不同類型企業(yè)薪酬模式的對(duì)比研究畢業(yè)論文

1、 分類號(hào)： c93 2011屆本科生畢業(yè)論文題 目：不同類型企業(yè)薪酬模式的對(duì)比研究 作 者 姓 名： 學(xué) 號(hào)： 2007040149 系(院)、專業(yè)：管理工程學(xué)院 人力資源管理專業(yè) 指導(dǎo)教師姓名： 指導(dǎo)教師職稱： 2011年 4 月 5 日 thesis classification number：c93the2011college graduate graduation thesisexamination questions：comparison of different types of enterprise compensation modesauthor full name: wang

2、 qin learn a number： 2007040149 school: management and engineering special field: human resource management instructor full name： han chuanlong instructor office holder： lecturer april 5, 2011摘 要企業(yè)薪酬體系的建立與實(shí)施是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，薪酬模式即薪酬的構(gòu)成及組合。目前企業(yè)薪酬模式主要有基于崗位、基于技能、基于績(jī)效、基于市場(chǎng)和基于年功五種傳統(tǒng)模式以及逐漸發(fā)展的寬帶薪酬模式。企

3、業(yè)是否能選擇適合自己的薪酬模式關(guān)系到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，一個(gè)合理有效的薪酬模式能激勵(lì)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而有利于提高企業(yè)績(jī)效。本文主要是對(duì)幾種現(xiàn)行的薪酬模式進(jìn)行對(duì)比研究，分析各自利弊，為企業(yè)選擇適合的薪酬模式提供參考。關(guān)鍵詞：薪酬模式； 崗位技能； 績(jī)效模式； 寬帶薪酬abstractthe establishment and implementation of pay system is the core of human resources management as well as the enterprise management.pay model is the compos

4、ition and combination of pay. current business models are based on postition, based on skills, performance-based, market-based and based on years of work and the gradual development of the broadband pay model. whether a company can choose their own mode of remuneration related to the achievement of

5、business objectives, a reasonable and effective compensation model can motivate the enthusiasm and creativity of the work, which will help improve business performance. this article is mainly about the current salary pattern of several comparative studies to analyze their respective advantages and d

6、isadvantages for enterprises to select the appropriate mode of reference salary.key words：pay mode； job skills； performance mode； broadband salary目 錄引言1一、薪酬模式2(一) 基于崗位的薪酬模式2(二) 基于技能的薪酬模式3(三) 基于績(jī)效的薪酬模式3(四) 基于市場(chǎng)的薪酬模式4(五) 基于年功的薪酬模式4(六) 寬帶薪酬模式4二、不同薪酬模式的比較6(一) 基于崗位的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)61. 基于崗位的薪酬模式優(yōu)點(diǎn)62. 基于崗位的薪酬模式缺點(diǎn)6

7、(二) 基于技能的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)61. 基于技能的薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)62. 基于技能的薪酬模式缺點(diǎn)6(三) 基于績(jī)效的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)71. 基于績(jī)效的薪酬模式優(yōu)點(diǎn)72. 基于績(jī)效的薪酬模式缺點(diǎn)7(四) 基于市場(chǎng)的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)71. 基于市場(chǎng)的薪酬模式優(yōu)點(diǎn)72. 基于市場(chǎng)的薪酬模式缺點(diǎn)7(五) 基于年功的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)71. 基于年功的薪酬模式優(yōu)點(diǎn)72. 基于年功的薪酬模式缺點(diǎn)7(六) 寬帶薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)81. 寬帶薪酬模式優(yōu)點(diǎn)82. 寬帶薪酬模式缺點(diǎn)8三、不同薪酬模式的適用范圍9結(jié)語(yǔ)12參考文獻(xiàn)13致 謝14不同類型企業(yè)薪酬模式的對(duì)比研究汪琴 引言薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，

8、也是人們比較關(guān)心的問(wèn)題。健全合理的薪酬制度可以使員工高效而積極的工作，從而促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從人力資源的戰(zhàn)略角度來(lái)說(shuō)，薪酬管理的功能是與人力資源管理的總功能是一致的，即能吸引、激勵(lì)和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。那么，企業(yè)是否能設(shè)計(jì)適合自己的薪酬模式關(guān)系到企業(yè)的生存與成長(zhǎng)，因?yàn)闆](méi)有一個(gè)薪酬模式是絕對(duì)普遍適用的，企業(yè)只能根據(jù)自己的戰(zhàn)略、環(huán)境等實(shí)際情況來(lái)選擇“好”的薪酬模式。目前企業(yè)薪酬模式主要有基于崗位、基于技能、基于績(jī)效、基于市場(chǎng)、基于年功和寬帶薪酬幾種，這幾種模式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在現(xiàn)實(shí)中，許多薪酬制度往往是這些模式中的幾個(gè)或全部的整合。本文研究的目的就是試圖分析這幾種常用的薪酬模式，對(duì)它們的優(yōu)劣進(jìn)行

9、比較，進(jìn)而嘗試說(shuō)明中國(guó)企業(yè)在考慮薪酬制度時(shí)應(yīng)如何借鑒這些模式。因此，研究的思路是先介紹幾種薪酬模式，進(jìn)而對(duì)這些模式進(jìn)行比較，最后探討如何在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)借鑒這些薪酬模式。一、薪酬模式(一) 基于崗位的薪酬模式基于崗位的薪酬模式也被稱為崗位薪酬制，就是說(shuō)在什么樣的崗位，拿什么樣的工資。它是根據(jù)員工所處的崗位來(lái)確定員工報(bào)酬的一種薪酬模式，它的特點(diǎn)就是員工只能根據(jù)目前的崗位得到報(bào)酬，與員工取得的績(jī)效好壞無(wú)關(guān)。在這種情況下，企業(yè)主要是通過(guò)將工作優(yōu)秀的員工從工資低的崗位調(diào)到工資高的崗位上以示獎(jiǎng)勵(lì)，而為了懲罰那些表現(xiàn)差的員工，則將他們調(diào)到工資更低的崗位上?；趰徫坏男匠昴Ｊ?，其為員工所付的報(bào)酬主要是依據(jù)員

10、工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)要求，取決于崗位的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)程度，一旦崗位發(fā)生變化，薪酬也會(huì)隨之調(diào)整，從而改變了工資的剛性，操作對(duì)崗不對(duì)人。軍隊(duì)和政府組織實(shí)施的就是典型的依據(jù)崗位級(jí)別付酬的制度。在這種薪酬模式下，員工工資的增長(zhǎng)主要是依靠職位的晉升，因此其導(dǎo)向的行為是：遵從等級(jí)秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，千方百計(jì)獲得晉升機(jī)會(huì)，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè)，為獲得晉升采取政治性行為。工資級(jí)別崗位列舉薪酬水平14制造部部長(zhǎng)350013質(zhì)量部部長(zhǎng)290013技術(shù)部部長(zhǎng)290012財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)270012人力資源部部長(zhǎng)270011薪酬主管220010會(huì)計(jì)1700 表1-1 基于崗位的薪酬模式的典型例子上表是一個(gè)基于崗位的薪酬模

11、式較典型的例子，但在實(shí)踐中，企業(yè)并不會(huì)完全依據(jù)崗位等級(jí)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬，都會(huì)或多或少的加入其他薪酬單元，如績(jī)效、年功或技能工資等。實(shí)施基于崗位的薪酬模式，首先要建立一套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的崗位設(shè)置、職位序列、工作說(shuō)明書(shū)等，很多企業(yè)因人設(shè)事，職責(zé)定位混亂；第二要運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)是實(shí)施基于崗位的薪酬模式的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其技術(shù)要求非常高，傳統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)強(qiáng)調(diào)體力和環(huán)境因素，對(duì)崗位的創(chuàng)新工作、管理責(zé)任、任務(wù)復(fù)雜程度等體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素考慮不足，而且傳統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)主觀性強(qiáng)。經(jīng)過(guò)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，原來(lái)在一個(gè)級(jí)別上的崗位可能劃分到兩個(gè)或更過(guò)的不同薪

12、資級(jí)別上，原來(lái)上下兩個(gè)級(jí)別的崗位差距拉到了更合理的水平；第三，員工的能力要與崗位要求基本匹配，如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管工作越來(lái)越出色，但其獲得報(bào)酬沒(méi)有相應(yīng)的提高，也就會(huì)影響其工作的積極性。(二) 基于技能的薪酬模式基于技能的薪酬模式主要是根據(jù)員工所具備的與工作相關(guān)的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)等因素來(lái)確定薪酬的一種薪酬模式。它與基于崗位的薪酬模式的關(guān)鍵區(qū)別就在于員工的工資不是與職位而是與技術(shù)想聯(lián)系，員工想要提高工資，必須證明自己掌握了高一級(jí)職位所要求的技能，并通過(guò)測(cè)試加以確認(rèn)。隨著組織越來(lái)越扁平化，組織層次越來(lái)越少，權(quán)利逐漸下移，企業(yè)需要員工掌握多種技能來(lái)適應(yīng)多變的環(huán)境，尤其是在需要團(tuán)隊(duì)合作

13、的技術(shù)性工作中，基于技能的薪酬模式顯得尤為必要，因?yàn)樵谶@類工作中，需要的是知識(shí)共享、相互學(xué)習(xí)，成員間的職責(zé)很難劃清，基于崗位的薪酬模式就不能發(fā)揮作用。在這些情況下，基于技能的薪酬模式就成了企業(yè)的首要選擇。基于技能的薪酬模式，其前提是具備有效的能力測(cè)評(píng)體系，并根據(jù)其評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要求不同的能力與不同的考核方式、工資單元想適應(yīng)。由于能力的界定與測(cè)評(píng)需要客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而不同的崗位職責(zé)對(duì)能力的需要程度不一，員工個(gè)人能力在很大程度上會(huì)對(duì)崗位職責(zé)的履行產(chǎn)生影響，企業(yè)的薪酬成本比較高，操作也比較困難。(三) 基于績(jī)效的薪酬模式基于績(jī)效的薪酬模式主要是根據(jù)員工工作的特定績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)確定報(bào)酬，是一

14、種可量化的薪酬衡量模式。它將薪酬與企業(yè)確定的特定績(jī)效目標(biāo)想掛鉤，而與員工所處的崗位或掌握的技能無(wú)關(guān)，有很強(qiáng)的激勵(lì)性，從而能有效提高企業(yè)的效率。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，按績(jī)效付酬的趨勢(shì)也越來(lái)越顯著?；诳?jī)效的薪酬模式最能體現(xiàn)收入與貢獻(xiàn)掛鉤的經(jīng)濟(jì)利益原則，誰(shuí)干的多、干的好，誰(shuí)就掙得多。實(shí)施以績(jī)效為主的薪酬制度要求企業(yè)要明確崗位職責(zé)體系，合理分解目標(biāo)，其中績(jī)效目標(biāo)以及衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如果沒(méi)有合理的績(jī)效目標(biāo)，員工的努力就沒(méi)有明確的方向或根本實(shí)現(xiàn)不了設(shè)定的目標(biāo)，那么對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。(四) 基于市場(chǎng)的薪酬模式基于市場(chǎng)的薪酬模式主要參照同等崗位市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定員工的報(bào)酬水平，相比較

15、更多考慮企業(yè)內(nèi)部公平的基于績(jī)效和技能的薪酬模式，基于市場(chǎng)的薪酬模式具有更強(qiáng)的外部公平性。所需人員市場(chǎng)中位數(shù)（元）企業(yè)定價(jià)(元)市場(chǎng)經(jīng)理70008000人力資源部經(jīng)理55005500設(shè)備主管42004200高級(jí)工程師70008000市場(chǎng)總監(jiān)80009000表1-2 基于市場(chǎng)的薪酬模式的示例從表1-2可以看出，對(duì)于關(guān)鍵崗位，企業(yè)采取了高于市場(chǎng)水平的策略，對(duì)其他人員則采取了跟隨市場(chǎng)水平的策略，從而有利于企業(yè)吸引并留住人才，節(jié)省企業(yè)的薪酬成本。這種模式要求企業(yè)的市場(chǎng)化程度很高，具有足夠能力支付與市場(chǎng)接軌的工資水平，但市場(chǎng)薪酬水平并不能完全代表在特定企業(yè)中的人的貢獻(xiàn)程度，所以有可能會(huì)缺少內(nèi)部公平。(五)

16、 基于年功的薪酬模式基于年功的薪酬模式以員工的工作年限為基礎(chǔ)，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期服務(wù)，其假設(shè)是：個(gè)人工作年限越久的人工作經(jīng)驗(yàn)就越豐富，工作的效率與績(jī)效都要優(yōu)于工作年限短的人。這種模式比較重視員工的忠誠(chéng)度，操作比較容易，但是它只關(guān)注老員工的價(jià)值，而忽略了績(jī)效、能力等因素的影響，不利于年輕員工的成長(zhǎng)，也缺乏效率。(六) 寬帶薪酬模式寬帶薪酬是與現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化和以能力、績(jī)效導(dǎo)向管理模式相適應(yīng)的一種新型薪酬模式，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別，但同時(shí)將每

17、一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，也有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力；同時(shí)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)。但在進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要注意薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。二、不同薪酬模式的比較前面對(duì)五種傳統(tǒng)薪酬模式和新興的寬帶薪酬進(jìn)行了分析和介紹，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)如何選取一種合適的模式，或是如何將幾種模式綜合起來(lái)發(fā)揮各自的特

18、色呢？要回答這個(gè)問(wèn)題，我們有必要了解各種模式的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。下面就從這兩個(gè)方面對(duì)這幾種模式進(jìn)行比較。(一) 基于崗位的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)1. 基于崗位的薪酬模式優(yōu)點(diǎn)基于崗位的薪酬模式優(yōu)點(diǎn)有兩個(gè)：一是和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，具有較強(qiáng)的內(nèi)部公平性；二是隨著職位的升遷，工資也上漲，有助于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性以獲取晉升的機(jī)會(huì)。結(jié)合我國(guó)企業(yè)，目前很大一部分單位需要盡快轉(zhuǎn)為以崗位為主的薪酬制度，不能再延續(xù)傳統(tǒng)的、沒(méi)有激勵(lì)作用的薪酬制度，因此應(yīng)進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)價(jià)，加大崗位分配比例，適當(dāng)拉開(kāi)縱向和橫向的差距，是這些企業(yè)當(dāng)前必須做好的基礎(chǔ)工作。2. 基于崗位的薪酬模式缺點(diǎn)

19、基于崗位的薪酬模式也有不足之處：一是如果員工長(zhǎng)期得不到晉升，即使工作很優(yōu)秀，工資水平確得不到相應(yīng)提高，就會(huì)影響其工作的積極性；二是由于基于崗位的薪酬模式較重視企業(yè)內(nèi)部的公平性，在選聘稀缺人才時(shí)，很可能因企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而無(wú)法滿足稀缺人才的薪酬要求，也就無(wú)法吸引急需的專業(yè)人才和管理人才。(二) 基于技能的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)1. 基于技能的薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)基于技能的薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)有：一是員工重視提升自己的能力，容易轉(zhuǎn)換崗位，也就增加了發(fā)展機(jī)會(huì)，即使將來(lái)離開(kāi)企業(yè)也具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力；二是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工也能在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)深入下去，同樣獲得很好的薪酬，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也留住了專業(yè)技術(shù)人才；

20、三，員工能力的提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)多變的環(huán)境，增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性。2. 基于技能的薪酬模式缺點(diǎn)基于技能的薪酬模式也有缺點(diǎn)：一，同樣的工作因技能不同而獲得不同的薪酬，易造成不公平感；二，高技能的員工未必有高的產(chǎn)出；三是很難界定和評(píng)價(jià)技能，管理成本高；四，員工著眼于提高自己的技能，可能忽視企業(yè)的整體需要和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；五是對(duì)于已達(dá)到技能頂端的人起不到激勵(lì)作用。(三) 基于績(jī)效的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)1. 基于績(jī)效的薪酬模式優(yōu)點(diǎn)基于績(jī)效的薪酬模式優(yōu)點(diǎn)比較明顯：一是員工的報(bào)酬與業(yè)績(jī)直接掛鉤，員工感到公平，能起到很好的激勵(lì)效果；二是員工的工作目標(biāo)明確，經(jīng)過(guò)層層分解，有助于企業(yè)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；三，企業(yè)不用事先支付

21、過(guò)高的人工成本，在企業(yè)整體績(jī)效不好時(shí)能節(jié)省人工成本。2. 基于績(jī)效的薪酬模式缺點(diǎn)基于績(jī)效的薪酬模式也有明顯的缺點(diǎn)：一是員工為獲得較高利潤(rùn)往往重視個(gè)人績(jī)效，會(huì)造成部門(mén)或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競(jìng)爭(zhēng)；二是很難準(zhǔn)確客觀的評(píng)估績(jī)效，目前多數(shù)中國(guó)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系都不是很完善，因而也就無(wú)法對(duì)績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，起不到很好的激勵(lì)作用；三，企業(yè)長(zhǎng)期使用以績(jī)效為主的薪酬制度，當(dāng)企業(yè)效益不好時(shí)，員工拿不到高的報(bào)酬，會(huì)影響其積極性，很難與企業(yè)“共度難關(guān)”，而可能選擇離職或消極工作。(四) 基于市場(chǎng)的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)1. 基于市場(chǎng)的薪酬模式優(yōu)點(diǎn)基于市場(chǎng)的薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)：一是企業(yè)可以通過(guò)薪酬策略來(lái)吸引和留住關(guān)鍵人才；二是企

22、業(yè)可以通過(guò)調(diào)整那些替代性很強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；三，參照市場(chǎng)來(lái)定酬，使員工感到可以接受，減少員工的矛盾。2. 基于市場(chǎng)的薪酬模式缺點(diǎn)基于市場(chǎng)的薪酬模式的不足之處：一是基于市場(chǎng)的薪酬模式要求企業(yè)有良好的發(fā)展能力和盈利能力，否則難以支付與市場(chǎng)接軌的工資水平；二，這種模式要求員工要了解市場(chǎng)薪酬水平，對(duì)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的客觀性和員工的職業(yè)化素質(zhì)有很高的要求；三是若完全按市場(chǎng)定酬，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大，從而影響組織內(nèi)部的公平性。(五) 基于年功的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)1. 基于年功的薪酬模式優(yōu)點(diǎn)基于年功的薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是能培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，員工的安全感強(qiáng)。2. 基于年功的薪酬模

23、式缺點(diǎn)基于年功的薪酬模式的缺點(diǎn)是工資剛性太強(qiáng)，彈性太弱。中國(guó)大多數(shù)企業(yè)過(guò)去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強(qiáng)調(diào)技能的作用，但在評(píng)定技能等級(jí)時(shí)，實(shí)際上也是論資排輩。(六) 寬帶薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)1. 寬帶薪酬模式優(yōu)點(diǎn)寬帶薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是：一是以業(yè)績(jī)導(dǎo)向，使員工感到公平；二是能有效避免彼得原理的陷阱，合理安排工資等級(jí)。2. 寬帶薪酬模式缺點(diǎn)寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)是晉升困難，穩(wěn)定感差，業(yè)績(jī)要求高。三、不同薪酬模式的適用范圍通過(guò)對(duì)各種薪酬模式的分析以及其優(yōu)缺點(diǎn)的比較，結(jié)合實(shí)際的調(diào)查和研究，可以得出這幾種薪酬模式的適用范圍：a、基于崗位的薪酬模式適合中國(guó)的多數(shù)企業(yè)和多數(shù)類別的崗位，是一種目前普遍

24、采用的薪酬模式。和傳統(tǒng)上中國(guó)企業(yè)講究行政級(jí)別和資歷相比，崗位導(dǎo)向的薪酬制度是一種很大的進(jìn)步。這種模式最適合傳統(tǒng)的科層組織，在這種組織中，職位級(jí)別比較多，企業(yè)外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不是很大；就崗位類別而言，基于崗位的薪酬模式比較適合職能管理類崗位，要求這些崗位的任職者能有效地履行其職能職責(zé)，才能真正體現(xiàn)崗位的價(jià)值?；趰徫坏男匠昴Ｊ剑錇閱T工所付的報(bào)酬主要是依據(jù)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)要求，取決于崗位的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)程度，一旦崗位發(fā)生變化，薪酬也會(huì)隨之調(diào)整，從而改變了工資的剛性，操作對(duì)崗不對(duì)人。軍隊(duì)和政府組織實(shí)施的就是典型的依據(jù)崗位級(jí)別付酬的制度。在這種薪酬模式下，員工工資的增長(zhǎng)主要是依靠職

25、位的晉升，因此其導(dǎo)向的行為是：遵從等級(jí)秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，千方百計(jì)獲得晉升機(jī)會(huì)，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè)，為獲得晉升采取政治性行為。工資級(jí)別崗位列舉薪酬水平14制造部部長(zhǎng)350013質(zhì)量部部長(zhǎng)290013技術(shù)部部長(zhǎng)290012財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)270012人力資源部部長(zhǎng)270011薪酬主管220010會(huì)計(jì)1700表3-1 基于崗位的薪酬模式的典型例子上表是一個(gè)基于崗位的薪酬模式較典型的例子，但在實(shí)踐中，企業(yè)并不會(huì)完全依據(jù)崗位等級(jí)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬，都會(huì)或多或少的加入其他薪酬單元，如績(jī)效、年功或技能工資等。實(shí)施基于崗位的薪酬模式，首先要建立一套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的崗位設(shè)置、職位序列、工作說(shuō)明書(shū)等，很多

26、企業(yè)因人設(shè)事，職責(zé)定位混亂；第二要運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)是實(shí)施基于崗位的薪酬模式的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其技術(shù)要求非常高，傳統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)強(qiáng)調(diào)體力和環(huán)境因素，對(duì)崗位的創(chuàng)新工作、管理責(zé)任、任務(wù)復(fù)雜程度等體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素考慮不足，而且傳統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)主觀性強(qiáng)。經(jīng)過(guò)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，原來(lái)在一個(gè)級(jí)別上的崗位可能劃分到兩個(gè)或更過(guò)的不同薪資級(jí)別上，原來(lái)上下兩個(gè)級(jí)別的崗位差距拉到了更合理的水平；第三，員工的能力要與崗位要求基本匹配，如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管工作越來(lái)越出色，但其獲得報(bào)酬沒(méi)有相應(yīng)的提高，也就會(huì)影響其工作的積極性。b、基于技能的薪酬模式適合生產(chǎn)技術(shù)

27、是連續(xù)流程性的或規(guī)模大的行業(yè)及服務(wù)業(yè)，如化工、保險(xiǎn)、醫(yī)院、電子等行業(yè)；就崗位而言，技能導(dǎo)向的薪酬模式適合技術(shù)類、部分操作類崗位。c、基于績(jī)效的薪酬模式適合那些處在激烈競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，如消費(fèi)品、計(jì)算機(jī)、信息等行業(yè)；就崗位而言，高層管理人員、市場(chǎng)銷售類、部分產(chǎn)品開(kāi)發(fā)類崗位、基于崗位的薪酬模式也被稱為崗位薪酬制，就是說(shuō)在什么樣的崗位，拿什么樣的工資。它是根據(jù)員工所處的崗位來(lái)確定員工報(bào)酬的一種薪酬模式，它的特點(diǎn)就是員工只能根據(jù)目前的崗位得到報(bào)酬，與員工取得的績(jī)效好壞無(wú)關(guān)。在這種情況下，企業(yè)主要是通過(guò)將工作優(yōu)秀的員工從工資低的崗位調(diào)到工資高的崗位上以示獎(jiǎng)勵(lì)，而為了懲罰那些表現(xiàn)差的員工，則將他們調(diào)到工資更低

28、的崗位上。適合計(jì)件的操作類崗位比較適合這種薪酬模式，當(dāng)然這些崗位是否適合績(jī)效付酬，還要看企業(yè)產(chǎn)品的性質(zhì)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略等因素，如果崗位任職者能通過(guò)自身的努力去提高產(chǎn)出，就可以采取以績(jī)效為主的薪酬制度。d、基于市場(chǎng)的薪酬模式：當(dāng)人才流動(dòng)比較頻繁，競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)的企業(yè)要更多的考慮基于市場(chǎng)的薪酬制度；就崗位而言，以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬模式比較適用于專業(yè)技術(shù)人員，另外，企業(yè)中可替代性強(qiáng)的崗位應(yīng)基于市場(chǎng)水平定酬，不要過(guò)多地和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)相聯(lián)系。e、基于年功的薪酬模式主要是根據(jù)員工的工作年限來(lái)確定報(bào)酬的一種模式，能增加員工的忠誠(chéng)度，這種模式是日本在特殊條件下形成的，東方傳統(tǒng)觀念與當(dāng)時(shí)日本的現(xiàn)實(shí)情況巧妙結(jié)合的產(chǎn)

29、物，但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，它也逐漸暴露出種種弊端：助長(zhǎng)了職工的依賴心理并抑制了創(chuàng)新精神；妨礙了自由的；橫向的勞動(dòng)力市場(chǎng)；出現(xiàn)了論資排輩和高層人員人浮于事的現(xiàn)象。因而急需改革。f、寬帶薪酬的管理模式在那種新型的“無(wú)邊界”企業(yè)以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門(mén)流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)性企業(yè)中非常有用,因?yàn)檫@種企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀,它們不僅要適應(yīng)變革,而且要保持生產(chǎn)率并且通過(guò)變革來(lái)保持高度的競(jìng)爭(zhēng)力,因此它們希望通過(guò)一種更具有綜合性的方法,將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛的角色的承擔(dān)以及最終的績(jī)效聯(lián)系一起,同時(shí)還要有利于員工的成長(zhǎng)和多種職業(yè)軌道的開(kāi)發(fā)。根據(jù)歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)

30、驗(yàn),在通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理模式,很多引用這種體系的也都是這種類型的企業(yè),比如我國(guó)的電信、行業(yè),而勞動(dòng)密集型企業(yè)則不宜引用這套管理模式。在企業(yè)當(dāng)中,對(duì)于技術(shù)類人員實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的寬帶薪酬的決定方式,應(yīng)該是比較合理也比較有利。目前我國(guó)企業(yè)單純依賴國(guó)家的職稱評(píng)定系統(tǒng)來(lái)界定技術(shù)類人員技能等級(jí)的做法,已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了人力資源管理的需要,不能激勵(lì)更多更優(yōu)秀的高級(jí)技工人才脫穎而出。我國(guó)當(dāng)前的“灰領(lǐng)人才”危機(jī)證實(shí)了長(zhǎng)期以來(lái)在我國(guó)企業(yè)特別是制造業(yè)的薪酬管理中存在的誤區(qū)。必須加快我國(guó)“灰領(lǐng)人才”的培養(yǎng),否則將影響到我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康的發(fā)展,相信對(duì)高技能員工推行寬帶薪酬的管理思路能夠更有

31、效地解決我國(guó)“灰領(lǐng)人才”危機(jī),從這個(gè)角度來(lái)說(shuō),我國(guó)企業(yè)應(yīng)該把其作為培養(yǎng)“灰領(lǐng)人才”戰(zhàn)略的一個(gè)有效的組成部分。 在企業(yè)當(dāng)中,對(duì)于中高層管理人員應(yīng)實(shí)行寬帶薪酬模式。由于中高層管理人員責(zé)任重大以及對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有舉足輕重的作用,因此對(duì)于同樣類似的崗位要給予更大寬帶的彈性空間,根據(jù)不同的績(jī)效進(jìn)行有效激勵(lì)。這就要求對(duì)于中高層管理人員的薪酬管理充分體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先,寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)可說(shuō)正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的,它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制度,淡化了職位觀念,突出個(gè)人角色,強(qiáng)調(diào)績(jī)效第一和能力拓展,為企業(yè)的薪酬管理帶來(lái)了全新的視角。不僅如此,它還有利于企業(yè)提高

32、效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,同時(shí)對(duì)企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。 結(jié)語(yǔ)在實(shí)踐中，很少有企業(yè)選擇以上幾種薪酬模式中的某一種，但是無(wú)論一個(gè)企業(yè)的薪酬體系有多么復(fù)雜，其為員工定酬考慮的因素都是很明顯的，要么是崗位，要么是技能，要么是績(jī)效，要么是市場(chǎng)和績(jī)效或選擇寬帶薪酬模式。在一個(gè)企業(yè)中，針對(duì)不同崗位類別的人也可以采取不同的薪酬模式，如銷售人員主要是以績(jī)效為導(dǎo)向，管理崗位的人員實(shí)行以崗位為導(dǎo)向的工資制等，一般情況下，企業(yè)都會(huì)考慮這幾種因素中的某幾個(gè)。從發(fā)展趨勢(shì)看，基于績(jī)效的薪酬模式和寬帶薪酬將會(huì)被廣泛采用；無(wú)論哪種薪酬模式，都會(huì)考慮市場(chǎng)因素：基于崗位的薪酬模式要求對(duì)崗位進(jìn)行定價(jià)，因而越來(lái)越多的企業(yè)定酬時(shí)都會(huì)參考崗位的市場(chǎng)工資水平；在以技能為主的薪酬模式中，同樣是參照技能在市場(chǎng)上的稀缺程度來(lái)確定具體技能等級(jí)的薪酬水平。結(jié)合我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，很多企業(yè)都認(rèn)為以崗位為主，適當(dāng)考慮年功，并加大按績(jī)效