中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核辦法

1、中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考 核辦法 Revised on November 25, 2020 中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核辦法（試行） 為準(zhǔn)確評價中層管理干部的工作績效，逐步建立科學(xué)有效的績效管理制 度，為干部選拔任用和獎懲提供客觀依據(jù)，公司研究決定，每年對中層管理干 部進行一次績效考核，現(xiàn)將考核辦法（試行）公布如下。 、目的意義 實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準(zhǔn)確地識別、客觀公正地評 價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴(yán)格及時地監(jiān)督干 部的重要手段。LI的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準(zhǔn) 績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略LI標(biāo)的一致，激勵和鞭策中層

2、 管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項 事業(yè)乂好乂快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔 任用和考核丄作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的 選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責(zé)任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng) 業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、 穩(wěn)定等各項工作的順利進行具有重要的現(xiàn)實意義。 二、總體思路 對職位進行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，按照 “關(guān)鍵績效山關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，同時 實施一般績效考核。 三、考核維度 考核維度包括

3、績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度山相應(yīng)的測評項 目組成。 1. 關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。任 務(wù)績效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設(shè)不同的任 務(wù)績效指標(biāo)。管理績效：考核對下屬管理和工作指導(dǎo)的績效。周邊績效： 考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進丄作流程在部門間的順利推進。 2. 能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所 需要的專業(yè)能力。主要包括：組織協(xié)調(diào)能力；決策和分析判斷能力；管 理和專業(yè)知識；創(chuàng)新能力；用人授權(quán)能力；人際關(guān)系能力。 3態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。包括：遵章守紀(jì)；政策性與原 則性

4、；事業(yè)心與責(zé)任感。 三、考核方法 考核工作整體采用360度考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶）對考評 對象分別實施考評。其中，上級對關(guān)鍵績效指標(biāo)實施考核，同級和下級（或客 戶）對一般績效指標(biāo)實施考核。關(guān)鍵績效指標(biāo)采用定量考核方式，一般績效指 標(biāo)采用定性考核方式。一般績效定性考核的項LI指標(biāo)均設(shè)訃成直觀的圖解式評 價量表，并將每個項目指標(biāo)劃分為兒個不同的評價等次，供考評者定性選擇， 最后在統(tǒng)計匯總時進行二次量化。 除設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)分別實施考核外，考核辦公室直接對當(dāng)年 發(fā)生的不良事件記錄實施考核。 四、考核的具體實施 （1）上級考核。公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員對所有中層干部的關(guān)鍵績效實施

5、考核。其中任 務(wù)績效、管理績效和周邊績效分設(shè)的具體考核項訂，均按照該項完成的口分比 （或?qū)崿F(xiàn)的程度）和分配的權(quán)重直接打分。生產(chǎn)車間的任務(wù)績效山職能部門向 公司領(lǐng)導(dǎo)提供對口考核結(jié)果。經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管的考核權(quán)重設(shè)為班子其他成員個 體的兩倍。 （2）同級考核。具體操作方法是：機關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門的負(fù)責(zé)人 考核生產(chǎn)車間的班子成員（含黨支部書記，從一般班子成員的角度進行考 核）；機關(guān)黨群部門的正職考核黨支部書記（從支部工作的角度考核）； 生產(chǎn)車間黨政正職考核車間以外的所有中層干部。車間班子成員之間、部門 內(nèi)部各職之間相互考核。 機關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門包括：技術(shù)中心、質(zhì)管科、生產(chǎn)計劃科、設(shè)

6、 備動力科、安監(jiān)處、財務(wù)科、企管科、勞人科、供應(yīng)科、礦山設(shè)備科、礦用產(chǎn) 品檢測公司、外協(xié)辦、營銷部、社區(qū)中心等；機關(guān)黨群部門包括：辦公室、組 干科、宣傳科、紀(jì)委、工會、保衛(wèi)科、武裝部等。 同級考核為一般績效考核，應(yīng)用附件二所示一般績效圖解式評價量表對考 評對象定性評價。 （3）下級或客戶考核。生產(chǎn)車間、社區(qū)中心在本單位組織考核；離退休支部組織 離退休職工進行考核；機關(guān)科室的同級考核，因考核主體（生產(chǎn)車間）本身即 是他們的服務(wù)對象，即可視作下級考核結(jié)果，不再另行組織。參加考評的人員 由考核辦公室按單位員工花名冊在現(xiàn)場等距抽取。單位員工30人以下的抽取 10人，30人至50人的抽取15人,超過50

7、人的單位抽取20人。 下級考核為一般績效考核，應(yīng)用一般績效圖解式評價量表對考評對象定性 評價。 不良事件考核。針對特別重要、影響部門整體工作或者特別關(guān)鍵、影響公司 全局性的部分項LI指標(biāo)，直接曲考核辦公室單獨考核?？己藘?nèi)容涉及治安綜合 治理、信訪穩(wěn)定、計劃生育、干部作風(fēng)紀(jì)律、廉潔自律等若干項目。責(zé)任單位 當(dāng)年發(fā)生或存在不良事件的，對相關(guān)責(zé)任人從綜合成績中扣分。區(qū)分責(zé)任大小 或指標(biāo)差距，扣分標(biāo)準(zhǔn)按如下原則掌握： 責(zé)任單位出現(xiàn)治安或刑事案件的，每件次扣減13分。出現(xiàn)集體或越級上訪 的，每次扣減1-2分。因溝通協(xié)調(diào)不力引發(fā)部門之間矛盾或延誤工作或?qū)е驴?戶不滿意，每次扣1-3分，造成嚴(yán)重影響的扣5分

8、。因失職、瀆職，給企業(yè)造 成經(jīng)濟損失或不良后果但乂達(dá)不到紀(jì)律處分的，按照責(zé)任追究暫行規(guī)定對 經(jīng)濟損失和影響程度的劃分標(biāo)準(zhǔn)，分別扣責(zé)任人15分。違規(guī)違紀(jì)，本人受到 經(jīng)濟處罰或通報批評的，每次扣3分；給予黨紀(jì)或政紀(jì)處分的，參照處分等 級，分別扣610分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執(zhí)行最高扣 分標(biāo)準(zhǔn)，不重復(fù)扣分。必要時，根據(jù)不良事件的程度和影響，考核辦公室可將 某項指標(biāo)設(shè)為一票否決指標(biāo)。 五、考核成績的計算、綜合 1、定性指標(biāo)的量化 一般績效定性評價項LI在進行考核成績的匯總時均需二次量化。按口分制量化 的分?jǐn)?shù)與定性評價等級的關(guān)系見下表。 等 級 A B C D E 量 化 分 100

9、90 80 70 60 數(shù) 口分制量化分?jǐn)?shù)乘以該指標(biāo)所占權(quán)重即為該項實得分。 2、考核成績的綜合 綜合成績=關(guān)鍵績效考核x60% + -般績效考核x40% 不良事件考核扣分 一般績效考核=同級考核x50% +下級考核x50% 六、考核結(jié)果的評定及運用 對正科和副科管理干部分別按綜合考核成績進行排名，以20%、75%、5%的比 例確認(rèn)考核結(jié)果：前20%確認(rèn)為優(yōu)秀，排位最后的5%確認(rèn)為不稱職，其他為 稱職。 干部考核結(jié)果的運用，一是由經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管與考核對象進行績效面談，對照 考核結(jié)果，結(jié)合日常表現(xiàn)，肯定績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，梳理問題,分析成 因，推動考核結(jié)果優(yōu)秀的同志再接再勵，促使考核不稱職的

10、同志勤勉進取，發(fā) 揮績效考核的激勵和鞭策作用；二是以情況簡報的形式，將考核結(jié)果在全 公司范圍公開，接受廣大干部群眾的廣泛監(jiān)督。對考核結(jié)果優(yōu)秀的同志通報表 揚，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部優(yōu)秀管理干部稱號，并給 予一次性400元的獎勵；對考核結(jié)果不稱職的同志通報批評，同時給予400元 的經(jīng)濟處罰；對連續(xù)兩年考核不稱職的干部給予三個月的黃牌警告，黃牌警告 期間機關(guān)干部取消效益工資，車間干部降低倍的年薪系數(shù)。三是黨組織對考核 不稱職的干部逐人進行談話，教育引導(dǎo)他們正確面對考核結(jié)果，解除思想包 袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問 題，從主客觀兩方面挖掘成

11、因，明確差距，并制定出有力的績效改進措施，認(rèn) 真整改落實。四是將考核結(jié)果與組織考察情況一起作為干部調(diào)整聘用的重要依 據(jù)。連續(xù)三年（當(dāng)年之前三個考核年度）考核不稱職的，正職降為副職，副職 予以解聘。 七、干部考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo) 中層管理干部績效考核工作在公司黨委和行政的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下組織進行。公司成 立由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，黨政班子其他成員為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小 組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在組干科，由黨委副書記、紀(jì)委書記任辦公室主任，成員由組干、紀(jì)檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財務(wù)、安監(jiān)、質(zhì)檢、生 產(chǎn)計劃、設(shè)備動力、保衛(wèi)等部門負(fù)責(zé)人組成，具體負(fù)責(zé)考核工作的實施。 八、附件 附件：關(guān)鍵績效指標(biāo)考

12、核表（示例） 某某公 司 二O。七年十二月七日 附件1:財務(wù)科關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表（示例） 考核維度 考核項目 考評目的/內(nèi)容 考評方法 考核 分?jǐn)?shù) 任務(wù)績效 70% 財務(wù)報表 完成及時性 5% 保證財務(wù)報表按時 完成 每月、每年的報表及時 完成 財務(wù)信息 有效性5% 為管理決策提供依 據(jù) 定期及時、真實地向總 經(jīng)理提供支持決策的財 務(wù)分析報告 財務(wù)監(jiān)督 情況5% 進行財務(wù)控制 日常財務(wù)監(jiān)督及時，各 類資產(chǎn)賬實相符，無盤 -1 財務(wù)工作 準(zhǔn)確性5% 合理使用資金，降 低資金成本 會計核算，財務(wù)報表未 出現(xiàn)差錯 財務(wù)費用 控制10% 進行全公司費用控 制 嚴(yán)格審核各部門預(yù)算執(zhí) 行，未發(fā)生審核錯誤

13、稅務(wù)處理 效果5% 合理稅務(wù)籌劃 充分利用國家政策享受 的稅收優(yōu)惠數(shù)（未發(fā)生稅 務(wù)糾紛） 資金供應(yīng) 及時性10% 及時籌措資金，合 理運用，保證公司 經(jīng)營活動需要 因資金短缺導(dǎo)致影響經(jīng) 營活動造成損失 不良債權(quán) 控制不良債權(quán)的發(fā) 不良債權(quán)占總債權(quán)的比 控制情況 10% 生，促進資金良性 循環(huán) 率不大于10% 貨款回收 情況5% 及時、足額回收貨 款，保證合理的現(xiàn) 金流量 因應(yīng)收帳款回收不及時 造成經(jīng)營活動損失 重要任務(wù) 完成情況 10% 公司下達(dá)的重大活 動 期初確定里程碑（包括截 止時間、階段性成果、 質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)）期末檢查是否 按期完成 管理績效 10% 溝通效果2% 與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到 各種問題愿意主動和上級溝通 工作分配2% 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬 工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)；能清楚員 工完成情況 業(yè)務(wù)指導(dǎo)2% 對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的 指導(dǎo) 下屬發(fā)展2% 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且