薛中行 股權激勵方案設計

1、薛中行：股權激勵方案設計如何設計股權激勵方案？ 企業(yè)引入股權激勵機制的前提條件 股權激勵與其他管理活動的相互關系 股權培訓課程將從不同角度詳細剖析，想參加實戰(zhàn)培訓的可以聯(lián)系石頭研究員（壹聯(lián)叁系壹，六電貳話五聯(lián)貳，貳系七電八話貳），所有股權老師均有內部渠道，你懂得。對于企業(yè)來講，目標的確定、計劃的制定、監(jiān)督和控制、考核及激勵機制構成了一個完整的企業(yè)管理系統(tǒng)。企業(yè)的激勵機制和其他管理活動相互聯(lián)系。 股權激勵的前提條件 客觀、公正和科學的績效考核和業(yè)績評價辦法是企業(yè)引入股權激勵的前提，如果企業(yè)不能正確地衡量經營層或員工工作的好壞，那么激勵將失去合理的依據。而客觀、公正和科學的績效考核和業(yè)績評價辦法，

2、是以建立在明晰的企業(yè)發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略、經營計劃、組織分工、每個崗位的目標及權責之上的正確的考核標準為基礎的。同時，股權激勵方案的有效實施還需基于規(guī)范的、可透明的財務體系作為支撐，否則，績效考核的數據來源、股權收益的衡量都會受到影響。 股權激勵方案設計的基本原則 圖5 股權激勵方案設計的基本原則 與企業(yè)實際相結合的原則 要將股權激勵的普遍規(guī)則與實施企業(yè)的特殊情況相結合，根據不同的公司性質、治理基礎、發(fā)展方向與重點、盈利能力與成長性、公司基礎管理水平采取不同的股權激勵方案，具體企業(yè)具體方案，大膽創(chuàng)新，力戒照抄照搬。 精選股權激勵對象原則 選擇股權激勵對象就是選擇公司未來的主人，因此不是簡單的唯能

3、力論或按當前的重要性來排序，不能沒有原則和標準的全部接收，而是要精心選擇認同公司理念、忠誠度高、具有團隊精神、業(yè)務能力強的創(chuàng)業(yè)團隊，可以用設定一定的約束考核條件、分期授予股權等方式來選擇合適的人選，控制人員風險。 體現長期激勵的原則 股權激勵與薪酬激勵最本質的不同是股權激勵是一種長期的激勵，因此在進行股權激勵方案設計時，需要體現長期激勵的原則，分期分批實施、并且每次所激勵的股份的數量要適當。 激勵和約束相結合的原則 股權激勵需要以激勵和約束相結合的原則，通過股權激勵實現經營者和原股東“利益分享，風險共擔”。而不能是只有收益，不擔風險。當然，激勵對象承擔風險的形式可以多樣化。 個別激勵向制度激勵

4、轉變的原則 股權激勵機制的建立是公司整個激勵機制的制度化變革，而不是針對個別人的臨時措施。這樣，企業(yè)內外的核心人員才能對企業(yè)有一個穩(wěn)定的預期，激勵的效果也才能更有效。 合法的原則 股權激勵方案的設計需要遵循合法的原則，合法性是方案設計的基礎，否則將會給公司帶來隱患。不能為了圖省力、降成本，就設法鉆法律的空子，或是由于缺乏法律意識和駕馭專業(yè)的能力，又疏于規(guī)范，使股權激勵的一方或各方缺乏應有的法律保障。 適合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原則 股權激勵方案的設計要以適應企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展為原則，而不是為了實現公司的短期目標。股權激勵方案一定要有利于人才的優(yōu)勝劣汰、有利于企業(yè)各類資源的合理配置、有利于企業(yè)運行的規(guī)

5、范化，要為未來的發(fā)展預留制度接口。 股權激勵方案設計的十步法 圖6 股權激勵方案設計十步法 1、定目標 企業(yè)雖然進行股權激勵是總體目標為了激勵員工關注企業(yè)的長期發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現，但是具體到每個企業(yè)，其實施的目的還有所不同，因此，在設計股權方案之初，企業(yè)應明確實施股權激勵的原因和具體目標。 在定目標中，很重要的一項工作是現有股東要把企業(yè)未來發(fā)展的思路理清楚、表達好、宣講好，要讓被激勵者明白、理解、接受進而自覺執(zhí)行公司戰(zhàn)略，只有將企業(yè)的未來規(guī)劃好，核心員工才有信心和現有股東“同舟共濟”。對于被激勵者來說，購買企業(yè)的股權、與企業(yè)的利益捆綁在一起，等于就是把自己“嫁給”了企業(yè)，那就必須弄清楚由大股

6、東主導的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，看看是否符合自己的想法，只有“志同”才能“道合”。 2、定人 股權激勵是為了激勵員工妥善平衡企業(yè)的長期目標和短期目標，特別是要關注企業(yè)的長期發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，即選擇對企業(yè)戰(zhàn)略最具價值的人。 一般來講，公司進行股權激勵的對象范圍有主要高管、管理層及骨干、員工三種，公司需要根據各自的實際情況選擇適合的激勵對象范圍。 選人的過程中，需要明確是為企業(yè)的未來發(fā)展選擇合適的人力資本，股權激勵的本質是吸引能為企業(yè)未來發(fā)展創(chuàng)造價值的人才，因此現在能勝任的人才不代表就是適合企業(yè)未來發(fā)展的人才，即企業(yè)需要激勵的人才。選人的關鍵不是簡單的靜態(tài)的論

7、功行賞，而是如何通過一定的機制設計能激勵人才在“賽跑”中脫穎而出。 在選人中還特別需要注意激勵對象對企業(yè)文化的認同問題。不是簡單的按能力的高低決定激勵的對象，而是要特別關注激勵對象對企業(yè)文化的認同感，這對于從外部引進的高層次人才尤為重要。因為股權激勵好比是“聯(lián)姻”，不是光看才貌，一個和諧的家庭更要看彼此的價值觀、生活習慣等是否一致或相近。組建家庭如此，企業(yè)的股權激勵亦如此。 圖7 股權激勵定人的原則 3、定股 在確定了激勵對象范圍之后，接著需要確定股權激勵的方式，是采取現股還是期權？實股還是虛股？即期還是未來？如何給管理層干股？激勵的股權從哪里來，是現有股東轉讓，還是增資？等等。不同方式對應著

8、企業(yè)不同的利益格局和資源配置基礎，每一種方式都有利弊，無所謂優(yōu)劣，都有適合與不適合的對象。正所謂“戲法人人會變、各有巧妙不同”。 在確定股權激勵的方式中需要非常注意股權激勵方案的實施基礎，特別是非上市公司，沒有定價機制、沒有流動性、信息不公開，這些都對有效實施股權激勵帶來了影響和障礙。在確定具體方式時，要盡量平衡好股權激勵方案的科學性與可操作性之間的矛盾，追求在既有條件下的激勵效果最優(yōu)化。 4、定時 股權激勵方案中一方面要根據企業(yè)不同發(fā)展階段的來確定股權激勵的時間；另一方面，還要確定股權激勵是否分期實施？分幾期？每期多長時間？最佳的授予與行權時間？ 定時一般不能太短，也不宜太長。還要考慮企業(yè)的

9、發(fā)展速率以及外部資本市場的運行規(guī)律，使股權激勵方案能在合適的時候發(fā)揮合適的效用。 5、定價 由于非上市公司沒有市場定價機制，因此對于非上市公司來講，合理確定企業(yè)估值及股權激勵的價值衡量，確定股權激勵方案中的各種價格，行權價格應該是固定的還是浮動的等來講具有一定的復雜性。 定價的合理就需要企業(yè)有一套規(guī)范、透明的財務體系作為基礎。對于絕大部分非上市公司來說，財務是無需公開的，因此如何平衡私人公司的財務特征與股權激勵對財務規(guī)范、透明的要求是定價的基礎。 另外，在許多企業(yè)中存在著非經常性損益，在定價時必須充分考慮股權激勵的性質和特點，對原有股東結構下的企業(yè)資產，在確定與股權激勵相對應的定價原則時如何進

10、行一定的劃分和界定是一項重要的工作。它關系到股權激勵的合理性和原有股東的利益。 6、定量 激勵額度（數量）是一個非常重要的問題。因為激勵額度太小會導致激勵效果不明顯，激勵額度太大又會造成人力成本的劇增和股權的過度稀釋，可能會影響公司的業(yè)績和大股東對公司的控制權。確定激勵額度一般遵循如下步驟：首先確定個人預期收益，然后計算出每股期權或股權在計劃期內的收益，進而得出每位激勵對象所獲授的期權或股權數量，最后將所有的激勵對象獲授的期權或股權數進行加總即為激勵股數總額。 在定量的過程中，還應充分考慮企業(yè)未來的外部融資活動對股權結構的影響以及對控股股東控制力的影響。 7、定公司治理 股權激勵為企業(yè)股權多元

11、開啟了一扇無法閉合的窗，股權激勵不是簡單的金錢渡讓關系，還是對企業(yè)話語權、決策權的一種渡讓或交易，股權激勵勢必對公司原有的治理方式產生深刻的影響，要求企業(yè)從原有的家族式管理方式向規(guī)范的公司治理方式轉變，要求所有股東必須遵守公司治理規(guī)則，遵守公司法、公司章程，財務透明、決策合法。因此，對于新老股東來說，都需要在股權激勵方案推行之初，精心設計，制定好游戲規(guī)則，從而保障各方的利益。 公司治理是極為復雜、高深的，對于許多股東和被激勵對象來說都不一定熟悉和掌握，有些治理規(guī)則看似多余，但一旦發(fā)生利益沖突，這可能就是解決矛盾、維護各方利益的最有利武器。定治理規(guī)則從某種程度上來說是股權激勵成敗的關鍵。 8、定

12、考核標準 股權激勵一般不是無條件的，企業(yè)往往會在規(guī)定的期限內對激勵對象獲得股權設定一定的約束條件，如必須滿足業(yè)績指標、個人考核指標等。這既是對選人的一種保障手段，也是激勵核心員工、說服其他員工的重要手段。 股權激勵的一般會設置兩類條件，一是公司整體業(yè)績條件，多為財務性指標；二是個人業(yè)績考核指標，根據每個人的工作特點有不同的指標。在設置整體業(yè)績條件時，需要參考公司歷年的業(yè)績狀況、行業(yè)的發(fā)展狀況和業(yè)績水平等因素。 考核指標和考核方法的科學與否、可操作性如何是決定考核成效的關鍵。而要對被激勵對象進行合理考核，還依賴與公司整體的組織體系、授分權體系、財務核算體系等的健全與完善。 9、定股權流動規(guī)則 進行股權激勵方案設計時，不僅要確定誰能買、以什么價格買、買多少、滿足什么條件可以買等股權進入的條件，還要為股權的退出設定通道和規(guī)則，這對于非上市公司