度人事行政部工作總結(jié)

1、2 0 1 0年度人事行政部工作總結(jié)概述人事行政部是總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)下的部門，是人才開發(fā)與管理的核心部門，也是企業(yè)文 化建設(shè) 的樞紐部門。2010年，人事行政部3名人員各司其職，遵循總經(jīng)理制定的2010年經(jīng) 營戰(zhàn)略主 線，緊緊圍繞公司年度經(jīng)營目標(biāo)，在人力資源管理和行政管理方面進(jìn)行一系列大膽嘗試并開展了 一系列工作，在各部門之間的配合與監(jiān)督下，本部門工作取得了一定的成 績。人事行政部為新成 立部門，部門人員為外部引進(jìn)人員，在進(jìn)行人事行政部門工作規(guī)劃 和各部門銜接的工作上出現(xiàn)了 一系列的難題，走了一些彎路，但人事行政部所有人員相互 鼓勵，相互交流，共同查找問題，在 公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助下，各個板塊工

2、作初步進(jìn)展，并在人事行政工作的各個模塊上沉淀了一些 內(nèi)容，這些內(nèi)容為做好2011年以及今后的人事行政工作奠定了基礎(chǔ)。為了總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，部門人員進(jìn)行了工作討論與總結(jié)，現(xiàn)從八個方面 進(jìn)行工作匯報。一、人力資源管理基礎(chǔ)性工作：1、完善本部門建制和崗位分工。人事行政部的前身是人力資源部，原配置為兩人。首先把部 門的工作目標(biāo)定為：為公司建立科學(xué)的人才開發(fā)和人才管理機(jī)制，并保證人才滿足公司各個方面 的需求。根據(jù)部門員工的工作經(jīng)歷進(jìn)行了崗位設(shè)計，將人力資源管理六大板 塊工作做了分工，人 事專員重點進(jìn)行人才的開發(fā)線工作，包括人員的招聘配置、職業(yè)素質(zhì)測評及職業(yè)規(guī)劃、薪酬及勞 動保障體系建立等工作；人力資源

3、部主管主要進(jìn)行人力資源管 理線工作，包括員工崗位設(shè)計及分 析、績效管理體系建立、人才潛能開發(fā)、公司文化建設(shè)等方面的工作；后期將行政前臺和部分辦 公室行政工作與部門工作進(jìn)行合并，成立人事行政部，最終做到事情對崗位，崗位對個人。2、明確本部門工作方式。人事行政部是新員工組成的部門，在工作中各個崗位都可以向公司 領(lǐng)導(dǎo)請示工作，防止因個人原因?qū)е鹿ぷ鞣较蚱x公司發(fā)展戰(zhàn)略。同時，在工作中要相互協(xié)作、 取長補短。要求所有崗位按照有計劃、快執(zhí)行、深總結(jié)的做事方式開展工作，提高工作效率，而 且有利于提高工作質(zhì)量。在開展部門工作的同時，聽取每個人的意見并進(jìn)行討論，做到對事對人 分開，最終形成統(tǒng)一意見進(jìn)行工作，提

4、高了部門工作團(tuán)隊目標(biāo)感。3、完善公司人事行政管理制度和相關(guān)流程。從3月份開始，對公司原有的人事行政制度進(jìn) 行了修訂和完善，通過聽取公司員工的意見和參考目前本行業(yè)其他兄弟公司的相關(guān)制度，以“人 性化和制度化相結(jié)合”為原則目標(biāo)進(jìn)行了修訂和完善，最終通過公司管理委員會的討論并執(zhí)行。 從3月份開始為提高各個崗位和部門工作效率，逐漸完善人事行政的各項管理流程，形成行政 人事部工作流程并協(xié)助其他部門進(jìn)行流程的制定和推行。4、完善各部門工作職責(zé)及崗位說明書。“崗位”是人力資源部開展工作的基本單位，只有 崗位明確、分工明確才能保證整個人力資源工作順利有效開展。從3月份開始部門對以往的崗位說明書進(jìn)行了重新修正，

5、落實各個崗位的工作職責(zé)，做到每條職責(zé)可執(zhí)行、可考量， 職責(zé)圍繞本職崗位價值，進(jìn)行開展并且做到重點職責(zé)突出。后期對各個部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行崗 位說明書制作輔導(dǎo)，形成各部門自動完善崗位說明書的機(jī)制，隨著公司組織結(jié)構(gòu)和部門職能的變 動，部門的負(fù)責(zé)人對部門崗位的崗位說明書進(jìn)行及時的修改，使崗位說明書隨時保持與現(xiàn)有崗位 人員工作職責(zé)相匹配。同時根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，對相應(yīng)的崗位 進(jìn)行價值評價和工作分析，形成新 崗位的工作說明書，并隨著具體的工作中進(jìn)行修正和完 善。二、人力資源規(guī)劃方面1制定適合本企業(yè)的人才梯隊建設(shè)戰(zhàn)略方案。零售行業(yè)人員文化水平低、人員流動性大是人 力資源管理開發(fā)線的最大瓶頸，所以要用戰(zhàn)略的眼

6、光去看待人才的開發(fā)培養(yǎng)。通過網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi) 部員工介紹的情況看人員離職流動率統(tǒng)計如下表所示：入職時間流動率一個月三個月到半年半年到一年一年以上流動率46%29%16%9%從上面表格顯示出員工主要離職是在一個月到三個月之內(nèi)，主要原因為薪酬結(jié)構(gòu)不是太合理。保健因素和激勵因素的比例權(quán)重設(shè)計有差異，導(dǎo)致激勵因素過高，保健因素過 低，使得 人員流速加快。除了進(jìn)行相應(yīng)的薪酬設(shè)計外，人員流速大就要做好人才梯隊建設(shè)，使得可替代性 成為每個銷售崗位的管理基礎(chǔ)。通過與營銷副總溝通最終形成公司營業(yè)部人才梯隊建設(shè)方案，從 每一個職位上進(jìn)行可替代性的人員培養(yǎng)，店長助理強化封閉培訓(xùn)，掌握店面最基礎(chǔ)的人、貨、場 的管理；營業(yè)

7、主管助理肩負(fù)品牌督導(dǎo)的職能，做到品牌店面的管理，最終使各個層級的人員都有 充分后備。2、加強督導(dǎo)人員的選拔與培養(yǎng)。根據(jù)總經(jīng)理未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略，督導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)刻不容 緩。在營業(yè)部的配合下，以“銷售生力軍”為最基本崗位職能的督導(dǎo)人才儲備開始形成。銷售督 導(dǎo)除了深入一線進(jìn)行最基本的技能展示外，肩負(fù)員工知識、技能、心態(tài)的教育工作。銷售督導(dǎo)團(tuán) 隊從無到有，崗位說明書和崗位考核逐步完善，最終使得督導(dǎo)團(tuán)隊從單 獨品牌化向公司部門化方 向轉(zhuǎn)變，這也是公司未來人才戰(zhàn)略中的關(guān)鍵。3、完善員工職業(yè)規(guī)劃及晉升制度。要穩(wěn)定員工隊伍，要讓員工看到希望，就必須建立 科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃和晉升體系。從5月份開始，店長四個級別的劃

8、分和主管三個級別的劃分為營業(yè)部崗位晉升拉開了帷幕，在執(zhí)行的過程中，不斷對晉升的條件和晉升時間段做了修 改，使之符合公司的發(fā)展階段。三、招聘與配置方面1、進(jìn)一步完善招聘途徑和程序。從三月份開始執(zhí)行網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘的人員學(xué)歷在 大專以 上，綜合素質(zhì)較好，但是這些人員的職業(yè)規(guī)劃和遠(yuǎn)景超出我們現(xiàn)有崗位的實際，在 銷售一線的崗 位上留人比較困難。通過與各品牌主管進(jìn)行交流最后確定營業(yè)部崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，就采用內(nèi)部推 薦和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的方式，同時進(jìn)行薪酬福利發(fā)放方式和入職培訓(xùn)方式的改革，使得人員對公 司忠誠度明顯加強。2、對各部門進(jìn)行定崗定編。定崗定編是對公司人力資源成本進(jìn)行核算的基礎(chǔ)，隨著公司的發(fā)展，各

9、部門的工作任務(wù)量和用人需求程度不斷更新。物流部門原定編4人，現(xiàn)定編5人；信息部 原定編4人，現(xiàn)定編6人。3、完善各部門工作流程。崗位清楚后就進(jìn)行了崗位分析和崗位設(shè)計，相應(yīng)的制作了崗位說明 書，這是員工工作參照的依據(jù)和考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的依據(jù)。從8月份開始，對營業(yè)部、物流部、信息部的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，幫助其建立部門工作流程，簡化程序、明確分工、效率提高。四、績效管理體系建立方面1、績效考核思想的轉(zhuǎn)變。從三月份開始，加強對公司各個層面的員工績效考核的重要意義的 灌輸，思想上從“考核就是罰錢“轉(zhuǎn)變到了”考核就是給工作指明方向，考核就是衡量工作價值 的標(biāo)準(zhǔn)“進(jìn)行了升級。管理層也從”考核是人力資源部的事情”向“

10、考核是自己的事情，人力資 源部只是給方法和工具”轉(zhuǎn)變。2、績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變。通過績效考核實施一段時間之后，績效考核就從單一的考試向有目標(biāo)有反饋的績效管理方向轉(zhuǎn)化?？冃Э己耸强冃Ч芾碇兄匾囊画h(huán)，為了讓管理者明白這個 概念，通過了多次培訓(xùn)才最終塵埃落地?？冃Ч芾戆冃繕?biāo)的設(shè)定、績 效面談、績效輔導(dǎo)、 績效考核、績效反饋、績效結(jié)果應(yīng)用等多個環(huán)節(jié)，是一個PDCA勺循環(huán)。3、被動考核向主動考核轉(zhuǎn)變。通過培訓(xùn)和與各品牌負(fù)責(zé)人勺溝通，在營銷副總勺大力配合下，人力資源管理勺績效管理體系才形成最基本勺雛形。從8月份開始，營銷副總首先按照績效管理的方法對太原的品牌主管實行了考核，考核后不斷總結(jié)經(jīng)驗，從

11、10月份開始把績效 考核的方法用在了鄭州品牌主管崗位上。在這個過程中，不斷的與營銷副總溝通，大力給出工具 進(jìn)行配合。4、個人績效向組織績效轉(zhuǎn)變。為提高團(tuán)隊的凝聚力，將個人績效與組織績效掛鉤。這也使得 大家能在自己的工作崗位上與所在部門的工作甚至所有部門的工作步調(diào)一致，共受獎罰。五、薪酬激勵體系方面1、規(guī)范薪酬設(shè)計。根據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略，按照單品牌核算要求和行業(yè)內(nèi)兄弟企業(yè)的薪酬 標(biāo)準(zhǔn)， 對公司的薪酬體系進(jìn)行了重新設(shè)計。店長和導(dǎo)購為最基本的操作層，薪酬包括崗位 工資和激勵工 資。崗位工資按照崗位和在公司的年限進(jìn)行增長，一般變化不大。激勵工資包括績效工資（激勵 政策）、獎金、提成等可變動部分。品牌主管為

12、中層管理者，薪酬體系由基本工資和激勵部分向 年薪制轉(zhuǎn)變，為基本年薪和年終分紅兩個部分。行政部門薪酬體系基本無變化。薪酬設(shè)計之后最 終形成文字性規(guī)范，改變了傳統(tǒng)看人定薪的局面，嚴(yán)格按照崗位要求對應(yīng)崗位薪資執(zhí)行。2、薪資實行崗位職級制。在每一個崗位上分為幾個不同的職級，不同職級對應(yīng)的崗位 任職資 格和崗位津貼是不同的，這就提高了每一個崗位上員工的積極性。同時，本著“ 70%的人才靠造 血，30%的人才靠輸血”的原則，為外部引進(jìn)高素質(zhì)人才設(shè)計了一套科學(xué)的薪酬3、進(jìn)行單品牌核算和單柜核算的培訓(xùn)與宣傳。單品牌核算是針對各個品牌的薪酬激勵的大方 向，加強各個品牌主管的責(zé)任感和積極性。通過單品牌核算，給予品

13、牌主管充分權(quán)力，針對品 牌、貨品、人員的成本控制方面起到關(guān)鍵作用。通過單品牌核算，真正讓主管和店長感受到品牌 和店面自己經(jīng)營的益處，提高營業(yè)人員的積極性。從8月份開始，協(xié)助 營業(yè)部展開多次培訓(xùn)講解 單品牌核算的方向和好處，在平時的工作中對“年薪制”利弊進(jìn)行了板報宣傳。六、人才的開發(fā)與管理1、確定培訓(xùn)的方式和原則。從三月份開始，總結(jié)銷售行業(yè)的培訓(xùn)原則和培訓(xùn)內(nèi)容，提出對知 識、技能要進(jìn)行不同的培訓(xùn)方式?！爸R如何轉(zhuǎn)化成技能”及“技能如何實現(xiàn)傳 承”這成為培訓(xùn) 工作研究的重點。培訓(xùn)上始終堅持知識必須通過科學(xué)的訓(xùn)練手段轉(zhuǎn)化為技 能解決實際問題才算有 效果的原則，組織了產(chǎn)品知識、競品知識、客戶知識、行業(yè)

14、知識等內(nèi)容的培訓(xùn)。通過這樣的培訓(xùn) 最終能解決在銷售過程的出現(xiàn)的產(chǎn)品問題、客戶問題和行業(yè)問題。技能的培訓(xùn)強調(diào)以練代培，技 能也就是銷售動作，只有反復(fù)的訓(xùn)練，銷售人員才能掌握、才能熟練、才能發(fā)揮技巧性的動作。2、確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容、通過綜合公司品牌主管和管理委員會的意見，員工分為新員工培訓(xùn) 和老員工培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)一般在新員工入職一個月內(nèi)完成，培訓(xùn)的內(nèi)容做了框 定，包括基礎(chǔ)知 識、公司文化、基本技能、規(guī)章制度、銷售與護(hù)理等；老員工培訓(xùn)包括職 業(yè)生涯規(guī)劃、團(tuán)隊建 設(shè)、心態(tài)培訓(xùn)等內(nèi)容。通過培訓(xùn)不僅讓員工學(xué)到了知識和技能，而且 提高了員工的歸屬感和忠誠 度。3、培訓(xùn)的方式從單品牌向?qū)ζ放妻D(zhuǎn)變。培訓(xùn)的內(nèi)容

15、請多個品牌的負(fù)責(zé)人參與是提高品牌交流 培訓(xùn)的重要手段。吸取所有品牌的長處為我所用。4、培訓(xùn)方法進(jìn)行了改變。員工首先進(jìn)行的是公司文化的培訓(xùn)，把“公司文化必須轉(zhuǎn)化 為員工 的行為”作為文化培訓(xùn)的重點；把“知識必須能解決實際問題”作為知識培訓(xùn)的目標(biāo)；把“技能 培訓(xùn)必須形成銷售人員的習(xí)慣”作為技能培訓(xùn)的目標(biāo)。從三月份以來，針對團(tuán)隊整體的培訓(xùn)共5 場，單品牌的培訓(xùn)共8次，新員工培訓(xùn)10次。5、對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計。從10月份開始，以調(diào)查問卷的形式下發(fā)至各個專柜， 從以往培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)效果、未來培訓(xùn)需求等各個方面做了調(diào)查。這些調(diào)查結(jié)果也作為2011 年度培訓(xùn)計劃擬定的重要參考。七、公司文化建設(shè)方

16、面1、進(jìn)一步完善員工福利制度。員工福利是維持員工關(guān)系的重要保障，從 7月份開始， 在原有的公司統(tǒng)籌基礎(chǔ)之上又添加職工醫(yī)療保險一塊，更加穩(wěn)定了團(tuán)隊。新制度添加了婚 補、喪 補、降溫補助的內(nèi)容，讓公司管理更具有人性化。2、豐富員工業(yè)余文化。員工生日活動從單人進(jìn)行向團(tuán)隊集體生日活動轉(zhuǎn)變，豐富了員工生 活。從三月份開始，共進(jìn)行員工集體活動六次，通過不斷總結(jié)，員工的滿意度不斷提 高。3、騰訊通及員工溝通平臺建立。只有與員工進(jìn)行及時有效的溝通才能了解員工的真實 想法， 才能推行公司的各項規(guī)章制度。從9月份開始，在信息部的協(xié)助下，公司騰訊通信息共享平臺開 通，方便了專柜與各部門之間的快速溝通。八、行政管理方面1、不斷完善行政管理規(guī)定。行政管理必須有制度保證，從三月份開始陸續(xù)完善公司會 議室使 用、公司辦公室鑰匙值班、辦公室值班、辦公室人員行為規(guī)范等一系列行政規(guī)定，使得員工進(jìn)一 步自律，提高了工作效率。2、完善各部門的行政分工。人事行政部是新成立部門而且行政工作比較分散，針對各個部門 的