降低人工成本的方法

1、降低企業(yè)人工成本的有效途徑和方法一、降低人工成本是市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求人工成本是企業(yè)勞動工資管理的一項(xiàng)重要指標(biāo)， 是降低勞動 消耗，追求投入產(chǎn)出之比， 更好地處理好國家、企業(yè)和個人三者利益 關(guān)系的重要課題。 企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動 中所發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的總和。企業(yè)人工成本范圍包 括：職工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育培訓(xùn)費(fèi) 用、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工費(fèi)用。企業(yè)人工成本費(fèi)用的組成反映了企業(yè)的人工成本是企業(yè)補(bǔ) 償現(xiàn)有勞動的一般消耗和特殊消耗， 維護(hù)勞動力再生產(chǎn)等因素所發(fā)生 的費(fèi)用，以及企業(yè)按照國家法規(guī)為職工支付的各種社會保險(xiǎn)所發(fā)生的 費(fèi)

2、用。以酒鋼 19961997年人工成本為例。 1996 年人工成本總額 萬元，其中工資總額占 %，社會保險(xiǎn)費(fèi)用占 9%，職工福利費(fèi)用占 %， 職工教育經(jīng)費(fèi)占 %，勞動保護(hù)費(fèi)占 %，職工住房費(fèi)占 %，其他人工成本 占%。1997 年人工成本總額萬元， 其中工資總額占 70%，社會保險(xiǎn) 費(fèi)用占 %，職工福利費(fèi)用占 %，職工教育經(jīng)費(fèi)占 %，勞動保護(hù)費(fèi)占 %,其 他人工成本占 %。1997 年年酒鋼的從業(yè)人員平均人數(shù)、企業(yè)增加值、產(chǎn)品銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅、成本費(fèi)用總額和人工成本總額分別是 1996 年 的%、%、%、%、%、%和%。通過比較可以看出 1997 年人工成本總額雖然比 1996年增加 了%，

3、但由于從業(yè)人員平均人數(shù)的降低幅度遠(yuǎn)大于職工工資總額的降 低幅度，使企業(yè)增加值、產(chǎn)品銷售收入、 實(shí)現(xiàn)利稅分別提高了 %、%、%； 同時， 1997年人工成本總額、所占當(dāng)年企業(yè)增加值、產(chǎn)品銷售收入 和成本費(fèi)用總額的比率與 1996 年相比都分別降低 %、%和%。企業(yè) 1997 年經(jīng) 1996年的企業(yè)增加值增加 28016 萬元，產(chǎn)品銷售收入增加 37136 萬元，利稅增加 6519 萬元。市場經(jīng)濟(jì)競爭是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的規(guī)律，企業(yè)為了追求更大的利 益，價(jià)格大戰(zhàn)已徹底變化 為成本大戰(zhàn)，即由靠改變外部條件變?yōu)榭?苦練內(nèi)部功夫。二、降低企業(yè)人工成本的途徑1、減員增效，做到勞動力要素與生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合。減員不是

4、單純地為了減幾個人，其目的在于增效。增效，一 是效率的提高。通過減員，克服人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，實(shí)行優(yōu) 勝劣汰、擇優(yōu)上崗、人盡其才、提高勞動生產(chǎn)率，真正地實(shí)現(xiàn)人力資 本的增值；二是效益的提高。通過減員，降低人工成本，以最少的投 入取得最大的產(chǎn)出。從酒鋼公司 1997 年總成本分析中看出從業(yè)人員平均人數(shù)減少 %，人工成本占總成本比重卻降低了個百分點(diǎn)，可以看 出每增加一個勞動力， 企業(yè)就要增加 14412 元的人工成本， 同時利潤 相應(yīng)減少；相反減少一個人，卻能給企業(yè)降低一塊成本，增加一份利 潤。1997年，酒鋼公司減員分流 6197 人，僅工資總額一項(xiàng)就節(jié)約 2000 萬元，且相應(yīng)的一些工資

5、附加費(fèi)用也得到了減少， 人工成本大幅度下 降，達(dá)到了增效目的。 1997 年在全國鋼鐵企業(yè)全面不景氣的情況下， 酒鋼實(shí)現(xiàn)利稅 8000 萬元，減員減出了高效率、減出了高效益。實(shí)踐 證明：減員最終會使企業(yè)得到發(fā)展，社會生產(chǎn)力得到提高。2、控制工資總量，搞活內(nèi)部分配。效率優(yōu)先、 兼顧公平是市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的分配原則， 只有充 分地發(fā)揮工資的約束機(jī)制、 調(diào)控機(jī)制和激勵機(jī)制的作用， 才能得到投 入產(chǎn)出的效益。工資不是福利，是一種投入，投入的目的是有效益， 盲目的攀比工資水平，不注重工資效益，不注重人工費(fèi)用，最終會導(dǎo) 致人工成本上升。 工資總額不可以也不可能一味追求提升， 我們只有 在控制其總額的情況下，

6、充分發(fā)揮其約束、調(diào)控和激勵的作用，搞活 內(nèi)部分配，提高企業(yè)的人工效率。因此，工資總量要適度，要符合工 效掛鉤的原則，在“兩個低于”的前提 下，建立工資能升能降的機(jī) 制，只有建立了工資約束機(jī)制，才能有效地控制人工成本。如何在不增加人工成本的前提下， 使有限的工資發(fā)揮更大的 作用呢？要將有限的工資投入轉(zhuǎn)化成較大的產(chǎn)出， 就得有一套靈活的 內(nèi)部分配機(jī)制，一是引導(dǎo)職工合理流動；二是激勵職工多作貢獻(xiàn)。用經(jīng)濟(jì)手段調(diào)動職工的勞動積極性， 對職工按有效勞動分配， 從工資制 度上要取消檔案工資， 全額與效益、 貢獻(xiàn)掛鉤浮動。 工資要向苦、 臟、 累、險(xiǎn)崗位傾斜。科技是第一生產(chǎn)力，管理出效益，只有把有效的資 金投

7、入到刀刃上， 才能使其為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。 由于經(jīng)濟(jì)利益 的驅(qū)動，從而使員工更加積極主動地為企業(yè)的發(fā)展， 為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì) 效益爭做貢獻(xiàn)，形成一個降低成本提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增加員 工收入促進(jìn)成本降低的良性循環(huán)。3、科學(xué)定員定額，優(yōu)化勞動組織。加強(qiáng)定員、定額的管理，達(dá)到雙優(yōu)化，通過減少活勞動投入， 提高產(chǎn)出來達(dá)到降低人工成本的目的。 運(yùn)用勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理： “利 潤最大化企業(yè)的勞動力需求行為”確定雙定的最優(yōu)化， 那就是勞動的 邊際收益等于勞動邊際成本。“雙定”增減量首先要考慮帶來的效 益。要從研究勞動消耗的合理構(gòu)成入手，通過增加有效勞動時間，減 少消除無效勞動時間以提高工時利用率。 其次，通過研

8、究改進(jìn)各種工 作流程的工作方法提高工作效率、勞動效率。為了達(dá)到雙定的優(yōu)化， 還要有一套精干、高效、運(yùn)轉(zhuǎn)靈活的組織機(jī)構(gòu)，優(yōu)化的勞動組織。機(jī) 構(gòu)重疊，必然會造成人浮干事、管理不暢、效率低下。定員定額不科 學(xué)，達(dá)不到優(yōu)化、達(dá)不到滿負(fù)荷，勞動力就會造成浪費(fèi)，也就是人工 成本的投入伴隨在產(chǎn)品中的勞動價(jià)值部分難以得到市場的承認(rèn)， 致使 企業(yè)失去競爭的能力。 因此，要科學(xué)合理制定定員定額， 要精簡機(jī)構(gòu)、 撤崗并崗、實(shí)行專業(yè)化管理。改革傳統(tǒng)工種概念、實(shí)行大工種、區(qū)域作業(yè)培養(yǎng)一專多能、 操檢合一的優(yōu)秀技術(shù)工人， 使勞動力真正得到解 放，以少而精的人才消耗來取得企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益。4、提高勞動生產(chǎn)率，講求最佳投入

9、產(chǎn)出效益。我國是一個人口眾多的國家，長期以來，“人多好辦事”， “低工資，多就業(yè)”的就業(yè)思想和用延緩勞動生產(chǎn)率增長的辦法來指 導(dǎo)就業(yè)，這樣的做法不僅增加隱性失業(yè)現(xiàn)象， 而且造成勞動生產(chǎn)率低， 犧牲了經(jīng)濟(jì)效益，阻礙了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。 1997 年全國冶金系統(tǒng)全員勞動 生產(chǎn)率 57457元/ 人年，比上年提高 %，但職工平均工資為 8451元/ 人年，比上年增長 %，勞動生產(chǎn)率增長滯后于工資水平增長，相對而 言，勢必造成人工成本的加大， 可以說這也是國有大中型企業(yè)出現(xiàn)虧 損的原因之一。 目前，國內(nèi)冶金行業(yè)提出了人均年鋼 150200 噸的要 求，寶鋼 1996年產(chǎn)鋼 795噸，超過了 671 萬噸。 1

10、997年又確定三期 工程投產(chǎn)后，定員將保持在 15000人，人均年產(chǎn)鋼將達(dá)到 800 噸。美 國、日本、德國在八、九十年代都把結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高勞動生產(chǎn)率作為 重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)加以實(shí)施。如美國 19831992年削減設(shè)備能力 25%，生 產(chǎn)人員由 45萬人降至 19 萬人， 1996年產(chǎn)鋼 9000萬噸，中國 1996 年產(chǎn)鋼 9000萬噸，用 300 萬人，德國冶金企業(yè)如蒂森公司計(jì)劃由 1992 年萬人減至 1996 年萬人，工資成本由 34%降至 20%以下。因此，減員增效、提高勞動生產(chǎn)率是任何一個企業(yè)保證單位產(chǎn)品中活勞動消耗費(fèi)用降低的重要途徑5、提高勞動者素質(zhì)，發(fā)揮人才效益。勞動者素質(zhì)內(nèi)容包括體

11、能素質(zhì)、智力素質(zhì)、技能素質(zhì)、情趣 素質(zhì)、品行素質(zhì)等。 其中較為重要的是提高勞動者的智力素質(zhì)和技能 素質(zhì)?？萍歼M(jìn)步?jīng)Q定了產(chǎn)品質(zhì)量和成本水平， 而科技進(jìn)步， 要依賴 于人才的質(zhì)量和數(shù)量。 市場的競爭最終是人才的競爭， 提高職工隊(duì)伍 整體素質(zhì)，充分發(fā)揮企業(yè)各類人才潛在的效益， 有利于企業(yè)精簡人員， 降低人工成本。誰擁有人才的優(yōu)勢， 誰就能占領(lǐng)更多的戰(zhàn)略制高點(diǎn)。 而高素質(zhì) 的人才培養(yǎng)， 就離不開物質(zhì)文明建設(shè)和精神文明建設(shè)。 黨的十五大報(bào) 告指出：“我國現(xiàn)代化建設(shè)的過程， 在很大程度上取決于國民素質(zhì)的 提高和人才資源的開發(fā)”。 而對科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展和綜合國力的劇烈 競爭，要想求得企業(yè)發(fā)展， 立于競爭的不敗之地，就必須提高職工素 質(zhì)。提高職工素質(zhì)就意味著提高效率、降低成本、增加效益。企業(yè)要成為“自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展” 的法人實(shí)體， 首先要轉(zhuǎn)換機(jī)制建立現(xiàn)代企業(yè)制度。 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企 業(yè)辦社會，“大而全”“小而全”，致使企業(yè)包袱沉重，不能輕裝上 陣，參與市場的公平競爭。國有大中型企業(yè)要放開搞活，擺脫困境， 成為市場競爭的主體，就必須產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開、科學(xué) 管理。