女性觀點(diǎn)與管理科學(xué)研究

1、女性觀點(diǎn)與管理科學(xué)研究梁巧轉(zhuǎn)”胡詰華（西安交通大學(xué)管理學(xué)院，710049 ）摘要本文通過分析和回顧西方管理科學(xué)研究中基于社會(huì)性別差異（Gen derDifferenee ）研究方面最近20年的主要研究觀點(diǎn)和進(jìn)展，試圖說明女性觀點(diǎn)對(duì)管理科學(xué)研究的重要意義。并且通過對(duì)女性整體在管理中所具有的性格優(yōu) 勢(shì)的分析，指出組織成員多樣化以及女性大量參與到重要管理崗位中對(duì)組織 行為和管理研究帶來的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的措施。文中還系統(tǒng)總結(jié)了西方這 方面研究的主要理論。關(guān)鍵詞社會(huì)性別女性觀點(diǎn)組織研究管理研究1引言在西方，自從第二次世界大戰(zhàn)后，公司中的女性數(shù)量大大增加，并且在經(jīng)理、執(zhí)行官等 管理者崗位上的女性數(shù)量僅在

2、20年內(nèi)就翻了一番1。比如：在1970年，美國18.5%的經(jīng)理、執(zhí)行官等管理者是女性，到1980年，超過30%，到1992年大約有42%,而且婦女創(chuàng)辦的企業(yè)總數(shù)超過了 770萬，在美國雇用的員工數(shù)比財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)在全球雇用的人數(shù)還多35%2。在加拿大，12.3%的高級(jí)管理者和 44.3%的中級(jí)管理者是女性，在私有企業(yè)管理中的婦女平 均占20%，公共事業(yè)單位中占40%同。雖然管理中的女性數(shù)量在增加，但是女性在組織中仍然處于劣勢(shì)，比如婦女常常被安排在次要管理崗位上，而且總是被排除在走向高級(jí)管理崗位之外，較多地集中在中低級(jí)管理崗位上，比如在美國，高級(jí)管理崗位上的女性只占5%左右囚。在中國，一份報(bào)告

3、對(duì)我國的國有企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)及個(gè)體工商業(yè)中的300家企業(yè)負(fù)責(zé)人的調(diào)查結(jié)果顯示，30.9%的企業(yè)負(fù)責(zé)人為女性4。另外一份對(duì) 306家三資企業(yè)中人力資源部負(fù)責(zé)人的調(diào)查報(bào)告顯示，37.3%的人力資源部經(jīng)理是女性，2.1%的企業(yè)負(fù)責(zé)人是女性15。所有這些數(shù)字都說明，隨著管理中女性數(shù)量的增加，傳統(tǒng)的以男性為主的組織實(shí)踐及組織行為將必須變革以便能用同一的組織標(biāo)準(zhǔn)來衡量男性和女性雇員；傳統(tǒng)的組織研究和管理研究也必須要變革以便能全面反映組織和管理中女性數(shù)量增加的事實(shí)以及這一事實(shí)對(duì)組織 規(guī)范和管理理念的影響。本文的目的在于，考慮女性觀點(diǎn)和實(shí)踐對(duì)管理科學(xué)研究的重要意義。本文的研究認(rèn)為，在組織發(fā)展和管理行為

4、中，利用和發(fā)揮女性優(yōu)勢(shì)能夠改變我們傳統(tǒng)的組織思維方法和組織行為。國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（70071027）梁巧轉(zhuǎn)，女，1964年生，1999年獲管理學(xué)博士學(xué)位，2000年加拿大Alberta大學(xué)博士后。1996年起任西 安交通大學(xué)管理學(xué)院副教授。長期從事企業(yè)理論和女性行為以及相關(guān)領(lǐng)域的研究工作。電話H（O）通訊地址：西安市咸寧西路28號(hào)西安交通大學(xué)管理學(xué)院郵政編碼：710049， E-mail: sibell胡喆華，女，1979年生，西安交通大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)碩士生。如果女性主義管理者能夠挑戰(zhàn)組織的既定觀念、 改進(jìn)現(xiàn)行的管理方式并且通過組織變

5、革改善 婦女待遇、提高婦女地位、降低組織中女性的離職率，并且提高組織效率和管理效率，那么 學(xué)術(shù)上做這種嘗試是有益的。2 女性觀點(diǎn)與管理科學(xué)研究概述實(shí)際上在西方過去幾十年的研究中，管理研究者用社會(huì)性別視角(Gender)進(jìn)行組織研究主要是出于他們對(duì)兩個(gè)問題的關(guān)注：不平等( Injustice )和利潤(Profit )。組織中的性別 研究一般可分為三種觀點(diǎn)、三個(gè)層次。 三種觀點(diǎn)指的是：第一種， gender 作為變量 (Gender as a Variable);第二種，女性觀點(diǎn)(Femi nine Sta ndpoi nt)；第三種，后結(jié)構(gòu)化女性主義觀點(diǎn)( Post-structuralist

6、 Feminism )。 變量觀點(diǎn)通常跟經(jīng)驗(yàn)和度量有關(guān) ( Associated with Empiricism and Measurement)，女性觀點(diǎn)通常是對(duì)傳統(tǒng)的家長式的關(guān)于社會(huì)性別的觀念的批判，后結(jié)構(gòu) 化女性主義觀點(diǎn)則通常選擇兩性觀念的平衡。三個(gè)層次指的是：社會(huì)層次即宏觀層次(Societal,Macro )、組織層次即中觀層次( Organizational， Meso)、個(gè)體層次即微觀層次 (Individualistic, Micro) 。把 gender 這一因素作為組織研究的一個(gè)變量這類研究是過去 30、 40 年研究的主流，其研究層次主要集中宏觀和中觀兩個(gè)層次，目前的研究

7、已經(jīng)轉(zhuǎn)向后兩種 觀點(diǎn)， 研究的層次也主要集中在組織和個(gè)體兩個(gè)層次， 研究的前沿問題包括： 社會(huì)性別這一 因素是如何被嵌入”(be embedded)被隱含在組織構(gòu)造和組織體系中的；關(guān)于社會(huì)性別和工作表現(xiàn)的關(guān)系如何;和在不同程度上考慮社會(huì)性別因素的組織(Gendering Organization,Gendered Organization， Gender-one-eyed Understanding of Organizations )以及“性別盲組織 ”( Gender-blind Organization )相比，性別中立的組織文化( Gender-neutral Organization

8、Cultures)是通過什么樣的手段掩蓋了兩性在收益、價(jià)值和規(guī)范等方面的差異的。對(duì)這些問 題的深入研究時(shí)非常必要的。從女性觀點(diǎn)角度去研究組織現(xiàn)象是西方最近十年對(duì)社會(huì)性別與組織關(guān)系方面研究的主要內(nèi)容， 這種研究和傳統(tǒng)研究的區(qū)別在于它更重視組織中的性別差異，更鼓勵(lì)所有組織成員的共同發(fā)展。 有的研究還對(duì)婦女在組織再造中的作用等相關(guān)問題做了研究，認(rèn)為在組織重組中應(yīng)充分考慮女性雇員數(shù)量的增長趨勢(shì)，并創(chuàng)造有利于女性管理者的組織文化6-8 。作者最近幾年也在該領(lǐng)域做了探索性研究挑戰(zhàn) 15 。9-14 。這類研究對(duì)傳統(tǒng)的組織中的男性觀念和規(guī)范提出了目前管理科學(xué)研究中有很多研究都認(rèn)為關(guān)注女性在組織中的優(yōu)勢(shì)、女性

9、所具有的區(qū)別于男性的特點(diǎn)及性格特征，對(duì)組織發(fā)展更有利 16-20 )。但同時(shí)也有一些研究認(rèn)為 21-22 ，上述多 數(shù) 研究 都強(qiáng) 調(diào)群體 間的差 異 (Between-group gender difference) 而 忽略了 群體 內(nèi)的 差異 ( Within-group differences )。這類研究認(rèn)為婦女作為一個(gè)整體是具有某些男性群體所不具備 的一些長處、優(yōu)點(diǎn)或技能，但這些優(yōu)點(diǎn)或技能的發(fā)揮可能會(huì)限制單個(gè)婦女的發(fā)展。比如， Huff(1990) 的研究認(rèn)為 23 ，盡管組織非常需要女性所具有的關(guān)系技能( Relational skills )，但 是女性發(fā)揮這些技能卻很少能構(gòu)成

10、晉升和升職的決策基礎(chǔ)。因此組織從發(fā)揮這些技能的婦女身上獲得了收益但這些女性卻遭了殃。另如Kolb( 1991)的研究24也同意Huff的觀點(diǎn)，他認(rèn)為雖然組織需要依靠婦女的這種幕后活動(dòng) ( Behind-the scenes activities) 被稱之為適合婦女的工作 (Women s work) 但是這類活動(dòng)的價(jià)值都被低估了， 對(duì)組織效率和效果的影響仍然是不可見的，其結(jié)果是擁有這類技能的人在組織中仍然是處于組織的底層。再如 Christine 等人的研究 7在婦女所面臨的機(jī)會(huì)方面重申了“玻璃天花板”理論，認(rèn)為現(xiàn)有的組 織觀念和規(guī)范影響了婦女在組織內(nèi)獲得進(jìn)一步發(fā)展機(jī)會(huì)，形成了潛在的不利于婦女

11、發(fā)展的潛在組合溝等方面的障礙。 這類研究認(rèn)為， 在組織研究中， 注重女性在組織行為和管理中的優(yōu) 勢(shì)，對(duì)實(shí)現(xiàn)女性觀點(diǎn)所提倡的“促進(jìn)有利于婦女發(fā)展的社會(huì)進(jìn)步和變革(Integration andRevolution) 的目標(biāo)”是無濟(jì)于事的，是不利于促進(jìn)對(duì)婦女有利的社會(huì)變革的。與此同時(shí)， 也有一些研究文獻(xiàn)說明了在組織中存在的性別理念、 結(jié)構(gòu)和實(shí)踐對(duì)組織有深 刻的影響 25-30 。這些研究說明組織并不只是由一些漠視員工性別， 僅考慮工作客觀表現(xiàn)的一 系列職位構(gòu)成的集合體。 相反， 它說明了實(shí)際上所有的工作和工作梯隊(duì)都是需要考慮員工性 別的， 所有找工作的人也都是具有某一社會(huì)性別特征的。女性找適合女性

12、的工作， 男性找適合男性的工作。 這些研究成果說明在公司里跟性別有關(guān)的工作安排、 具體實(shí)踐和期望到處存 在16 29 。正如人們注意到的那樣，管理者的性別傾向過去常對(duì)工作的內(nèi)容、積極性，薪水、 額外津貼、 選舉和雇員的進(jìn)一步發(fā)展等方面的決策起作用 31-32 。因?yàn)樗麄冇袡?quán)力并且控制著 大多數(shù)資源， 管理者所具有的性別傾向?qū)M織中兩性的共同發(fā)展是相當(dāng)重要的。 然而遺憾的 是， 無論在國內(nèi)還是在國外， 管理者尤其是高層管理者多數(shù)都是男性， 社會(huì)觀念和規(guī)范也都 是傾向于男性的，組織和組織行為都表現(xiàn)出男性化特征，而較少考慮女性的利益。許多研究者認(rèn)為，如果具有女性觀點(diǎn)，管理者能夠發(fā)動(dòng)變革6 7 19

13、33-34 ，這類研究想將組織從以男性觀念和實(shí)踐為主的形式轉(zhuǎn)換成為重視婦女和女性價(jià)值觀念和實(shí)踐的組織形式 - 如 Helgesen 所描寫的那樣。一些學(xué)者宣稱組織不能夠轉(zhuǎn)換，但是可以拆散或重組，因?yàn)楦母飼?huì)因?yàn)榈燃?jí)制度、天派 136-37 。官僚體制、 家長制以及男性的參與而失敗 35。其余的研究者都是樂這方面的爭(zhēng)論最有代表性的是來自 Rodgers 和 Helgesen 的公開論證。 Rodgers 的著作 是固定的管理男性化概念。Rodgers寫于20世紀(jì)60年代末期的著作 昭，贊成很多管理學(xué)者的堅(jiān)定的男性觀念和對(duì)權(quán)利的喜好，而避開了柔性的感情，例如和諧和諒解。Helgesen 在20 年后

14、提出了她的女性管理風(fēng)格學(xué)說 19，這種管理風(fēng)格注重溝通、協(xié)調(diào)、良好的人際關(guān)系 以及集體的成功。盡管這兩種學(xué)說都相當(dāng)刻板，但每一種學(xué)說都有大量的擁護(hù)者。Helgesen的論證反映出了學(xué)術(shù)界的一個(gè)新的研究主題，那就是宣稱女性的管理方式比男性的更有效和更人性化 6-7 。這種學(xué)說認(rèn)為由于具有不同的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，女性較男性具有更好 的人際交往技能、 教養(yǎng)和敏感性。 因此女性可以成為很好的管理者。 這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了女性的 價(jià)值觀和相應(yīng)實(shí)踐的優(yōu)點(diǎn)，涉及到倡導(dǎo)兩性平等的的價(jià)值觀，也得到了很多學(xué)者的擁護(hù)16。但也有學(xué)者擔(dān)心管理者是否會(huì)厭惡女性主義管理方式 34-35 。公司管理者可能還對(duì)女性主義管 理者提高警惕，

15、因?yàn)樗麄兇_實(shí)相信女性主義管理者對(duì)婦女和所有員工的工作責(zé)任的觀點(diǎn)事實(shí) 上與現(xiàn)行的觀念和實(shí)際不同。實(shí)際上女性在公司中的經(jīng)歷與男性不同 , 公司的運(yùn)做方式使大多數(shù)男性能享受到特權(quán)， 而忽略了大多數(shù)女性和少數(shù)男性的利益1問26 30。Christine最近通過對(duì)兩個(gè)典型案例的分析后認(rèn)為 7 ，目前組織變革并沒有朝著研究者希望的有利于女性的方向發(fā)展。與多數(shù)男性相 比，組織中的婦女在職權(quán)、報(bào)酬、職務(wù)晉升、更好的工作、對(duì)公司的控制權(quán)和使用資金資源 及人力資源等方面受到不公平待遇。比如有研究發(fā)現(xiàn)， 女性管理者跳槽的數(shù)量比男性多12%，而且跳槽的原因也比以前有所變化，由于家庭責(zé)任等原因離開組織的人數(shù)下降了而不是

16、增加了，女性管理者更易于跳槽更多的是為了追求工作的自主權(quán)和自由度以及尋求適合自己發(fā)展 的機(jī)會(huì)并創(chuàng)辦和管理自己的企業(yè) 39-40 。3 女性優(yōu)勢(shì)對(duì)管理及管理研究的重要意義人們對(duì)自己個(gè)性特征的認(rèn)識(shí)往往會(huì)影響到他們?cè)趺醋鍪虑橐约白鍪虑榈男ЧＨ藗冋J(rèn)為自己會(huì)成功， 按照某種做事情的方法做事而真的可能就成功了。 社會(huì)性別就是這樣一種個(gè)性 特征。 有研究表明， 根據(jù)人的生物學(xué)性別特征和社會(huì)性別特征在某種程度上真的可以預(yù)測(cè)人 在特定的組織環(huán)境中的表現(xiàn) 35 41 。因此研究人的社會(huì)性別特征具有重要意義。有些研究發(fā)現(xiàn)， 如果認(rèn)為人的性別特征的確是人在組織內(nèi)是否能成功的一個(gè)影響指標(biāo)的 話，那么某些女性的性格特征

17、則對(duì)人的成功是有害的，而有些男性特征是有益的 41-42 。有害 的女性特征包括：被動(dòng)性( Passivity )、 依賴性( Dependency)、 感性化( Emotionality )以 及順從和任人擺布(Submissiveness),有利的男性特征包括：好斗性(Aggressiveness)、獨(dú)立性(In depe nde nee)、 支配性(Domi nance )、強(qiáng)有力(Stre ngth)以及理性(Ratio nality )。 同時(shí)研究表明， 在人們的感覺中， 處在高級(jí)管理崗位上的婦女具有在同樣崗位上的男性一樣 的男性化特征， 和處在低級(jí)管理職位上的女性相比， 其男性化特

18、征表現(xiàn)的更強(qiáng)烈， 而且應(yīng)用 權(quán)力的風(fēng)格也不存在性別差異 42 。女性優(yōu)勢(shì)( Feminine Strengths )這一術(shù)語起源于目標(biāo)關(guān)系理論(Object Relation Theory )。社會(huì)文化環(huán)境造成了女性在溝通 (Communication) 和交流( Communion )環(huán)境中的優(yōu)勢(shì)： 善于表達(dá)(Expressiveness)、善于建立聯(lián)系(Connection)和關(guān)系(Relatedness);而造成了男性 在 組 織 環(huán) 境 中 的 優(yōu) 勢(shì) ： 獨(dú) 立 性 ( Independence )、 自 主 性 (Autonomy) 和 借 助 于 手 段 (Instrumenta

19、lity) 。這就形成了婦女在人類相互交往中的特定的心理素質(zhì)， 如柔性( Flexibility ) 和脆弱性 (Vulnerability) 、心領(lǐng)神會(huì) (Empathy) 和容易給別人授權(quán) (Empowering) 等。這些特征表 現(xiàn)在管理上具有不同的含義。(1) 柔性( Flexibility )和脆弱性 (Vulnerability)最初在社會(huì)化過程中，女性不像男性那樣否認(rèn)脆弱感情、鼓勵(lì)自立、自強(qiáng)和獨(dú)立，婦女的早期培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)和別人建立聯(lián)系。婦女常常具有一些負(fù)面的感情，如：自我懷疑、自己認(rèn) 為自己是不行的、 是脆弱的等。 因此自從有人類開始， 婦女就認(rèn)為軟弱和脆弱使人類本身就 具有的天性之

20、一 43-45 ，并不認(rèn)為這是不足之處，因而和男性相比，婦女更容易在交流中自閉(self-close) 46，并通過Deborah Tannen稱之為訴說困境的談話 (troubles talk)來建立和別人 的聯(lián)系。Grant(1988)的研究認(rèn)為 昭，人們看到自己的不足，也就能夠?yàn)檫M(jìn)一步改進(jìn)這種不足做出努力， 同時(shí)有助于建立一個(gè)相互依賴的團(tuán)隊(duì)。 這一特點(diǎn)對(duì)組織是有用的另一個(gè)例子是在全面 質(zhì)量管理計(jì)劃中。 全面質(zhì)量管理計(jì)劃鼓勵(lì)管理者看重缺陷、 獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)缺陷的人， 認(rèn)為有缺陷 不是失敗而是進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì) 47 。 把不足之處看成是進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)需要具備包容別 人的能力。柔性可以被組織用來建

21、立合作型的工作關(guān)系。具有這一能力的人不但可以自己檢視自己工作中的不足， 也可以幫助別人看到自己工作中的不足之處。 更重要的是， 這有助于建立 一個(gè)鼓勵(lì)合作而不是相互防衛(wèi)的工作氛圍。但是有學(xué)者認(rèn)為48 ，如果婦女在組織中沒有被充分代表， 女性的柔性和脆弱性的特點(diǎn)反而會(huì)給組織帶來不利影響，婦女可能不思進(jìn)取。 只有當(dāng)婦女被充分代表后(至少不是組織的邊緣群體時(shí)) ，并且男性管理者對(duì)女性管理者的管 理方式做出積極反應(yīng)時(shí)，柔性和脆弱性才有發(fā)揮作用的前提。(2) 心領(lǐng)神會(huì) (Empathy)婦女自一出生就被教導(dǎo)要有感情并對(duì)感情敏感和負(fù)責(zé)，而男性則被教導(dǎo)要否認(rèn)感情、 要有理性、要堅(jiān)強(qiáng)，太感性化會(huì)被認(rèn)為是失去理

22、智。女性善于揣摩別人的心思，而且善于理解 別人達(dá)到心領(lǐng)神會(huì)的結(jié)果 43-45 (Miller, 1986a，1991)。女性的這種特點(diǎn)，能抓住別人感情上的細(xì)微變化，了解并理解別人，這一特點(diǎn)也會(huì)導(dǎo)致完全不同的感知和認(rèn)知方式。Helgesen(1990) 19 和 Fletcher(1994) 15 的研究認(rèn)為，具有這一能力的管理者在面對(duì)復(fù)雜多變 的環(huán)境時(shí)具有以下優(yōu)勢(shì)： 第一， 這類管理者容易面對(duì)和理解出現(xiàn)問題時(shí)各種不同的情況;第二，容易抓住和定義問題的實(shí)質(zhì)。因此，和日本的管理模式類似，女性的關(guān)系技能有助于組 織在經(jīng)濟(jì)全球化過程獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 17。女性的感情作用還表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上。 女性企業(yè)家更多

23、地關(guān)注員工的整體福利狀況， 這可能是女性企業(yè)家母性角色的擴(kuò)展，最終形成了女性企業(yè)家強(qiáng)調(diào)的交互式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模型，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于提高企業(yè)管理的有效性16。(3) 授權(quán)(Empowering)女性具有的第三個(gè)優(yōu)勢(shì)是反映在溝通和交流中的特點(diǎn)，被稱之為授權(quán)。Miller(1991)的研究認(rèn)為45，雖然在孩子出生不久的一段時(shí)間，人們對(duì)男孩和女孩都是通過培養(yǎng)他們和他們周圍人的交流中學(xué)習(xí)最初的知識(shí)的，但是幾年后也就是對(duì)幾歲的小孩來說，女孩仍被鼓勵(lì)發(fā)展自己與人相互交流的能力，而對(duì)男孩的教育卻完全發(fā)生了變化。人們總是期望女性在雙向交流和溝通中獲得自身的發(fā)展，并且期望女性能致力于對(duì)別人的發(fā)展多做自己的貢獻(xiàn)并從中獲

24、得成功的樂趣，女孩就在這樣的環(huán)境中逐漸長大。成年女性仍然沿襲著這種相互發(fā)生作用和共同發(fā)生聯(lián)系的成長模式，這一社會(huì)化過程使得女性具有較高的溝通能力并且感情細(xì)膩、 容易給人授權(quán)。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為授權(quán)是利他主義(Altruism)，對(duì)自己也不構(gòu)成威脅，而且是一種培養(yǎng)自己自尊、自強(qiáng)和成功的策略45。這一社會(huì)化過程被稱之為多因素環(huán)境影響模型(Nurturing model )。女性所具有的天生的母愛和無私奉獻(xiàn)他人的精神在企業(yè)管理中同樣可 以對(duì)組織做出貢獻(xiàn)。如果組織漠視女性所具有的優(yōu)勢(shì)，那么組織將不得不付出多種成本，比如不能雇用到有天才的婦女、將失去一半的女性市場(chǎng)等27。綜上所述，最近20年來，西方學(xué)者進(jìn)行了

25、大量的基于社會(huì)性別視角的組織行為和管理 方面的研究，其中基于女性觀點(diǎn)角度研究的主要理論見表1。表1西方基于社會(huì)性別視角進(jìn)行的管理研究的主要理論(女性觀點(diǎn))理論名稱主要觀點(diǎn)權(quán)力一致論Congruency Theory of Power該理論認(rèn)為雖然兩性在應(yīng)用權(quán)力方面不存在性別差異， 但在人們特別是下屬 的感覺中，在同樣管理職位上，男性表現(xiàn)岀更有權(quán)利。 換句話說，女性在管 理中表現(xiàn)岀來的權(quán)利比她實(shí)際所擁有的權(quán)利要小的多， 因而影響到女性的管 理效率和升職。玻璃天花板論Glass Ceiling Theory現(xiàn)有的組織觀念和規(guī)范限制了婦女的發(fā)展，也不利于組織的發(fā)展，好像婦女面臨著一層雖看不見但卻存在

26、的玻璃天花板阻礙著婦女的發(fā)展。代表論Representation Theory婦女在組織及管理職位層級(jí)結(jié)構(gòu)中， 應(yīng)該被充分代表，這不僅有利于婦女的 發(fā)展也有利于整個(gè)組織的發(fā)展；如果沒有被充分代表，有天才的婦女會(huì)離開 公司，表現(xiàn)岀婦女具有較高的離職率。成本論Gender Cost Theory組織如果不能改進(jìn)現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)、規(guī)范以及發(fā)展戰(zhàn)略等，組織將不得不承擔(dān)由 此而產(chǎn)生的多種成本，這對(duì)組織發(fā)展時(shí)非常不利的。優(yōu)勢(shì)論Strength Theory女性具有區(qū)別于男性的優(yōu)勢(shì)，管理中應(yīng)充分發(fā)揮這些優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建和諧的、靈 捷的組織行為模式。弱勢(shì)論Weakness Theory在商業(yè)領(lǐng)域，女性雖然具有一些優(yōu)勢(shì)，

27、但同時(shí)也具有一些戰(zhàn)略弱勢(shì)，使得女性經(jīng)營和管理大型和超大型企業(yè)時(shí)不如男性好。雖然女性在創(chuàng)辦小型企業(yè)并取得成功方面比男性強(qiáng)，但是有些重要管理崗位特別是重要決策崗位上女性 不易太多。4結(jié)論與討論綜上所述，把女性觀點(diǎn)和相關(guān)理論融入到組織理論中無疑會(huì)給組織做出貢獻(xiàn)。女性的上述優(yōu)勢(shì)融入到組織發(fā)展中， 在經(jīng)濟(jì)全球化過程會(huì)使工作更富有人情味、更有效果、更有效率, 會(huì)使企業(yè)獲得較好的競(jìng)爭(zhēng)地位，對(duì)這一點(diǎn)恐怕沒有人會(huì)提出懷疑。 女性主義管理者呼吁組織理論能反映婦女的特點(diǎn)。 他們認(rèn)為組織發(fā)展包括婦女的貢獻(xiàn)能 打破組織原有的男性化的規(guī)范、假定及既定規(guī)則等，以使其適應(yīng)勞動(dòng)力增長的趨勢(shì)。然而， 這一過程是相當(dāng)困難而漫長的。

28、作者認(rèn)為，將女性觀點(diǎn)融入到管理科學(xué)研究中，充分利用女性優(yōu)勢(shì)這一力量 應(yīng)用女性的相關(guān)優(yōu)勢(shì)使其影響組織和管理的基本決策 有可能重新定義而不是強(qiáng)化原有組織生活的基本假設(shè)， 有可能使組織決策者重新理解他們過去對(duì)組織面臨的挑戰(zhàn)、問題和機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)，也可能會(huì)重新定義什么是組織、組織的功能是什么以及組織在社會(huì)上作用是什么。參考文獻(xiàn)1 Morrison, Ann & Mary Ann Von Glinow. Women and Minorities in ManagementJ. American Psychologist, 1990, 2: 200-2072 Celeste Rhodes. Women Ent

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