大型公司人力資源規(guī)劃

1、目錄一、概述1. 目的和依據(jù)2. 適用范圍3. 基本原則4. 人力資源規(guī)劃概要及程序二、內(nèi)外環(huán)境分析1. 外部環(huán)境信息2. 企業(yè)內(nèi)部信息三、人力資源需求預(yù)測1. 公司整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析2. 人力資源需求分析3. 人力資源需求人員分析四、人力資源供給預(yù)測151. 人力資源供給分析162. 人力資源供給預(yù)測20人力資供需221. 預(yù)估人力資源可供量222. 人員補充計劃23222. 確定人力資源凈需求人力資具體規(guī)劃221. 人員配置計劃2224263. 培訓(xùn)開發(fā)計劃4. 績效與薪酬福利計劃 一、概述1. 目的和依據(jù) 為規(guī)范輝煌水暖集團(tuán)的人力資源規(guī)劃工作，通過研究公司既定的發(fā)展戰(zhàn)略，對其 進(jìn)行

2、組織診斷， 我組初步勾勒出了公司組織體系和結(jié)構(gòu)設(shè)置的框架。 在此基礎(chǔ)上， 經(jīng)過深入分析， 我們認(rèn)為對于公司的組織結(jié)構(gòu)以及人員編制， 應(yīng)當(dāng)盡快加以科學(xué)、 清晰的界定。根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在環(huán)境變化中的人 力資源的供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、 薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計劃， 為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得 核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。2. 適用范圍 適用于輝煌水暖集團(tuán)有限公司及各下屬單位。3. 基本原則1）人力資源保障原則：

3、 人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人力資源的供給。2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。3）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則： 人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)， 確保二者相互協(xié)調(diào)。4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展。4. 人力資源規(guī)劃概要及程序 首先，我們應(yīng)當(dāng)了解到， 公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境。包括：人才流失，不能有效吸引人才，管理人員各自為政，意見不一，員工工作 動力

4、不足、心氣有待提高，員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源 困境對公司在成長和發(fā)展，進(jìn)一步構(gòu)造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：1）制約爭奪市場的能力； （2）制約創(chuàng)新的能力； （3）制約經(jīng)營品質(zhì)的提 高。此報告主題是在對輝煌水暖集團(tuán)人力資源狀況進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上，提出公司人力 資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來兩年的項目指標(biāo)。為此，我們的 總體思路是這樣的： 公司內(nèi)外環(huán)境分析T人力資源需求預(yù)測T人力資源供給預(yù)測T供求平衡分析T 人力資源具體規(guī)劃的實施二、內(nèi)外環(huán)境分析1. 外部環(huán)境信息1）宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢近二十年間，國內(nèi)水暖衛(wèi)浴裝修市場經(jīng)歷了一個從無到有，從無序到規(guī)模的

5、裝修 過程，持續(xù)蓬勃的房地產(chǎn)業(yè)和建筑裝修裝飾行業(yè)同時為水暖衛(wèi)浴裝修企業(yè)的成長 提供了強有力的基礎(chǔ)和保障。目前，中國已經(jīng)成為了世界上最大的水暖衛(wèi)浴裝修設(shè)施生產(chǎn)國和消費國，中國水暖衛(wèi)浴裝修潔具占世界總量的30%，裝修水暖衛(wèi)浴配件也幾乎占了世界總量的 35%，與此同時，一些具有品牌影響力和號召力的裝修水暖衛(wèi)浴品牌也紛紛在國際舞臺上亮相。這些品牌在裝修產(chǎn)品質(zhì)量、裝修產(chǎn)品品牌塑造等各方面已經(jīng)具備了一定實力，但 依然面臨著進(jìn)入國內(nèi)高檔建筑裝修裝飾工程難的問題。作為國內(nèi)高端裝修市場主 要消費者的五星級酒店，它們的裝飾工程在裝修水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品采購時卻主要選擇 了國際裝修水暖衛(wèi)浴品牌而不是本土產(chǎn)品，這是一個國內(nèi)裝

6、修水暖衛(wèi)浴行業(yè)不得 不面對和深思的殘酷現(xiàn)狀。高端本身就是一場價值創(chuàng)新的較量，這種整合的局面 對裝修水暖衛(wèi)浴企業(yè)而言，是機遇也是挑戰(zhàn)，如何在整合中做大做強，使裝修水 暖衛(wèi)浴成為繼家電之后另一個可以蜚聲國際的產(chǎn)業(yè)，是每一個裝修水暖衛(wèi)浴企業(yè) 需要考慮的頭等大事。除了裝修企業(yè)本身，政府、社會、裝修裝飾行業(yè)也應(yīng)該給予國產(chǎn)品牌公平競爭的 市場環(huán)境，隨著中國裝修市場的全面開放，應(yīng)該以開放的裝修市場換取中國裝修 企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，造就出中國的世界知名企業(yè)和品牌。裝修水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品的特 殊之處，在于它是產(chǎn)品使用和體驗集中度最高的家居裝修產(chǎn)品之一。一個舒適又 養(yǎng)眼的浴缸對具有持續(xù)的加工能力；3）2）負(fù)責(zé)組織執(zhí)行有關(guān)

7、設(shè)備管理質(zhì)量文件，組織編制設(shè)備管理的有關(guān)文件；負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)設(shè)備選型、 論證、 購置、更新、改造、 裝移、調(diào)撥及對封存、 啟用、 報廢設(shè)備的管理；4）負(fù)責(zé)組織對一般設(shè)備事故的調(diào)查分析處理； 5）負(fù)責(zé)組織監(jiān)督、檢查全公司設(shè)備運行狀態(tài)和使用、維修、保養(yǎng)的管理與考核工作；6）參加對設(shè)備、備品、備件的合格供方的選擇評定及備品、備件自制計劃或外購計劃的審核；7）根據(jù)已批準(zhǔn)的大修項目或每月預(yù)防維修計劃，組織制訂出具體的實施方案，并負(fù)責(zé)監(jiān)督相關(guān)部門落實執(zhí)行；8）負(fù)責(zé)設(shè)備標(biāo)識的管理工作； 9）負(fù)責(zé)設(shè)備技術(shù)資料、圖紙、文件、各車間上報的設(shè)備記錄的收集、整理工作； 10）負(fù)責(zé)各部門提報的零星基建、 防腐、保溫等施工

8、組織落實和施工監(jiān)管。 （15） 職位：保安班長 任職要求：1）男，23-25歲，身高180cm以上;2）有退伍證，身體素質(zhì)佳，有練過武術(shù)優(yōu)先；4 ）責(zé)任心強，具備3）有一年以上保安隊長經(jīng)驗，有較強的魄力及管理能力;較強的溝通協(xié)調(diào)能力。 （16）職位：機加工藝設(shè)計師 任職要求：1）3 名，性別不限， 28-45 歲，大專以上學(xué)歷，機械或相關(guān)專業(yè)， 3 年以上工作 經(jīng)驗;3 ）熟練2）了解衛(wèi)浴產(chǎn)品的生產(chǎn)流程、機械加工常識和機械制圖的基本知識;使用 AutoCAD、Pro/E 軟件; 4 ）擅長生產(chǎn)工藝改善;5）良好的溝通協(xié)調(diào)能力、邏輯分析能力、問題處理能力; 6 ）工作細(xì)心、負(fù)責(zé)、 動手能力強。

9、工作職責(zé)：1 ）編制機加工工序工藝圖;2）負(fù)責(zé)機加工序零件重量的收集、整理; 3 ）負(fù)責(zé)機加工藝改進(jìn); 4） 負(fù)責(zé)工藝電子圖檔的管理; 5 ）完成上級交辦的其他事項。17）職位：機械維修員 任職要求：1）1 名，男性，中專以上學(xué)歷，機械相關(guān)專業(yè)； 2 ）熟悉液壓、氣動工作經(jīng)驗， 能解決常見故障；3）5 年以上工廠設(shè)備機修經(jīng)驗，能操作常用機床優(yōu)先考慮。 工作職責(zé)：1）負(fù)責(zé)分管設(shè)備的日常檢查、管理和維修；2 ）負(fù)責(zé)分管設(shè)備的定期保養(yǎng)和維修； 3 ）完成上級安排的各項工作任務(wù)。 （18）職位：產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化專員任職 要求：1）1 名，性別不限， 25-45 歲，大專以上學(xué)歷，機械相關(guān)專業(yè)，一年以上工作經(jīng)

10、 驗；2）熟悉標(biāo)準(zhǔn)的基本知識和衛(wèi)浴行業(yè)相關(guān)產(chǎn)品的知識； 3）熟練運用辦公軟件，有較強的溝通能力、分析能力、理解能力及語言表達(dá)能力； 工作職責(zé)：1）產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)的編制、修訂并監(jiān)督執(zhí)行； 2 ）作業(yè)指導(dǎo)書的編制、修訂；4 ）上級交辦的其他3）相關(guān)圖標(biāo)、行標(biāo)的收集、管理、培訓(xùn)、宣貫相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)；事項。 （19）職位：財務(wù)部副經(jīng)理 （1 名 ） 任職要求：1）1 名，男，大專以上財務(wù)專業(yè)，本科優(yōu)先；2）有 5 年以上工業(yè)企業(yè)財務(wù)工作經(jīng)驗， 2年以上財務(wù)主管經(jīng)驗，熟悉會計核算流程；3）具備較強的溝通協(xié)調(diào)能力及團(tuán)隊管理能力。20）職位： IE 工程師 任職要求：1）1 名，男女不限，中專以上學(xué)歷；2）3 年以上

11、IE 工作經(jīng)驗，熟練操作辦公軟件，對數(shù)據(jù)敏感，做事細(xì)心認(rèn)真。 工作職責(zé)：1 ） 建立產(chǎn)品之標(biāo)準(zhǔn)工時， 并按月季或視情況更新人工， 成本進(jìn)行產(chǎn)能分析； 2 ）參與新產(chǎn)品試產(chǎn)，決定試作制程作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)預(yù)估生產(chǎn)工時；3 ）作業(yè)方法研究改善，生產(chǎn)治具 . 儀器及設(shè)備合理化分析輿提議； 4）建立生產(chǎn)設(shè)備產(chǎn)能負(fù)荷分析數(shù)據(jù)；5）設(shè)定作業(yè)流程；6）因人工，工程或材料變動之工時估算作業(yè)； 7 ）重工流程辦制作，重工工時估算；8）改善作業(yè)流程，提高生產(chǎn)率及降低成本之構(gòu)思推動；9 ）輿相關(guān)單位人員溝通，協(xié)調(diào)； 10 ）執(zhí)行上級交辦事項。 （21）職位：結(jié)構(gòu)設(shè)計師 任職要求：1）熟悉使用Pro/E、Photoshop

12、和AutoCAD軟件；2 ）有衛(wèi)浴相關(guān)設(shè)計經(jīng)驗，或者有小家電結(jié)構(gòu)設(shè)計者優(yōu)先； 3 ）工作責(zé)任心強，有一定的獨立設(shè)計和思考能力，動手能力強； 4 ）頭腦靈活、吃苦耐勞，能獨立完成部門分發(fā)的相關(guān)工作任務(wù)；5）忠誠盡責(zé)，服從并遵守領(lǐng)導(dǎo)的工作安排和公司的各項規(guī)章制度。工作職責(zé)：1 ）根據(jù)外觀設(shè)計的效果圖，對產(chǎn)品進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計、修改、優(yōu)化；2 ）對產(chǎn)品結(jié)構(gòu)跟進(jìn)整改進(jìn)度，解決過程出現(xiàn)的問題；3）跟進(jìn)產(chǎn)品手板、模具。并防止生產(chǎn)過程出現(xiàn)不利于生產(chǎn)的因素；4 ）獨立開發(fā)新產(chǎn)品;5）改善、優(yōu)化舊產(chǎn)品存在的結(jié)構(gòu)問題；6 ）制作BOM表和新品計劃書。四、人力資源供給預(yù)測在完成了人力資源需求預(yù)測以后，接下來要做的工作便是

13、了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預(yù)測。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。人力資源供給預(yù)測是為了滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源預(yù)測對檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳冃?、勞動紀(jì)律等方面的問題，對招聘、甄選、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測以便及時為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當(dāng)重要的作用。內(nèi)部供給的分析主要是對組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況

14、作出的判斷。外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢出預(yù)測。1. 人力資源供給分析通過內(nèi)部勞動力市場分析和外部勞動力市場分析，得出輝煌集團(tuán)現(xiàn)有人才隊伍情況，如下:輝煌水暖集團(tuán)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析崗位類別年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)經(jīng)營決策人才公司經(jīng)營決策公司經(jīng)營決策專業(yè)結(jié)構(gòu)主要管理人才人才的人才是平均年齡分別中，大多數(shù)是本針對專業(yè)人才，為37歲左右，科學(xué)歷，且有相對經(jīng)營決策人但離散度較大，當(dāng)一部分是通才不作具體分結(jié)合公司特性，過自修等半工析。該年齡結(jié)構(gòu)適半讀的形式取中稍微偏年輕得學(xué)歷，學(xué)歷素化。質(zhì)偏低。公司管理

15、人才公司管理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)主要的年齡中，大是主要分布在部分是大專及針對專業(yè)人才，2435歲左右，以下學(xué)歷，部分對管理人才不結(jié)合公司特性，為本科學(xué)歷，學(xué)作具體分析。該年齡結(jié)構(gòu)偏歷素質(zhì)明顯偏年輕，尤其對于總部職能管理部門。低。公司職能專業(yè)公司的職能專職能專業(yè)人才人才的平均年業(yè)人才的齡為28歲左右，中以?？茷橹?，專業(yè)以財務(wù)會結(jié)合公司特性，本科學(xué)歷較少。計、文史類為公司職能專業(yè)因此，職能專業(yè)主?？傮w分析，人才目前具有人才的學(xué)歷水職能專業(yè)人才較合理的年齡平僅很難滿足的專業(yè)難以適職能專業(yè)人結(jié)構(gòu)。公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā) 展要求更有差 距。應(yīng)目前或公司 戰(zhàn)略發(fā)展的職 能要求。公司的業(yè)務(wù)專公司的業(yè)務(wù)專業(yè)務(wù)專業(yè)

16、人才業(yè)人才的平均業(yè)人才的年齡為27歲左中以?？茷橹?，專業(yè)以生產(chǎn)、文右，基本滿足公本科學(xué)歷較少。史類司目前的年齡因此，業(yè)務(wù)專業(yè)為主?？傮w分要求，但難以滿人才的學(xué)歷水析，業(yè)務(wù)專業(yè)人足戰(zhàn)略發(fā)展的平僅很難滿足才的專業(yè)難需要。公司現(xiàn)實需要，以適應(yīng)目前或與公司戰(zhàn)略發(fā)公司戰(zhàn)略發(fā)展展要求更有差距。的職能要求。公司的生產(chǎn)技公司的技術(shù)專技術(shù)專業(yè)人才術(shù)專業(yè)業(yè)人才的人才的平均年中以大中專為專業(yè)以地、測、齡為33歲左右，主，本科學(xué)歷太采為主?？傮w分基本滿足公司少。因此，技術(shù)析，生產(chǎn)技術(shù)專發(fā)展的年齡要專業(yè)人才的學(xué)業(yè)人才的專業(yè)求。歷水平很難滿基本適應(yīng)目前足公司現(xiàn)實需或公司戰(zhàn)略發(fā)要，與公司戰(zhàn)略展的職能要求。業(yè)務(wù)專業(yè)人技術(shù)專業(yè)

17、人差距。發(fā)展要求更有2. 人員補充計劃人員補充計劃是結(jié)合公司確定的政策和措施，根據(jù)公司需要補充人員的崗位、數(shù) 量及對人員的要求等，選擇人員補充渠道、補充方法，并據(jù)此制定人員招聘計劃、 晉升計劃、內(nèi)部人員調(diào)整計劃和相關(guān)預(yù)算等的計劃方案。根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，對人力資源的“招、育、用、留”等四個環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流程完善和價值整合。通過一系 列人力資源管理制度及機制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人 才脫穎而出，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“人 才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。在實施過程

18、中其主要措施為：對外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實，現(xiàn)崗人員的 培訓(xùn)和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。(1)外部招聘人才的招聘和引進(jìn)，屬外部(趣括海外)人才資源的資本性開發(fā)。外部招聘是人力 資源進(jìn)入企業(yè)的入翻，把好人力資源的入關(guān)，是企業(yè)人力資源管理的重要和關(guān)鍵 工作洲。以技術(shù)研發(fā)和市場營銷服務(wù)序列的中級人才為主，以高級或尖端人才為 輔，采取適當(dāng)措施以招聘引進(jìn)、項目合作、智力咨詢等方式，加大外部中高智力 入才的開發(fā)；根據(jù)公司戰(zhàn)略需求，加大對需求特別是技術(shù)和營銷專業(yè)大學(xué)生和碩 士生的招聘、培養(yǎng)和儲備力度；同時，根據(jù)生產(chǎn)需求，采取科學(xué)形式適量招聘和 儲備勞動力資源。1）大學(xué)及以上學(xué)歷畢業(yè)生主要通過校園

19、招聘、網(wǎng)上招聘和參加入才交流會等渠道解決，招聘時以應(yīng)屆畢業(yè) 生為主，3-5 年工作經(jīng)驗招聘為輔。 學(xué)生來源技術(shù)類主要為吉林大學(xué)、 長安大學(xué)、 山東理正大學(xué)等；經(jīng)濟管理類主要為山東經(jīng)濟學(xué)院、山東財學(xué)院、山東大學(xué)等， 外語類主要為山東大學(xué)、吉林大學(xué)、西安外語學(xué)院等。?？茖W(xué)歷學(xué)生主要從山東 境內(nèi)及河北、陜西等?？祁愒盒Ｕ惺?。生源方兩，除特殊專業(yè)外，一般以山東特 別是聊城及鄰近省區(qū)為主。計劃今后 3 年，每年按招聘 100 名大學(xué)及以上學(xué)歷畢 業(yè)生 （汽車或機械專業(yè)英語六級以上作為重點對象 ） ，具體專業(yè)及崗位根據(jù)當(dāng)年計 劃。2）高技及離職畢業(yè)生主要通過與學(xué)校合作，采取定向培養(yǎng)、冠名班以及校園招聘等形

20、式獲取，合作院 校主要為山東交通職業(yè)學(xué)院、聊城職業(yè)學(xué)院以及聊地市區(qū)的幾所高級技校。計劃今后用工來源將主要采取與學(xué)校合作定商培養(yǎng)和冠名班形式（ 主要專業(yè)為汽車、 焊接和涂裝 ） ，公司參與招生和過程培養(yǎng)，具體數(shù)量可根據(jù)實際需求隨時獲取。3）社會人才般人才主要通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、電視等媒體和人才交流會等渠道，高級人才則主要通過獵頭公司獲取。社會人才招聘專業(yè)主要為市場營銷和技術(shù)研發(fā)人員，今后3 年每年的社會人才招聘人數(shù)不低于當(dāng)年總招聘人數(shù)的 20。常駐海外人才則根據(jù)需要實施人才本土化策略，對某些崗位采取當(dāng)?shù)卣衅府?dāng)?shù)厥褂玫拇胧?）內(nèi)部整合 1）職業(yè)序列人才隊伍建設(shè)，主要通過每年組織的員工職業(yè)升降級活動來

21、實施，根據(jù)每年的績效考核、 職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)考核一系列的管理、 培訓(xùn)、考試和比賽活動， 有計劃有目的的按比例組織開展各職業(yè)序列各層次的人才隊伍和梯隊建設(shè)。2）通過內(nèi)部入才市場的良性運作，加大競爭上崗和末位淘汰的實施力度，加快內(nèi)部人員流動，提高入崗匹配的優(yōu)質(zhì)率，進(jìn)而提高崗位能力和績效。今后 3 年， 每年在各職業(yè)序列特別是在公司中層、技術(shù)、營銷和質(zhì)量等系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行競爭上崗 和強制性末位淘汰 （ 每年 5%-9.6%），加快對低水平和低素質(zhì)人員的清洗力度，爭取 3 年時聞在關(guān)鍵和核心崗位實現(xiàn)人崗匹配率 90，一般崗位人崗匹配率 95。3）通過崗位特別是關(guān)鍵和核心重要崗位的繼任計劃，有目的的進(jìn)行人才儲備性

22、培養(yǎng)和鍛煉，加強后備人才的接替，確保內(nèi)部人才市場運作和競爭上崗等措施的 有效實施。3）晉升計劃人才市場化運作機制：未來 3 年，將繼續(xù)深入運作內(nèi)部人才市場，以目標(biāo)和績效 管理為基礎(chǔ)，職位體系為標(biāo)準(zhǔn)，以競爭上崗為手段，制造足以產(chǎn)生強大執(zhí)行力的 動力和壓力，加快人才資源的良性循環(huán)和績效水平的螺旋式上升，最終達(dá)到公司 績效提升和個人職業(yè)成長的雙贏。薪酬激勵機制：繼續(xù)以人才職業(yè)化管理為中心，在全公司五大職業(yè)序列內(nèi)深入完 善實施崗位技能績效薪酬管理模式，根據(jù)市場競爭性薪酬狀況，提高薪酬水平， 完善薪酬結(jié)構(gòu)，加大對核心骨干和中高級入才的中長期激勵，確保實現(xiàn)對外具有 競爭力，對內(nèi)具有公平性的高薪高壓和高效“

23、三離 的激勵模式。3. 培訓(xùn)開發(fā)計劃 培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題，主要是了解組織的培訓(xùn)出于何種目的及需 求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個方面進(jìn)行分析。培訓(xùn)開發(fā)計劃是在選擇人員補充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要， 制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，即包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn) 形式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果評估、預(yù)算等內(nèi)容的計劃方案。1）培訓(xùn)方式輝煌水暖公司培訓(xùn)計劃的落實可以通過兩個平臺：培訓(xùn)教育平臺和高端技術(shù) 平臺1）培訓(xùn)教育平臺繼續(xù)建設(shè)中通教育學(xué)院，進(jìn)一步完善培訓(xùn)教育體系，加強師資隊伍建設(shè)和課程體 系開發(fā)，豐富培訓(xùn)形式和培訓(xùn)管理模式，使中通教育學(xué)院真正成為一個公

24、司內(nèi)部 人才資源開發(fā)和員工職業(yè)成長的平臺，一個與外界交流合作，引進(jìn)智力資本，加 強知識傳播和轉(zhuǎn)化的平臺，一個與客戶、供應(yīng)商共同交流、經(jīng)營、發(fā)展和共贏的 平臺。2）高端技術(shù)平臺建立健全博士后科研工作站，根據(jù)研究課題并通過與吉林大學(xué)、清華大學(xué)和長安 大學(xué)等院校博士后交流站合作，引進(jìn)博士后加強公司高端技術(shù)研發(fā)，通過博士后 培養(yǎng)帶動公司技術(shù)人才隊伍；同時，通過博士后工作站，加強與高校間的項目合 作，并達(dá)到引進(jìn)高校智力和科研資源的目的。以能力開發(fā)為主的企業(yè)員工培訓(xùn)主要分為層級培訓(xùn)和職能培訓(xùn)兩類。詳見下表： 層級培訓(xùn)的重點2. 人員補充計劃 人員補充計劃是結(jié)合公司確定的政策和措施，根據(jù)公司需要補充人員的崗

25、位、數(shù) 量及對人員的要求等， 選擇人員補充渠道、 補充方法，并據(jù)此制定人員招聘計劃、 晉升計劃、內(nèi)部人員調(diào)整計劃和相關(guān)預(yù)算等的計劃方案。根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，對人力資源的招、育、用、留”等四個環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流程完善和價值整合。通過一系 列人力資源管理制度及機制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人 才脫穎而出，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“人 才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。在實施過程中其主要措施為：對外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實，現(xiàn)崗人員的 培訓(xùn)和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。

26、1）外部招聘人才的招聘和引進(jìn)，屬外部 （趣括海外 ）人才資源的資本性開發(fā)。外部招聘是人力資源進(jìn)入企業(yè)的入翻，把好人力資源的入關(guān)，是企業(yè)人力資源管理的重要和關(guān)鍵 工作洲。以技術(shù)研發(fā)和市場營銷服務(wù)序列的中級人才為主，以高級或尖端人才為 輔，采取適當(dāng)措施以招聘引進(jìn)、項目合作、智力咨詢等方式，加大外部中高智力 入才的開發(fā)；根據(jù)公司戰(zhàn)略需求，加大對需求特別是技術(shù)和營銷專業(yè)大學(xué)生和碩 士生的招聘、培養(yǎng)和儲備力度；同時，根據(jù)生產(chǎn)需求，采取科學(xué)形式適量招聘和 儲備勞動力資源。1）大學(xué)及以上學(xué)歷畢業(yè)生主要通過校園招聘、網(wǎng)上招聘和參加入才交流會等渠道解決，招聘時以應(yīng)屆畢業(yè) 生為主，3-5 年工作經(jīng)驗招聘為輔。 學(xué)

27、生來源技術(shù)類主要為吉林大學(xué)、 長安大學(xué)、 山東理正大學(xué)等；經(jīng)濟管理類主要為山東經(jīng)濟學(xué)院、山東財學(xué)院、山東大學(xué)等， 外語類主要為山東大學(xué)、吉林大學(xué)、西安外語學(xué)院等。?？茖W(xué)歷學(xué)生主要從山東 境內(nèi)及河北、陜西等?？祁愒盒Ｕ惺?。生源方兩，除特殊專業(yè)外，一般以山東特 別是聊城及鄰近省區(qū)為主。計劃今后 3 年，每年按招聘 100 名大學(xué)及以上學(xué)歷畢 業(yè)生 （汽車或機械專業(yè)英語六級以上作為重點對象 ） ，具體專業(yè)及崗位根據(jù)當(dāng)年計 劃。2）高技及離職畢業(yè)生主要通過與學(xué)校合作，采取定向培養(yǎng)、冠名班以及校園招聘等形式獲取，合作院 校主要為山東交通職業(yè)學(xué)院、聊城職業(yè)學(xué)院以及聊地市區(qū)的幾所高級技校。計劃 今后用工來源

28、將主要采取與學(xué)校合作定商培養(yǎng)和冠名班形式 （ 主要專業(yè)為汽車、 焊接和涂裝 ） ，公司參與招生和過程培養(yǎng)，具體數(shù)量可根據(jù)實際需求隨時獲取。3）社會人才般人才主要通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、電視等媒體和人才交流會等渠道，高級人才則主要通過獵頭公司獲取。社會人才招聘專業(yè)主要為市場營銷和技術(shù)研發(fā)人員，今后3 年每年的社會人才招聘人數(shù)不低于當(dāng)年總招聘人數(shù)的 20。常駐海外人才則根據(jù)需要實施人才本土化策略，對某些崗位采取當(dāng)?shù)卣衅府?dāng)?shù)厥褂玫拇胧?）內(nèi)部整合 1）職業(yè)序列人才隊伍建設(shè)，主要通過每年組織的員工職業(yè)升降級活動來實施，根據(jù)每年的績效考核、 職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)考核一系列的管理、 培訓(xùn)、考試和比賽活動， 有計劃有目的

29、的按比例組織開展各職業(yè)序列各層次的人才隊伍和梯隊建設(shè)。2）通過內(nèi)部入才市場的良性運作，加大競爭上崗和末位淘汰的實施力度，加快內(nèi)部人員流動，提高入崗匹配的優(yōu)質(zhì)率，進(jìn)而提高崗位能力和績效。今后 3 年， 每年在各職業(yè)序列特別是在公司中層、技術(shù)、營銷和質(zhì)量等系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行競爭上崗 和強制性末位淘汰 （ 每年 5%-9.6%），加快對低水平和低素質(zhì)人員的清洗力度，爭取 3 年時聞在關(guān)鍵和核心崗位實現(xiàn)人崗匹配率 90，一般崗位人崗匹配率 95。3）通過崗位特別是關(guān)鍵和核心重要崗位的繼任計劃，有目的的進(jìn)行人才儲備性培養(yǎng)和鍛煉，加強后備人才的接替，確保內(nèi)部人才市場運作和競爭上崗等措施的 有效實施。3）晉升計劃人

30、才市場化運作機制：未來 3 年，將繼續(xù)深入運作內(nèi)部人才市場，以目標(biāo)和績效 管理為基礎(chǔ)，職位體系為標(biāo)準(zhǔn)，以競爭上崗為手段，制造足以產(chǎn)生強大執(zhí)行力的 動力和壓力，加快人才資源的良性循環(huán)和績效水平的螺旋式上升，最終達(dá)到公司 績效提升和個人職業(yè)成長的雙贏。薪酬激勵機制：繼續(xù)以人才職業(yè)化管理為中心，在全公司五大職業(yè)序列內(nèi)深入完 善實施崗位技能績效薪酬管理模式，根據(jù)市場競爭性薪酬狀況，提高薪酬水平， 完善薪酬結(jié)構(gòu)，加大對核心骨干和中高級入才的中長期激勵，確保實現(xiàn)對外具有 競爭力，對內(nèi)具有公平性的高薪高壓和高效“三離 的激勵模式。3. 培訓(xùn)開發(fā)計劃 培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題，主要是了解組織的培訓(xùn)出于

31、何種目的及需 求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個方面進(jìn)行分析。培訓(xùn)開發(fā)計劃是在選擇人員補充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要， 制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，即包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn) 形式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果評估、預(yù)算等內(nèi)容的計劃方案。1）培訓(xùn)方式輝煌水暖公司培訓(xùn)計劃的落實可以通過兩個平臺：培訓(xùn)教育平臺和高端技術(shù)平臺1）培訓(xùn)教育平臺繼續(xù)建設(shè)中通教育學(xué)院，進(jìn)一步完善培訓(xùn)教育體系，加強師資隊伍建設(shè)和課程體 系開發(fā)，豐富培訓(xùn)形式和培訓(xùn)管理模式，使中通教育學(xué)院真正成為一個公司內(nèi)部 人才資源開發(fā)和員工職業(yè)成長的平臺，一個與外界交流合作，引進(jìn)智力資本，加 強知識傳播和轉(zhuǎn)化的

32、平臺，一個與客戶、供應(yīng)商共同交流、經(jīng)營、發(fā)展和共贏的 平臺。2）咼端技術(shù)平臺建立健全博士后科研工作站，根據(jù)研究課題并通過與吉林大學(xué)、清華大學(xué)和長安 大學(xué)等院校博士后交流站合作，引進(jìn)博士后加強公司高端技術(shù)研發(fā)，通過博士后 培養(yǎng)帶動公司技術(shù)人才隊伍；同時，通過博士后工作站，加強與高校間的項目合 作，并達(dá)到引進(jìn)高校智力和科研資源的目的。以能力開發(fā)為主的企業(yè)員工培訓(xùn)主要分為層級培訓(xùn)和職能培訓(xùn)兩類。詳見下表: 層級培訓(xùn)的重點層級培訓(xùn)的重點管理層最高經(jīng)營層戰(zhàn)略決策能力企劃能力中級管理層管理決策能力協(xié)調(diào)能力現(xiàn)場監(jiān)督層業(yè)務(wù)決策能力分配能力基層（職員、操作工）技術(shù)能力執(zhí)行能力（2）措施及要求1）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，

33、各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓(xùn)實施計劃,實行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠(yuǎn)觀念 和大局觀念，積極構(gòu)建天成公司“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計劃如期開班，全員培 訓(xùn)。2）培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級管理、分級培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣 培訓(xùn)；各部門要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn) 工作。33）確保培訓(xùn)經(jīng)費投入的落實。我們要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5 %足額提取職教經(jīng)費，由培訓(xùn)主管部門掌握使用，財務(wù)部門監(jiān)督，其中0.5 %上繳公 司統(tǒng)一協(xié)調(diào)使用，嚴(yán)禁將培訓(xùn)經(jīng)

34、費挪作他用。4）確保培訓(xùn)效果的真實有效。一是加大檢查指導(dǎo)力度，完善制度。公司應(yīng)建立完善自己的職工培訓(xùn)機構(gòu)及場所（如職工大學(xué)、職業(yè)技術(shù)學(xué)校），并對培訓(xùn)中心各 級各類培訓(xùn)情況進(jìn)行不定期的檢查與指導(dǎo)；二是建立表彰和通報制度。對培訓(xùn)工 作成績顯著，扎實有效的單位和培訓(xùn)機構(gòu)給予表彰獎勵； 對培訓(xùn)計劃落實不到位, 員工培訓(xùn)工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度，堅持 將培訓(xùn)過程的考核情況及結(jié)果與本人培訓(xùn)期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我 培訓(xùn)意識的提高。5）加強為基層單位現(xiàn)場培訓(xùn)工作的服務(wù)意識，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能層級 培訓(xùn)的重點 管理層 最高經(jīng)營層 戰(zhàn)略決策能力 企劃能力 中級管理層 管理決策能力 協(xié)調(diào)能力 現(xiàn) 場監(jiān)督層 業(yè)務(wù)決策能力 分配能力 基層（職員、操作工） 技術(shù)能力 執(zhí)行能力性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓(xùn)中的實際問題，扎扎實實把年度培訓(xùn)計劃落實到 位。6）公司辦班培訓(xùn)及員工外送培訓(xùn)要嚴(yán)格按照人力資源管理辦法程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學(xué)設(shè)計，各單位 要做好學(xué)員的選送工作，確保培訓(xùn)質(zhì)量的有效性。在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教 育培訓(xùn)工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支