助理人力資源管理師簡答匯總

1、助理人力資源管理師簡答匯總原則、原理：1、組織機構(gòu)實施要則：命令管理系統(tǒng)一元化；明確責(zé)任和權(quán)限；優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員；分配職責(zé)。2、組織設(shè)計要求七原則：目標、任務(wù)；分工、協(xié)作；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理；統(tǒng)一指揮；權(quán)責(zé)相等；精干原則； 有效管理幅度原則；3、崗位設(shè)置的原則：因事設(shè)崗；崗位精簡；崗位有效配合；發(fā)揮積極效應(yīng)；體現(xiàn)經(jīng)濟、合理、科學(xué)、系統(tǒng)化。4、HRP費用預(yù)算與執(zhí)行原則：分頭預(yù)算；總體控制；個案執(zhí)行。5、HR基本原理：同素異構(gòu)；能位匹配；互補優(yōu)化；動態(tài)適應(yīng)；激勵強化；公平競爭；信息激勵；文化激勵。6、招聘廣告設(shè)計原則：引起讀者注意；激發(fā)讀者興趣；創(chuàng)造求職愿望；促使求職行動；真實、合法、簡

2、潔。7、人員錄用原則：因事?lián)袢?；任人唯賢；用人不疑；嚴愛相濟。 人員甄選原則：因事?lián)袢?；德才兼?zhèn)?；用人所長；民主集中；回避原則。8、招聘原則：效率優(yōu)先；雙向選擇；公平公正；確保質(zhì)量。9、人員配置原理：要素有用；能位對應(yīng)；互補增值；動態(tài)適應(yīng)；彈性冗余。10、培訓(xùn)原則：戰(zhàn)略原則；長期性原則；按需施教、學(xué)以致用；全員教育、重點提高相結(jié)合；主動參與原則；嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則；投資效益原則。11、培訓(xùn)需求信息分析指導(dǎo)原則：審查一致性和準確性；使用所有相關(guān)信息、數(shù)據(jù)；保守個人信息、數(shù)據(jù)秘密；盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法。12、職業(yè)發(fā)展計劃原則：清晰性；挑戰(zhàn)性；變動性；一致性；激勵性；合作性；全程；具體；實際

3、；可評量。13、績效管理原則：公開與開放；反饋與修改；定期化與制度化；可靠性與正確性；可行性與實用性（限制因素分析；目標與效益分析；潛在問題分析）。14、績效考核原則：客觀、公正、科學(xué)、簡便原則；注重實績；多途徑、分能級；階段性和連續(xù)性結(jié)合。15、崗位評價原則：系統(tǒng)性；實用性；標準化；能級對應(yīng)；優(yōu)化原則。（另注意：P259）16、薪酬管理原則：對外具有競爭力；對內(nèi)具有公正性；對員工具有激勵性；薪酬成本控制。17、福利管理原則：合理性；必要性；計劃性；協(xié)調(diào)性。18、訂立集體合同原則：內(nèi)容合法；平等合作、協(xié)商一致；兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者的利益；維護正常的生產(chǎn)工作秩序。19、集體合同履行原則：實

4、際履行；協(xié)作履行。20、簽訂、變更勞動合同原則：平等自愿；協(xié)商一致；不違反法律、行政法規(guī)。性質(zhì)、特點：1、HR特征：能動性；增值性；戰(zhàn)略性；再生性；時效性；物質(zhì)性；可用性；有限性；磨損性。2、HRM 特 點： 以人為本； 動態(tài)管理；人性化管理；戰(zhàn)術(shù)及戰(zhàn)略結(jié)合；決策層；主動開發(fā)型。傳統(tǒng)人事特點：以事為中心；靜態(tài)管理；制度化管理；戰(zhàn)術(shù)性管理；執(zhí)行層；被動反應(yīng)型。3、培訓(xùn)開發(fā)工作特性：經(jīng)常性；超前性；培訓(xùn)效果的后廷性。4、信息調(diào)研具體要求：準確性；系統(tǒng)性；針對性；及時性；適用性；經(jīng)濟性。5、信息處理要求：及時性；準確性；適用性；經(jīng)濟性。6、入職培訓(xùn)的特點：基礎(chǔ)性培訓(xùn)；適應(yīng)性培訓(xùn)；非個性化培訓(xùn)。7、晉

5、升培訓(xùn)的特點：以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)；培訓(xùn)時間長，內(nèi)容廣；各種培訓(xùn)方法并用。8、職業(yè)發(fā)展計劃的特性：可行性；適時性；適應(yīng)性；持續(xù)性。9、績效的性質(zhì)特點：多因性；多維性；動態(tài)性。10、績效考評的特點：關(guān)聯(lián)性；指向性；層次性與針對性；時限性；過程集合性；嚴肅性（正式性或非正式性）11、起草績效管理制度的要求：全面性與完整性；相關(guān)性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則一致性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。12、職業(yè)的特征：目的性；社會性；穩(wěn)定性；規(guī)范性；群體性。13、勞動要素的特點：動力性；自我選擇性；個體差異性；非經(jīng)濟性。14、集體合同的特征：主體平等性；意思表示一致性；合法性

6、；法律約束性。15、勞動合同的特點：勞動合同的主體具有特定性；勞動合同屬于雙務(wù)合同；勞動合同屬于法定要式合同。16、企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的特點：制定主體的特定性；企業(yè)與勞動者的共同行為規(guī)范；它是企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。17、招聘申請表的特點：節(jié)省時間；準確了解；提供后續(xù)選擇參考。作用、目標、意義：1、HRP的作用：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有的人力資源；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖唤ㄔO(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。（20）2、 制定招聘計劃的意義：人

7、員招聘錄用計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。（30）3、 績效考評的目的：考核員工工作績效；建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；績效考評制度的促進；公司整體工作績效的改善和提升。（35）4、 實施培訓(xùn)開發(fā)的目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力；增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。（38）5、 崗位調(diào)查的目的：崗位調(diào)查是以工作崗位為對

8、象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的過程。收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述；為改進工作崗位的設(shè)計提供信息；為制定各種人事文件（如崗位規(guī)范、工作說明書等）進行崗位分析提供資料；為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)。（12）6、 崗位調(diào)查的意義：崗位調(diào)查是崗位研究的重要組成部分，搞好崗位調(diào)查，才能準確、全面、系統(tǒng)地占有豐富的原始資料，順利進行崗位分析和評價，正確地認識崗位的性質(zhì)特征，達到崗位研究的目的。是實現(xiàn)崗位研究的各種任務(wù)，提高崗位分析、評價與分類質(zhì)量的首要環(huán)節(jié)和重要保證。7、 崗位分析的目的：崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)的HRM提供依據(jù)，保證事得

9、其人，人盡其才，人事相宜。（139）8、 入職培訓(xùn)的目的：是使任職者具備一名合格員工的基本條件。（52）9、 入職培訓(xùn)的作用：新員工進入群體過程的需要；打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望；滿足新員工需要的專門信息；降低文化沖擊的影響；避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。（55）10、薪酬管理的目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工；通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。（244）11、面試的目標：由于面試是雙方交流的過程，因此面試涉及面試考官和應(yīng)聘者雙方的目標，

10、對面試考官而言，其作為單位的代表，形式單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標（創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等）；對應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，他希望通過面試過程進一步了解用人單位、了解應(yīng)聘職位，最終作出自己的決定，一般來說，應(yīng)聘者有下列目標（創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己實際的水平；有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；希望被理解、被尊重

11、，并得到公平對待；充分的了解自己關(guān)心的問題；決定是否愿意來該單位工作等 ）。（177）12、績效考評的作用：（對公司來說）績效改進；員工培訓(xùn)；激勵；人事調(diào)整；薪酬調(diào)整；考察員工工作績效如何；員工之間的績效比較；（對主管來說）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；借以闡述主管對下屬的期望；了解下屬對其職責(zé)與目標任務(wù)的看法；取得下屬對主管與公司的看法和建議；提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；共同探討員工的培訓(xùn)開發(fā)需求及行動計劃；（對員工來說）加深了解自己的職責(zé)和目標；成就和能力獲得上司的賞識；獲得說明困難和解釋誤會的機會；了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況；了解自己在公司的發(fā)展前程；在對自己有影響的

12、工作評估過程中獲得參與感）。（35）13、績效管理的功能：對企業(yè)來說（診斷功能；監(jiān)測功能；導(dǎo)向功能；競爭功能）；對員工來說（激勵功能；規(guī)范功能；發(fā)展功能；控制功能；溝通功能）；其他功能（得到完備的績效考核評價的數(shù)據(jù)和資料；評價一個員工的優(yōu)缺點和確定其潛能方面；為調(diào)整勞動關(guān)系提供技術(shù)支持）。14、績效管理的作用：人員培訓(xùn)與開發(fā)；勞動工資與報酬；工作崗位的調(diào)整；員工提升與晉級；人力資源管理的專題研究；基礎(chǔ)管理的健全與完善。（74）15、工作分析的意義：為人事決策奠定基礎(chǔ)；避免HR的浪費；科學(xué)評價員工實績；人盡其才；有效地激勵員工。16、工作分析的作用：選拔任用合格人員；制定有效的人事預(yù)測方案和人事

13、計劃；設(shè)計積極的人員培訓(xùn)開發(fā)方案；提供考核、升職和作業(yè)標準；提高生產(chǎn)率和工作效率；建立先進、合理的工作定額和薪酬制度；改善工作設(shè)計和環(huán)境；加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。種類、類型：1、 廣告媒體的類型：報紙；雜志；廣播電視；互聯(lián)網(wǎng)；海報；公告；招貼；傳單；小畫冊等。2、內(nèi)部招聘來源：內(nèi)部提拔；工作調(diào)換；工作輪換；重新聘用；公開招募。3、外部招聘來源：學(xué)校招聘；競爭對手與其他單位；下崗失業(yè)者；退伍軍人；退休人員。4、新員工信息收集范圍：新員工的歷史資料；招聘材料；進入單位后的材料；新員工個人資料。5、入職培訓(xùn)的類別：新員工入職教育；轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；晉升培訓(xùn)；崗位資格培訓(xùn)。6、培訓(xùn)效果的信息種類：培訓(xùn)及時性信

14、息；培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息； 教材選用與編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓(xùn)時間；培訓(xùn)場地；受訓(xùn)群體； 培訓(xùn)形式；培訓(xùn)組織與管理方面的信息。7、收集、整理培訓(xùn)需求信息所需資料的類型：硬資料；軟資料（P198）8、培訓(xùn)服務(wù)咨詢機構(gòu)：管理顧問；管理咨詢公司；商務(wù)學(xué)校；管理學(xué)院；培訓(xùn)公司。9、員工職業(yè)發(fā)展途徑：橫向發(fā)展；縱向發(fā)展（專業(yè)技術(shù)型、行政管理型、專業(yè)技術(shù)及行政管理相結(jié)合）； 橫向、縱向結(jié)合發(fā)展。10、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的模式：強調(diào)組織作用的模式；強調(diào)個人自主發(fā)展的模式。11、績效考評的種類：年度考核；平時考核；專項考核。12、績效考評的類型：上級考評（60-

15、70%）；同級考評；下級考評；自我考評（各10%）；外人考評（第三方考評）。13、績效管理原則中可行性與實用性原則包括：限制因素分析；目標與效益分析；潛在問題分析。14、績效管理的考評類型：品質(zhì)主導(dǎo)型；行為主導(dǎo)型；效果主導(dǎo)型。15、獎金分配辦法：企業(yè)效益獎金分配；計件工資；銷售提成工資。16、企業(yè)工資制度類型：績效工資制；工作工資制；能力工資制；組合工資制。17、常見的幾種企業(yè)工資制度：計件工資制；銷售提成制；技術(shù)等級工資制；職務(wù)等級制；崗位效益制；崗位技能制；薪點工資制。18、信息溝通制度：縱向信息溝通（上向溝通、下向溝通）；橫向信息溝通；建立標準信息載體（制定標準勞動管理表單；匯總報表；正

16、式通報；企業(yè)刊物；例會制度）。19、HRP可區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；組織人事規(guī)劃；制度建設(shè)規(guī)劃；員工開發(fā)規(guī)劃。20、信息調(diào)研的類型：探索性調(diào)研（非正式調(diào)研）；描述性調(diào)研（正式調(diào)研）；因果關(guān)系調(diào)研；預(yù)測性調(diào)研。21、薪酬等級類型：分層式；寬泛式。內(nèi)容、因素：1、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容：收集組織發(fā)展信息（HRM活動；公司獎賞升遷制度）；收集員工發(fā)展信息（員工基本情況；員工職業(yè)勝任情況；員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃；所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素；人事面談資料；員工綜合評價結(jié)果）。2、海氏系統(tǒng)法認為崗位包含的薪酬因素：任職資歷；人際關(guān)系及溝通技巧；管理范圍；崗位資源；崗位競爭；任務(wù)的艱巨和復(fù)雜性（通常采用調(diào)查

17、表格形式）。3、績效考評的內(nèi)容：業(yè)績考評；能力考評；態(tài)度考評。4、福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額；明確實施福利的目標；確定福利的支付形式和對象； 評價福利措施的實施效果。5、擬定勞動關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容：勞動合同管理制度；勞動紀律；勞動定員定額規(guī)則；勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則；勞動安全衛(wèi)生制度；其他制度（工資、福利、培訓(xùn)、考核、獎懲等）。6、勞動合同管理制度的內(nèi)容：勞動合同履行原則；員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定；員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分；勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法；員工檔案的管理辦法；應(yīng)聘人員相關(guān)資料保存辦法；集體合同草案擬定、

18、協(xié)商程序；解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；修改、廢止的程序。7、勞動合同的內(nèi)容：法定條款（合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、報酬、保險、勞動紀律、合同終止條件、違反勞動合同的責(zé)任）；約定條款（試用期限、培訓(xùn)、保密事項、補充保險和福利待遇、其他約定事項）。8、勞動紀律內(nèi)容：時間規(guī)則；組織規(guī)則；崗位規(guī)則；協(xié)作規(guī)則；品行規(guī)則；其他規(guī)則。9、影響組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通；經(jīng)營戰(zhàn)略；技術(shù)特點；管理體制；企業(yè)規(guī)模；環(huán)境變化。10、調(diào)整薪酬需要掌握以下信息：薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料；各級員工績效考評的數(shù)據(jù)資料；現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料；企

19、業(yè)支付能力及財務(wù)狀況；勞動力市場有關(guān)薪酬方面的各種相關(guān)信息。11、人力資源管理工作的內(nèi)容：制定HR計劃；HR費用核算工作；工作分析和設(shè)計；HR的招聘與配置；雇傭管理與勞資關(guān)系；入職教育、培訓(xùn)與開發(fā)；績效考評；幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展；員工工資報酬與福利保障；建立員工檔案。12、招聘計劃的主要內(nèi)容：錄用人數(shù)；招聘工作時間表；錄用基準；錄用來源；招聘錄用成本預(yù)算。13、面試、測試內(nèi)容：專業(yè)知識；技能考試；能力測驗；個性品性測驗；職業(yè)興趣測驗；動機和需求測驗；行為模擬測驗。14、培訓(xùn)內(nèi)容：工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范；企業(yè)文化、政策、規(guī)章制度；工作流程、技能；企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、從事環(huán)境。15

20、、績效考評效果評估：短期一年（考核完成率；考核面試所確定的行動方案；考核書面報告的質(zhì)量；的，因此應(yīng)當(dāng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料，如上年度職工平均工資水平等；企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料）。（146）7、 HRP成本核算程序：建立成本核算帳目；確定具體項目核算方法；制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本；審核和評估人力資源管理實際成本支出。（150）8、 工作信息分析的步驟：確定崗位分析信息主要內(nèi)容；選擇工作崗位信息的來源與收集者；選擇收集信息的方法。（159）9、 招聘的程序：準備（招聘需求分析；明確招聘工作的特征和要求；制定招聘計劃和策略）；實

21、施（招募；挑選；錄用）；評估。（28）10、招聘來源選擇的方法、步驟：分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點；確定適當(dāng)?shù)恼衅竵碓矗贿x擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒?。?9）員工錄用程序：通知錄用者；公布錄用名單；辦理錄用手續(xù)（回絕應(yīng)聘者；關(guān)注拒聘者）；簽訂合同（員工安排與試用；正式錄用）；新員工培訓(xùn)（崗前集中訓(xùn)練；上崗后分散訓(xùn)練）。（43）11、參加招聘會程序：準備展位；準備資料、設(shè)備；招聘人員準備；與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系；宣傳工作；招聘會后工作。（166）12、 面試步驟：面試前準備；面試開始；正式面試；結(jié)束面試；面試后評價。（173）13、 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)程序：確定轉(zhuǎn)換的崗位；確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式；實施培訓(xùn)；考試、

22、考核。（55）14、 崗位資格培訓(xùn)程序：確定執(zhí)行持證上崗的崗位和資格證期限；確定考試、考核內(nèi)容；確定培訓(xùn)內(nèi)容；實施培訓(xùn)；考試、考核；重新頒發(fā)上崗證。（57）15、 培訓(xùn)費用預(yù)算程序：采集和處理培訓(xùn)經(jīng)費數(shù)據(jù)（有形資本、無形資本、培訓(xùn)效益）；編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案（了解培訓(xùn)成本使用信息；計算培訓(xùn)成本；確定培訓(xùn)內(nèi)收益；確實培訓(xùn)收費額）。（59）16、 培訓(xùn)效果信息收集程序：明確培訓(xùn)效果信息種類；信息收集（效果追蹤）；效果分析及信息采集時間；確定收集方法和內(nèi)容；整理分析。（62）17、 培訓(xùn)需求信息收集程序：選擇和制造需求信息收集工具和方法；通過檔案資料收集；調(diào)查與收集（面談、調(diào)查問卷）；收集的應(yīng)用工具

23、。（198）18、 培訓(xùn)實施程序：A培訓(xùn)課程實施與管理（前期準備：確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準備；培訓(xùn)時間；教材準備；確認理想的講師。實施階段：課前措施；開始的介紹工作；器材的維護、保管。知識技能的傳授；回顧和評價）；B企業(yè)外部培訓(xùn)的實施；C培訓(xùn)實施計劃的控制。（209）19、培訓(xùn)效果評價跟蹤的程序：A培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控、培訓(xùn)前的跟蹤與反饋、培訓(xùn)中的跟蹤與反饋、效果評估（評估重點）、效率評估；B總結(jié)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況、培訓(xùn)者自評、學(xué)員評估。（213）20、 績效考評程序：員工的考評程序（基層為起點，基層領(lǐng)導(dǎo)考評直屬下級；中層領(lǐng)導(dǎo)，部門考評；高層人員考評，由上而下考評）；員工的考評步驟（

24、科學(xué)地確定考評基礎(chǔ)；評價實施；績效面談；制定績效改進計劃；改進績效的指導(dǎo)）。（235）21、 考評數(shù)據(jù)處理程序：表格設(shè)計與發(fā)放；收集考評數(shù)據(jù)記錄；對考評數(shù)據(jù)統(tǒng)計；計算機處理數(shù)據(jù)；考評數(shù)據(jù)保存；文檔保管。22、 薪酬管理程序：企業(yè)薪酬管理；明確薪酬政策及目標；崗位分析與評價；薪酬調(diào)查；確定薪酬制度結(jié)構(gòu)；設(shè)定薪酬等級和標準；薪酬制度的貫徹實施；企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀分析；企業(yè)員工獎金管理。23、 收集崗位評價信息的程序：確定所需信息；設(shè)計各種專用表格（設(shè)計時的注意事項P97）；評價結(jié)果匯總。24、 制定薪酬管理原則的程序：薪酬調(diào)查；崗位分析與評價；了解勞動力需求關(guān)系；了解競爭對手的人工成本；了解企業(yè)戰(zhàn)

25、略；了解企業(yè)財力狀況；了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工的特點；制定薪酬管理的原則。（ P241）25、 薪酬調(diào)查的程序；確定需要調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的企業(yè)；確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位；確定調(diào)查方法；確定調(diào)查內(nèi)容；薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析；提交分析報告。26、 勞動爭議處理程序：調(diào)解程序；仲裁程序；訴訟程序。27、 外派勞務(wù)工程序：（P188）崗位評價方法的規(guī)則程序：（P94、95）薪酬福利調(diào)整測算信息的步驟：（P99）社會保險繳費工作程序：（P105、106）薪酬制度的必要程序：（P246）崗位評價程序：（P255）工資獎金調(diào)整方案測算步驟：（P262）各項福利總額預(yù)算計劃指定程序：（P267）員工溝通的程序

26、：（P288）崗位工資、單項薪酬制度制定的制定程序：（P246）要素比較法的工作程序：（P256）員工對考核的態(tài)度、認識、公開性）；長期效果（組織的績效；員工素質(zhì)；離職率；員工對企業(yè)的認同感）。16、培訓(xùn)部的任務(wù)：豐富員工專業(yè)知識、增強業(yè)務(wù)技能、改善工作態(tài)度、提高員工態(tài)度；為提高企業(yè)管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)濟效益服務(wù)；提高員工責(zé)任感、減少缺勤、浪費、損失與責(zé)任事故；增加員工安全感與滿足感，減少員工流失；幫助解決經(jīng)營管理中的問題，促使生產(chǎn)發(fā)展與服務(wù)升級。17、影響薪酬設(shè)定的因素：內(nèi)部（企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容；企業(yè)文化；企業(yè)財力；員工）外部（社會意識；當(dāng)?shù)厣钏?；國家政策、法?guī)；市場狀況）。18、組織

27、信息收集的主要內(nèi)容：決策機構(gòu)效率；決策效率和效果；執(zhí)行效率；文件審批效率；文件傳遞效率；各橫向機構(gòu)的協(xié)調(diào)程度；組織內(nèi)信息傳遞的暢通程度；信息傳遞的速度和質(zhì)量。19、工作說明書內(nèi)容：崗位名稱；編號；所屬部門；職等；組織中關(guān)系；崗位說明；任職資格；崗位評價與分級。職務(wù)說明書）20、影響企業(yè)人員需求預(yù)測因素：企業(yè)的內(nèi)部因素；HR自身因素；企業(yè)外部環(huán)境因素。21、崗位分析信息的主要來源：書面資料；任職者的報告；同事的報告；直接觀察；顧客和用戶。22、評估信度：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)。23、評估效度：預(yù)測效度；內(nèi)容效度；同側(cè)效度。24、入職教學(xué)內(nèi)容：規(guī)章制度；企業(yè)概況；產(chǎn)品知識；行為規(guī)范和共

28、同價值觀。25、入職培訓(xùn)專業(yè)內(nèi)容：業(yè)務(wù)知識；技能；管理實物。26、員工手冊基本內(nèi)容：公司簡介；企業(yè)文化；組織結(jié)構(gòu)；部門職責(zé)；政策規(guī)定；行為規(guī)范。27、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制定（培訓(xùn)服務(wù)制度條款；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）；入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)激勵制度；培訓(xùn)考核評估制度；培訓(xùn)獎懲制度；培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。28、培訓(xùn)制度草案包括的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準和施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。29、教室布置的決定因素：參訓(xùn)者人數(shù)；不同的培訓(xùn)活動方式；課程的正式程度；培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度。30、影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的因素：個人因素（個人心理特質(zhì)；生理特質(zhì)；學(xué)歷經(jīng)歷；家庭背景）；組織因素（組織特質(zhì)；人力評估；工作分析；人力資源管理；人際關(guān)系）；環(huán)境因素（社會環(huán)境；政治環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技的發(fā)展）。31、績效