上海通用汽車(SGM)的招聘策略

1、小組分析案例2的輔助案例：上海通用汽車（SGM的招聘策略“以人為本”的公開招聘策略“不是控制，而是提供服務(wù)”，這是SGM人力資源部職能的特點(diǎn)，也是與傳 統(tǒng)人事部門職能的顯著區(qū)別。首先，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨，確立把傳遞“以人為本”的理念作為招聘的指導(dǎo)思想。SGM在招聘員工的過程中，在堅(jiān)持雙向選擇的前提下，還特別 注意應(yīng)聘者和公司雙向需求的吻合。應(yīng)聘者必須認(rèn)同公司的宗旨和五項(xiàng)核心價(jià)值 觀：以客戶為中心、安全、團(tuán)隊(duì)合作、誠信正直、不斷改進(jìn)與創(chuàng)新。同時(shí)，公司 也充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的高層次價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，盡量為員工的發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)和條件。其次，根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃和生產(chǎn)建設(shè)進(jìn)度， 制

2、定拉動(dòng)式招聘員工計(jì)劃， 從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實(shí)際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實(shí)施招聘。1997年7月至1998年6月分兩步實(shí)施對(duì)車間高級(jí)管理人員、 部門經(jīng)理、骨干工 程師、行政部門管理人員和各專業(yè)工程師、 工段長的第一層次的招聘計(jì)劃；1998 年底到1999年10月分兩步實(shí)施對(duì)班組長、一班制制作工人和維修工、工程師第 二層次的招聘計(jì)劃；二班制和三班制生產(chǎn)人員的招聘工作與拉動(dòng)式生產(chǎn)計(jì)劃同步 進(jìn)行。再次，根據(jù)“一流企業(yè)，需要一流員工隊(duì)伍”的公司發(fā)展目標(biāo)，確立面向全國選拔22名教授級(jí)員工的招聘方針。并根據(jù)崗位的層次和性質(zhì)，有針對(duì) 性地選擇不同新聞媒體發(fā)布招聘信息，采取利用媒體和人才市場為主的

3、自行拋出 與委托招募相結(jié)合的方式。第四，為確保招聘工作的信度和效度，建立人員評(píng)估中心，確立規(guī)范化、程 序化、科學(xué)化的人員評(píng)估原則，并出資幾十萬元聘請國外知名的咨詢公司對(duì)評(píng)估 人員進(jìn)行培訓(xùn)。借鑒美國GM公司及其子公司已有的“精益生產(chǎn)”樣板模式，設(shè)計(jì)出具有SGM特點(diǎn)的“人員評(píng)估方方案”，明確各類崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求。最后，建立人才信息庫，統(tǒng)一設(shè)計(jì)崗位描述表、應(yīng)聘登記表、人員評(píng)估表、員工預(yù)算計(jì)劃及目標(biāo)跟蹤管理表嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)估錄用程序1998 年2月7日到上?？茖W(xué)會(huì)堂參加SGM招聘專場的人士無不感慨： “上海通用招聘人才門檻高！”那天，凡是進(jìn)入會(huì)場的應(yīng)聘者必須在大廳接受12名評(píng)估員對(duì)崗位最低要求的應(yīng)聘

4、資格初篩，合格者才能進(jìn)入二樓的面試臺(tái)， 由用人部門同應(yīng)聘者進(jìn)行初次雙向見面， 若有意見，再由人力資源部安排專門的 評(píng)估時(shí)間。在進(jìn)入科學(xué)會(huì)堂的2800人中，經(jīng)初步面試合格后評(píng)估的僅有百余人， 最后正式錄用的只有幾十人。一、錄用人員必須經(jīng)過評(píng)估這是SGM招聘工作流程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是SGM招聘選擇員工方式 的一大特點(diǎn)。公司為了確保自己能招聘選拔到適應(yīng)一流企業(yè)、 一流產(chǎn)品需要的高 素質(zhì)員工，借鑒通用公司位于德國和美國的一些工廠采用人員評(píng)估中。心來招聘員工的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國的文化和人事政策，建立了專門的人員評(píng)估中心，作為人 力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一。整個(gè)評(píng)估中心設(shè)有接待室、面試室、情景模擬室，

5、信息處理室、中心人員也都接受過專門培訓(xùn)。評(píng)估中心的建立確保了錄用工作的 客觀公正性。二、標(biāo)準(zhǔn)化、程度化的評(píng)估模式SGM 的整個(gè)評(píng)估活動(dòng)完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。凡被錄用者，須 經(jīng)填表、篩選、筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批 錄用九個(gè)程序和環(huán)節(jié)。每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方 法。其中筆試主要測試應(yīng)聘者的企業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、特殊能力和傾向；目標(biāo)面 試則由受過國際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評(píng)估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的問答式討 論，驗(yàn)證其填在登記表中的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部 門完成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)， 編制一套與該職

6、務(wù)實(shí)際情況相 仿的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理 可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、潛在能力，如通過無領(lǐng)導(dǎo) 的兩個(gè)小組合作完成練習(xí)，觀察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、 組織能力、主動(dòng)性、說服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往 能力等。SCM還把情景模擬推廣到對(duì)技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)， 來評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣，在實(shí)際操作 過程中，觀察應(yīng)聘者的各種行為能力，孰優(yōu)教劣在渭分明。三、兩個(gè)關(guān)系的權(quán)衡SGM 的人員甄選模式，特別是其理論依據(jù)，與一般的面試以及包括智商、 能力、人格

7、、性格在內(nèi)的心理測驗(yàn)相比，更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較與權(quán)衡： 1 個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系。公司認(rèn)為，高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu)秀的個(gè)性 品質(zhì)與良好的工作技能。前者是經(jīng)過長期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果， 包含了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動(dòng)性等。后者是通過職業(yè) 培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)積累而獲得，如專項(xiàng)工作技能、管理能力、溝通能力等。兩者互為因 果。但相對(duì)而言，工作能力較容易培訓(xùn)，而個(gè)性品質(zhì)則難以培訓(xùn)。因此，在甄選 錄用員工時(shí)，既要看其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。2過去經(jīng)歷與將來發(fā)展的關(guān)系。無數(shù)事實(shí)證明，一個(gè)人在以往經(jīng)歷中，如何對(duì) 待成功與失敗的態(tài)度和行為，對(duì)其將來的成就具有或正或負(fù)的影響

8、。 因此，分析 其過去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為，能夠預(yù)測和判斷其未來的發(fā)展。SGM 正是依據(jù)上述兩個(gè)簡明實(shí)用的理論、經(jīng)驗(yàn)和崗位要求，來選擇科學(xué)的 評(píng)估方法，確定評(píng)估的主要行為指標(biāo)，來取舍應(yīng)聘者的。如在一次員工招聘中， 有一位應(yīng)聘者已進(jìn)入第八道程序，經(jīng)背景調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)其隱瞞了過去曾在學(xué)校因打 架而受處分的事。當(dāng)對(duì)其進(jìn)行再次詢問時(shí)，他仍對(duì)此事加以隱瞞。對(duì)此公司認(rèn)為， 雖然人的一生難免有二千.但隱瞞過錯(cuò)卻屬于個(gè)人品質(zhì)問題，個(gè)人品質(zhì)問題會(huì)影 響其今后的發(fā)展，最后經(jīng)大家共同討論一致決定對(duì)其不予錄用。四、堅(jiān)持“寧缺勿濫”的原則為了招聘一個(gè)工段長，人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才服務(wù) 中心的所有人才信息后，

9、發(fā)現(xiàn)符合該職位要求的具有初步資格者只有 6人，但經(jīng) 評(píng)估，遺憾的是一個(gè)人都不合格。對(duì)此，中外方部門經(jīng)理都肯定地說：“對(duì)這一 崗位決不放寬錄用要求，寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)”。評(píng)估中心 曾對(duì)1997年10月到1998主4這段時(shí)間內(nèi)錄用的200名員工隨機(jī)抽樣調(diào)查了 其中的75名員工，將其招聘評(píng)估的結(jié)果與半年的績效評(píng)估結(jié)果作了一個(gè)比較分 析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)的評(píng)估結(jié)果與現(xiàn)實(shí)考核結(jié)果基本一致的達(dá)到84%左右，這證明了人員評(píng)估中心的評(píng)估有著較高的信度和效度。思考題：1上海通用汽車（SGM的招聘策略在哪些方面值得我們借鑒？為什么？ 2上海通用汽車（SGM的招聘策略的有效實(shí)施需要哪些內(nèi)外部條件？ 3上海

10、通用汽車（SGM的招聘策略有什么不足？為什么？出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其 刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚 以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于?/p>

11、日，先帝稱之曰能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也； 親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時(shí), 每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣， 愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也 .FT臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于 敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之 明；故五月渡瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當(dāng)