）對未完成任務部門提供報名和技術指導4、督促各部門按計劃完成任務5、做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責任。6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。7、加強溝通與反饋8、績效監(jiān)控（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數(shù)據(jù)庫（4）考察工作樣本的質(zhì)量（5

15、）與員工進行回顧面談（6）調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務的滿意度（7）進行市場調(diào)查，確定客戶消費需求趨向（8）總結(jié)工作經(jīng)驗9、在績效管理過程中，激勵應關注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應及時具體（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍（5）關注正面和負面的績效反饋（十四）公司制度與人情矛盾問題1、按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理2、對于相同條件下給予關照3、不能給予照顧時及時說明（十五）與培訓公司合同問題1、要求下屬提供詳細的書面調(diào)查報告,圍繞合同內(nèi)容,提出具體的解決問題方案 2、了解培訓未能進行的原因3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成 4、要

16、求下屬完成項目合同中未盡事宜5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系 （十六）員工工傷問題1、盡力搶救、治療職工。2、在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領導，聯(lián)系有關部門和傷亡職工家屬。3、確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的工傷保險條例辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?、如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按工傷保險條例規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。5、深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。6、加強工傷預防和對職工安全教育。 7、妥善安置相關

17、事宜。8、檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行9、積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術環(huán)境。完善勞動場所設計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等（十七）突發(fā)事件處理1、上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導2、組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發(fā)生3、追究責任人責任，按公司規(guī)定處理4、爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。5、成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施6、對情況屬實與否做出相應處理7、總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理（十八）招聘問題1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式2、安排招聘主管依據(jù)相關要求，擬定人員需求計劃。3、指派招聘主管安排

18、依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。5、請用人部門協(xié)助對應聘人員的面試。6、安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。7、安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。8、安排招聘主管做出招聘評估報告。9、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。（十九）人員大量流失問題1、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。3、盡快制定企

19、業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。（二十）人工成本核算問題1、制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。2、企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。4、人力資源管理費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物

20、價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。6、在進行人力成本預算時，要與上年度的費用結(jié)算情況及下年度的預期經(jīng)營狀況進行對比。（二十一）產(chǎn)品外包利弊得失利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風險 。有利于強化核心競爭力 。弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產(chǎn)成本的風險被競爭者模仿和趕超的風險 弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發(fā)。 （二十二）上級檢查應如何應對1、準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容。2、做好上級檢查的接待工作。3、做好上級檢查過程中的問題記錄4、召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及