人力資源策略及知識

1、幾種方法解決人力資源管理問題在學(xué)習(xí)中層管理培訓(xùn)課程時了解到，戰(zhàn)略人力資源管理是相對與傳統(tǒng)事務(wù)性人力資源管理 而言的一種新的人力資源管理形態(tài)，它在保證組織績效、提升組織競爭力方面的戰(zhàn)略性職 能，促進(jìn)對戰(zhàn)略人力資源的本質(zhì)性認(rèn)識，建立戰(zhàn)略人力資源管理的方法。相對于傳統(tǒng)人力資源管理而言，在進(jìn)行企業(yè)管理培訓(xùn)時發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的方 法涉及到對“什么是戰(zhàn)略”和“什么是戰(zhàn)略人力資源 ”的界定。雖然，多數(shù)的學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識到現(xiàn)代人力資源管理的重要性，但對于“戰(zhàn)略”和“戰(zhàn)略人力資源”的解釋 和界定，仍未能形成一個明確的概念。在許多文獻(xiàn)中， “戰(zhàn)略”的定義多種多樣，一些學(xué) 者認(rèn)為戰(zhàn)略就是一種關(guān)系，即人力資源管理實(shí)踐

2、與組織績效之間的關(guān)系。另一些學(xué)者認(rèn)為， 戰(zhàn)略就是適應(yīng)性，即人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的適應(yīng)性。關(guān)于戰(zhàn)略的另一個難點(diǎn)是如 何衡量戰(zhàn)略，大多數(shù)學(xué)者和他們的文獻(xiàn)，都傾向于用波特、邁爾斯的經(jīng)典理論。但是，他 們關(guān)于戰(zhàn)略的分類，通常是在假定組織已經(jīng)明確界定戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下的一種外部性分類， 未能充分考慮到環(huán)境變動與戰(zhàn)略調(diào)整之間的關(guān)系。因?yàn)閷?zhàn)略界定的多樣性，形成理論研究方法的多樣性。所以在學(xué)習(xí)企業(yè)培訓(xùn)課程后， 解決人力資源管理問題發(fā)現(xiàn)大致形成三種基本的研究方法體系：解決人力資源管理問題(1) 關(guān)注人力資源管理對組織績效貢獻(xiàn)或企業(yè)財(cái)務(wù)行為的影響。(2) 關(guān)注企業(yè)或組織在所處競爭性環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇以及這

3、些戰(zhàn)略選擇在企業(yè)人力 資源管理中的運(yùn)用。(3) 考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐之間的匹配程度，該研究方法假定 “外部匹配”和“內(nèi)部匹配”都對企業(yè)業(yè)績有著深刻的影響。在上述三種方法中，第一種方法為多數(shù)學(xué)者所接受，包括德萊利、萊文、奧斯特曼、伯 菲、休斯里德、查德維克和凱培利等人。他們認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理能夠深度影響組織 績效，因此，組織必須確定人力資源管理的實(shí)踐范圍，并保證能夠得以貫徹實(shí)施。當(dāng)組織 在人力資源管理的實(shí)施過程中，實(shí)踐活動必須和組織的戰(zhàn)略需求緊密相連，同時保證戰(zhàn)略 導(dǎo)向的一致性。休斯里德提出了被認(rèn)為具有某種“通用性”的人力資源管理方法。沿著休斯里德的思路，伯菲提出 16

4、項(xiàng)人力資源管理工作。德萊利確定了7 項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源管理工作：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、評價(jià)方法、利益共享、工作安全、投訴機(jī)制和工作定義。有些 文獻(xiàn)采用這七項(xiàng)工作來檢驗(yàn)人力資源管理的三個主要理論觀點(diǎn)：一般性、權(quán)變性和配置觀， 分析結(jié)果對這三個理論都提供某種程度的支持。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為權(quán)變性的觀點(diǎn)更適合于戰(zhàn) 略人力資源管理，但不應(yīng)忽視配置。實(shí)際上，人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略匹配與否是直 接影響企業(yè)經(jīng)營績效的一個關(guān)鍵因素。在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟(jì)的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。解決人力資源 管理問題有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不能將人力資源管 理工作與企業(yè)戰(zhàn)略匹配，

5、越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個 現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能。作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略 發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)組織的持 續(xù)健康發(fā)展。? 人力資源有廣義與狹義之分。? 廣義上，智力正常的人都是人力資源。? 而狹義上就有多種理解。? 人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力 的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面人力資源管理的定義? 什么是 HRM ：是指影響人的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐及制度 ?

6、 宏觀的 HRM? 微觀的 HRM ：組織(二)人力資源管理的內(nèi)容規(guī)劃：職務(wù)分析、人員計(jì)劃 獲取配置：招聘、選拔、配置 培訓(xùn)開發(fā)：績效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)管理 保障維護(hù)：員工關(guān)系、安全與健康、薪酬管理 HRM 專業(yè)人員的素質(zhì)? 專業(yè)技能：人力資源專業(yè)知識；商業(yè)能力；領(lǐng)導(dǎo)才干；學(xué)習(xí)能力? 法律知識：? 道德素質(zhì) 誰開發(fā)和實(shí)施人力資源管理 直線管理人員 (Line Manager) 人力資源管理專業(yè)人員或稱 HRM 職能人員 樹立 HRM 不僅僅是人力資源部門的工作，各部門的主管才是人力資源第一主 管的理念1 直線管理人? 配置合適的人到合適的工作崗位上? 新雇員引導(dǎo)? 培訓(xùn)員工適應(yīng)新的工作

7、崗位? 改進(jìn)每位員的工作績效? 實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并發(fā)展和諧的工作關(guān)系 ? 保護(hù)雇員健康并改善工作的物質(zhì)條件2HRM 職能人員? 直線功能：? 協(xié)調(diào)功能：咨詢 / 協(xié)助直線管理人員的 HRM 事項(xiàng)，負(fù)責(zé)確保直線管理人員執(zhí)行 企業(yè)的人力資源目標(biāo)、政策與程序? 職能功能：首要的是協(xié)助進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與實(shí)施；在招募、培訓(xùn)、獎勵、晉升和 解雇方面提供幫助；福利項(xiàng)目；維護(hù)員工利益；創(chuàng)新者等戰(zhàn)略管理過程戰(zhàn)略管理是決定企業(yè)采取何種戰(zhàn)略的決策過程， 它還涉及如何對所選戰(zhàn)略進(jìn)行評價(jià)各實(shí) 施，包括戰(zhàn)略規(guī)劃制定、戰(zhàn)略執(zhí)行與戰(zhàn)略評估1. 界定業(yè)務(wù)與使命2 實(shí)施外部和內(nèi)部審計(jì) SWOT 分析3 將使命轉(zhuǎn)換為戰(zhàn)略目標(biāo)4 制定戰(zhàn)

8、略以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)5 戰(zhàn)略執(zhí)行6 評估績效 企業(yè)戰(zhàn)略的分類1 總體戰(zhàn)略：企業(yè)應(yīng)選擇哪類經(jīng)營業(yè)務(wù)，進(jìn)入哪些領(lǐng)域。 （明確企業(yè)的業(yè)務(wù)組合及相 互關(guān)系2 競爭戰(zhàn)略（經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略） ：如何構(gòu)建和強(qiáng)化某種業(yè)務(wù)在市場中的長期競爭地 位成本領(lǐng)先戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略集中化戰(zhàn)略3 職能戰(zhàn)略：職能部門堅(jiān)持的基本行動準(zhǔn)則 人力資源計(jì)分卡? （一）什么是人力資源計(jì)分卡? 人力資源計(jì)分卡既是一種管理體系，同時也是一種測量體系。它強(qiáng)調(diào)人力資源 管理活動、相應(yīng)的員工行為、企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)出和績效之間的因果關(guān)系。? （二）必要性? 明確地展示人力資源對企業(yè)績效的重要影響? （三）信息支持? 企業(yè)戰(zhàn)略? 人力資源活動、員工行動、企業(yè)產(chǎn)

9、出及組織績效之間的因果關(guān)系? 測評的標(biāo)準(zhǔn)或尺度 人力資源計(jì)分卡的實(shí)施? 界定企業(yè)戰(zhàn)略? 2 概述企業(yè)的價(jià)值活動? 3 明確組織績效的戰(zhàn)略性要求了解企業(yè)運(yùn)行及企業(yè)價(jià)值鏈? 4 明確所需要的員工勝任力和行為素質(zhì)？行為？? 5 根據(jù)戰(zhàn)略制定具體的人力資源政策和措施? 6 設(shè)計(jì)人力資源計(jì)分卡測量體系? 7 定期重新評估測量體系工作分析及價(jià)值（一）相關(guān)概念的界定Work （工作） : 指目標(biāo)明確、有目的或者工具性地為社會創(chuàng)造價(jià)值的人類活動，通過這 一活動過程，人們將資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)出。Position（職位） :根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)責(zé)任。職位與個體是一一對 應(yīng)的。Job（職務(wù)）：是對員工承

10、擔(dān)的工作任務(wù)的性質(zhì)和特點(diǎn)的概括,它與職位的區(qū)別是職務(wù)更多的強(qiáng)調(diào)工作的內(nèi)容。一組重要責(zé)任相似或相同的職位。第一副廳長、第二副廳長，其職 位是副廳長，但職務(wù)地位卻不一樣。Occupation（職業(yè)）：是人們在社會中所從事的作為生活來源的某種工作，它與工作的區(qū) 別是前者范圍窄，工作范圍寬。（二）工作分析定義 是與此相關(guān)的一道程序，通過這一程序，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么， 以及哪些類型的人（技能和經(jīng)驗(yàn)）適合被雇傭來從事這一工作。The process of collecting and analyzing information about job in a systematical w

11、ay 工作分析分析什么？? 工作活動? 人的活動? 機(jī)器、工具、設(shè)備以及輔助工作用具? 績效標(biāo)準(zhǔn)? 工 作 環(huán) 境 ： 物 理 環(huán) 境 、 工 作 時 間 及 組 織 和 社 會 的環(huán)境。? 工作對人的要求：知識或技能及個人特征? 工作公式： 6W1H（1）做什么（ What）（2）為什么（ Why）（3）用誰（ Who）（4）何時（ When）（5）在 哪里（ Where）（6）為誰（ for Whon ）（7）如何做（ How）6W1H 的內(nèi)容： 工作分析的價(jià)值? 工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)? 工作分析對組織人員的甄選與任用具有指導(dǎo)作用? 工作分析有助于員工培訓(xùn)與開發(fā)工作? 工作分析有利

12、于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理? 工作分析為績效評價(jià)提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)? 工作分析有助于薪酬管理方案的設(shè)計(jì)? 工作分析有利于把握員工的安全與健康? 工作分析有利于改善員工和勞動關(guān)系工作分析的步驟? 1 確定工作分析信息的用途? 2 了解相關(guān)的背景信息：組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖? 3 選擇有代表性的工作崗位? 4 通過收集到的信息進(jìn)行綜合分析? 5 校驗(yàn)所收集到的工作信息? 6 編寫工作說明書和工作規(guī)范 收集工作分析信息的方法 訪談法 個體訪談；群體訪談；主管訪談 優(yōu)點(diǎn)？缺點(diǎn)？2 問卷法問卷有開放式；有結(jié)構(gòu)式；混合式 有通用問卷和專業(yè)問卷 體力和腦力問卷3 觀察法 觀察法是工作分析人員到現(xiàn)場，對某些對象

13、的作業(yè)活動進(jìn)行觀察，收集、記錄 有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、工作條件等信 息，并用文字和圖表形式記錄下來，后進(jìn)行分析和歸納的方法4 現(xiàn)場工作日記 / 日志法任職者按時間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容和工作過程，后分析歸納，以達(dá)工作分析的目 的5 量化的工作分析技術(shù)（1）職位分析問卷法6 個維度 194 要素（問題）：? 信息輸入? 心智過程? 工作產(chǎn)出? 人際關(guān)系? 工作環(huán)境? 其他職位特征（2）美國勞工部工作分析程序 按照工作承擔(dān)者與信息、人以及物之間的關(guān)系對每一項(xiàng)工作進(jìn)行等級劃分。（3）功能分析方法人力資源規(guī)劃? 人力資源規(guī)劃就是一個組織科學(xué)地預(yù)測和分析自己在環(huán)境

14、變化中的人力資源供 給和需求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過程（二）為什么要規(guī)劃? 任何一個組織要實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，都必須對組織現(xiàn)今和未來對各種人力資 源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃，以保證組織在需要的時候和需要的崗位上能 及時地得到各種所需的人才，否則，組織的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。? 不斷變動的環(huán)境與戰(zhàn)略，需要對企業(yè) HR 的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行調(diào)整；? 企業(yè)本身的員工是處于不斷變動中，如離職、退休、辭退等需要人員補(bǔ)充；? 企業(yè) HR 的補(bǔ)充到適應(yīng)需要一個過程，過程長短與所需要的人員類型與人員素 質(zhì)有關(guān)；? 企業(yè)本身存在 HR 的使用不合理的情況，需要有計(jì)劃的調(diào)整； 人力資源量的需求預(yù)測 P

15、118? 1 趨勢分析：對企業(yè)在以往約五年的時間內(nèi)的就業(yè)趨勢進(jìn)行分析，然后據(jù)此預(yù) 測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)? 2 比率分析：基于一些因素和所需員工數(shù)量之間比率進(jìn)行預(yù)測? 3 回歸分析法 根據(jù)以往是歷史資料，利用最小平法求得趨勢線，將趨 勢線延長，就可以預(yù)測未來的數(shù)值。? 它往往是以時間或是產(chǎn)量等單個因素作自變量，人力數(shù)為因變量，且設(shè)過去的 人力的增減趨勢保持不變，一切內(nèi)外因素保持不變。? 如已知某公司過去 12 年的人力數(shù)量， ， ， ， 利用最小平方法，求直線方程 y=a+bx? 求得 a= 390.7 b= 41.3 y=390.7+41.3x（五）人力資源供給分析? 1 內(nèi)部預(yù)測法? 根

16、據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況預(yù)測可供的人力資源以滿足未來人力資源變化的需求。常用的年內(nèi)部供給預(yù)測方法有：人員核查法、管理接替模型。? （ 1）人員核查法。即對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的 分布狀況進(jìn)行核查，以確切掌握人力資源擁有量。在企業(yè)規(guī)模不大時，核查是 相當(dāng)容易的。如果企業(yè)規(guī)模較大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時，人員核查應(yīng)建立人力資源 信息系統(tǒng)。這種方法是靜態(tài)的，它不能反映人力資源擁有量未來的變化。因而， 多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測。（2）管理人員接替模型? 即對管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評價(jià)后，列出未來可能的管理人員人選，又稱 管理者繼承計(jì)劃。該方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合

17、起來的一種 較好的方法。管理人員替換模型主要涉及的內(nèi)容是對主要管理者的總的評價(jià)： 主要管理人員的現(xiàn)有績效和潛力；發(fā)展計(jì)劃；接替人員的現(xiàn)有績效和潛力；其 他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的績效、潛力及對其評定意見2 外部預(yù)測? 預(yù)測外部勞動力市場的供給情況，要考慮：企業(yè)所在地的人力資源狀況企業(yè)所在地對才的吸引程度企業(yè)自身的吸引力預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長（所處行業(yè)的增長）? 有效的員工招募? 招募對于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有意義? 招募技術(shù)與所招募工作類型的匹配? 招募的成功取決于人力資源其他方面的政策 組織招募職能? 集中招募還是分散招募？? 直線部門與 HR 部門的通力協(xié)作 如何評估招募的有效性? 數(shù)量？? 質(zhì)量？? 成本

18、? 填充職位空缺的時間? 內(nèi)外候選人的來源? （一）內(nèi)部候選人的來源? 1 發(fā)現(xiàn)內(nèi)部候選者：利用職位布告、人事記錄及員工技能庫? 2 重新雇傭? 3 繼任者計(jì)劃 確認(rèn)并分析關(guān)鍵職位；產(chǎn)生并評價(jià)候選者；選擇合適人選填補(bǔ)關(guān)鍵職位 外部候選人的來源? 1 廣告? 媒體：職位類型決定使用何種媒體? 制作招募廣告：注意 -興趣 -愿望 -行動? 2 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)? 3 外包? 4 獵頭公司? 5 校園招募 招募多樣化的勞動力? 社會責(zé)任的承擔(dān)? 法律的要求 工作申請表的設(shè)計(jì)與使用用途 （一） 信度 （可靠性、穩(wěn)定性）1定義 :指采取同樣的方法對同一現(xiàn)象重復(fù)進(jìn)行測試時，所得結(jié)果相一致的程度?；?者說，是指

19、結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，即測試方法（工具）能否穩(wěn)定地測試所測事物2 信度指標(biāo)一般以相關(guān)系數(shù) r 來表示，具體的類型有再測信度（ test-retest reliability）: 對同一群對象采用同一測試，在不同的時間點(diǎn)先后 測量兩次，根據(jù)兩次測試的結(jié)果計(jì)算出相關(guān)系數(shù)，這種相關(guān)系數(shù)就叫再測信度復(fù)本信度：一套測試可以有兩個以上的復(fù)本，可以同一對象同時接受這兩個復(fù)本所 得的分?jǐn)?shù)來計(jì)算相關(guān)系數(shù)? 效度 的定義 測試工具或手段能夠準(zhǔn)確測出所要測量的變量的程度，或者說能夠準(zhǔn)確、真實(shí)地度 量事物屬性的程度2 效度的標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn)則效度：指用一種不同以往的測試方式或指標(biāo)對同一事物進(jìn)行測量時，將原有的 一種測量方式或

20、指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)， 用新的方式或指標(biāo)所得到的測量結(jié)果與原有準(zhǔn)則的測量 結(jié)果作比較， 如果新的測量方式或指標(biāo)與原有的作為準(zhǔn)則的測量方式或指標(biāo)具有相同的 效果，那么我們說這種新的測量方式或指標(biāo)具有準(zhǔn)則效度內(nèi)容效度 指測驗(yàn)題目對有關(guān)內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)性 如何使測試有效? 工作分析? 選擇測試方式? 進(jìn)行測試? 把測試成績和標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來? 交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證測試類型? （一）認(rèn)知能力? （二）運(yùn)動能力和體力測試? （三）人格和興趣測試? （四）成就測試 情感智慧（情商） 知識: 技能 社會角色 : 自我形象 個性特點(diǎn) : 動機(jī) :情商 是非理性的情感指數(shù)，是一種涵養(yǎng)和社會智力，是人另一種形式的智慧，

21、它代表了 一個人認(rèn)識、控制、調(diào)節(jié)自身和他人情感的能力。組成?自我覺察能力，即能夠知覺、了解和審視自己的情緒體驗(yàn)； 情緒管理能力，即能夠調(diào)控自己的情緒，使之適時適度地表現(xiàn)出來； 自我激勵能力，即能夠調(diào)動自己的情緒，使情緒專注的能力； 移情的能力，即能夠發(fā)現(xiàn)、辨別和理解他人情緒的能力； 人際關(guān)系的能力，即能夠調(diào)控他人情緒的能力作用?營造一個有利于自己生存的寬松環(huán)境 建立一個屬于自己的交際圈 創(chuàng)造一個更好發(fā)揮自己才能的空間標(biāo)準(zhǔn)?（一） 高情商 尊重所有人的人權(quán)和 人格 尊嚴(yán)。 不將自己的價(jià)值觀強(qiáng)加于他人。 對自己有清醒的認(rèn)識，能承受壓力。 自信而不自滿。 人際關(guān)系良好，和朋友或同事能友好相處。 善于

22、處理生活中遇到的各方面的問題。 認(rèn)真對待每一件事情。（二）?較高情商是負(fù)責(zé)任的 “好”公民。自尊。有獨(dú)立人格，但在一些情況下易受別人焦慮情緒的感染。 比較自信而不自滿。較好的人際關(guān)系。 能應(yīng)對大多數(shù)的問題，不會有太大的心理壓力。（三） ?較低情商易受他人影響，自己的目標(biāo)不明確。?比低情商者善于原諒，能控制大腦。 能應(yīng)付較輕的焦慮情緒。 把自尊建立在他人認(rèn)同的基礎(chǔ)上。 缺乏堅(jiān)定的自我意識。 人際關(guān)系較差。（四）?低情商自我意識差。無確定的目標(biāo)，也不打算付諸實(shí)踐。 嚴(yán)重依賴他人。處理人際關(guān)系能力差。應(yīng)對焦慮能力差。生活無序。無責(zé)任感，愛抱怨提升?1 學(xué)會劃定恰當(dāng)?shù)男睦斫缦?，這對每個人都有好處。2

23、找一個適合自己的方法，在感覺快要失去理智時使自己平靜下來，從而使血 液留在大腦里，做出理智的行動3 想抱怨時，停一下先自問： “我是想繼續(xù)忍受這看起來無法改變的情形呢，還 是想改變它呢？ ”4 掃除一切浪費(fèi)精力的事物。5 找一個生活中鮮活的榜樣? 6 為人父母。7 從難以相處的人身上學(xué)到東西。8 時不時嘗試另一種完全不同的方式，你會拓寬視野，提高情商? （一）工作樣本? （二）評價(jià)中心（情境模擬）? 1 是什么：一套標(biāo)準(zhǔn)化的測評程序或方法，通過多種方法對被評價(jià)者的能力、 技能、個人特征等因素進(jìn)行綜合評價(jià)。? 2 評價(jià)中心的測評內(nèi)容? 智力：問題分析；問題解決；創(chuàng)造性? 社交技巧：人際敏感性；社

24、會性；領(lǐng)導(dǎo)力? 決斷力：計(jì)劃與組織；授權(quán)與管理控制? 意志力：主動性；堅(jiān)持性；堅(jiān)定性；決定性? 3 方法? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論? 文件筐（公文處理）? 角色扮演? 演講? 管理競賽面試的類型（一）非結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)式面試。即面試沒有固定的模式，主考官事先無需作太多的準(zhǔn)備，只要掌握 組織、職位的基本情況。在面試過程中，考官的提問也是開放式的問題。其主要目的是給應(yīng)聘者充分的發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會，由于這種面試有很大的 隨意性， 主考官所提問題的真實(shí)目的帶有很大的隱蔽性， 也要求應(yīng)聘者有很好的理解能 力與應(yīng)變能力。該方法最大的優(yōu)點(diǎn)就是靈活自由，問題因人而異，可得到較深入的信息。但由于缺 乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

25、，易帶來偏差，且要求主考官具有豐富的經(jīng)驗(yàn)與很高的素質(zhì)（二）結(jié)構(gòu)化面試? 結(jié)構(gòu)式面試。即主考官根據(jù)面試提綱控制整個面試的進(jìn)行，嚴(yán)格按照提綱對每 個應(yīng)聘者分別作相同是提問。其優(yōu)點(diǎn)在于：對所有的應(yīng)聘者按照同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行， 可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，同時減少了主觀性，且對 考官的要求較少。研究表明，結(jié)構(gòu)面試的信度和效度較好，但過于僵化，難以 隨機(jī)應(yīng)變，所獲得的信息也受限制。? 主考官必須注意以下問題：一是面試之前的工作技能需求分析。包括如何做好 工作、達(dá)到預(yù)期的工作績效目標(biāo)的技能。以及需要何種技能完成工作。二是面 試前對面試問題有充分的準(zhǔn)備；三是對面試過程的引導(dǎo)和控制；四是對面試結(jié)

26、果的評價(jià)，將應(yīng)聘者的實(shí)際技能與工作需要技能進(jìn)行客觀比較。三）壓力面試壓力面試。 在面試開始時， 主考官給應(yīng)聘者提出一個意想不到的問題， 問題通常帶有 “敵 意”或“攻擊”性，以給應(yīng)聘者以意想不到的一擊，主考官以此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。其目 的就是了解應(yīng)聘者承受壓力、 情緒控制的能力，以測試應(yīng)聘者應(yīng)變能力和解決緊急問題 的能力（四）行為面試（題型）? 面試者描述他在以前的實(shí)際情景中是如何反應(yīng)的? 假設(shè)過去的行為是未來行為的最好預(yù)測指標(biāo)，主要是通過對應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中 關(guān)鍵事件中某些行為進(jìn)行分析，來推斷其某些能力或其他個性特征? 成功的行為樣本：情境（ situation ）、目標(biāo)或任務(wù) （target

27、 or task）、行動 （action 、結(jié) 果（task? （五）情景面試? 假設(shè)對未來的意圖和設(shè)想是未來行為的有效預(yù)測指標(biāo)，主要是通過求職者對某 種假設(shè)情景的設(shè)想、聯(lián)想、假設(shè)和分析，來推斷某些能力或其他個性特征 影響面試有效性的因素? 第一印象? 對工作是否了解? 求職者順序雇傭壓力? 非語言行為和印象管理? 個性特征的影響? 面試官的行為設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的面試? （一）結(jié)構(gòu)化情景面試? 工作分析? 評價(jià)工作的主要職責(zé)? 設(shè)計(jì)面試問題? 設(shè)計(jì)面試問題的基準(zhǔn)答案? 任命面試小組成員進(jìn)行面試招聘者的素質(zhì)要求? 招聘者在求職過程中重要角度： 招聘者的行為會被以為是組織 “人格 ”的延伸，會 讓求

28、職者去猜測公司的事情。面試中的粗暴，對女性的不尊重，都會讓人覺得 公司不怎樣。? 主考官的素質(zhì)：客觀公正；語言表達(dá)；善于傾聽；敏銳觀察，如應(yīng)聘者的身體 語言、語言表達(dá)、面部表情、眼神變化、服飾、精神等。重要的是：誠實(shí)合理，自信謙遜，人格不卑不亢，心態(tài)平和應(yīng)聘者的技巧? 現(xiàn)實(shí)中應(yīng)聘者在面對招聘時，要特別小心，從心理到儀表，從成績到經(jīng)驗(yàn)，從 外到內(nèi)全方位打造自己，以靜制動，以不變應(yīng)萬變，只要有能力，注意合理、 合情、合法、有禮有節(jié)就可以應(yīng)對多就的招聘現(xiàn)場。? 實(shí)力是最好的簡歷。? 1 。學(xué)習(xí)成績? 2 。各種證書? 3 。制造一些工作經(jīng)歷? 4 。訓(xùn)練你的儀表（你的眼睛、外形、著裝，姿勢、聲音）?

29、 5 。自我心理平衡技術(shù)面試者需知? 面試主要是用來幫助雇主了解你是怎樣的一個人技能和技術(shù)專長可以通過測試 以及教育和工作經(jīng)歷得到。主試者首先尋找的是干脆清晰的回答。所以你的回 答要簡潔；回答時要體現(xiàn)合作；對有關(guān)問題表達(dá)個人觀點(diǎn)；圍繞主題?？梢宰?的 7 件事情：? 1 準(zhǔn)備充分? 2 發(fā)現(xiàn)主試者的真正需要? 3 將你與主試者的需要聯(lián)系起來? 4 先思考后回答? 5 儀表和熱情很重要? 6 留下良好的第一印象? 7 記住你的非言語行為可以傳遞更多關(guān)于你的信息? 培訓(xùn)誤區(qū)? 新員工自然的勝任工作? 流行什么培訓(xùn)什么? 高層不需要培訓(xùn)? 培訓(xùn)是在項(xiàng)花錢而不得好的工作? 培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)

30、度培訓(xùn)培訓(xùn)的意義具體講可以下幾方面：? 能提高員工的職業(yè)能力? 有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢 , （提高組織適應(yīng)環(huán)境能力，幫助人才的本土化）? 有利于高效工作績效系統(tǒng)的構(gòu)建? 有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量? 滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要 （ 員工積極性，開發(fā)能力 ）? 提高管理人員決策心理水平，創(chuàng)新能力? 溝通企業(yè)戰(zhàn)略思想；? 傳送企業(yè)價(jià)值文化? 有利于打造學(xué)習(xí)型組織? 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 入職引導(dǎo)? 入職引導(dǎo)為新員工提供了出色完成工作所需要的基本背景信息。? 內(nèi)容：介紹員工福利、人事政策、日常事務(wù)、公司組織與運(yùn)行、安全措施和規(guī) 定以及參觀工廠。? 所應(yīng)完成的事：受到歡迎，輕松；了解組織的過去、現(xiàn)在、文化

31、、愿景及相關(guān) 政策和程序；明白企業(yè)期望自己做的工作和行為是什么；按照公司的方式去做 培訓(xùn)流程? 培訓(xùn)是什么？? 是為使新老員工獲得完成工作所需技能而而采用的方法? （二）培訓(xùn)的五步法? 1 、需求分析? 2 、制度設(shè)計(jì)? 3 、確認(rèn)階段? 4 、實(shí)施? 5 、評估階段 培訓(xùn) 需求分析需求分析：組織分析識別組織培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)需求分析：個人? 個人分析：識別誰需要培訓(xùn)與培訓(xùn)什么? 新員工分析，老員工分析（績效） 任務(wù)分析? 識別工作培訓(xùn)目標(biāo)需求分析的結(jié)果? ?受訓(xùn)者學(xué)什么？? ?誰接受培訓(xùn)？? ?培訓(xùn)的類型? ?培訓(xùn)的強(qiáng)度? ?培訓(xùn)的選擇培訓(xùn)方法? 在職培訓(xùn)? 學(xué)徒制度培訓(xùn)? 非正規(guī)學(xué)習(xí)? 講座?

32、程序化教學(xué)? 視聽化培訓(xùn)? 模擬式培訓(xùn)? 計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)? 管理人員開發(fā)? （一）績效的定義? 英文：執(zhí)行、履行、成績等。從中文字面，績指業(yè)績，也就是工作結(jié)果，效 指效率，即工作過程。? 兩方面：? 一方面指員工的工作結(jié)果；? 另一方面指影響員工工作結(jié)果的行為、態(tài)度、素質(zhì)能力。二）績效評估? 按照員工所在崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)對其最近時間段或者時間段的工作表現(xiàn)進(jìn)行評 估。? 兩個條件： 員工了解其績效準(zhǔn) 主管對員工進(jìn)行反饋、開發(fā)與激勵三）績效管理? 一個將目標(biāo)設(shè)定、績效評估與開發(fā)整合成一體的獨(dú)立的通用體系，其目標(biāo)是確 保員工的績效完全符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。? 績效管理是管理者設(shè)定員工作目標(biāo)與內(nèi)容、提升員

33、工工作能力以及評價(jià)和獎勵 員工工作成果的過程，是在員工的績效如何有效促進(jìn)公司宏觀目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的框架 下進(jìn)行的四）績效評估與績效管理的不同點(diǎn)? 1 從內(nèi)容比較，績效管理內(nèi)容更豐富。傳統(tǒng)績效評價(jià)更重視工作考核結(jié)果。忽 視績效的分析與改進(jìn)。? 2 從實(shí)施過程分析，績效管理更具有連續(xù)性和靈活性，作為一個過程存在企業(yè) 運(yùn)作全過程中。? 3 結(jié)果的應(yīng)用?？冃Ч芾聿粌H要與薪金聯(lián)系更重要的是多用于員工潛能開發(fā)培 訓(xùn)以提高績效? 4 從實(shí)施的角度上看，績效管理更強(qiáng)調(diào)從組織的戰(zhàn)略整體出發(fā)。傳統(tǒng)績效評價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)更多地是以單個員工為基礎(chǔ)， 強(qiáng)調(diào) “衡量 ”或考核員工的工作績效； 但績效管 理更多是強(qiáng)調(diào)從整體、 戰(zhàn)略角度出發(fā)

34、， 強(qiáng)調(diào)“衡量”的過程 員工與管理者之間 的溝通五）為何要進(jìn)行績效管理? 高績效實(shí)現(xiàn)所需要的系統(tǒng)性：目標(biāo)設(shè)定與評估與開發(fā)的整體性 -TQM 的借鑒? 傳統(tǒng)的績效管理的缺陷? 員工工作成績的連續(xù)提高 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)六）績效管理的核心：目標(biāo)導(dǎo)向? 目標(biāo)導(dǎo)向的兩個方面：具體的標(biāo)準(zhǔn)；符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)? 原則：分配目標(biāo)的工作目標(biāo)； 分配可量化的工作目標(biāo)； 分配有挑戰(zhàn)性并且可行的目標(biāo)； 鼓勵參與SMART 原則： specific; measurable; attainable; relevant; timely 績效評估（一）為會要進(jìn)行績效評估是績效管理的重要一環(huán)發(fā)現(xiàn)不足，鞏固成功經(jīng)驗(yàn)對職業(yè)規(guī)劃的作用

35、加薪與升職（二）評估的內(nèi)容? 英國：考勤與考績?美國：工作數(shù)量；工作質(zhì)量?日本：評價(jià)工作、性格、能力、適應(yīng)能力?中國：德、能、勤、績?nèi)┛冃Э己说闹黧w? 上級考核? 同級考核? 下屬考核? 員工本人四）評估客體? 組織層面? 部門? 員工層面五）評估指標(biāo)? 指標(biāo)的構(gòu)成：名稱是指標(biāo)內(nèi)容的總體概括定義對內(nèi)容進(jìn)行解釋 標(biāo)志用于區(qū)分評價(jià)結(jié)果 標(biāo)度揭示標(biāo)志所規(guī)定級別的范圍及級別之間差異的規(guī)定六）評估的步驟? 界定工作內(nèi)容? 績效評估? 提供反饋七）評價(jià)方法? 圖尺度評價(jià)法? 交替排序法? 配對比較法? 強(qiáng)制分布法? 關(guān)鍵事件法 KPI? 敘述式表格法? 行為錨定法 BARS? 目標(biāo)管理 MBO? 360

36、 度? 平衡計(jì)分卡 BSC（八）績效評價(jià)中易產(chǎn)生的錯誤傾向? 暈輪效應(yīng)（ halo effect）? 居中趨勢? 寬大化（一）職業(yè) ：一個人在許多年之內(nèi)擁有的一系列職位（二）職業(yè)生涯管理 是從企業(yè)的角度，對員工所從事的職業(yè)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的管 理活動，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合主體與客體：動態(tài)的管理： 企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的融合員工職業(yè)發(fā)展的影響因素（一）影響職業(yè)發(fā)展的個人因素（1）能力（2）人格（價(jià)值觀、動機(jī)、需要等）約翰霍蘭德 （John Holland）基于對職業(yè)傾向測試 （VPT） 的研究發(fā)現(xiàn)了六種基本的職 業(yè)傾向 ： 實(shí)際傾向 常規(guī)傾向 企業(yè)傾向 研究傾向

37、藝術(shù)傾向 社會傾向（二）來自企業(yè)的因素自身的發(fā)展職業(yè)階梯培訓(xùn)輔導(dǎo)制度（三）影響職業(yè)發(fā)展的環(huán)境因素勞動力的供求關(guān)系產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整企業(yè)如何實(shí)施職業(yè)生涯管理提供必要的工具和技術(shù)： 提供信息支持：績效信息、職業(yè)信息等 設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯路線 : 制定職業(yè)生涯階梯計(jì)劃 : 啟示以人生觀、價(jià)值觀為中心，以興趣和能力為基本點(diǎn)情緒的穩(wěn)定性經(jīng)驗(yàn)的開放性態(tài)度的隨和性工作的認(rèn)真性外傾性職業(yè)規(guī)劃 也稱職業(yè)生涯設(shè)計(jì)， 它是指一個人對一生的各階段所從事的工作、 職務(wù)或職業(yè) 發(fā)展道路進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃。 包括選擇什么職業(yè)，在什么組織和地方從事這個職業(yè)在這個 職業(yè)隊(duì)伍中擔(dān)任什么角色， 在個人一生的發(fā)展階段的職業(yè)變更以及為實(shí)現(xiàn)職業(yè)設(shè)

38、計(jì)接受 的各種教育和培訓(xùn)。? 一確認(rèn)人生的方向，提供奮斗的策略?二突破并塑造清新充實(shí)的自我?三準(zhǔn)確評價(jià)個人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)?四評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距?五準(zhǔn)確定位職業(yè)方向?六重新認(rèn)識自身的價(jià)值并使其增值?七發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇?八增強(qiáng)職業(yè)竟?fàn)幜β殬I(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？? 從專業(yè)選擇開始? 想干什么？未來希望干什么？? 干什么？適合干什么？? 社會需求什么？? 職業(yè)選擇三點(diǎn)論：與自己興趣、能力匹配，與所學(xué)專業(yè)領(lǐng)域方向一致、符合自 己職業(yè)發(fā)展方向的理想職業(yè)你的職業(yè)生涯規(guī)劃攻略? 發(fā)現(xiàn)職業(yè)興趣、設(shè)定職業(yè)理想 詢問自己的內(nèi)心、傾聽家人和朋友對自己的 評價(jià)、還可以選擇職業(yè)測評工具，發(fā)現(xiàn)職業(yè)興趣，進(jìn)而勾勒未來職業(yè)生

39、活的理 想圖畫。? 自我評估和環(huán)境分析 通過自我分析，認(rèn)識自己、了解自己的優(yōu)勢和劣勢， 并且依據(jù)現(xiàn)實(shí)情況清晰地把握，進(jìn)行有針對性的規(guī)劃實(shí)踐。? 制定、實(shí)踐學(xué)期行動計(jì)劃 為職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)設(shè)定短期的計(jì)劃，可根據(jù)具體 的職業(yè)要求，尋找自身的差距，制定提高能力的行動計(jì)劃，嚴(yán)格執(zhí)行。主要行 動路線在于，提高自己與理想職業(yè)相匹配的能力。自己量身打造職業(yè)生涯規(guī)劃? 叩問你的內(nèi)心? 聆聽他人的聲音? 借助職業(yè)測評 薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成內(nèi)涵：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與福利， 良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征所帶來的非經(jīng) 濟(jì)性的心理效用。構(gòu)成? 直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：工資、薪水、資金、傭金、紅利等? 間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：保險(xiǎn)、帶薪

40、休假等福利薪酬的功能對個人經(jīng)濟(jì)保障心理激勵標(biāo)識功能對企業(yè)改善企業(yè)的績 效：吸引力，企業(yè)的人力資源存量，員工激勵：工作行為、工作態(tài)度和工作業(yè)績。 確定薪酬的原則? 公平性： 3E （Equity）外部均衡性內(nèi)部均衡性個體均衡性? 有效性與合法確定工資率? （一）進(jìn)行薪酬調(diào)查? 作用：了解競爭對手給員工的報(bào)酬是多少? 針對競爭對手的報(bào)酬水平來設(shè)計(jì)本企業(yè)的 薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)在勞動力 市場上的競爭優(yōu)勢? 類型：商業(yè)類、專業(yè)類、政府類 （二）職位評價(jià)? 目的：確定職位的相對價(jià)值 -它要求對企業(yè)所設(shè)的職位的難易程度，責(zé)任大小及 相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)? 報(bào)酬要素：職位都包含的共有要素來對不同職位進(jìn)行比較

41、，如技能、努力程度、 責(zé)任和工作條件。? 方法： 1、排序法2、分類法3、因素比較法4、要素計(jì)點(diǎn)（點(diǎn)數(shù)法）（三）將相似的職位劃分到相同的薪酬等級 每個薪酬等級中的職位都有大致相似的復(fù)雜（四）確定每個薪酬等級的薪酬水平 工資曲線 實(shí)際工資額 程度和重要性（五）微調(diào)工資率? 制定薪酬區(qū)間： why ？? 修正不合理的薪酬水平 管理類和專業(yè)類職位的薪酬設(shè)計(jì)? 高層管理者的薪酬：基本薪酬、短期獎金、長期獎金和高層管理福利和特權(quán)? 專業(yè)人員：報(bào)酬要素 -問題解決能力、創(chuàng)造力、技術(shù)知識和經(jīng)驗(yàn)要求等 寬帶薪酬 將相對比較多的薪酬級別， 合并壓縮為幾個級別， 同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮 動的范圍，也就是

42、薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了（一）激勵 的概念? 激勵是激發(fā)人的動機(jī)的心理過程，是利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。 二）激勵模式（三）個體差異? 個體的個性、能力、價(jià)值觀與需求是不同的，有著不同的欲望與反應(yīng)? 了解員工，根據(jù)他們的需求調(diào)整激勵方案分析揭示人（四）內(nèi)容激勵理論 內(nèi)容型激勵理論主要研究激發(fā)動機(jī)的因素，從探討激勵的起點(diǎn)和基礎(chǔ)出發(fā)， 們的內(nèi)在需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及內(nèi)在需要如何推動行為1 馬斯洛的需要層次理論馬斯洛是人本主義心理學(xué)的代表人物， 其需要層次理論是一種動機(jī)模型，它的基礎(chǔ)是認(rèn) 為所有的人都有驅(qū)動其行為的基本需要。生理需要安全需要社交需要尊重需要需要自我實(shí)現(xiàn)2 赫

43、茨伯格的雙因素理論? 保健因素：是最容易被那些不滿意的員工提出的因素，包括工作安全、工資、 福利、工作條件、監(jiān)控、地位和企業(yè)政策。這些因素的存在還不足以產(chǎn)生激勵 工作的力量；? 激勵因素：最經(jīng)常被人重視，包括成就承認(rèn)、工作感、進(jìn)步和成長。它們有助 于建立人的自尊和挖掘自我潛力。? 運(yùn)用? 外在激勵：對工作環(huán)境滿意。? 內(nèi)在激勵：對工作本身滿意。? （五）過程激勵理論：弗魯姆的理論期望理論工作擴(kuò)大化工作豐富化彈性工作制? 過程型激勵理論側(cè)重于研究動機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇以及行為的改變與修 正。? 激勵在人的心理上是個相當(dāng)長的過程，只有在激勵對象接受激勵內(nèi)容的情況下， 激勵過程才得以開始。激勵計(jì)劃

44、的類型? （一）員工個人激勵與認(rèn)可計(jì)劃? （二）銷售人員的激勵? （三）團(tuán)隊(duì)可變工資激勵計(jì)劃? （四）組織內(nèi)的可變薪酬計(jì)劃? （五）高層管理人員激勵計(jì)劃 制定并實(shí)施有效的激勵計(jì)劃? 努力有助力于獲得報(bào)酬嗎? 激勵與戰(zhàn)略結(jié)合起來? 確保努力與報(bào)酬直接相關(guān)? 計(jì)劃為員工理解? 設(shè)立有效的標(biāo)準(zhǔn)? 將標(biāo)準(zhǔn)看成企業(yè)與員工之間的契約? 員工的支持? 良好的評估體系? 長期激勵與短期激勵同樣重要? 采用一種綜合的、以培養(yǎng)雇員忠誠度為中心的激勵方法（一）福利的含義? 福利是企業(yè)薪酬體系中的一個重要組成部分，它是企業(yè)為滿足員工的某些需要， 向員工個人及家庭提供的除直接貨幣以外的實(shí)物和服務(wù)等一切待遇。1 是企業(yè)薪酬體系的一個組成部分，它要求企業(yè)支付貨 幣成本，很多企業(yè)以此來吸引高素質(zhì)的人才