人力資源會計論文626635344

1、高 等 教 育 自 學 考 試 本 科畢 業(yè) 論 文題目：人力資源會計應用問題研究專業(yè)： 會計學 考號： 018311190088 姓名： 唐林軍 電話：哈 爾 濱 商 業(yè) 大 學2012年 03月摘 要隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人類社會經(jīng)濟生活的各個方面將要發(fā)生深刻的變化，人力資源會計應運而生，同時也使會計學面臨著挑戰(zhàn)。同時隨著科學技術的進步與知識經(jīng)濟的發(fā)展，世界各國經(jīng)濟的發(fā)展已從自然資源競爭、資本資源競爭轉(zhuǎn)向人力資源競爭，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的“第一資源”。激烈的競爭形勢對企業(yè)的管理提出了更高的要求，同時也加強了對人力資源管理的要求，人力資源方面的信息很大程度上影響

2、著企業(yè)的有效決策。我國是發(fā)展中國家，也是一個人口大國，有著極其豐富的人力資源，影響我國經(jīng)濟發(fā)展的因素是多方面的，人力資源會計的影響是至關重要的。而且人力資源會計在我國的發(fā)展極為緩慢，尤其在我國實施的過程中也存在許多的問題。本文首先從選題背景及其目的入手，根據(jù)我國當前人力資源會計的實施現(xiàn)狀進行描述，針對我國實施人力資源會計提出所面臨的問題，進行了詳細的分析，并且對其提出了一系列的對策。關鍵詞：人力資源會計；人力資源；人力資本；人力資源價值abstractwith the advent of the era of knowledge economy, humans social economic

3、life in all aspects will occur profound changes, and human resource accounting came into being, also made the accounting confronted challenges. simultaneously, as the scientific and technological progress and the development of a knowledge-based economy, the economic development of countries in the

4、world has converted from the competition of natural resources, capital resources competition to the competition of human resources, so human resources has became the first resource.competition situation in the corporations management came up with a higher demand, but also strengthened the requiremen

5、ts of human resources management, to a large extent, the information on human resources influenced effective decision-making in enterprise. china is a developing country, and is a country with a large population, has an extremely rich human resources, the impact of the economic development in china

6、has wide range of factors, but the impact of human resource accounting is essential. furthermore, the accounting of human resources development in china is extremely slow; especially the process of implement actionin our country also has many problems. this article firstly starts from the background

7、 of selected subjects and purpose, secondly, describes the status quo according to current human resources accounting implementation in china, next, makes a detailed analysis in view of the problems of implementing human resources accounting in china, finally comes up with a series of countermeasure

8、s.key words: human resources accounting; human resources; resources capital; the value of human resources目 錄摘 要 iabstract ii1 緒 論 11.1 研究背景11.2 研究的目的和意義11.2.1 研究目的 11.2.2 研究意義 21.3 研究內(nèi)容和方法21.3.1 研究內(nèi)容 21.3.2 研究方法 22 人力資源會計的相關理論 32.1 人力資源的概念 32.2 人力資源會計的概念 32.3 人力資源資產(chǎn)的確認與計量 32.3.1 人力資源資產(chǎn)的確認與計量 32.3.2

9、人力資源負債的確認與計量 42.3.3 人力資本權益的確認與計量 53 人力資源會計的應用現(xiàn)狀 63.1 人力資源會計應用的總體狀況 73.2 人力資源會計應用面臨的問題 7 3.2.1 人力資源會計環(huán)境方面問題 7 3.2.2 人力資源會計理論方面問題 83.3 人力資源會計應用所面臨問題原因分析 103.3.1 現(xiàn)有會計制度的障礙103.3.5 管理者對人力資源會計的忽視113.3.6 研究內(nèi)容及研究成果的滯后性114 人力資源會計實施的對策措施 114.1 改善人力資源會計環(huán)境 104.1.1 重視人力資源會計環(huán)境的研究124.1.2 培養(yǎng)企業(yè)管理者的人力資源會計意識124.1.3 大力

10、完善人力資源市場124.1.4 提高會計人員素質(zhì)，加強人力資源會計管理134.1.5 建立人力資源評估機構 134.2 加強人力資源會計理論研究 134.2.1 建立人力資源會計新觀念134.2.2 制定人力資源具體會計準則或有關制度134.2.3 解決人力資源的確認問題144.2.4 建立合理的人力資源價值計量途徑144.2.5 填補人力資源價值核算上的空白144.2.6 解決好人力資源列表中存在的問題145 案例分析 15結(jié) 論 16參考文獻 17致 謝 181 緒 論1.1 研究背景對人力資源的認識、應用和管理方面存在許多薄弱環(huán)節(jié)和不足。一方面指導性宏觀闡述較多，另一方面微觀上具體開發(fā)使

11、用不夠。自1964年美國密執(zhí)安大學的會計學家赫曼森提出人力資源會計概念以來，中外學者對這一領域的研究一直沒有停止。特別是在我國，它的研究期也不過二十年，而最近幾年由于人力資源越來越重要的地位，人力資源會計在企業(yè)中施行才越來越多，因此人力資源會計的研究也越來越引人注目。人力資源會計最初起源于20世紀60年代，隨著知識經(jīng)濟的興起，許多會計學者再次將目光轉(zhuǎn)移到人力資源會計，并希望用知識經(jīng)濟的理論觀點，對人力資源會計的研究加以深化。另外，人力資源會計是現(xiàn)行傳統(tǒng)會計的延伸和補充，而不是對現(xiàn)行傳統(tǒng)會計的否定和替代。我國自20世紀80年代初開始介紹人力資源會計問題以來，人力資源會計的研究得到了很大發(fā)展，但是

12、人力資源會計在會計實踐的應用中還很落后，嚴重的阻礙了人力資源會計的發(fā)展。所以在現(xiàn)行人力資源會計研究和實施中還存在一些問題。1.2 研究的目的和意義1.2.1 研究目的本文將通過對我國人力資源會計核算模式的討論，對其進行系統(tǒng)研究，在現(xiàn)有會計制度框架內(nèi)力求建立一個能夠把人力資源成本計量和人力資源價值計量模式有機結(jié)合起來的實用模式，以推動人力資源會計實踐的進一步發(fā)展。實施人力資源會計主要有以下幾個目的：第一、為企業(yè)管理者提供管理人力資源所需要的信息。為適應企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)是否應擴大人員編制，通過何種渠道；企業(yè)里的人力資源應具備什么樣的“質(zhì)”與“量”才使企業(yè)效益最大等等這些傳統(tǒng)會計無法解決的問題都應該

13、由人力資源會計來解決。第二、為投資者、債權人的正確決策提供信息。傳統(tǒng)會計報表向投資者、債權人所提供的信息未包含人力資源信息，只是提供財務資源和物質(zhì)資源的狀況和變動情況，而將人力資源成本列為當期損益，且未將人力資源的投入列入資產(chǎn)，這就造成了投資者、債權人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益、財務變動的情況。第三、調(diào)動企業(yè)職工的積極性。建立人力資源會計，可促進企業(yè)進行人力資本投資、開發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成一種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。第四、向政府主管部門和有關利害關系人提供反映企業(yè)履行社會責任情況的會計信息。企業(yè)經(jīng)營的目標是追求企業(yè)財富最大化，但企業(yè)不可避免

14、地要負有履行社會責任的職責，而人力資源的占有、使用情況是企業(yè)履行社會責任的一個方面。1.2.1 研究意義經(jīng)濟全球化是當今世界經(jīng)濟發(fā)展的客觀進程，是在現(xiàn)代高科技條件下經(jīng)濟社會化和國際化的歷史階段，人力資源將是人類社會的最主要的生產(chǎn)力要素之一，人力資源充分、有效的使用有利于加快世界經(jīng)濟增長速度和提高各國國際競爭力。從微觀企業(yè)角度，通過對人力資本的確認、計量和核算，有利于企業(yè)進行資源的進一步合理配置，人力資本發(fā)揮其最大的價值，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。1.3 研究內(nèi)容和方法1.3.1 研究內(nèi)容論文共分五部分：第一部分首先介紹了論文寫作的背景、目的和意義及本研究的內(nèi)容。第二部分對人力資源會計的相關理論進行了

15、綜合闡述。第三部分分析了人力資源會計應用的現(xiàn)狀。第四部分探討了目前人力資源會計的應用以及正確實施給予的對策。1.3.2 研究方法本論文是結(jié)合新形勢下人力資源會計的應用與推廣的趨勢, 參考國內(nèi)、國際對人力資源會計的研究成果, 運用人力資源會計的相關理論, 人力資源會計核算的基本假設和核算原則分析和探討了人力資源會計的確認、計量、核算和報告等問題的處理,著重對現(xiàn)行人力資源會計應用方面的問題進行了分析和探討。并結(jié)合運用這些原理說明了人力資源會計在目前我國企業(yè)中的應用，最后對能夠正確實施人力資源會計給出了相關的對策。2 人力資源會計的相關理論2.1 人力資源的概念人力資源（human resource

16、 ，簡稱hr）指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。2.2 人力資源會計的概念人力資源會計的概念，目前學術界仍然有爭議。我認為人力資源會計的定義應為：人力資源會計是指對社會或企業(yè)的人力資源的成本和價值進行核算和管理的會計程序和方法。這一概念包括以下要素：（1）人力資源會計包括社會人力資源會計和企業(yè)人力資源，使其核算的范圍明確。（2）人力資源會計核算和管理的內(nèi)容

17、是人力資源的成本、價值。（3）人力資源會計是一種會計程序與方法。2.3 人力資源資產(chǎn)的確認與計量人力資源資產(chǎn)主要是為企業(yè)管理者和企業(yè)勞動者提供人力資產(chǎn)的取得與開發(fā)成本、現(xiàn)有人力資產(chǎn)的重置成本、人力資產(chǎn)的價值增值以及人力資本和人力資源實現(xiàn)的價值部分，按存留的勞動者權益額和勞動者的實際貢獻進行收益分配等方面的信息。因此，人力資源資產(chǎn)的核算主要包括兩個方面的內(nèi)容：人力資產(chǎn)核算和勞動者權益核算。其中人力資產(chǎn)的核算又包含人力資產(chǎn)及負債兩方面的內(nèi)容。2.3.1 人力資源資產(chǎn)的確認與計量（一）人力資源資產(chǎn)確認的依據(jù)人力資源能否成為企業(yè)的一項資產(chǎn)是人力資源資產(chǎn)能否成立的關鍵。我國企業(yè)會計準則規(guī)定：“資產(chǎn)是指企

18、業(yè)過去的交易或者事項形成的、由企業(yè)擁有或控制的預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源?！毕旅娓鶕?jù)資產(chǎn)定義的要點，逐項分析人力資源是否可以作為企業(yè)的資產(chǎn)。首先，人力資源是企業(yè)可以實際控制的。法律或者契約性的限制是一項資產(chǎn)是否為特定主體所“控制”的證據(jù)，當勞動者與企業(yè)通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關系時，企業(yè)通過支付工資報酬，也就獲得了對勞動力資源的控制權，即企業(yè)取得或控制了該勞動力的使用權。其次，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟利益的資源。知識經(jīng)濟時代生產(chǎn)的核心要素是知識，經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)效益的高低取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。（二）人力資源的計量模式一、歷史成本計量。人力資源

19、成本的核算可以采用歷史成本法核算，因為歷史成本計量法下的會計處理與傳統(tǒng)會計對其他資產(chǎn)的處理相類似，從數(shù)據(jù)可以驗證的角度看，這種會計處理是實用的、客觀的，也具有可驗證性。但成本法也存在著局限性，若承認資產(chǎn)的本質(zhì)是能夠給企業(yè)帶來的未來的、可能的經(jīng)濟利益，那么按照歷史成本法，把己經(jīng)實際發(fā)生的成本作為人力資源的成本反映在企業(yè)的資產(chǎn)負債表上，根本無法揭示人力資源的真正價值。因此設計了成本法和價值法相結(jié)合的人力資源資產(chǎn)計量模式。二、以人力資源管理數(shù)據(jù)為基礎的人力資產(chǎn)價值計量。對個體人力資源價值的計量，采用未來工資貼現(xiàn)法和未來收益貼現(xiàn)法相結(jié)合的模式。工資貼現(xiàn)法的優(yōu)點是計算簡便，而且人力資源價值的計量基礎要求

20、具有可操作性、合理性、公允性和合法性，可以符合上述四個條件的就是工資。工資是勞動力價值的貨幣表現(xiàn)，可以作為人力資源價值的計量基礎。對工資預測的數(shù)據(jù)容易取得且相對準確，采用未來收益法的優(yōu)點是，由于企業(yè)預算工作的廣泛開展，盈利預測數(shù)值容易取得。未來收益貼現(xiàn)法的計算如下：首先，預測組織內(nèi)群體未來的各期的盈利；其次，將預測的各期盈利折成現(xiàn)值,并加總；最后，依照群體內(nèi)人力資源投資占群體總投資的比例分攤計算出人力資源群體整體價值。2.3.2 人力資源負債的確認與計量負債是指企業(yè)過去的交易或者事項形成的，預期會導致經(jīng)濟利益流出企業(yè)的現(xiàn)時義務?，F(xiàn)時義務是指企業(yè)在現(xiàn)行條件下已承擔的義務。確認負債還應同時滿足以下

21、條件，第一，與該義務有關的經(jīng)濟利益很可能流出企業(yè)；第二，未來流出的經(jīng)濟利益的金額能夠可靠地計量。對于企業(yè)應付職工未來的工資，與準則對負債的定義比較如下：首先，應付職工未來的工資是由于過去的交易與職工簽訂的勞動合同，形成的。其次，預期會導致經(jīng)濟利益的流出，因為與職工簽訂了勞動合同，到時履行合同義務必然要支付工資，即使不簽勞動合同，根據(jù)我國勞動法規(guī)定，屬于事實勞動關系同樣受法律保護，如果企業(yè)想單方解除合同，要支付經(jīng)濟補償金。最后，未來應付的工資額未來流出企業(yè)的經(jīng)濟利益的金額，是能夠可靠地計量的。為此設置長期應付職工薪酬賬戶，以未來應付職工工資現(xiàn)值來計量人力負債，并列入資產(chǎn)負債表中。2.3.3 人力

22、資源權益的確認與計量（一）人力資源權益確認的依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)締約方劃分為人力資源所有者和非人力資本所有者，締約過程可以簡單描述如下：首先，人力資源所有者和非人力資本所有者基于共同的利益，需要簽訂一份合作契約。但為了合作，雙方需要在簽約之前就諸多事項進行談判。然后，雙方通過談判過程確立了一致同意的合作規(guī)則，于是雙方簽訂契約，并按照契約的初始安排進行投資。接著，觀察到雙方的投資后，雙方共同采取行動。經(jīng)過一段時間的行動，自然狀態(tài)初露端倪，如果雙方發(fā)現(xiàn)契約的初始安排與自然狀態(tài)不符，如果契約的執(zhí)行結(jié)果偏離初始的預期均衡，并且如果雙方愿意繼續(xù)簽約，那么雙方將對相關事項進行重新談判，以對初始安排進行調(diào)整，行動也

23、據(jù)此做出調(diào)整。最后，所有的自然狀態(tài)均已得到揭示，雙方獲得關系租金，契約的單周期基本結(jié)束。如果雙方愿意繼續(xù)某種合作，則可以重新開始討價還價，進行下一輪的談判和締約。（二）人力資本權益的計量根據(jù)以上分析，企業(yè)在取得人力資源時，不能立即確認人力資本，只有當人力資本與非人力資本對契約調(diào)整達成一致并且雙方行動也做出調(diào)整時，才能確認人力資本，根據(jù)前面論述的人力資本與非人力資本之間的締約的遞進談判過程，在核算上可以采取如下做法：首先，在初始締約時，由于非人力資本占據(jù)強勢，這個契約是不完備的，此時可以確認人力資產(chǎn)價值，但是不能確認人力資本。其次，當人力資本談判力增強，企業(yè)契約再調(diào)整時，非人力資本所有者同意給予

24、人力資本剩余索取權時，此時可以將人力資本權益先記入一個過渡性科目勞動者權益準備進行核算。最后，當人力資本權益真正實現(xiàn)時再從勞動者權益準備科目轉(zhuǎn)入所有者權益科目。3 人力資源會計的應用現(xiàn)狀3.1 人力資源會計應用的總體狀況雖然我國目前還沒有企業(yè)完全實行人力資源會計，但許多企業(yè)己在人力資源會計的某一些方面進行實踐。例如，許多企業(yè)都實行了職工績效工資的方案，職工除獲得基本工資外，如果實現(xiàn)了盈利或者創(chuàng)造了業(yè)績，還會獲得一些與之掛鉤的“效益工資”。這種職工參與分配企業(yè)利潤的情況，是人力資源權益會計實行的先行方式，之所以僅僅稱之為先行方式，是因為勞動者享有的權益只是分享利潤這一點，對于企業(yè)的決策權、控制權

25、和管理權等等都無從體現(xiàn)，但無論如何，這表明企業(yè)已經(jīng)開始真正重視職工的“主人翁”地位了。人力資源是21世紀的戰(zhàn)略資源。我國的現(xiàn)實情況是：建設資金嚴重短缺，物質(zhì)資源相對不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而潛力有待開發(fā)。這就構成了我國經(jīng)濟建設人、財、物三大資源的特定格局。這種格局決定了我國的資源開發(fā)既不能以物質(zhì)資源開發(fā)為重心，因為物質(zhì)資源的人均占有量限制了我們，也不能以資金資源的開發(fā)為重心，重蹈亞洲金融風暴的覆轍，而只能揚長避短，根據(jù)我國人力資源數(shù)量豐富、開發(fā)潛力巨大的特點，走大力強化人力資源開發(fā)的道路，使得巨大的人口負擔轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢，變?nèi)丝趬毫槿耸謩恿?，這才是我國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最明智的選擇。中國

26、的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，只能是以人力資源開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源會計理論在我國的發(fā)展也有20多年的歷史了，但在人力資源會計的研究和應用等方面還存在許多亟待解決的問題。這些問題的存在阻礙了人力資源會計理論系統(tǒng)的完善和人力資源會計在實務中的運用。雖然我國目前還沒有企業(yè)完全實行人力資源會計，但許多企業(yè)已在人力資源會計的某一些方面進行了實踐。例如：深圳華為公司，作為一個民營企業(yè)，在人力資源會計的實踐中作了一些有益的嘗試。他們的經(jīng)驗是把人力資源定為知識資本，確定人力資源增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標，認為知識只有資本化才能形成公司發(fā)展的原始動力。一些企業(yè)應會計師事務所的審計需要，會提供相對集中的企業(yè)

27、人力資源的有關信息，但不一定都是貨幣計量的信息，有可能是非貨幣信息的披露，比如：世界著名的畢馬威會計師事務所在我國國內(nèi)審計時，往往要求國內(nèi)企業(yè)提供有關人力資源的信息。這些信息既包括貨幣化的信息，也包括非貨幣化的信息。貨幣化的信息反映了企業(yè)發(fā)生的人力資源使用成本，非貨幣化的信息則反映了企業(yè)人力資源按職能劃分的結(jié)構構成與相應數(shù)量。不過，這只是披露了企業(yè)人力資源會計信息中極小的一部分，很多重要的信息沒有披露出來。當然，在傳統(tǒng)財務會計模式下也是無法披露的。另外，還有的企業(yè)將一些人力資源的會計信息組織起來，集中放進一張單獨的報表中，冠以“人工成本統(tǒng)計表”等類似的名稱。例如：中石化股份公司控股的某公司在其

28、年終決算報告中就包括了這樣一張會計報表。該表的四個大項分別為：平均人數(shù)、計入成本費用的人工成本、經(jīng)濟效益（包括銷貨額、增加值、總成本費用三小項），人工成本綜合性指標（包括人事費用率、勞動分配率、成本結(jié)構率）。該表的優(yōu)點不僅在于它將企業(yè)有關的人力資源會計信息集中組織起來在報表中單獨列示，而且提出了兩個傳統(tǒng)財務會計中沒有過的指標，人事費用率和勞動分配率。這兩個指標可以看作是從人力資源會計角度做出的反映。其中，人事費用率指標顯然用于衡量人事部門的成本效益，勞動分配率則反映企業(yè)員工所得占企業(yè)銷售額或增加額的比重。因此可以說，這類企業(yè)比其他企業(yè)在人力資源會計的應用上前進了一步。但其缺點也是非常明顯的：沒

29、有反映企業(yè)人力資源的價值，也沒有反映企業(yè)對人力資源投資的支出。從以上的例子看出：人力資源理論在我國的應用較少，不能僅僅歸咎于理論工作者。從現(xiàn)階段來看，我國實際工作方面也存在著阻礙其發(fā)展的因素。其實，要在企業(yè)原有會計體系中納入新的內(nèi)容，需要的不僅是記賬人員的新知識，而且還需要其他關聯(lián)機構的配合，例如審計部門的認可、管理層的認同、賬本供給單位產(chǎn)品的更新等等，需要的是整個鏈條的變動。人力資源會計作為一門新興學科，它的進一步完善需要由理論到實踐，再理論、再實踐。這就說明，人力資源會計的完善需要理論工作與實踐應用的互動。3.2 人力資源會計應用面臨的問題近二十多年來我國會計界專家、學者對人力資源會計專題

30、進行了大量的研究，包括人力資源會計內(nèi)容、主體、對象、基本假設、確認、計量及信息披露等，但仍然缺乏一個完整、健全的人力資源會計管理模式。所以人力資源會計在實踐中的實施還存在一定的問題：3.2.1 人力資源會計環(huán)境方面問題（一）宏觀經(jīng)濟環(huán)境的制約目前，我國人力資源市場尚未形成，人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎；資本市場不發(fā)達，證券市場欠成熟，股市中大多數(shù)股民沒有對公司人力資源會計信息進行披露的要求，阻礙了人力資源會計的推行?？傊谀壳暗氖袌鼋?jīng)濟環(huán)境中，人力資源作為市場經(jīng)濟要素的水平整體不高，人力物力資源結(jié)構不平衡。（二）企業(yè)管理者的影響許多企業(yè)管理者往往認為只要抓住生產(chǎn)和經(jīng)營、抓住質(zhì)量、抓住

31、市場，就能提高企業(yè)效益，而人力資源會計不值得自己去了解重視，這樣，管理者就不可能利用人力資源會計所提供的信息進行科學決策。（三）人力資源市場不夠完善目前我國人才市場、勞務市場雖然有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，企業(yè)家市場幾乎不存在，無法提供一個科學的人力資源價值評估體系。一個合理的人才市場價格，是人力資源會計核算的依據(jù)。由于人才無法自由流動，企業(yè)就無法自由獲取所需人才，因而社會也就無法提供對人力資源信息的準確需求。（四）會計人員整體素質(zhì)不高我國會計人員的素質(zhì)普遍偏低，突出地表現(xiàn)為知識層次低，知識結(jié)構不合理。大多數(shù)的會計人員無法及時接受先進的會計知識，對于新會計知識的應用存在許多問題，這是造成人力

32、資源會計應用不充分的主要原因。甚至我國有些企業(yè)的會計人員，沒有系統(tǒng)地學習過會計專業(yè)知識，他們對于會計工作往往局限于簡單的賬務處理，解決不好專業(yè)性較強的問題。尤其對于人力資源會計的接觸更少，甚至還不知道人力資源會計這一門學科。（五）缺乏健全的人力資源會計管理模式我國對人力資源會計的研究是從20世紀80年代以后才開始，我國會計學者從未停止過人力資源會計理論研究，但大都停留在人力資源價值和成本計量方面，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構建缺乏整體的把握。由于缺乏會計規(guī)范的理論體系的指導，導致了我國人力資源會計管理在實務中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。3.2.2 人力資源會計理論方面問題（一）傳統(tǒng)

33、會計的缺陷傳統(tǒng)會計沒有涉及人力資源會計核算所面臨的問題。因為傳統(tǒng)會計師建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟理論的基礎上的，在它產(chǎn)生時還不需要研究人力資本、人力資產(chǎn)及人力資產(chǎn)投資等經(jīng)濟理論問題。由于傳統(tǒng)會計未考慮到人力資產(chǎn)等因素，所產(chǎn)生的信息有許多的缺陷，比如：傳統(tǒng)會計原則編制財務報表不報告任何人力資源的成本、人力資源價值和對人力資源的投資等；傳統(tǒng)會計處理將人力投資作為費用而不是資產(chǎn)進行核算，使損益表和資產(chǎn)負債表的數(shù)據(jù)失真；傳統(tǒng)會計不反映人力資源管理決策所需要的信息；傳統(tǒng)會計不計量人力資源成本，使管理可能低估取得或培訓人力所需的投資等問題。（二）缺乏公認的人力資源會計準則雖然現(xiàn)行財務會計模式因會計理論界和實務界的呼吁

34、在漸進式地發(fā)生改變， 但是我國會計準則的制定權和發(fā)布權歸財政部所有，并由其所屬的會計司來具體行使這些權力，在準則的研究和比較階段，缺乏公開性，這樣不利于得到社會各界較早的關注，參與到準則制定中來，也不能讓社會各界充分了解準則可能帶來的影響。進而判明自己是否采取必要的行動，干涉準則的制定，從而導致各利益相關者不能影響和決定下一階段所起草的研究報告、準則草稿的質(zhì)量以及對某些問題的傾向性處理。這就是即使人力資源信息具有重要作用，卻沒有被納入會計準則，且遲遲未實施的一個重要原因。雖然我國新出臺的會計準則在許多方面有利于人力資源會計納入到會計準則中，但是對人力資源會計的問題仍然沒有給出明確的規(guī)定。（三）

35、人力資源的確認存在問題人力資源的可計量性和可靠性受到質(zhì)疑。主要表現(xiàn)在：人力資本的流動性不能被企業(yè)控制。企業(yè)所擁有的只是人力資源的使用權，并沒有完全的產(chǎn)權。企業(yè)無權像控制物質(zhì)資本那樣阻止人力資本的流失。另外，一個人努力做和不努力做時其價值不同，而且即便同一人同樣盡力在不同時期和不同行業(yè)其價值也不同。（四）人力資源價值計量存在困難人力資源在其取得、開發(fā)、維持過程中發(fā)生的成本和取得的收益，都是可以計量的，人力資源的可計量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。人力資源會計的計量問題在我國企業(yè)的實施中存在理論上的和實踐上的矛盾性。對于人力資源會計的計量問題，我國先后提出了諸如貨幣性

36、計量方法、非貨幣性計量方法等多種人力資源的價值計量模式。當前我國企業(yè)常用的一些貨幣性計量方法是“工資報酬折現(xiàn)法”，然而具體計量模式中的方法尚需調(diào)整和改進。應該說迄今為止無論是國際還是國內(nèi)的會計理論研究者對人力資源會計計量模式問題并沒有達成共識。而且，由于人力資源具有明顯的差異性以至于企業(yè)很難把握個案的特殊性。（五）人力資本價值核算基本空白人力資本的所有者將勞動力作為一項資本投人企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營者要想自由運用勞動力的使用權，就必須保證這項資本的完整性，這首先就要求正確計量人力資本的初始價值。人力資本價值的形成過程是對人力資源進行加工的過程，主要表現(xiàn)為教育的過程，這既需要較長的時期，也需要全方位的投

37、入，包括家庭投資、國家投資、社會投資甚至企業(yè)投資。核算時首先要對教育的過程做詳細的記錄； 其次應對各個投資主體投人的價值有個較為合理的估計，然而到目前為止這些工作還未曾開展，因此人力資本入賬價值的確定存在較大困難。即便在一開始將人力資本正確入賬，但在對人力資本的后續(xù)計量過程中，應將受益期在一年內(nèi)的支出如工資、獎金予以費用化還是將其視為是對員工的一種激勵予以資本化的界限難以明確，而這一會計處理對企業(yè)的影響卻很大。（六）人力資源的列報上存在問題從我國推行人力資源會計的會計實務中可看出，人力資源會計信息一般只在企業(yè)內(nèi)部使用，并不對外公布。其原因主要有三：(1)會計準則至今未要求企業(yè)在對外公布的財務報

38、表中披露人力資源信息。(2)由于人力資源會計尚未形成一套完善的理論體系和計量方法，所以有關人力資源會計信息的質(zhì)量尚存疑問。(3)與傳統(tǒng)會計相比，實施人力資源會計的成本較高。如軟件更新、人員培訓等，都需要企業(yè)投入大量的精力和財力，短期內(nèi)難以被企業(yè)所接受。因此，大多數(shù)企業(yè)長期以來只將招募過程中發(fā)生的費用資本化，或?qū)⑷肆Y源的工薪進行折現(xiàn)。但是這樣披露的信息并不可靠，人力資源的真實價值未得到真實體現(xiàn)。3.3 人力資源會計應用所面臨問題原因分析3.3.1 現(xiàn)有會計制度的障礙現(xiàn)有的人力資源會計模式的最大障礙是現(xiàn)實中的產(chǎn)權制度和分配制度。勞動者權益模式提出了與所有者權益相并列的勞動者權益，大大發(fā)展了會計權

39、益理論。它實施的前提是勞動者擁有企業(yè)的產(chǎn)權，這恰恰是其最不現(xiàn)實的地方。盡管理論界對勞動者擁有企業(yè)產(chǎn)權問題討論得沸沸揚揚，但我們必須回到現(xiàn)實中來，勞動者產(chǎn)權不是一個覺悟問題，而是人力資本和物質(zhì)資本的力量博弈問題。在物質(zhì)資本仍然稀缺的今天，要改變現(xiàn)有的產(chǎn)權制度是何其之難! 其他一些模式，如當期實現(xiàn)價值模式，從表面上看，很巧妙地回避了產(chǎn)權制度，但它們?nèi)砸苑峙渲贫鹊母母餅閷嵤┣疤?，即勞動者和股東同時參與企業(yè)分紅，這似乎是繞了一個圈，仍然又回到產(chǎn)權制度的改革上，因為產(chǎn)權制度決定了分配制度。如果現(xiàn)有的產(chǎn)權制度和分配制度不改變的話，那么這些人力資源會計模式就永遠沒有實施的一天。3.3.2 管理者對人力資源會

40、計的忽視目前，我國大多數(shù)企事業(yè)單位的管理者尚沒有建立人力資源會計意識，有的進行了一定的嘗試，但由于一些主客觀原因，最后不了了之。著名經(jīng)濟學家舒爾茨曾經(jīng)指出，規(guī)模經(jīng)濟和要素質(zhì)量提高是促進經(jīng)濟增長的兩個方面，其中由于人力資本的增量而導致的知識要素質(zhì)量的提高，對經(jīng)濟增長的促進作用遠遠大于規(guī)模經(jīng)濟和物質(zhì)資本質(zhì)量的作用，即人力資本在知識經(jīng)濟時代的貢獻率遠遠大于物質(zhì)資本。這在現(xiàn)實中也得到了較好的證明。美國、日本等一些國家能在二戰(zhàn)后物質(zhì)資本嚴重受損的條件下，經(jīng)濟迅速恢復，很大程度上要歸因于這些國家保存了豐富的人力資源，并對人力資源的開發(fā)、投入和使用給予了高度重視。而現(xiàn)實狀況有很大一部分是由于國家在人力資源的

41、政策上未予重視，加上企業(yè)、事業(yè)單位的管理者沒有認識到人力資源會計對企業(yè)經(jīng)營活動的重要作用，雖然擁有巨大的人力資源，質(zhì)量卻不高，這也是人力資源會計無法得到推廣應用的重要原因。因此，在我國尚缺乏實行人力資源會計的現(xiàn)實土壤，開展人力資源會計的試點工作亟待進行。3.3.3 研究內(nèi)容及研究成果的滯后性從目前已有的理論研究來看，大多數(shù)專家學者只是注重于某一方面的研究，而能將人力資源會計作為一個系統(tǒng)和一個整體來研究并已經(jīng)形成成果的非常少。許多人寫了一兩篇論文之或做了一部分研究之后就不再繼續(xù)探討，未能進行深入分析和系統(tǒng)研究。同時，大多數(shù)學者都較為注重研究理論性較強的問題，比如人力資源的假設、對象、框架等，但對

42、將其運用于會計實踐的可行性、操作性等問題則缺少具體的研究，理論研究明顯滯后于會計實踐。例如，在人力資源會計的計量問題上，雖然很多人也提出了許多方法和構想，但大多都只是簡單羅列，并沒有對這些方法和構想的實際應用作細致的分析，因而仍然沒能從根本上解決問題。4 人力資源會計實施的對策措施新經(jīng)濟時代，人們普遍認為，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵制約因素。人力資源會計能否被企業(yè)所接受，能否順利地實施，首先要解決阻礙人力資源會計實施的制約因素，同時營造適宜人力資源會計實施的環(huán)境。因此，提出如下推進我國人力資源會計實施的策略。4.1 改善人力資源會計環(huán)境4.1.1 重視人力資源會計環(huán)

43、境的研究我國應基于不同的環(huán)境進行人力資源會計的研究，組織企業(yè)的高層領導共同籌劃，組建由人力資源管理部門和財會部門共同參與的人力資源會計，安排專門的人員進行理論學習和研究，在不斷總結(jié)完善的基礎上逐漸形成人力資源會計的一般模式，結(jié)合具體情況設計適合本企業(yè)的人力資源會計制度。4.1.2 培養(yǎng)企業(yè)管理者的人力資源會計意識企業(yè)管理者不重視人力資源會計是影響人力資源會計應用的主要原因，加強企業(yè)主要領導人的人力資源會計知識教育十分必要。企業(yè)的管理者首先要意識到人力資源會計對企業(yè)內(nèi)部決策的重要性以及對外部會計信息使用者的影響，然后學會分析和利用本企業(yè)的人力資源會計所提供的信息，從而指導其經(jīng)營管理活動，并讓企業(yè)

44、全體員工都意識到人力資源會計給企業(yè)帶來的收益，從而使得人力資源會計部門得到充分重視和支持，這樣人力資源會計才能在企業(yè)中真正被實施和利用。此外，在進行企業(yè)管理者培訓的同時應適當加強有關人力資源會計知識的培訓。4.1.3 大力完善人力資源市場人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展具有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才價格，從而為會計核算提供依據(jù)。另一方面，一個完善的人力資源市場的存在使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取所需的人才。只有這樣社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正現(xiàn)實的需求，人力資源會計也才有了存在的社會基礎。因此，我國應大力發(fā)展人力資源市場，為人力資源會計的實施提供

45、完善的市場環(huán)境。4.1.4 提高會計人員素質(zhì)，加強人力資源會計管理提高我國會計人員的整體素質(zhì)，使會計人員能夠跟上時代的步伐。人力資源會計不僅管理著企業(yè)的人力資源，而且需要高素質(zhì)的會計人才來進行操作。與傳統(tǒng)財務會計相比，人力資源會計的核算方法更為復雜，技術要求也高，這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學，就要求會計人員不僅要有豐富的經(jīng)驗，更要有較深厚的會計理論基礎，還要有相關的知識。4.1.5 建立人力資源評估機構人力資源會計所核算的是人力資源，其價格具有一定特殊性，要由專門的評估機構來確定。而人力資源價值的評估是人力資源會計實施中最為關鍵的一個步驟，所以

46、當前在我國建立一個專門的高水平、公正的人力資源評估機構是十分重要的。另外，人力資源管理部門必須采取科學的管理方式，人力資源的價值大小要受到管理方式的影響。如果管理者重視對組織內(nèi)人力資源的投資、管理和使用，合理配置組織內(nèi)的人力資源，人力資源的總體價值必然會增加。因此，必須探索和運用科學的管理方式。4.2 加強人力資源會計理論研究4.2.1 建立人力資源會計新觀念傳統(tǒng)的會計模式經(jīng)過漫長的發(fā)展演變，已發(fā)展成為一套較為完整的科學體系，對其每一步改進都是對傳統(tǒng)的一個巨大的挑戰(zhàn)，尤其將人力資源納入會計要素當中，牽涉到人力資源的受益權問題，這將影響到政府、企業(yè)投資者以及其他利益集團的自身利益。因此，當前會計

47、界應該盡快對這些基本理論問題進行深入研究，徹底轉(zhuǎn)變管理人員對會計的傳統(tǒng)理念，建立人力資源新觀念。4.2.2 制定人力資源具體會計準則或有關制度財政部、會計學會等相關部門應吸收各有關方面的專家、學者，對人力資源會計理論和方法體系進行深入的研究和探討，學習和借鑒國外的先進理論技術，盡快制定出符合我國國情的人力資源會計準則或有關制度，具體包括人力資源的確認、計量、報告以及評價, 為全面推行人力資源會計打下良好的基礎，為人力資源會計的研究和實踐指明方向，從而推動我國人力資源會計的實踐操作。此外， 國家要出臺相應的法律法規(guī)，要求企業(yè)對擁有的人力資源加以確認，保證人力資源會計工作有法可依，并抓好人力資源會

48、計法律制度的貫徹實施，進一步完善人力資源會計法律法規(guī)體系。4.2.3 解決人力資源的確認問題我國企業(yè)中，應當重視人力資源會計的可靠性和可行性，尤其是能采取一定的措施對人力資本的流動性進行控制。鑒于人力資本的實效性和流動性，人力資本的計量不應該以“人”為計量單位，而應該以“崗位”為計量單位。一是可以避免人浮于事，增強企業(yè)崗位設置的合理性，避免企業(yè)因為不合理的人數(shù)的增加而導致資本總額增加，這樣能增強企業(yè)會計信息的可比性；二是以崗位來計量人力資本的金額，能使人力資本的計量簡單化，具有極強的操作性。4.2.4 建立合理的人力資源價值計量途徑目前，我國實現(xiàn)對人力資源合理適當?shù)挠嬃?，是人力資源會計得以運用

49、的關鍵之一。然而，人力資源價值的大小要受到諸多因素的影響，很難進行準確的計量。因此，在運用精確的貨幣計量方法的同時，須輔之以非貨幣的模糊計量方法，也就是要將人力資源會計與相關的管理會計相結(jié)合。為了更全面地反映人力資源的價值和績效貢獻，可進一步通過科學的方法，把人力資源價值計量和非價值指標的績效考評有機地巧妙地結(jié)合起來，從而可以更準確、更全面地反映出人力資源的價值，但這還有待于業(yè)內(nèi)人士作進一步的研究與探索，提出切實可行的科學綜合計量法。4.2.5 填補人力資本價值核算上的空白在我國現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源對企業(yè)價值增值的貢獻已逐漸超越財務資本，人力資源已經(jīng)成為第一位的、具有決定性作用的資源要素，因此

50、企業(yè)應及時將其納入會計核算范疇。在會計實務中，應將人力資本價值的相關信息納入會計核算體系之內(nèi)。4.2.6 解決好人力資源列報中存在的問題企業(yè)不應過多地看重成本而輕視價值，應當充分認識到人力資源信息對投資者決策的重要性而予以有效披露。但是由于目前人力資源的計量不能完全滿足可靠性原則，將其完全列入當前財務報表的時機還未成熟，針對這種情況可以考慮把可以可靠計量的人力資源成本（如取得人力資源和追加培訓費用等歷史成本）列入財務報表中，而將人力資源的基本價值和潛在價值列入到人力資源資產(chǎn)負債表中。對于非財務信息，可通過非財務報表（人力資源報告）如人力資源的基本情況表、人力資源滿意度、工作狀況調(diào)查表等形式來反

51、映。5 案例分析5.1 案例簡介深圳華為技術有限公司對人力資源會計的應用該公司成立于1988年，從事通信產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售，員工中近85%具有大學本科以上的學歷，華為公司每年將銷售收入的10%作為科研投入。為更好地發(fā)揮和利用本地人力資源，公司相繼在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市籌建成立研究所。華為公司對人力資源會計的實踐做法是把人力資源定為知識資本，確定人力資本增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標，認為知識只有資本化才能形成公司發(fā)展的原始動力。據(jù)此設計的分配原則是，對知識勞動既給予記入成本費用的工資、獎金、福利等形式的報酬，又給予股權形式的報酬，使員工能參與企

52、業(yè)稅后利潤的分配。華為對股權的分配依據(jù)是可持續(xù)貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險，分配的重點是公司的核心層、中間層和優(yōu)秀員工?？紤]到共同奮斗者的利益，對股權實行動態(tài)的調(diào)節(jié)，解決了公司可持續(xù)發(fā)展的動力源泉問題。在人力資源會計的具體核算上，公司采用“雙軌制”編制知識資本匯總表和購股權動態(tài)表，并使用貨幣與非貨幣兩種尺度進行計量。貨幣計量采用收益模型和成本模型。在會計科目上，設置“知識資本”賬戶，分人力資本、購股權等進行明細核算。非貨幣法采用對工作態(tài)度、工作能力和工作績效的綜合評價。在會計科目上，設置“知識資本”賬戶，分人力資本、購股權等進行明細核算。5.2 案例分析華為公司的做法，重視人力資源會計的

53、理論研究，成立了專門的人力資源研究機構，推進了人力資源會計應用制定了人力資源有關制度，核算并反映了人力資源權益，保證了人力資源的“權”與“利” ，調(diào)動了員工的工作積極性，從而擴大了企業(yè)效益，而且完善了用人機制，降低了企業(yè)因人才流失而造成了損失，保障企業(yè)人力資源投資收益。深圳華為的做法基本體現(xiàn)了人力資源會計的精神，具有一定推廣價值?？傊ㄟ^華為的例子，我們可以看到，企業(yè)通過重視人力資源會計的應用，采取相應的措施，制定相關可行的制度，可以達到企業(yè)與員工雙贏。結(jié) 論人力資源會計是人力資本理論在會計領域的深入和發(fā)展。當前，隨著科學技術的進步，知識經(jīng)濟的興起，科學地確認、計量和報告企業(yè)的人力資源，確立

54、勞動者在企業(yè)中的地位，從而促使各部門有效地利用人力資源，合理開發(fā)人力資源，適應知識經(jīng)濟發(fā)展的需要，具有十分重要的意義?？傊?，推行人力資源會計在我國是十分可行的。我國還處于介紹和引進人力資源會計的階段，理論界對此研究尚處于起步狀態(tài)，實務中也沒有得到應用。但會計界對它研究的興趣也日漸濃厚，對人力資源會計的研究正在不斷深入。在我國建立人力資源會計要有一個過程，應著重做好以下工作。首先，深入理論研究，澄清模糊認識，更新傳統(tǒng)觀念。會計界必須對這些基本理論問題進行深入研究，形成共識，才有利于統(tǒng)一思想認識，轉(zhuǎn)變管理人員傳統(tǒng)計會計模式下形成的舊觀念。其次，改善人力資源會計環(huán)境。重視人力資源會計環(huán)境的研究，加強管理者的人力資源會計意識，大力完善人力資源市場，提高會計人員素質(zhì)，加強人力資源會計管理，建立相應的人力資源評