現(xiàn)代管理理論教學講義

1、管理學 通識限選課 講課提綱 2013 第二講 現(xiàn)代管理理論第一節(jié)行為科學的產(chǎn)生一、霍桑實驗1.照明實驗2.梅奧參與的繼電器實驗3.訪談計劃4.繞線實驗與非正式組織 霍桑實驗是指20世紀20年代中期到30年代初期主要由哈佛大學梅奧教授等專家在美國西方電氣公司霍桑工廠進行的一系列實驗，包括照明實驗、繼電器實驗、訪談計劃、繞線實驗。這些實驗導致了對管理者許多管理觀念的挑戰(zhàn)。 霍桑實驗發(fā)現(xiàn)人的勞動生產(chǎn)率與人們在勞動中的工作態(tài)度和情緒有關(guān)，與人們的工作積極性和主動性有關(guān)，與人的諸多社會心理需要能否得到滿足有關(guān)。二、梅奧的結(jié)論與人際關(guān)系學說（1）職工是社會人霍桑實驗表明人是“社會人”，影響人的勞動積極性

2、的，除了物質(zhì)利益以外，還有社會和心理的因素。（2）企業(yè)中存在非正式組織 所謂正式組織，是指為了有效地實現(xiàn)企業(yè)目標，對企業(yè)成員的職位、任務(wù)、責任、權(quán)力及其相互關(guān)系進行明確規(guī)定和劃分而形成的組織體系。 霍桑實驗告訴我們，工人在企業(yè)內(nèi)部共同勞動的過程中，必然會發(fā)生一些工作以外的聯(lián)系。這種聯(lián)系會加深他們的相互了解，從而能形成某種共識，建立起一定程度的感情，逐漸地發(fā)展成為一種相對穩(wěn)定的非正式組織。 （3）新型的領(lǐng)導能力在于提高工人的滿足程度為什么梅奧認為新型的領(lǐng)導力在于提高工人的滿足程度？新型的領(lǐng)導能力在于提高工人的滿足程度。科學管理認為，生產(chǎn)效率主要取決于作業(yè)方法、工作條件和工資制度，因此，只要采用恰

3、當?shù)墓べY制度、改善工作條件，制定科學的作業(yè)方法，就可以提高工人的勞動生產(chǎn)率。梅奧則根據(jù)霍桑實驗得出不同的結(jié)論，他認為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣；而工人的士氣則取決于他們感受的各種需要得到滿足的程度。在這些需要中，金錢與物質(zhì)方面的需要只占很少的比重，更多的是獲取友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會需要。因此，要提高生產(chǎn)效率，就要提高工人的士氣；而要提高工人的士氣，就要努力提高工人需要的滿足程度。所以，新型的管理人員應(yīng)該認真分析工人需要的特點，不僅要解決工人生產(chǎn)技術(shù)或物質(zhì)生活方面的問題，還要掌握他們的心理狀況，了解他們的思想情緒，以采取相應(yīng)的措施。這樣才能適時、合理、充分地激勵工人，達到

4、提高勞動生產(chǎn)率的目的。三、從人際關(guān)系學說到行為科學所謂行為科學，是利用許多學科的知識來研究人類行為的產(chǎn)生、發(fā)展和變化規(guī)律，以預測控制和引導人的行為，達到充分發(fā)揮人的作用、調(diào)動人的積極性的目的。第二節(jié)現(xiàn)代管理流派一、組織社會系統(tǒng)理論在巴納德的社會系統(tǒng)論中，協(xié)作系統(tǒng)由哪些基本要素構(gòu)成？巴納德認為，作為正式組織的協(xié)作系統(tǒng)，不論其規(guī)模的大小或級別的高低，都包含三個基本要素：（1）協(xié)作的意愿。組織是由個人構(gòu)成的，組織成員愿意提供協(xié)作條件下的勞動和服務(wù)是組織存續(xù)所必不可少的。協(xié)作的意愿意味著個人自我克制、交出對自己行為的控制權(quán)、個人行為的非個性化。其結(jié)果是個人的努力結(jié)合在一起。沒有這種意愿，就不可能有對組

5、織有用的持續(xù)的個人努力，也就不可能存在不同組織成員的個人行為有機地結(jié)合在一起協(xié)調(diào)的組織活動。（2）共同的目標。是協(xié)作意愿的必要前提，協(xié)作意愿若沒有共同的目標，則是發(fā)展不起來的。沒有共同的目標，組織成員就不知道需要他們提供何種努力，同時也不知道自己能從協(xié)作勞動的結(jié)果中得到何種滿足，從而就不會有協(xié)作活動。（3）組織成員之間的信息溝通。組織的共同目標和不同成員的協(xié)作意愿只有通過信息溝通才能相互聯(lián)系，形成動態(tài)的過程。沒有信息溝通，不同成員對組織的目標就不可能有共同的認識和普遍接受；沒有信息溝通，組織就無法了解其成員的協(xié)作意愿及其強度，也就無法將不同成員的努力形成協(xié)作的活動。因此，組織的存在及其活動是以

6、信息溝通為條件的。二、系統(tǒng)與權(quán)變管理理論 系統(tǒng)學派觀點認為，組織由許多子系統(tǒng)組成。組織作為一個開放的社會系統(tǒng)，是由目標和價值子系統(tǒng)、技術(shù)子系統(tǒng)、社會心理子系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、管理子系統(tǒng)構(gòu)成的整體。復雜組織管理系統(tǒng)是由作業(yè)子系統(tǒng)、協(xié)調(diào)子系統(tǒng)、戰(zhàn)略子系統(tǒng)構(gòu)成。戰(zhàn)略子系統(tǒng)將組織與外部環(huán)境聯(lián)系起來。管理人員需要力求在與外部條件的相互影響中，各部分之間保持動態(tài)平衡。 卡斯特等人提出的系統(tǒng)管理思想對企業(yè)管理者有如下啟示：(1)最重要的是企業(yè)管理者要有整體觀念，管理者解決每一個經(jīng)營問題不僅要考慮到該問題的解決對與問題直接有關(guān)的人和事的影響，還要考慮到對其他相關(guān)的因素的影響；不僅要考慮到對企業(yè)內(nèi)部影響，還要

7、考慮到對企業(yè)外部的影響；不僅要考慮對目前的影響，還要考慮到對未來可能產(chǎn)生的影響。(2)企業(yè)管理必須有層次觀點。要明確各管理層次的職責與任務(wù)，不能越權(quán)指揮、越級請示，以避免管理系統(tǒng)發(fā)生混亂反映問題由下而上。(3) 管理者要關(guān)注環(huán)境變化，要及時調(diào)整活動內(nèi)容和目標，以適應(yīng)環(huán)境的新要求。管理者要通過企業(yè)系統(tǒng)的力量去影響環(huán)境，開發(fā)環(huán)境，引導環(huán)境的變化，以創(chuàng)造一個有利于企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展的環(huán)境。權(quán)變管理理論認為，企業(yè)管理要根據(jù)內(nèi)外條件隨機應(yīng)變，沒有什么一成不變的、普遍適用的、“最好的”技術(shù)和方法。權(quán)變理論學派希望通過觀察和分析大量的實例，找出管理思想、技術(shù)和方法與環(huán)境因素之間的相互關(guān)系，把眾多的管理情況歸納為

8、幾種基本類型，并為每個類型找出一種模式。因此，根據(jù)權(quán)變理論學派的觀點，管理技術(shù)與方法同環(huán)境之間存在一種函數(shù)關(guān)系，企業(yè)管理要隨環(huán)境的變化而變化。三、決策理論學派西蒙的決策理論有何特點？西蒙的決策理論有三方面特點：（1）管理就是決策，決策貫穿于整個管理過程。管理者要做的工作千差萬別，但都要做出某項工作是做還是不做的決策。管理的實質(zhì)是決策，決策并非是一些不同的、間斷的瞬間行動，而是由情報活動、設(shè)計活動、抉擇活動和審查活動構(gòu)成的一系列相互聯(lián)系的工作過程。（2）決策的核心是利用合理的標準對各種可行方案進行評價。對企業(yè)管理決策而言，評價的基本要求是生產(chǎn)上先進、經(jīng)濟上合理。（3）“令人滿意的”是最主要的決策

9、準則。人們在決策時，不能堅持要求最理想的解答，常常只能滿足于“足夠好的”或“令人滿意的”決策，因為人們沒有求得“最優(yōu)解”的才智和條件，所以只能滿足于“令人滿意的”這一準則。四、管理科學學派管理科學學派又稱為數(shù)量管理理論學派，它產(chǎn)生于第二次世界大戰(zhàn)期間，以現(xiàn)代自然科學和技術(shù)科學的成果（如先進的數(shù)學方法、電子計算機技術(shù)、系統(tǒng)論、信息論和控制論等）為手段，運用數(shù)學模型，對管理領(lǐng)域中的人、財、物和信息資源進行系統(tǒng)的定量分析，并做出最優(yōu)規(guī)劃和決策。 管理科學學派認為，管理就是制定和運用數(shù)學模型與程序的系統(tǒng)，即通過對企業(yè)的生產(chǎn)、采購、人事、財務(wù)、庫存等職能間相互關(guān)系的分析，然后用數(shù)學符號和公式來表示計劃、

10、組織、控制等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)的解答，以達到企業(yè)的目標。數(shù)量管理理論的工具是數(shù)學模型、電子計算機和管理信息系統(tǒng)。特點是定量。第三節(jié)管理發(fā)展的新趨勢一、從管理科學到管理藝術(shù)有人說，“管理既是科學，也是藝術(shù)”，你是如何評價這個觀點的？管理是科學，這個觀點在兩個方面促進了管理理論和實踐的發(fā)展。第一，只有把管理活動視為一種具有科學規(guī)律的活動，才能促使人們以科學的眼光去看待它、研究它，尋找管理理論的內(nèi)涵，透過管理活動的表象，透過管理活動中各種因素之間錯綜復雜的關(guān)系，揭示管理活動的一般原則和規(guī)律，從而促進管理理論的百花齊放。第二，促使人們把其他學科的科學方法和理論引入管理的理論研究與實踐。不論是決策

11、理論、盈虧平衡分析、關(guān)鍵路徑等運籌學方法的運用，還是系統(tǒng)論、信息論、控制論的引入，無不說明了這一點。這些研究方法在管理領(lǐng)域中的應(yīng)用，促進了理論研究的發(fā)展，對改善管理工作、提高管理績效，發(fā)揮了重要作用。管理是藝術(shù)，從事管理實踐的人們認為，管理的原則是簡單的，管理方法是明確的，正是這些基本原則和方法的不同組合與運用構(gòu)成了不同組織管理成敗的原因；成功的管理是一種在適當?shù)臅r間對適當?shù)膶ο筮\用適當?shù)姆椒ㄅc原則的藝術(shù)。二、從硬管理到軟管理管理方法特別是數(shù)量方法的發(fā)展，促進了人們對計劃、組織、規(guī)章等后來被人們稱為“硬件”的重視。領(lǐng)導方式的靈活、對人的重視、集體決策等特點幫助那些結(jié)構(gòu)、制度、計劃與競爭對手相差

12、無幾的企業(yè)取得了更好的經(jīng)營效果。于是，“軟管理”方式漸漸得到了管理者的推崇。三、從“手段人”到“目的人” 把員工看作“手段人”，是指管理者將人僅看作組織管理的一種資源，看作實現(xiàn)目標的一種手段。 把員工看作“目的人”，促使組織更加重視對人的管理，注重“工作生活質(zhì)量”的改善，重視員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。20世紀80年代的勞動力資源有何特點？這些特點給人力資源管理帶來了哪些變化？20世紀80年代的勞動力資源有以下特點：（1）人已逐漸成為一種特殊的資源。信息社會對企業(yè)生產(chǎn)來說最重要的資源是信息、知識和創(chuàng)造力。由于這些資源的唯一來源是人，人也因此成為比資本更重要的資源。（2）勞動力資源的匱乏，人口增長率

13、下降，勞動力市場的供給不斷減少。企業(yè)為了擴大經(jīng)營規(guī)模，需要不斷增加、補充或更新勞動力，這種需求日益難以滿足。（3）勞動者的受教育程度和收入水平不斷增加。受教育程度的提高使勞動者的追求更加廣泛，生活條件的改善使工作不再是單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是自己實現(xiàn)個人社會價值的重要手段，在工作中尋找人生的意義。上述特點給人力資源管理帶來了以下變化：（1）注重員工的個人發(fā)展。企業(yè)廣泛采用在職進修、工作豐富化以及輪換制等手段來促進員工的知識發(fā)展和能力的提高。（2）改善勞動組織。彈性工作制、崗位分擔制、部分工作制、非連續(xù)工作制等新方法的運用，使員工有更靈活、更自由的時間去處理個人事務(wù)或進修學習

14、。（3）通過推廣“目標管理”、“質(zhì)量管理小組”等方法，組織員工參與管理，倡導員工的自我控制。四、從集權(quán)到分權(quán)現(xiàn)代管理中出現(xiàn)分權(quán)化傾向的原因是什么？這種傾向具體表現(xiàn)在哪些方面？現(xiàn)代管理實踐中出現(xiàn)分權(quán)化傾向的原因如下：（1）環(huán)境更加復雜，變化速度加快。任何企業(yè)都是在一定環(huán)境中經(jīng)營的，環(huán)境的特點對組織結(jié)構(gòu)和決策都有重要的影響。由于技術(shù)以驚人的速度不斷變化和全球經(jīng)濟的國際化，導致企業(yè)環(huán)境變得更加復雜、更加不穩(wěn)定。（2）信息手段的廣泛運用，促進了中層管理人員的減少。由于計算機系統(tǒng)等現(xiàn)代信息手段的廣泛運用，中間層次信息傳遞功能的重要性已大大削弱，中層管理人員的數(shù)量也因此大大縮減。（3）“手段人”到“目的人

15、”的轉(zhuǎn)變也是促進分權(quán)的原因之一?！笆侄稳恕钡挠^點把人視為企業(yè)經(jīng)營的手段，研究人的目的是提高人的工作效率，以便有效的完成企業(yè)任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)目標?！澳康娜恕钡挠^點重視對人的管理，注重人的工作和生活質(zhì)量的改善，注重員工的個人發(fā)展。對“目的人”的管理，要求為他們提供充分條件，幫助他們實現(xiàn)自我價值。每個人都有強烈的自我表現(xiàn)欲，都有相當?shù)淖晕铱刂啤⑸踔令I(lǐng)導他人的能力。個人的這種表現(xiàn)欲和領(lǐng)導欲，只有在自主權(quán)充分、規(guī)模不大的群體中才能得到充分的表現(xiàn)。分權(quán)化傾向具體表現(xiàn)在以下方面：（1）試行公司“內(nèi)企業(yè)”制。為了克服大企業(yè)的弊端，恢復企業(yè)活力，必須引進小企業(yè)的機制，在公司內(nèi)部建立“內(nèi)企業(yè)”。這些“內(nèi)企業(yè)”具有更

16、多的在人財物等方面的經(jīng)營權(quán)力，像真正獨立的小企業(yè)那樣經(jīng)營。（2）維持較小的事業(yè)部規(guī)模。規(guī)模較小能保持良好的溝通，具備較強的活力和適應(yīng)性。（3）發(fā)揮具有充分自主權(quán)的工作小組。一些結(jié)構(gòu)嚴謹?shù)拇蠊菊饾u演變成由若干靈活機動的工作小組綜合組成的聯(lián)合體。這種具有充分獨立性的小組，由于規(guī)模小、靈活機動，工作效率高，給許多部門，甚至整個企業(yè)注入了極大的活力。五、從外延式管理到內(nèi)涵式管理 外延式管理是希望通過聯(lián)合與兼并來擴大經(jīng)營規(guī)模，提高市場占有率。 內(nèi)涵式管理則力求通過充分利用內(nèi)部條件、加強企業(yè)創(chuàng)新、提高內(nèi)部生產(chǎn)能力來增強企業(yè)競爭力六、回歸基礎(chǔ)管理你是如何看待管理研究與管理實踐向基礎(chǔ)管理回歸現(xiàn)象的？就管理

17、實踐而言，正如哈默和錢皮所指出的，20世紀70年代以后，“目標管理”、“多樣化”、“零基管理”、“價值分析”等概念層出不窮，但在許多企業(yè)的實踐中卻收效甚微，這不能不引起管理實踐者的反思。在反思中，人們認識到，目標的達成不僅在于構(gòu)建，更取決于組織成員的日常執(zhí)行；績效的提高不僅要求規(guī)劃的框架合理或產(chǎn)品設(shè)計的結(jié)構(gòu)合理，更要求組織成員在規(guī)劃執(zhí)行或產(chǎn)品生產(chǎn)過程中細節(jié)上的完美。這是由于“執(zhí)行力”或“細節(jié)”決定著成敗。因此，管理必須回歸基礎(chǔ)，從具體活動、活動單元及其組合的合理性分析開始。就管理研究而言，“流程分析”、“流程及其相應(yīng)的組織與人事改進方案設(shè)計”、“改進方案的組織設(shè)施與持續(xù)改進”，這些流程再造理論提出的再造