薪酬管理試題及復習資料

1、7 / 7薪酬管理試題一、單項選擇題 （本大題共 20 小題，每小題 1 分，共 20 分）在每小題列出的四個備選項中 只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1. 最先提出需要層次論的學者是（ ）A、阿爾德佛 B、馬斯洛 C、麥克利蘭 D、麥格雷格2. 工資等級制度的基本特點是（ ）A、從勞動質(zhì)量的角度來區(qū)分勞動的差別。B反映各種工作的勞動質(zhì)量或職工的勞動能力C不能反映實際勞動消耗D反映當前的文化、科學、技術(shù)和管理的先進水平3. 工作工資制的特點是（）A、既對人又對事B 、對人不對事C對事不對人D、既不對人也不對事4. 社會主義薪酬分配的基本原則是（）

2、A、按勞分配B、按生產(chǎn)要素分配、C按需分配D 、按勞分配和按需分配相結(jié)合5. 崗位工資制是 的一種具體形式（）。A、能力工資制B 、工作工資制C組合工資制D 、年功工資制6. 我國勞動部制訂的 企業(yè)最低工資規(guī)定 明確指出， 用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標準的， 視欠付薪酬時間的長短時間向勞動者支付賠償金， 欠付一個月以內(nèi)的， 支付所欠薪 酬的 賠償金。（）A、 100% B 、 75% C 、 50% D 、 20%7. 一般來說，最低等級工資標準高，工資等級表的幅度應(yīng)A、大一些 B、小一些 C、無關(guān) D、不變8. 下列選項中，不屬于薪酬構(gòu)成的是（）A、津貼 B 、獎金C、補貼D、福利9.

3、 勞動分配率=人工費用十（）A、固定費用 B 、流動費用C、附加價值 D、銷售額10. 不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，還關(guān)注實際工作效果的薪酬形式是（ ）A、計時薪酬B、計效薪酬C、業(yè)績掛鉤薪酬 D、利潤掛鉤薪酬11. 對職工在特殊勞動環(huán)境下工作所給予的附加薪酬是（ ）A、獎金 B 、補貼 C 、津貼 D、職工福利12. 適用于工作的技能要求和對職工的勞動熟練程度要求比較高、工作內(nèi)容不固定的單位或者產(chǎn)品繁雜、職工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動頻繁、專業(yè)分工不細的企業(yè)的工資制是（）A、技術(shù)等級工資制B、崗位技能工資制C、組合工資制D崗位工資制13. 薪酬平均率的數(shù)值越 ，則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)

4、，薪酬水平越理想。A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近01 4.某公司年薪酬總額為 200萬元，其當年的全部營運成本為 800 萬元，則該公司薪酬占營運成本的百分數(shù)為（ ）A、 40% B 、 25% C 、 20% D 、 15%15. 下列選項中，不屬于常規(guī)福利的是（）A、非工作時間報酬B、津貼 C 、服務(wù) D、醫(yī)療保險16. 當人工成本過高時，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不變的是： （）A、薪酬控制B、薪酬凍結(jié) C、延緩提薪 D、薪酬調(diào)整17. 阿爾德佛的ERC需要理論將人類需要劃分為三個層次，即生存需要、歸宿需要和（）A、安全需要B、社會需要 C、發(fā)展需要 D、尊重需要

5、18. 提出公平理論的學者是（）A、斯塔亞亞當斯B、戴維麥克利蘭 C 、道格拉斯麥格雷格D赫茲伯格19. 維克多弗魯姆提出了（）A、期望理論B、Y理論C、X理論 D、需要層次理論20. 某一等級的工資標準同最底等級工資標準的對比關(guān)系是（）A、工資級差B 、工資級差比C 、工資級線D、工資等級系數(shù) 二、多項選擇題 （本大題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分）在每小題的五個備選題中至少 有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。 錯選、多選、少選或未選均無 分。21. 抑制人工成本一般可采取的方法有（ ）A、直接降薪B 、薪酬凍結(jié) C、延緩提薪 D、延長工作時間E 、控制其他

6、費用22. 下列選項中，屬于雙因素理論中的激勵因素的是（ ）A、工作的成就感B、工作的挑戰(zhàn)性C、個人晉升機會 D、工作條件E 、人際關(guān)系23. 一般來說，組合工資制的主要構(gòu)成有（）A、基本生活工資B 、職務(wù)（崗位）工資 C、技能工資D 、年功工資或工齡津貼E、獎勵工資或效益工資24. 戴維麥克利蘭認為在人類生理需要進本滿足的前提下，人類的三種基本需要是（）A、安全需要 B、權(quán)力需要 C、社交需要 D、發(fā)展需要E、成就需要25. 赫茲伯格認為可以對員工產(chǎn)生影響的因素主要有（）A、公平因素E、保健因素C、效率因素D、激勵因素E、尊重因素2 6 .常見的薪酬調(diào)整主要有（）A、獎勵性調(diào)整E、生活指數(shù)調(diào)

7、整C、效益調(diào)整D、工齡調(diào)整E、行政調(diào)整27.企業(yè)員工獎勵方式包括（）D、員工持股計劃E、績效A、全勤獎金E、收益分享 C、禾U潤分享評核獎金2 8 .計效薪酬的主要構(gòu)成要素有（）A、勞動計量與報酬支付的技術(shù)標準E、單位時間的勞動定額或工作兩標準C、特定單位時間的薪酬標準D、計件形式E、計件單價2 9 .計算最底薪酬標準的辦法多種多樣，比較通行的是（A、恩格爾系數(shù)法E、比重法C、比較法D、調(diào)查法E、理論估算法3 0 .衡量企業(yè)支付能力的方法主要有（）A、銷售額與人工費用比率基準法D、自上而下法E、勞動分配率基準法C、損益平衡點基準法E、自下而上法三、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共3 0分

8、）3 1.簡述薪酬總額的計算通?？紤]的因素。3 2 .簡述實行組合工資制應(yīng)當遵循的原則。33 . 簡述業(yè)績掛鉤支付薪酬的優(yōu)點。3 4 .簡述薪酬調(diào)查的程序。35 . 簡述在確定工資標準時應(yīng)該考慮的因素。四、論述題 （本大題共2小題，每小題10分，共20分）36 . 論述制定工資等級制度的基本原則。37.論述職務(wù)工資制的優(yōu)缺點。五、計算題（本大題共2小題，每小題5分，共10分）3 8 .某公司在2000年、20 01年、2002年三年的薪酬水平分別為2 0 0萬元、2 3 8萬元、2 7 0萬元，試計算該公司的薪酬變化率。3 9 .某公司的固定費用為2 0 0 0萬元 （含人工費用1 2 0 0

9、萬元），臨界收益率為4 0%, 當年計劃利潤目標6 0 0萬元，試計算相應(yīng)的目標銷售額和人工費率。薪酬管理答案一、1、E2、A3、C4、A5、B6、D7、B8、D9、C10、C11、C12、 A13、C14、B15、D16、B17、C18、A19、A20、D二、21 . BCDE22 .ABC23 .ABCDE24 . BCE25.BD26ABCD2 7 .BCD28.BCDE29 . AB30 .ABC三、簡答題31 . （1）組織的支付能力（2）員工的基本生活費用（3）一般的市場行情3 2 (1)必須和工資形式相結(jié)合(2) 加強對職工的勞動技能和勞動成果的定期考核，職工的職務(wù)(崗位、技能)

10、工 資隨著考核結(jié)果升降。(3) 勞動環(huán)境惡劣的工作應(yīng)建立崗位津貼制度。(4) 企業(yè)的組合工資額還要與經(jīng)濟效益掛鉤，隨效益的增減而上下浮動。33 ( 1 )將激勵機制與實現(xiàn)目標和主管認可的業(yè)績質(zhì)量相聯(lián)系，薪酬與可量化的業(yè)績掛 鉤，更具有公平性。(2) 當員工業(yè)績可以量化， 而相應(yīng)的業(yè)績報酬也足以激發(fā)進一步目標的努力時，企業(yè)向業(yè)績優(yōu)秀者作報酬傾斜，此舉會因目標集中而節(jié)省薪酬支出。(3) 業(yè)績優(yōu)秀者會支持業(yè)績掛鉤薪酬體系，因為他們意識到了薪酬與努力成正比。(4) 突出一種關(guān)注績效的企業(yè)文化，使員工將個人努力投入到企業(yè)的活動中去。34 (1)選擇調(diào)查對象(2) 爭取其他公司的合作(3) 選擇代表性的工

11、作以便比較(4) 決定資料內(nèi)容(5) 收集資料(6) 資料的整理與統(tǒng)計3 5 . ( 1)經(jīng)濟實力(2) 職工的基本生活費用(3) 勞動質(zhì)量與強度(4) 勞動力的供求狀況(5) 已達到的工資水平和本地區(qū)同行業(yè)的工資水平四、36 (1)正確區(qū)分和反映勞動質(zhì)量的差別 (2)與勞動組織形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng)，能夠反映其勞動特點， 從而有助于計量勞動消耗。(3) 既要反映當前的文化、科學、 技術(shù)和管理的先進水平， 又要考慮到職工的現(xiàn)實 勞動力素質(zhì)狀況，做到先進合理。(4) 工資差別應(yīng)該反映勞動差別(5) 簡單、明了、易行3 7 .優(yōu)點：1.實現(xiàn)了同工同酬，實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式。2 .有利于按職務(wù)系列進行工資管理，同時使責、權(quán)、利有機地結(jié)合起來3.有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平缺點：1 . 當采用職務(wù)工資制時，會抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。2 . 由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，也就沒有機會提資，這 樣，這些員工就會喪失進