員工關系管理案例分析

1、陜西通力專用汽車有限責任公司 目目 錄錄 一、一、會議紀要是勞動合同嗎會議紀要是勞動合同嗎? ? 二、錄用條件設計需要明確詳盡二、錄用條件設計需要明確詳盡 三、三、試用期是否必須簽訂勞動合同試用期是否必須簽訂勞動合同 四、四、“兼職兼職 員工怎樣管員工怎樣管? ? 五、五、為員工虛開收入證明要不得為員工虛開收入證明要不得 六、六、員工保守商業(yè)秘密，用人單位需要支付保密費嗎員工保守商業(yè)秘密，用人單位需要支付保密費嗎? ? 七、七、如此未簽訂勞動合同是否要支付雙倍工資如此未簽訂勞動合同是否要支付雙倍工資? ? 八、員工調動，工作年限可以清零嗎八、員工調動，工作年限可以清零嗎? ? 陜西通力專用汽車

2、有限責任公司 九、此種情形用人單位無須支付經濟補償金九、此種情形用人單位無須支付經濟補償金 十、違章操作致傷屬于工傷嗎十、違章操作致傷屬于工傷嗎? ? 十一、違法違規(guī)行為造成的傷害可以構成工傷十一、違法違規(guī)行為造成的傷害可以構成工傷? ? 十二、下班后洗澡可以認定為工傷么十二、下班后洗澡可以認定為工傷么 十三、培訓協(xié)議與培訓賠償十三、培訓協(xié)議與培訓賠償 十四、員工辭職，企業(yè)能否十四、員工辭職，企業(yè)能否“拖拖”著不辦著不辦? ? 十五、電子郵件辭職有效嗎？十五、電子郵件辭職有效嗎？ 十六、試用期解除勞動關系需要法定理由十六、試用期解除勞動關系需要法定理由 目目 錄錄 陜西通力專用汽車有限責任公司

3、 十七、可以辭退已經提出辭職申請的違紀員工嗎十七、可以辭退已經提出辭職申請的違紀員工嗎? ? 十八、靈活應用十八、靈活應用“無過失性辭退無過失性辭退”的兩種方式的兩種方式 十九、違紀處罰應當合法還是合理十九、違紀處罰應當合法還是合理? ? 二十、用人單位是否享有勞動合同的任意解除權二十、用人單位是否享有勞動合同的任意解除權 二十一、非書面續(xù)訂勞動合同可以終止嗎二十一、非書面續(xù)訂勞動合同可以終止嗎? ? 二十二、出具離職證明須謹慎二十二、出具離職證明須謹慎 二十三、違法解除勞動合同后，競業(yè)限制協(xié)議是否二十三、違法解除勞動合同后，競業(yè)限制協(xié)議是否 仍具法律效力仍具法律效力? ? 目目 錄錄 陜西通

4、力專用汽車有限責任公司 一、一、會議紀要是勞動合同嗎會議紀要是勞動合同嗎? ? 陜西通力專用汽車有限責任公司 陳某是某影視公司的總經理，2007年10月，董事會一 致通過對陳某的聘任，任期五年，職務為公司總經理，年 薪六十萬，享有公司給予的一系列商業(yè)保險、家庭旅游等 福利。陳某以列席人員的身份參加了會議，并與其他董事 一同在會議紀要中簽字確認。第二日陳某就收到了公司的 聘書。陳某雷厲風行的風格確實在上任之初為公司帶來一 些起色，但遺留問題依然沒有得到解決，公司又配備了一 位副總經理和一位運營總監(jiān)分管不同的業(yè)務，來緩解經營 與管理上的矛盾。陳某的權力與所管轄的事務逐漸被分解， 兩位副手的工作又頗

5、為董事會認可，陳某深感公司對他越 來越不信任，便于2009年5月向公司提出辭職，并要求公 司提出辭職，并要求公司向他支付未簽訂書面勞動合的雙 倍工資及解除勞動合同的經濟補償金。 陜西通力專用汽車有限責任公司 公司認為陳某是公司的高級管理人員，聘用手續(xù)與其 他員工不同，況且在董事會中對陳某的職位、服務期限、 薪酬都明確宣布，其本人也在記載了以上內容的會議紀要 中簽字確認，事后陳某不僅收到了書面的聘書，也依據(jù)約 定履行工作職責。因此，會議記錄就是公司與陳某之間的 書面勞動合同，公司不應支付其雙倍工資，辭職要求更不 應該享有經濟補償金。 本案焦點： 1、公司與陳某是否具有勞動 關系？ 2、簽字確認的

6、會議紀要是否 具有勞動合同的效力? 陜西通力專用汽車有限責任公司 董事會是依照有關法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，按公司或 企業(yè)章程設立并由全體董事組成的業(yè)務執(zhí)行機關，負責公 司或企業(yè)和業(yè)務經營活動的指揮與管理，對公司股東會或 企業(yè)股東大會負責并報告工作。根據(jù)公司法第四十七 條的規(guī)定，董事會的職責包括決定聘任或者解聘公司經理 及其報酬事項 ，并根據(jù)經理的提名決定聘任或者解聘公 司副經理、財務負責人及其報酬事項。首先，董事會對陳 某的聘任屬于公司行為，代表公司做出，該聘任具有法律 效力。其次，原勞動部發(fā)關于確立勞動關系有關事項的 通知中規(guī)定，符合以下幾個要素的勞動關系成立：用人 單位和勞動者符合法律、

7、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位 依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用 人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； 陜西通力專用汽車有限責任公司 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。 因此，無論是否簽訂勞動合同，二者之間的勞動關系 都將自用工開始之日建立，陳某與公司具有事實勞動關系 這一點是可以肯定的。勞動合同法第十六條規(guī)定， 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與 勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文 本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第十七條，勞動合同應 當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表 人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名

8、、住址和居民身份 證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四) 工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞 動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè) 危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同 陜西通力專用汽車有限責任公司 的其他事項。從形式上看，無論是董事會決議會議紀要， 還是公司的聘書都是由公司單方做出，不具備協(xié)商合意且 各執(zhí)一份的協(xié)議形式。 從內容上看，會議紀要雖然記載了公司名稱、陳某的 姓名、服務期限、職位與薪酬等內容，但較之勞動合同欠 缺尚多，連必備條款都不完備，何談其性質是否等同于勞 動合同。根據(jù)勞動合同法第八十二條，用人單位自用 工之日起超

9、過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合 同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反 本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當 訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的 工資。因此，公司應當對未簽書面勞動合同的行為承擔不 利的法律后果。 陜西通力專用汽車有限責任公司 由此可見，一紙合同不僅明晰用人單位與勞動者 的責權利，也是保護企業(yè)合法利益的有效工具，條款 與內容設置適當?shù)膭趧雍贤潜阌谌肆Y源管理的 有力武器之一。高級管理人員薪資較高，略有不慎， 企業(yè)的損失更大。勞動合同的作用與存在意義不容小 覷，是每個 HR在員工在職管理中的首要工作。 陜西通力專用汽車有限責

10、任公司 二、錄用條件設計需要明確詳盡二、錄用條件設計需要明確詳盡 陜西通力專用汽車有限責任公司 招聘員工是人力資源管理的第一步，也是尤為重要的 一個環(huán)節(jié)。招聘啟事對人力資源管理人員來說并不陌生， 在招聘啟事的錄用條件中，用人單位往往會對新招員工設 定上一些要求，招聘啟事中錄用條件設定的合理性和合法 性將會對試用期勞動合同的處理產生很大影響。勞動合 同法規(guī)定：試用期內，除勞動者有本法第39條和第40條 第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。 用人單位存試用期解除勞動合同，應當向勞動者說明理由。 試用期內，法律賦予用人單位隨時解除勞動合同的權利， 但是這項解除權利的行使不是任意的，

11、必須要滿足法定試 用期內可以解除勞動臺同的條件。實踐中，因為試用期時 間較短，用人單位與勞動者之間的認知程度不深，交付的 工作任務相對比較次要，因此，試用期內用人單位解除勞 動合同最常用的方式就是勞動合同法第三十九 陜西通力專用汽車有限責任公司 條第一項，即在試用期內勞動者被證明不符合錄用條件。 用人單位要想證明試用期內解除勞動合同合法有效，應當 舉證證明勞動者“不符合錄用條件”，不符合錄用條件的 標準和依據(jù)就顯得尤為重要了。某軟件開發(fā)公司為中外合 資企業(yè)，計劃開發(fā)一款新型的女性娛樂游戲，決定成立項 目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師 的公告：錄用條件：相關專業(yè)本科以上學歷，有

12、數(shù)據(jù)庫程 序開發(fā)經驗，精通C+，有軟件開發(fā)經驗者優(yōu)先；工作職 責：根據(jù)公司技術文檔規(guī)范編寫相應的技術文檔；修改完 善軟件；編制項目文檔；編寫相應的說明書。王某具有多 年游戲軟件開發(fā)經驗，經層層面試，最終被公司錄用，公 司與王某簽訂了為期三年的勞動合同，其中包括試用期六 個月。然而，王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作太 陜西通力專用汽車有限責任公司 度誠懇，積極肯干，但是因為語言水平問題，與外籍員工 在工作溝通中不夠順暢。公司經研究最終決定與王某解除 勞動合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付兩個 月的工資作為經濟補償金。王某認為：他符合公司招聘條 件也履行了工作職責，公司在錄用條件中對語

13、言交流沒有 特殊要求，現(xiàn)在以語言交流問題作為解除勞動合同的理由， 不符合法律規(guī)定，應當向其支付經濟補償金。公司人力資 源劉主管則認為王某無理取鬧，因為：王某仍存試用期內， 公司享有解除勞動合同的權利；而且，王某與外籍員工存 在語言溝通問題，工作障礙突出，王某不符合錄用條件顯 而易見，因此，公司解除勞動合同合理合法，且無需向王 某支付經濟補償金。王某一紙訴狀將公司訴至勞動爭議仲 裁委員會，經審理后，公司因無法舉證證明王某不符合錄 用條件而敗訴。 陜西通力專用汽車有限責任公司 本案用人單位的敗訴 是因為公司設定的錄用條 件和工作職責過于籠統(tǒng)， 使得“欠缺語言溝通能力” 與“不符合錄用條件”無 法聯(lián)

14、系起來，導致解除勞 動合同沒有相應依據(jù)，最 終承擔了不必要的經濟損 失。由此可見，招聘廣告 中的錄用條件和工作職責 對用人單位試用期內合法 解除勞動合同具有重要的 作用。 怎樣設定招聘中的錄用條怎樣設定招聘中的錄用條 件才能保護用人單位呢件才能保護用人單位呢? ? 陜西通力專用汽車有限責任公司 首先，錄用條件應當明確具體。既要包含用人單位對 所招聘員工要求具備的基本條件，如身體健康、誠實守信、 樂觀開朗等；也要包括招聘崗位對員工的特殊要求，如相 應資格水平、特殊技術要求、語言要求等。本案如果公司 在招聘錄用條件中明確要求錄用人員具備外語交流能力的 話，王某出現(xiàn)交流障礙問題，顯然不符合公司錄用條

15、件的， 解除勞動關系自然合法有效。 其次，要求勞動者確認錄用條件。如果在簽訂勞動合 同時沒有簽訂新的崗位要求或者崗位要求中沒有包含錄用 條件，用人單位可以要求勞動者在錄用條件上簽字或將錄 用條件作為勞動合同附件，以起到公示和確認錄用條件的 法律效力。試用期內，用人單位因勞動者不符合錄用條件 而解除勞動合同將有據(jù)可循。 陜西通力專用汽車有限責任公司 第三，錄用條件應符合法律規(guī)定。就業(yè)促進法規(guī) 定：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不 同而受歧視。婦女享有與男子同等的勞動權利；用人單位 招用員工，不得歧視殘疾人，不得以是傳染病病原體攜帶 者為由拒絕錄用。將法律禁止的具有歧視性內容作為的錄

16、 用條件，條件本身不具有合法性，如果依據(jù)其作為衡量勞 動者是否符合錄用條件的標準，做出的決定也一定是不符 合法律規(guī)定的。 簽訂勞動合同簡單不過，然而，簽訂勞動合同的過程 中，危機四伏。錄用條件的設定作為人力資源管理人員常 見常做的工作之一，應該盡量謹慎、仔細，避免有利無據(jù) 產生不必要的爭議和損失。 陜西通力專用汽車有限責任公司 三、三、試用期是否必須簽訂勞動合同試用期是否必須簽訂勞動合同 陜西通力專用汽車有限責任公司 試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后相互了解、 選擇而約定的不超過6個月的考察期。大量用人單位為避 免與勞動者解除勞動關系時履行繁瑣的手續(xù)，往往在招用 勞動者時不與勞動者簽訂勞

17、動合同，或者與勞動者單獨簽 訂一個3個月到6個月不等的“試用期合同”，“試用期合 同”期滿后再決定是否聘用該勞動者，用人單位的這些做 法是否合法可行呢? 某公司因工作性質的原因，人員更迭頻繁，為保障公 司業(yè)務的順利進行，不斷有新人被招聘進入公司，同時又 不斷有員工離開公司。在離職員工中，很大一部分為新招 聘員工，他們當中一部分人經過一段時間的試用，公司發(fā) 現(xiàn)其不符合錄用條件而解除勞動關系；一部分人因感覺不 能適應公司的工作強度和工作性質，或不滿意公司提供 陜西通力專用汽車有限責任公司 的工作條件而提出辭職。暫且不說公司單方解除勞動合同 時需要嚴格的法定理由和程序，單單與每一個新入職人員 簽訂勞

18、動合同再辦理離職手續(xù)，這個過程就讓人力資源部 的工作顯得非常龐雜。因此，人力資源部的王經理感到非 常困惑，他想知道試用期內是否可以暫時不簽訂勞動合同， 試用合格后再簽訂正式勞動合同呢？或者，試用合格后再 簽訂正式勞動合同呢？或者，是否可以僅對試用期簽訂一 個簡單的試用期勞動合同呢？需要明確一點：試用期內應 當簽訂書面的勞動合同。 試用期內不簽訂勞動合同，或 僅簽訂試用期勞動合同，不僅不能的那個防范風險，反而 會給用人單位帶來吏大的用工隱患。因為： 陜西通力專用汽車有限責任公司 第一第一勞動合同法規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立 勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的， 應當自用工之日起

19、一個月內訂立書面勞動合同。用人單位 自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞 動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。 建立勞動關系時，用人單位與勞動者就應當簽訂勞動 合同。試用期雖然與轉正后的正式勞動關系相比具有靈活 用工的特點，但試用期勞動關系也屬于勞動關系的一部分， 建立試用期勞動關系，也需要簽訂勞動合同。但是，法律 同時賦予了用人單位訂立書面勞動合同的一個月期限。用 人單位與勞動者建立勞動關系后，可以利用一個月時間對 勞動者的工作能力進行初步快速的考量，經過一個月的考 察， 對初步確定與用人單位發(fā)展相符，具有培養(yǎng) 陜西通力專用汽車有限責任公司 具有培養(yǎng)潛力的人員，用人單位應

20、當及時與其簽訂勞動合 同；對經初步考察明顯不符合錄用條件的人員，應當說明 理由后盡快與其辦理解除勞動關系的手續(xù)。 用人單位應當特別注意一個月的時間期限，如果自用 工之日起超過一個月不滿一年未與員工簽訂勞動合同，應 當向勞動者支付約定工資標準兩倍的工資，超過一年沒有 簽訂書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定 期限勞動合同。 第二第二勞動合同法還規(guī)定，試用期包含在勞動合同 期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不能成立，該 期限為勞動合同期限。法律并未禁止用人單位與勞動者簽 訂“試用期勞動合同”，但是簽訂“試用期勞動合同”對 用人單位來說有百害而無一益。首先，用人單位與勞動者 陜西通力專

21、用汽車有限責任公司 就試用期期限和勞動權利義務簽訂的試用期勞動合同，被 視為約定短期固定期限的正式勞動合同，不具有用人單位 對“試用期勞動合同”的預期法律后果。其次，連續(xù)訂立 二次固定期限勞動合同除具有特殊法定情形外，用人單位 與勞動者應當簽訂無固定期限勞動合同。“試用期勞動合 同”因具有短期固定期限勞動合同的法律效力，因此應當 計算在用人單位與勞動者連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同 中，占用用人單位簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)，易于形 成簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，增大了用人單位 的用工負擔。再次，勞動合同僅約定試用期，試用期不能 成立，勞動者與用人單位之間的權利義務關系不適用試用 期的約定

22、及法律規(guī)定,“試用期勞動合同” 的履行、 陜西通力專用汽車有限責任公司 因此，試用期內應當 簽訂勞動合同。針對王經 理及眾多HR的困惑，把握 招聘第一關是免除用工風 險和麻煩的重要環(huán)節(jié)。用 人單位應當特別注意員工 招聘中的技巧，巧妙設計 招聘錄用條件，為試用期 內順利處理勞動關系打好 基礎。 變更、終止、解除、續(xù)訂等均應當遵循勞動合同的一般規(guī) 定，執(zhí)行較試用期用工規(guī)定相比更為嚴格，違背了用人單 位簽訂“試用期勞動合同”的初衷。 陜西通力專用汽車有限責任公司 四、四、“兼職兼職 員工怎樣管員工怎樣管? ? 陜西通力專用汽車有限責任公司 兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關系的同時，與 其他用人單位

23、建立類似勞動關系的權利義務關系。我國勞 動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本 職工作是其應盡的義務。用人單位向勞動者支付勞動報酬， 希望勞動者能夠有充分的時間和精力為本企業(yè)全心全意工 作，實現(xiàn)勞動價值并創(chuàng)造經濟利益。然而，勞動者的時間、 精力、體力都是一定的，擔任兼職工作后對本企業(yè)的工作 產生或多或少的影響在所難免。當兼職工作與本職工作產 生矛盾時，勞動合同法第39條規(guī)定：勞動者同時與其 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成 嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位 可以解除勞動合同。 劉某為某公司的財務總監(jiān)，雙方簽定了為期三年的勞 動合同。合同期限內，劉

24、某又在其他公司找了一份兼職財 陜西通力專用汽車有限責任公司 務工作，每月只要抽兩天時間去兼職單位工作，就可以得 到一筆不少的額外收入。劉某兼職的事很快被公 司的人 事經理黃某知道了，黃某認為公司非常信任劉某，對他委 以重任，并支付高額的勞動報酬，劉某應當盡職盡責的為 公司工作。劉某為其他公司提供兼職工作，雖然是在自己 本職工作之外，但必定會分散他完成本職工作的時間和精 力。公司遂向劉某發(fā)出一份通知，要求劉某自收到通知十 日內終止兼職工作，并向公司提交兼職單位出具的書面證 明。十天過去了，劉某沒有向公司提供相應的證明,公司 據(jù)此解除了與劉某之間的勞動合同。 本案中劉某從事兼職工作的行為是明確的，

25、公司提出 限期改正的要求后，劉某仍未解除與兼職單位的勞動關系， 公司適用“經用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定與劉某借 出勞動合同符合法律規(guī)定。 陜西通力專用汽車有限責任公司 結合本案，用人單位在管理兼職員工時，應當注意幾點結合本案，用人單位在管理兼職員工時，應當注意幾點 問題：問題： 首先首先，用人單位應當對員工進行兼職工作的事實進行 確認核實，并留存相關證據(jù)。如果沒有證據(jù)可以證明員工 兼職，就不具有適用該條款的事實基礎。 其次其次，確定員工兼職行為與對完成本單位工作任務造 成嚴重影響之間的因果關系，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定 解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，“嚴 重后果”是一個抽象

26、的概念，要根據(jù)用人單位的 具體情 況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。 第三第三，存在兼職行為，但用人單位無法證明兼職行為 與對完成本單位工作造成嚴重影響之間的因果關系，或兼 職行為未產生嚴重影響本職工作的后果時，可以要求勞動 陜西通力專用汽車有限責任公司 者限期改正。勞動者拒不改正，用人單位可以適用“經用 人單位提出，拒不改正”的規(guī)定，與勞動者解除勞動合同。 正如本案中公司的做法一樣，可以給勞動者一個合理的期 限，要求在該期限內提交停止兼職工作的證明，如果在限 期內局部改正，用人單位可以解除勞動合同。用人單位對 兼職行為提出改正要求是行使此項解除勞動合同權必不可 少的程序。 提醒用人單位的是

27、，用人單位可以在勞動合同或者內 部規(guī)章制度中事先明確規(guī)范禁止兼職的人員范圍、從業(yè)范 圍以及違反規(guī)定的處理方式，出現(xiàn)違反規(guī)定的兼職行為， 用人單位可以有章可循，按照合同約定或內部規(guī)章制度規(guī) 定的處理方式進行處理。 陜西通力專用汽車有限責任公司 五、五、 為員工虛開收為員工虛開收 入證明要不得入證明要不得 陜西通力專用汽車有限責任公司 用人單位為了滿足購買房屋、汽車，或申請信用卡的 員工獲得高額的貸款或信用額度，而應員工要求為員工提 供便利出具虛假收入證明，似乎是一件司空見慣的事情。 企業(yè)在為員工提供這項便利的同時，卻為自己埋下了重重 危機。 聶某是北京一家文化交流科技公司的工作人員，2007 年

28、3月，聶某決定在離公司不遠的CBD商圈內盡早為家人購 置一套房屋。經過多方考察，選定了一套戶型、朝向都很 滿意的住房。聶某按照開發(fā)商的要求，交納了首付款，但 在辦理住房貸款時，出現(xiàn)了問題。按照貸款金額，聶某每 月應還按揭款3000元；按照貸款銀行的規(guī)定，聶某必須提 供月工資不低于6000元的收入證明。聶某的月工資為人民 幣4500元，為取得銀行更多的貸款，聶某提出請求公司為 陜西通力專用汽車有限責任公司 其出具一份月工資標準為6500元的收入證明。公司負責人 劉某同意了聶某的要求，公司按照聶某需要的工資標準為 其出具了收入證明。2008年2月，聶某在工作中產生重大 失誤，致使公司遭受重大損失，

29、公司以此與聶某解除了勞 動合同。聶某不服，與公司產生爭議，遂向勞動爭議仲裁 委員會申請勞動爭議仲裁。仲裁請求之一為：要求公司按 照6500元月的標準補發(fā)就職期間工資，證據(jù)就是公司為 其辦理按揭貸款出具的收入證明。負責人劉某收到仲裁委 員會的通知后，非常氣憤，未曾想到協(xié)助員工解決困難的 好意竟成為了給自己設置的絆腳石，覺得自己“特冤”。 乍一看來，公司確實是受了委屈，但仔細去分析，公 司其實并不委屈。因為，公司為員工出具虛假收入證明本 陜西通力專用汽車有限責任公司 身就是一種不合法的行為，雖然出于好意，但使用的是一 種非法的方法和手段，是為投機的員工提供了保護傘，結 果就會是好心辦壞事，搬起石頭

30、砸自己的腳。 首先，從侵害自身權益的角度講，收入證明顧名思義， 就是對勞動者就職期間收入的確認。用人單位在收入證明 上加蓋公章，此證明即具有法律效力，不僅對第三人產生 法律效力，對企業(yè)自身也具有法律效力。雖然在出具虛假 收入證明時，勞動者和用人單位你知我知，但證明本身并 不能 反映這是虛假的事實。因此，勞動者和用人單位一 旦產生爭議，如果用人單位沒有相反并有效的證據(jù)證明收 入證明是虛假的，收入證明就有可能會成為認定工資標準 的證據(jù)，對用人單位的權益將會產生侵害。 陜西通力專用汽車有限責任公司 其次，從侵害第三方利益的角度講，公司虛開收入證 明的行為所帶來的直接后果就是導致銀行做出錯誤的貸款 決

31、定，增大了銀行收回貸款的風險。如果銀行根據(jù)公司蓋 有公章的收入證明為申請人批準和發(fā)放了超過貸款標準的 房貸而遭受了經濟損失，用人單位將有可能因此承擔相應 的法律責任。因為，貸款合同雖然是員工與銀行之間所簽 訂，按照合同的相對性，銀行只能追究債務人(員工)的違 約責任，但用人單位出具虛假收入證明卻侵害了銀行合法 權益權。用人單位在作出虛假收入證明時，具有主觀故意， 與員工共同構成了“惡意串通”損害第三方利益的侵權行 為。目前，我國法律雖然未明確規(guī)定第三人侵害債權的相 關制度，但在司法實踐中已經出現(xiàn)了類似的判例。司法機 關完全可能通過個案的自由裁量權處理銀行的侵權之訴， 判定用人單位為出具虛假收入

32、證明的行為承擔法律責任。 陜西通力專用汽車有限責任公司 用人單位為員工出具虛假收入證明的行為雖然沒有明 確的規(guī)定予以禁止，但是對用人單位存在著潛在的風險卻 是顯而易見的。誠實信用和公平合理必將是社會推崇的行 為準則。因此，用人單位要權衡利弊，嚴格的按照法律規(guī) 定進行生產經營，避免陷入類似本案這樣的糾紛，承擔不 必要的法律后果。 陜西通力專用汽車有限責任公司 六、六、員工保守商業(yè)秘密，用人單位需要員工保守商業(yè)秘密，用人單位需要 支付保密費嗎支付保密費嗎? ? 陜西通力專用汽車有限責任公司 商業(yè)秘密是指“不為公眾所知悉，能為權利人帶來經 濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息 和經營信

33、息”。商業(yè)秘密作為無形資產，給企業(yè)帶來的經 濟效益和競爭優(yōu)勢是其它資產所無法比擬的。商業(yè)秘密對 企業(yè)的發(fā)展影響越來越大，甚至成為企業(yè)安身立命的根本。 某技術公司在我國能源發(fā)電行業(yè)內首屈一指，掌握著 世界領先的能源發(fā)電技術。王某是某技術公司工程部的一 名工程師，入職不久便有機會參與新項目的研發(fā)，并負責 研發(fā)數(shù)據(jù)的收集和匯總。研發(fā)數(shù)據(jù)是公司花費巨額的人力、 物力才能夠取得的重要的資料，對項目的進程和技術的發(fā) 展起著壘關重要的作用，王某的工作責任重大。為此，公 司提出要與王某簽訂保密及競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中 陜西通力專用汽車有限責任公司 列舉了王某需要保密的技術信息和經營信息，劉王某保守 商業(yè)秘密的具

34、體要求，以及競業(yè)限制的期限、范圍及補償 等。王某仔細閱讀了協(xié)議的條款，對協(xié)議內容提出了疑問： 競業(yè)限制與保密義務同為公司對員工的特殊要求，如果按 照公司的要求，如果按照公司的要求，保守了商業(yè)秘密， 公司是不是應該象支付競業(yè)限制補償金一樣支付保密費呢？ 很多企業(yè)遇到過類似案例中這樣的問題，員工保守了 商業(yè)秘密，企業(yè)應當支付保密費嗎? 企業(yè)要求員工保守商業(yè)秘密，是否應當向員工制度保 密費，法律目前尚沒有明確規(guī)定。但是，從商業(yè)秘密的性 質來看，保護商業(yè)秘密是法律賦予企業(yè)的一項絕對權， 陜西通力專用汽車有限責任公司 絕對權是指義務人不確定、權利人無須通過義務人實施一 定行為即可實現(xiàn)的權利。也就是說，商

35、業(yè)秘密是企業(yè)固有 的權利之一，任何知曉企業(yè)商業(yè)秘密的人員，在未獲得商 業(yè)秘密所有權人同意前，都不應當向外泄漏商業(yè)秘密，損 害所有權人的合法權益。與絕對權相對應的絕對義務的履 行，不以商業(yè)秘密所有權人是否支付保密費為前提。保守 商業(yè)秘密的勞動者應盡的法定義務，企業(yè)無需支付保密費。 競業(yè)限制與保守商業(yè)秘密不同，競業(yè)限制是企業(yè)對勞動者 離職后工作權利的限制，為了彌補勞動者的經濟損失，企 業(yè)應當在競業(yè)限制期限內支付相應的經濟補償金；保守商 業(yè)秘密是勞動者的勞動義務之一，員工保守企業(yè)的商業(yè)秘 密不受時間、地域和范圍的限制，并應當誠實信用謹慎保 護。 陜西通力專用汽車有限責任公司 七、七、 如此未簽如此未

36、簽 訂勞動合訂勞動合 同是否要同是否要 支付雙倍支付雙倍 工資工資? ? 陜西通力專用汽車有限責任公司 某生物藥業(yè)公司與劉小姐簽訂5年期的勞動合同，合 同至2008年5月到期。2008年4月，因劉小姐懷有身孕，休 假待產，公司決定按照法律規(guī)定將劉小姐的勞動合同順延 至2009年7月哺乳期結束自動終止，并將通知與慰問品一 并送到了劉小姐的家中。2008年11月劉小姐的產期結束， 本應回到公司上班的她托丈夫向公司送交了一份醫(yī)生證明， 該證明稱劉小姐因身體素質原因，建議繼續(xù)休息一個月， 因此，劉小姐希望公司能體諒自己的特殊情況，批準延長 她的產假。無奈之下公司只能照辦，同意劉小姐12月上班。 200

37、9年6月中旬，合同即將到期，公司卻突然收到勞 動爭議仲裁委員會的仲裁通知。原來，劉小姐向仲裁委提 陜西通力專用汽車有限責任公司 出要求公司向其支付 2008年6月至2009年6期間未簽訂勞 動合同的雙倍工資請求。公司自然滿腹苦水，自認為對劉 小姐所做完全依法，理直氣壯，且仁至義盡，何以招致訴 訟，為合法行為承擔違法后果。公司到底應不應該與劉小 姐續(xù)簽書面的勞動合同？又是否應該承擔雙倍工資的違法 責任？ 首先分析公司做法中正確的部分法定順延。根據(jù) 勞動合同法第四十五條，勞動合同期滿，女職工在孕 期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消 失時終止。因此，2008年5月合同到期時，公司不能

38、終止 勞動合同，而選擇將合同順延至哺乳期結束的做法完全正 確，不會導致任何爭議糾紛。 陜西通力專用汽車有限責任公司 其次，劉小姐雙倍工資的要求從何而來用人單位 拖延訂立勞動合同的法律責任。勞動合同法第八十二 條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與 勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍 的工資。 陜西通力專用汽車有限責任公司 因此，法律明確要求用人單位須在用工之時就必須與員工 簽訂書面勞動合同的責任，逃避或拖延這一法律責任的， 就將承擔雙倍工資的不利后果。但這一條文中所述前提是 公司在用工之，即勞動關系建立之日未簽訂勞動合同，劉 小姐的情況是否屬于用工之日未簽訂合同?

39、第三，也正是本案的焦點，即，公司沒有與劉小姐簽 訂勞動合同到底屬于用工之日未簽訂還是其他情形？公司 將合同順延至哺乳期結束是依據(jù)劉小姐三期的特殊情況、 特殊時期，法律對這一特殊時期予以嚴格保護，此時的合 同順延是法定的順延，與雙方在合同即將到期之前約定基 于某些原因將合同順延至約定任務完成或約定情形消失截 然不同。 約定順延與 法定順延雖然都導致合同期限須在 一定期間之后方可終止，但一則用人單位主動完成，另一 則為用人單位被動作為。約定的順延雙方必須簽訂書面勞 陜西通力專用汽車有限責任公司 動合同，但法定的順延是法定原因發(fā)生下的必然順延，不 得不為的情況。 因此，用人單位可以不用續(xù)簽書面勞動

40、合同，只需在原勞動合同到期之時將勞動關系自動順延至 哺乳期結束再終止即可。 從本案公司的做法，以及對今后可能出現(xiàn)此類情況的 預防考慮，針對三期女員工合同到期順延的手續(xù)，用人單 位應當在合同到期時向員工送達書面通知或決定，告知其 勞動合同因三期而順延至哺乳期結束，并要求員工在書面 通知上簽收確認。如果用人單位在員工的勞動合同或規(guī)章 制度中對工資結構具有明確劃分，產假期間可只發(fā)放基本 工資的情況下，用人單位可以與三期女員工續(xù)簽一份三期 法定順延期間的勞動合同，在合同中明確說明員工在三期 期間可以享受的假期、待遇、公司給予的支持、合同起止 的日期等，明確雙方責任，也為日后發(fā)生的訟累增加勝訴 的砝碼。

41、 陜西通力專用汽車有限責任公司 八、員工調動，工作年限可以清零嗎八、員工調動，工作年限可以清零嗎? ? 陜西通力專用汽車有限責任公司 王某自1997年6月起一直在某外商獨資企業(yè)任職，雙 方沒有簽訂書面的勞動合同。2008年2月l日公司與王某簽 訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年2月1日起至20 10年1月31日止。2008年8月，該外資公司在北京投資成立 了另外一家內資公司，王某受公司安排從外資公司調入內 資公司任職。隨后，外資公司給王某發(fā)出工作調動通知 書，內容為：“因工作需要，經協(xié)商一致，王某自2008 年9月1日起調入本公司旗下內資公司任職，職位及工資均 保持不變。本公司自即日起

42、解除與王某的勞動合同，并按 照法律規(guī)定向王某支付經濟補償金*萬元?！蓖跄车絻荣Y 公司上班后，公司隨即提出與王某簽訂三年期勞動合同， 但王某卻對此提出異議。 王某認為：勞動合同法實施條例第十條規(guī)定“勞 陜西通力專用汽車有限責任公司 動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作 的，勞動者存原用人單位的工作年限合并計算為新用人單 位的工作年限”，而他自1997年6月就開始為外資公司工 作，至今已經超過十年，因此理應簽訂無固定期限勞動合 同。但內資公司的HR卻指出，勞動合同法實施條例第 十條還規(guī)定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)模?新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償 的工

43、作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年 限”。 既然當時外資公司存王某調動前就已經向他支付了解 除勞動合同的經濟補償金，王某到內資公司后工作年限就 應當重新計算，因此，王某的情況不符合簽訂無固定期限 勞動合同的條件。那么到底應該怎么做才是對勞動合同 法實施條例第十條的正確解釋呢？ 陜西通力專用汽車有限責任公司 勞動合同法規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年 的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動 者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞 動合同。王某在外資公司的工作年限確實已經滿十年，但 是是否可以在內資公司簽訂無固定期限勞動合同還須看兩 個服務年限是否可以合并計算

44、。勞動合同法實施條例 第十條規(guī)定了勞動者“非因本人原因”被安排到新用人單 位的，工作年限應當合并計算。此條規(guī)定旨在防止用人單 位將勞動者在下屬子公司之間調動，或者注冊新的用人單 位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合 同的行為。同時該條規(guī)定，原用人單位已經向勞動者支付 經濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算 支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單 位的工作年限。這一款的規(guī)定不是說勞動者在原用人單 陜西通力專用汽車有限責任公司 位的工作年限徹底作廢，而是說在適用計算解除 、終止勞動合同經濟補償時，原單位已支付的經 濟補償應當扣減。本案中，外資公司的工作調 動通

45、知書可以看出，該公司是“因工作需要” 將王某調入其旗下公司任職，而月。內資公司也 認可這一事實，因此，王某的工作調動符合“非 因本人原因”的條件，王某在外資公司的工作年 限應當合并計算到在內資公司的工作年限中，內 資公司應當與王某簽訂無固定期限勞動合同。只 是，如果內資公司在與王某解除或終止勞動合同 時，原外資公司已經向王某支付過的經濟補償金 將會在內資公司的經濟補償金中扣減。 陜西通力專用汽車有限責任公司 綜上，企業(yè)對員工進 行調動，并不導致員工工 作年限自然清零，即使是 在相互具有一定隸屬關系 的公司間組織調動。是否 簽訂無固定期限勞動合同 的問題更是不能以這樣簡 單的方法來解決，否則稍

46、有不慎，將會使企業(yè)承擔 不必要的風險。 陜西通力專用汽車有限責任公司 九、此種情形用人單位無須支付經濟九、此種情形用人單位無須支付經濟 補償金補償金 陜西通力專用汽車有限責任公司 吳軍于2007年8月20日與公司簽訂了一份一年期的勞 動合同，合同到期日為2008年8月25日。2008年7月8日， 公司發(fā)給吳軍一份征求意見單，意見單寫明：“您與公司 簽訂的合同將于2008年8月25日期滿，今特提前1.5個月征 求您意見?，F(xiàn)公司不降低原勞動合同的約定條件，期滿后 續(xù)訂勞動合同為三年。請您慎重考慮，期滿后需要續(xù)簽合 同還是不再需要續(xù)簽合同，將個人意見記錄在個人意見欄 內并簽名，不認可上述條件或逾期不

47、交此單的視作本人拒 簽勞動合同，2008年8月25日期滿后，人事科將辦理終止 合同手續(xù)?！眳擒娛盏酱恕罢髑笠庖妴巍焙?，在2008年7 月20目前按時遞交了征求意見單，并簽注“同意續(xù)簽合同 一年”。2008年8月25日公司以吳軍不愿續(xù)訂合同為由， 陜西通力專用汽車有限責任公司 終止了吳軍勞動合同，并不予支付經濟補償金，事后吳軍 向北京某區(qū)勞動爭議仲裁委提出仲裁申請，認為用人單位 因協(xié)商不一致終止勞動合同，請求公司支付其1個月的經 濟補償會。而且希望與其簽訂三年的勞動合同，公司并沒 有降低原合同條件，相反，公司的做法也符合勞動合同 法的精神，盡量與員工簽訂長期合同，以期形成相對穩(wěn) 定的勞動關系。根

48、據(jù)勞動合同法第四十六條第一款第 五項之規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件 續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第 四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的要支付經濟 補償金。現(xiàn)公司提高原勞動合同簽訂條件，而吳軍不同意 簽訂，因此公司無需支付吳軍終止勞動合同的經濟補償金。 陜西通力專用汽車有限責任公司 可是吳軍認為，根據(jù)勞動合同法第三條之規(guī)定， 訂立勞動合同應當遵循協(xié)商一致，誠實信用的原則：我本 人同意續(xù)簽合同，但只愿意再續(xù)簽一年。關于續(xù)訂勞動合 同的期限問題，應由雙方當事人協(xié)商一致，員工并不一定 要服從公司提出的期限，而應由公司服從員工的意見。現(xiàn) 由于公司無法與本人協(xié)商達

49、成一致意見而致原勞動合同終 止無法續(xù)簽，不應適用勞動合同法第四十六條第一款 第五項的規(guī)定，因此公司應當向本人支付經濟補償金。 在這種情況下，公司到底應不應該向吳軍支付經濟補 償金? 陜西通力專用汽車有限責任公司 根據(jù)勞動合同法第三 條之規(guī)定，訂立勞動合同，應 當遵循合法、公平、平等自愿、 協(xié)商一致、誠實信用的原則。 訂立勞動合同的雙方當事人經 過協(xié)商才能達成一致意見。協(xié) 商是過程，一致是結果。協(xié)商， 就要求當事人之間互相提出自 己的意見并要征求對方的意見。 本案中，公司在雙方勞動合同 期滿前一個半月就續(xù)簽勞動合 同征求吳軍的意見，提出續(xù)訂 為期三年的勞動合同，并明確 表示，若吳軍不 陜西通力專

50、用汽車有限責任公司 認可上述條件的視作本人拒簽勞動合同。從合同的角度說， 公司就續(xù)訂勞動合同向吳軍發(fā)出了要約，該要約于到達吳 軍時生效。若吳軍在要約規(guī)定的期限內同意公司提出的要 約內容，其行為即構成承諾。當承諾生效時，雙方續(xù)訂的 勞動合同就成立了。現(xiàn)，吳軍并未對公司提出續(xù)訂三年勞 動合同的要約作出承諾，相反，對公司提出的要約內容作 出了實質性變更，即只同意與公司續(xù)簽一年的勞動合同。 吳軍的行為構成了合同法所稱的新要約，公司對于吳軍作 出的要約亦未予以承諾。故，雙方未就續(xù)訂勞動合同達成 一致意見。 本案的關鍵是，吳軍與公司就續(xù)訂勞動合同協(xié)商不一 致后該如何處理？用人單位與勞動者就續(xù)訂勞動合同期限

51、 無法達成一致意見時，應分情況處理：一、用人單位應當 服從法律所規(guī)定的期限，如雙方連續(xù)訂立二次固定期合 陜西通力專用汽車有限責任公司 同后，用人單位必須依法與勞動者簽訂無固定期合同等； 二、勞動者應當服從用人單位要求簽訂的期限，如勞動 合同法第四十六條第一款第五項的規(guī)定，用人單位維持 或者提高勞動合同條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意的， 用人單位可以終止勞動合同，而不需支付經濟補償金。那 么，勞動合同的期限是否屬于勞動合同的條件呢？勞動合 同期限是勞動合同九項必備條款之一，是勞動合同的一項 主要內容，既是勞動合同法律制度的外在表現(xiàn)形式，又是 勞動合同法律制度發(fā)揮整體功能和顯示生命力的重要內部 條

52、件。勞動合同期限是勞動合同雙方普遍關心的一個基本 問題，應當屬于勞動合同的條件之一。公司與吳軍原合同 為一年期，現(xiàn)為遵循勞動合同法提倡雙方建立長期勞 動關系的精神，將勞動合同期限提高到三年，應當視為 陜西通力專用汽車有限責任公司 公司提高了勞動合同條件；在此情況下，吳軍應當服從公 司三年期的勞動合同，公司也無需再與吳軍協(xié)商。公司與 吳軍終止勞動合同符合勞動合同法第四十六條第一款 第五項的法律規(guī)定，無需向吳軍支付終止勞動合同的經濟 補償金。 綜上所述，勞動合同期滿，用人單位終止而不續(xù)簽的， 或降低原勞動合同條件要求續(xù)訂而勞動者不同意導致終止 的，勞動合同法規(guī)定應當支付經濟補償金。也就是說企業(yè) 是

53、不能在合同期滿后隨意終止或降低待遇和條件來逼迫勞 動者終止合同。同時需要防備的是勞動者自身要離開，卻 以企業(yè)降低條件為借口要求補償金，應對的技巧是存續(xù)簽 勞動合同通知書上明確告知：“是在不降低顧合同條件下 續(xù)訂”，以防止勞動者提出是企業(yè)降低條件而無法舉證。 陜西通力專用汽車有限責任公司 十、違章操作致傷屬于工傷嗎十、違章操作致傷屬于工傷嗎? ? 陜西通力專用汽車有限責任公司 2008年9月1日，李某應聘成為北京某五金制品廠一名 工人，雙方約定試用期3個月，試用期滿辦理各項社會保 險。11月19日上午，李某在工作中受傷，右手小拇指被沖 床壓斷。工廠立即派人將其送到醫(yī)院治療，并墊付醫(yī)療費 兩萬余元

54、。工廠經詳細的事故調查，確定事故原因是李某 在乘帶班師傅離開之際擅自開動沖床，從而導致事故發(fā)生。 這種做法違反了工廠車間操作規(guī)定中關于：人試工階 段必須由帶班師傅現(xiàn)場指導方可開動壓力車床，禁止獨自 操作的規(guī)定。像李某這種因違章操作而受傷，屬于工傷嗎? 工廠應否向其賠償呢? 首先，工傷事故是指企業(yè)員工在工作崗位上，從事與 生產勞動有關的活動時或由于勞動條件、作業(yè)環(huán)境所致的 人身傷害事故或職業(yè)病。根據(jù)工傷保險條例第十四條 規(guī)定：“員工在工作時間和工作場所內，因工作原因受 陜西通力專用汽車有限責任公司 到事故傷害的應當認定為工傷”。原勞動部辦公廳關于 處理工傷爭議有關問題的復函第六點規(guī)定，除犯罪或自

55、 殺行為，職工在工作時間、工作區(qū)域因工作原因造成的傷 亡(包括因工隨車外出發(fā)生交通事故而造成的傷亡),即使職 工本人有一定的責任，也應認定為工傷。本案李某雖然違 反了工廠的車間操作規(guī)定,但是在工作時間、工作地點， 因履行工作職責而受傷，因此李某應當認定為工傷。 其次，工傷賠償?shù)脑瓌t為無過錯責任。無過錯責任原 則是指依照法律規(guī)定不以當事人的主觀過錯為構成侵權行 為的必備要件的歸責原則，即不論當事人在主觀上有沒有 過錯，都應當承擔相應的法律責任。簡而言之，勞動者存 工作時間、在工作場所、因履行工作職責受到事故傷害， 無論用人單位存主觀上有無過錯，都應當承擔相應的工傷 責任。案例中的五金制品廠不因為

56、李某在工傷事故中存在 陜西通力專用汽車有限責任公司 過錯責任而免除全部或部分的工傷責任。 再次，工傷保險條例規(guī)定，用人單位依照本條例 規(guī)定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門 責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的， 由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準 支付費用。自李某入職之日起，五金制品廠就應當為其參 保包括工傷保險在內的各項社會保險，雙方在勞動合同中 “試用期不參保社會保險”的約定違反法律規(guī)定，因此工 廠應當按照工傷保險待遇的項目及標準為李某承擔相應的 工傷責任。 可見，員工違章操作并不免除企業(yè)應當承擔的工傷賠 償責任。及時為員工尤其是具有高危作業(yè)性質

57、的特殊崗位 員工參保，雖然在一段時間內一定程度上增加了企業(yè)的用 工成本，但出現(xiàn)工傷事故后，將能夠有效減少企業(yè)的用工 風險和經濟損失。 陜西通力專用汽車有限責任公司 十一、違法違規(guī)行為造成的傷害可以構成工傷十一、違法違規(guī)行為造成的傷害可以構成工傷? ? 工傷認定范圍擴大令人喜憂參半工傷認定范圍擴大令人喜憂參半 陜西通力專用汽車有限責任公司 李先生是一家百貨公司的司機，負責貨物運輸?shù)墓ぷ鳌?2009年7月某日下午李先生照常開車將貨物從倉庫調往市 區(qū)內的另一處賣場，途中與另一機動車輛相撞，李先生在 這起事故受到嚴重的傷害，當即被送往醫(yī)院急救。經過交 警勘察認定這起事故由于李先生闖紅燈且速度過快導致，

58、 應對交通事故負全責。治療期間，李先生的家屬向公司提 出，雖然李先生在事故中具有過失，但是也是為公司工作 的過程中受傷的，應當屬于工傷，公司應當為李先生申請 工傷認定，同時也應當承擔一定的補償責任。但公司認為 駕駛機動車輛是李先生的職責，闖紅燈與超速駕駛更是知 法犯法的行為，即使申報也不會被認定為工傷，公司更不 應當對其違規(guī)行為承擔任何補償責任，否則就是對違法行 為的縱容。像李先生這樣蓄意違反交通法規(guī)造成的傷害是 否屬于工傷? 陜西通力專用汽車有限責任公司 根據(jù)2003年4月23日公布并于2004年1月1日起生效的 工傷保險條例(國務院令第375號)的原則，工傷保險 實行的是無責任補償原則，即

59、工傷性質的認定不受是否存 在主觀責任的影響。例如一些因違反操作規(guī)程而引發(fā)事故 造成其人身傷害，仍可以被認定為工傷。于2009年7院關 于修改的決定(征求意見稿)(以下簡稱 征求意見稿)更將可以被認定為工傷的范圍予以一定 程度的擴大，即刪除了因違反治安管理行為和違反道路交 通安全管理行為導致事故傷害的這兩種不得認定為工傷的 情形。因此，從以上案例來看，如果工傷保險條例按 照征求意見稿的內容修改，李先生將確定依工傷處理， 享有工傷待遇。 陜西通力專用汽車有限責任公司 此外，根據(jù)征求意見稿的這一修改精神，除了故 意交通違章可能造成的傷害以外，工作中為履行工作職責 出現(xiàn)以下情形，造成勞動者人身傷害的，

60、無論其主觀為故 意還是過失，不構成犯罪的，都可以按照工傷處理： 陜西通力專用汽車有限責任公司 擾亂公共秩序、妨害公共安全、侵犯人身權利、財產 權利、妨害社會管理的行為，如結伙斗毆，追逐、攔截他 人，強拿硬要或者任意損毀、占用公私財物，尋釁滋事， 偷開他人機動車等； 作為行人、乘車人、非機動駕駛人一方違反道路交通 安全法律、法規(guī)關于道路通行規(guī)定的，偽造、變造或者使 用偽造、變造的機動車登記證書、號牌、行駛證、檢驗合 格標志、保險標志、駕駛證或者使用其他車輛的機動車登 記證書、號牌、行駛證、檢驗合格標志、保險標志的；未 取得機動車駕駛證、機動車駕駛證被吊銷或者機動車駕駛 證被暫扣期間駕駛機動車的，