績效考核制度模板范本

1、績效考核制度一、績效考核的定義、目的和用途1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核” ）是指用系統(tǒng) 的方法、原理，評(píng)定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3. 考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)， 以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)， 并提高員工 的滿意程度和未來的成就感。4. 考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、 組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1. 一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保 持1 年之內(nèi)考核的方法具有一致性；

2、2. 客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親 疏不同、偏見等帶來的誤差；3. 公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4. 公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值 A 月度考核1. 一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1. 一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1. 重要任務(wù) 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指： 影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、 部門月度工作 重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。 考核的項(xiàng)目不超過 3 個(gè)。（見員工考核 A 表）重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為 : a、先核定供部門主

3、管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。供 部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分 86 N（N 為該部門一般員工總數(shù)） b、考評(píng)分的分配原則：員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。1.1.2. 工作計(jì)劃完成情況每周工作結(jié)束后， 部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核， 綜 合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。每月結(jié)束后， 各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、 以及本月四周的周 計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。 （見員工考核 B 表）1.1.3. 對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法： 考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效

4、率（見 員工考核表 C ）。1.1.4. 以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為 : a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。供 部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分 86 N（N 為該部門一般員工總數(shù)） b、考評(píng)分的分配原則：員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。1.2. 分值計(jì)算原則上，總分滿分為 100 分，重要任務(wù)占 40 ，月度工作完成情況占 60 。 員工在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務(wù)項(xiàng)考核分 40 月度工作完成情況考核分 60 （見員工考核 A 、B 表） ，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件 11.3. 一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤， 由人力

5、資源部根據(jù)部門所得 績效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：一般員工本月績效考核分個(gè)人考核分 70 部門績效分（即部門主管 的月度績效考核綜合分） 30 2. 管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1. 管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重 點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。 考核或者考核項(xiàng)目不超過 5 個(gè)。（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件 2 ）工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度 中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核， 突發(fā) 性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。2.1.2 月度工作計(jì)劃完成情況 月度工作計(jì)劃

6、完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成 情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn) 行綜合評(píng)分。2.1.3 以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為 : a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過該分值。 供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：供考核者分配的總分 86 N（N 為被考核管理人員總數(shù)） b、考評(píng)分的分配原則：被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。2.2. 分值計(jì)算原則上，總分滿分為 100 分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的 60 ，季度相關(guān) 工作重點(diǎn)占滿分的 40 （見管理人員考核 A 表、B 表）；管理人員月度績效考 核綜合分等于：

7、月度計(jì)劃完成情況考核分 60 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 40 B、季度考核1. 一般員工季度考核1.1. 每季度進(jìn)行一次綜合考核， 由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月 度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。1.2. 部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)， 作出該員工的季度績效綜 合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績效溝通。 （見員工考核 D 表）季度績效綜合考評(píng)的方 法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評(píng)總分，下屬季度績效綜合考評(píng) 分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分 86 N（N 為該部門一般員工總數(shù)） b、季度績

8、效綜合考評(píng)分的分配原則：3員工所得季度績效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。1.3. 部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后， 應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人 力資源部。1.4. 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評(píng)分， 計(jì)算員工的 季度績效考核最終成績， 計(jì)算方法如下： 季度績效考核最終成績季度日常考核 成績平均分 80 季度綜合考評(píng)分 20。財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下： 季度績效考核 最終成績季度日?？己顺煽兤骄?50 季度綜合考評(píng)分 50 。1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計(jì)算方 法如下：考評(píng)分 85 分以上的

9、，績效工資全額發(fā)放考評(píng)分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資月績效工資 3 季度考核 最終成績 100 月績效工資 80 2人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果， 經(jīng)行政總監(jiān)審核， 報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后， 送至 財(cái)務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。1.6. 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公 布，作為公司的季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2. 管理人員季度考評(píng)2.1. 每季度進(jìn)行一次綜合考核， 由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月 的月度考核結(jié)果， 計(jì)算每季度日?？己说钠骄?， 并將該成績連同該管理人員本 季度三個(gè)月的考核成績原件（作為附件） ，送至該管理人員的直接上司。

10、2.2. 直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)， 作出該管理人員的季度績效 綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核 C 表）。2.3. 直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后， 應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人 力資源部。2.4. 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評(píng)分， 計(jì)算管理人員的 季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績季度日?？己顺煽兤骄?70 季度綜合考評(píng)分 302.5. 人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資， 經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：考評(píng)分 85 分以上的，績效工資全額發(fā)放考

11、評(píng)分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資月績效工資 3 季度考核最終成績 100 月績效工資 802C、年度考核1. 一般員工的年度考核1.1. 年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié) 果，計(jì)算年度考核的平均分， 并將該成績連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績原 件（作為附件），送至該員工所在部門主管。1.2. 部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)， 作出該員工的年度綜合考評(píng) 分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議， 并與該員工進(jìn)行績效溝通 （見員工發(fā)展建議表 E ） 一般員工年度綜合考評(píng)的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過該 分值。供部門主管

12、分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分 86N（N 為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評(píng)分的分配原則：員工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分1.3. 部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后， 應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人 力資源部。1.4. 人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分， 計(jì)算員工的年度 績效考核最終成績， 計(jì)算方法如下： 年度績效考核最終成績年度日?？己顺煽?平均分 80 年度綜合考評(píng)分 20 1.5. 人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、 一般四等，四等所占比例分別為： 20 ， 30 ， 45 ， 5 。計(jì)算結(jié)果及排序 情況報(bào)送行

13、政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、 降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。2. 管理人員年度考核2.1. 年度綜合考核， 由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié) 果，計(jì)算年度的平均分， 并將該成績連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績原 件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。2.2. 直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)， 作出該管 理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的 50% ，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā) 展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通

14、。 （見管理人員發(fā)展建議表 D ）2.3. 直接上司完成下屬的年度績效溝通之后， 應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源 部。2.4. 人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分， 計(jì)算管理人員的 年度績效考核最終成績， 計(jì)算方法如下： 年度績效考核最終成績年度日?？己?成績平均分 70 年度綜合考評(píng)分 302.5. 人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序， 分優(yōu)秀、良好、 合格三等，三等所占比例分別為： 20 ， 60 ，20 ?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行 政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、 淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。四、考核的一般程序1.

15、 每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門 （中心）主管進(jìn)行各部門 （中 心）的考核工作；2.員工的直接上級(jí)為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3. 季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；4. 具體考核步驟：被考核人自評(píng)（年度）考核人考評(píng)績效考核溝通（季度、 年度）人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績效考核最 終成績。5、績效考評(píng)的結(jié)果的輸出六、保密1.考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3. 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事項(xiàng)1.公司的績效考核工作由人力

16、資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2.綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在 3 月、6月、9 月、12 月下旬進(jìn)行；3. 在每年的 1 月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作4. 考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織） ；5. 各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、 考核主管及被考核人共 同制定。八、本制度自頒布之日起實(shí)行。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂管理人員月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（ A）姓名 所轄部門序工作目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評(píng)號(hào)重點(diǎn)達(dá)成率完成質(zhì)量分12345月季度工作重點(diǎn)考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理

17、人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況， 進(jìn)行評(píng) 分，評(píng)分的原則如下：1 、可供直接上司分配總考核分的分配原則 :a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)總分，下屬管理人 員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)” 考評(píng)分之和不得超過該分值。 供直接上司分配總分的計(jì) 算方法如下：供直接上司分配的總分 86N（N 為其所轄管理人員總數(shù)）b、“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下： a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)“季度工作重點(diǎn)” 在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良

18、好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍 是：優(yōu)秀（ 90 100 ），良（ 80 90 ），中等（ 70 80 ），一般（ 6070）。具 體分值由直接上司確定。c、檢查與反饋管理制度 中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考核 內(nèi)容的減項(xiàng)。對(duì)未按要求按時(shí)、 保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目， 由行政管理部根據(jù)跟催的 情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、 對(duì)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等， 分別扣分。對(duì)影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰 45 分；其余類別的，扣罰 1 3 分d、“季度工作重點(diǎn)”考核部分的平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況”部 分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核結(jié)果。管理人員

19、月度工作計(jì)劃完成情況考核表（ B ）部門月工作計(jì)劃序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫）直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月工作計(jì)劃考評(píng)分考評(píng)人計(jì)劃制訂日期 計(jì)劃編制人 計(jì)劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完成情況， 進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則 如下：1 、可供直接上司分配總考核分的分配原則 : a、先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評(píng)分之和不得超過該分值。 供直接上司分配總分的計(jì)算方法如 下：10 供直接上司分配的總分 86N（N 為其所轄管理人員總數(shù)） b、月度工作計(jì)劃考評(píng)總分的分配原則：下屬管理人員所得月度工作

20、計(jì)劃完成情況考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)月度工作計(jì)劃的 完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍 是：優(yōu)秀（ 90 100 ），良（ 80 90 ），中等（ 70 80 ），一般（ 6070）。具 體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況 的考核結(jié)果。管理人員季度績效綜合考評(píng)表（ C）姓名部門職務(wù)工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語市場 服 務(wù)市場服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場服務(wù)意識(shí)，及

21、時(shí)完成市場配合工作12尚具市場服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務(wù)意識(shí)，市場配合工作拖沓5無市場服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工 作0團(tuán)隊(duì) 精 神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場服務(wù)工作11有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象7團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工工作效率高，具有卓越創(chuàng)意1011作績效能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15具有責(zé)任心，能達(dá)

22、成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0溝通 協(xié) 調(diào)項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能與人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0品德 言 行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本 意 識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10具備成

23、本意識(shí)，并能節(jié)省7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省4缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)112無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)新 改 進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計(jì)100考評(píng)人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1 、可供直接上司分配總考核分的分配原則 :a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評(píng)總分，下屬管理人員季度績 效綜合考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下： 供直接上司分配的總分 86N（N 為其所轄管理人員總數(shù)）b 、季度績效綜合

24、考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得季度績效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分年度管理人員發(fā)展建議（ D 表）一、個(gè)人簡歷姓名 加入公司日期職位 評(píng)估時(shí)限部門 審核日期二、工作重點(diǎn)完成情況評(píng)估 根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評(píng)估所完成的程度上年度（上半年度）工作重點(diǎn)重點(diǎn)任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量直接上司評(píng)分131.2.3.45工作重點(diǎn)考評(píng)分上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況進(jìn)行評(píng)分， 評(píng)分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度 （上半年度） 工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)總分， 下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)分之和不得超過該分值。 供直

25、接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分 86N（N 為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分的分配原則： 下屬管理人員所得年度 （上半年度） 工作重點(diǎn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分三、工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語市場 服 務(wù)市場服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場配合工作12尚具市場服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務(wù)意識(shí)，市場配合工作拖沓514無市場服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工 作0團(tuán)隊(duì) 精 神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場服務(wù)工作11有一定的部

26、門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象7團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工作 績 效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語溝善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作15通樂意與人溝通協(xié)調(diào)

27、，順利達(dá)成任務(wù)12協(xié)尚能與人合作，達(dá)成工作要求9調(diào)協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模1015德言行品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意 識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10具備成本意識(shí)，并能節(jié)省7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省4缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)1無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)新 改 進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計(jì)100四、整體評(píng)分請(qǐng)于

28、下列空格填寫有關(guān)人員的整體評(píng)估五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)1. 列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下a.b.c.162. 列出受評(píng)人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.b.c.六、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評(píng)人姓名及簽署評(píng)分人姓名及簽署17日期日期員工月“重點(diǎn)任務(wù)”完成情況考核表（ A ）姓名 所屬部門序工作目標(biāo)任務(wù)完成情況部門主管評(píng)號(hào)重點(diǎn)分達(dá)成率完成質(zhì)量123月重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：部門主管根據(jù)下屬員工當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況， 進(jìn)行評(píng)分， 評(píng)分的原則如

29、下：1 、可供部門主管分配月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分的分配原則 :a、先給定供部門主管分配的月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)總分，下屬管理人員月度考 評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分 86N（N 為其所轄員工總數(shù)）b、月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分的分配原則：員工所得月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分182、在考評(píng)具體的下屬員工時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的 完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍 是：優(yōu)秀（ 90 100 ），良（ 80 90 ），中等（ 70 80

30、 ），一般（ 6070）。具 體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點(diǎn)任務(wù)”的考核結(jié) 果。員工周工作計(jì)劃績效考核表格（ B ）部門 2003 年月第周工作計(jì)劃 編號(hào)序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（部門主管填寫）部門主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345周工作計(jì)劃完成情況考核分（以上各項(xiàng)得分之和）折合部門內(nèi)月度工作計(jì)劃考核分（以上各項(xiàng)得分之和除以 4 ，精確到小數(shù)點(diǎn)后一位）計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確認(rèn)日期確認(rèn)人19本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如 下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)每周工作計(jì)劃的 完成情

31、況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍 是：優(yōu)秀（ 90 100 ），良（ 80 90 ），中等（ 70 80 ），一般（ 6070）。具 體分值由部門主管確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工每周工作計(jì)劃完成情況的考 核分。2、為方便月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4 ，折合成月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分， 每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計(jì) 劃績效考核分。財(cái)務(wù)部、配送部員工周工作績效考核表（ C 表）員工姓名 所屬部門 部門主管 考評(píng)日期考核 內(nèi) 容序號(hào)事項(xiàng)描述影響程度扣分工（對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)具體描述）作差錯(cuò)20服務(wù) 效

32、 率（對(duì)被投訴事項(xiàng)具體描述）總計(jì)扣分本周工作績效考評(píng)分a相當(dāng)于部門月度考核分(a4)本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：1.1 可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則 :a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評(píng)總分，下屬員工周工作績 效表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分 86N（N 為其所轄員工總數(shù)）b、員工周工作績效考評(píng)分的分配原則：員工所得周工作績效考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分2 、計(jì)分規(guī)則2.1. 每個(gè)員工的標(biāo)準(zhǔn)分為 100 分，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng)。部長根據(jù)員工在 當(dāng)周工作中出現(xiàn)

33、的差錯(cuò)和被投訴的事項(xiàng)， 依其對(duì)公司運(yùn)作影響程度的不同， 相應(yīng) 扣分?？鄯忠?guī)則：影響很嚴(yán)重： 8 10 分；嚴(yán)重： 5 7 分；較嚴(yán)重： 3 4 分；一般： 1 2 分2.2. 標(biāo)準(zhǔn)分 100 減去總計(jì)扣分，即為該員工本周工作績效考評(píng)分3、為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4 ，折合成月度部門績效考核分（精確到小數(shù)點(diǎn)后一位） ，每月四周該折合分之和即為該員工部門 內(nèi)月度績效考核分。員工姓名考評(píng)日期員工第季度綜合考評(píng)表（ D 表）所屬部門 部門主管21工作表現(xiàn)評(píng)分工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素評(píng)定分?jǐn)?shù)、評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或主管評(píng)語1、工作質(zhì)量：所完成工作的精分?jǐn)?shù)：確度、徹底性和可接受程度評(píng)語：2、工作效率

34、：當(dāng)月所完成的工分?jǐn)?shù)：作數(shù)量或完成單項(xiàng)工作所花時(shí)評(píng)語：間3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)分?jǐn)?shù)：能力以及在工作中所運(yùn)用知識(shí)評(píng)語：4 、可信度：該新員工在完成任分?jǐn)?shù)：務(wù)和聽從指揮方面的可信任程評(píng)語：度5、勤勉性：上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、分?jǐn)?shù)：遵守制度的情況及總體的出勤評(píng)語：率6、獨(dú)立完成工作需要監(jiān)督的程分?jǐn)?shù)：度評(píng)語：綜合考評(píng)分： （以上各子項(xiàng)目之和除以 6）本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：1.1 可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則22a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評(píng)總分，下屬員工季 度績效工作表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過該分值。 供部門主管分配總分的計(jì)算方法如 下：供部門主管分配的總分 86N（N 為其所轄員工總數(shù)）b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評(píng)分的