目標管理與績效考核培訓

1、FJKAZA日標管理與績效考核I “回掖率最高的投資粽棗I*nni w hw3 i邈塊jj績效管績效結理成敗果統(tǒng)計關鍵：分析與業(yè)務部運用門經(jīng)理O O-金數(shù)考 核賣務 練習O正確地 做事“ 考核的 流程與 方法引入績效考核之裔的幾個思考內容介紹做正確的事/正確地做事總結：不同職住的我們妄的孜JL辭凹件E 9 塊二JX塊三 7故正確的事定戰(zhàn)略找障礙瓠重點引入績效考核之前的思考1.沒有考核是不能的，但是考核 不是萬能的一對考核設置正確一丿七2.您因為什么而考核？給員工鼓 勁？還是熄火績效考核方法 不同，結果丸不同3.考核中一旦出現(xiàn)問題誰的錯？ 一職責分淸，資源共享，團隊 合作，達到共贏塊做正確的事

2、O THE RIGHT THINGS控制“茫盲忙y塊二正確地做事 )THE THINGS RIG卜績效考核的流程與方法聚焦于昨天？還是明天?個人發(fā)展技能評估中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段正確地做事一績效考核的類型和方法與國際接軌Management By Objective:MBO目標管理1.平均主義下的賞罰調劑Performance IndiKPI關鍵績效指標2.主觀評價3德詹皂勤績/Balance Score Card:ESC平衡計分卡4.量化目標盼經(jīng)濟附加值考評法客戶面目標考量使命和策略“我們在客戶 眼里的表現(xiàn)？ ”“我們在股東 眼里的表現(xiàn)？ ”內部運營面目標 考量學習與成長面目標 考量財務

3、面 目標 考量“什么是關鍵成功 因素，什么業(yè)務 流程是最優(yōu)？ ”“我們能保持 創(chuàng)新，變化和 不斷提高？ ”平衡計分卡的四個方面怎樣被考核?以中層業(yè)務部門經(jīng)理為例財務方面平衡計分卡(BSC)內部流程方學習與成長方面有效率的流程愉悅的客戶士氣高昂的團隊模塊三績效專核窠務練習7設定SMART目 標/設定SMART行為標準/部門經(jīng)理如何給部門分辭指標/績效目標的溝通1目標設定的要求：SMART （高明）Specific 特定的 Measurable 可加的 Agreed 雙方同意的 Realistic 現(xiàn)實的 Time-bond 有時間限制的John Kennedy Effect約翰肯尼迪效應就像肯尼

4、迪的演講中所說：所謂績效管理,就是 一種溝通，使人們提升自己以達到比自己強大很 多的境界一而不是獨裁者使用的工具。它是一種進行中的計劃，輔導，回顧，和獎賞的過程；它 可以鼓勵人們達到他們的目標，重要到就像把人 類送上月球！ 績效管理使人們乘風遠航！David McClelland模塊四績致管理慶敗笑鍵-業(yè)務部門管理者/管理者的績效管理角色/做員工的績效教練/如何評估員工的績效/如何做績效面談管理者的10個角色正式的權力和地位人際關系類環(huán)色傀儡領導者聯(lián)絡員信恵類開色監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人決策類沖色 創(chuàng)業(yè)者 對付麻煩者 資源分配者談判者路線I確定以后J-r”直線經(jīng)理在績效管理中的5個角色I.合作伙伴

5、2敎練 $記錄員 公證員5.診斷專家直線經(jīng)理蠱績效管理中的角色一合作伙徉管理者與員工應就如下問題達成一致:1.員工應該做什么工作?2工作應該做得多好?3.為什么做這些工作？4什么時候應該完成這些工作？5.為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓?6.自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙?直線經(jīng)理衣績敢管理中的角色二教條coach業(yè)績輔導的過程就是管理者管理的過程，在這個 過程中，溝通是至關重要的關鍵?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，員工需要 跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。管理者就要發(fā)揮自己的作用和影

6、響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能,不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。各層管理者擔多員工的績效“教練”讓我們看看鷹的培訓課程”老鷹是怠樣做兩個小鷹的教 練的？找出至少20A 教練的關鍵 占、,上不封頂！合格的教練百出 當績效的英才很定訓可標段走愿景制走計劃挑選合這對機挑選合適地點傾聽心理解壓愿素激勵講解要領及慮則示范循序淅進栽條對彖危機意識復習動放手讓學員鍛煤 故勵冒險 需教于樂1垓受夬敗 1即對反績J即對典勵不新重復要領,跟球輔導功成名就，即時隱遙三，記錄員績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在 年終考核時，管理者與員工不應該對

7、一些間題的看 法和判斷應現(xiàn)意外。爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的 管理者回避考核與反饋的一個重要原因。為什么出 現(xiàn)爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。當然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說, 的爭論。員工績效記錄: Situation 情境 Task任務 Action行動 Result 結果Task任務STAR關鍵事件法Situation 情境Action行動Result結果四,公證員績效考核是一段時間績效管理的一個總結，管理者 需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。

8、同 時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓發(fā)展的一個 重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關重要?？冃Э己瞬皇前迪洳僮?。管理者不僅僅是考官，更 應站在第三者的角度看待和公證員工的考核Izl管理者之所以可以作為公證員，主要是因為前面三 個角色的鋪墊。在前面工作的基礎上，員工的考核 已不需要管理者費心，可以說是員工自己決定了自 己的考核結果。員工做的怎么樣在績效目標、平時 的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是 這些因素決定了員工的績效考核評價的高低”而非 管理者，管理者只須保證其公平與公正即可如何評估員工的績效綻敗評估打方中的誤區(qū)像我牽輪效應從眾心理盲點個人偏見/定扎近因敗應（近期行為 丿越中越勢

9、心太軼（寬厚性丿心太硬嚴厲性丿指標理解祺差對比祺差政治壓力績效評估打分中的誤差正確的評估 時間姿排對照效應主管心境五,診斷專家沒有完美的績效管理，任何績效管理體系 都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進 的地方。因此，管理者在績效考評結束之后，需要 對過去一段時間的績效管理建行有效白勺分 析，找出績效管理中存在的問題和不足， 提出改進的辦法，做績效管理的診斷專家回顧一下：直線經(jīng)理在績效管理中的5個角色1. 合作伙佯2. 教練3記錄員4. 公證員5. 診斷專家為什么需要反饋?（正面鼓勵，被鼓勵）（逃避不想要的結果）（坐享其成）（負強化，被威脅）人的行為取決于:狂為發(fā)生|出現(xiàn)在他們身上的情況 做+

10、9好+ =繼續(xù)做+ 做+ 9壞-二只好不做- 不做-9好+ =不做了- 不做- 壞-=只好做+ 做+ 9無反應0二可做可不做0 （消解）dissolve 不做- 9無反應0二可做可不做（消解）效IEI開始結束進行反饋正面反饋保持純粹的正面反饋 描述特定的行為 青定行為價值真心的 及肘的經(jīng)常的逐漸類少建設性反饋方凍1“漢堡”原則 Hamburger Approach-先表揚特定的成就，給予真心的皆定-然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)-最后以青定和支持結束建設性反饋方肉2 BEST反饋- Behavior description （扌苗述行為丿 一 Express consequenee （表

11、達后果丿STOP 停!-Solicit input （征求意見丿一 Talk about positive outcomes （淡些積極的事情丿接受反饋仔細傾聽，試圖以別人的觀點來看問題 做一下深呼吸，保持冷靜 弄清所有的問題以確定你以理解 承認你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么你W坪之切一I小云鬥叨嗎？傾聽的層次同理心的聽專注的聽選擇的聽 敷衍了事 聽而不聞面淡后常見的叨種結果員工不接受評分，并員工不接受評分,NR并認為自己業(yè)績不好是公司政策不利等原因造成員工心理完全抵觸,指出了確鑿的證據(jù), 主管評估錯了基本一言不發(fā)模塊3Z績致考核的后續(xù)工乍/考評結果的統(tǒng)計分析/績效

12、考評結果的運用考評結果的統(tǒng)計分析/有夭心太軟等趨勢？/有無刻意壓制員工的趨勢？/有無考評后流失率增加趨勢?預防性管理!績效考評結果的運用/績效考評與薪酬/績效考評與培訓/績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃/績效考評與綜合激勵/績效考評與員 工優(yōu)化亞當斯的公平理論 員工/皂是自覺不自覺地X各自己傅付出與自己的所傅與相關 人員進行比較，公式為: 自己的付出/自己的所得二？別 人的付 出/別人的所得T,當一個人感到 自己的貢獻比別人的大時，他可育皂會減 少自己的貢獻-2,如果自 己的結果比別人少，這個人就會增加自 己的結 果，哎口要求加工資-3,個人可能在心理上歪曲貢獻和結果，如，也許你會認為 你比參照人少做工

13、作或多拿報酬;或別人應多做工作少 拿報酬-4,人們可能辭去工作*員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的績效與薪酬 I績效與薪酬三個階段:低保障高激勵的初始階段保障激勵并重的發(fā)展階段高保障低激勵的成熟階段績效與培訓I時間公司的期望公司培訓的現(xiàn)實培績訓效行為結果時間%個中心培訓對誰好處最大?艮工！員工!第一個基本點：培訓需求分析第二個基本點：培訓效果的追蹤一個中0兩個基本點厶厶:r -A、員工缺乏意愿時-明確工作標準-改進行為表現(xiàn)反饋-提供更適當?shù)墓ぞ呒?政策-改進表現(xiàn)和激勵之間 的鏈接沒有培訓是萬萬不能的!但培訓絕不是萬能的！員工缺乏技能時-培訓-在崗幫助-給實踐機會/自學-修改招聘，提升或調動

14、的程序-修改工作職責-建立專家系統(tǒng)一名美國人想去加拿 夬打獵，他來到一家狩 獵中心，租了一只獵犬, 獵犬的名字叫“業(yè)務 員”。這個“業(yè)務員” 懂得什么時候該叫，什 么時候該跑。而且看到 獵物后窮追不舍，絕不 放棄。結果幾天下來， 這個美國人犬有所荻過了幾年，這個美國 人又想到加拿夬打獵， 于是又來到這家狩獵 中心。他向狩獵中心 的主人說，只租那只 叫業(yè)務員”的嘯犬。 但是猗獵中心的主人 告訴他那只叫“業(yè)務員”的臘大 因為業(yè)績太好，早就升為 “經(jīng)理” 了，現(xiàn)蠱它只會 坐淮.角落里叫叫而已，其 他什么卻不會了。績效與職業(yè)生涯規(guī)劃 個人職業(yè)生涯規(guī)劃-確保個人.組織中的 進步，其表現(xiàn)和潛力 符合組織的

15、需要人才梯隊計劃-確保組織中有 合格的經(jīng)理以 滿足組織的近 期發(fā)謖及長遠 規(guī)劃Holland霍蘭德職業(yè)傾向測驗 “不是所有人都可以當經(jīng)理的！REALISTIC 現(xiàn)實型CONVENTIONALINVESTIGATE 研究型 ARTISTIC/藝術型傳統(tǒng)型ENTERPRING進取型SOCIAL社交型人才梯隊計劃10部曲1. 組成一個項目小組，組員有：HR負責人員，總經(jīng)理，總監(jiān) 及外聘的心理測評顧問。2. 各部門根據(jù)當年的績效考評結果及平時的觀察，確定出各 部門的人才梯隊的候選人。3. 進行360度反饋4. 組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領導討論 ,及性格測試，主要目的是看這些候選人的工

16、作方式，價 值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預測等5. 外聘顧問或HR面談：解釋測評及反饋結果，指出長短處6選定候選人，列名單。7. 項目小組對這些名單討論審核調配。8. 針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓課程，推薦書 籍，指派教練等，幫助他們彌補不足。9. 至少半年左右的時間再面談及測評一次。10替換（如無機會替換可考慮掛副職鍛煉）績效與綜合激勵oo其實激勵并不難物質激勵精神激勵培訓激勵目標激勵參與激勵情感激勵信任激勵晉升激勵榮譽激勵榜樣激勵工務情感激勵 信任激勵 晉升激勵 榮譽激勵 榜樣激勵物質激勵精神激勵 培訓激勵目標激勵參與激勵Maslow馬斯洛 需求層次理論1943自

17、我實現(xiàn)需衣尊重需求歸屬需求安全需求生理需求激勵因素保健因素Frederick Herzberg赫茨伯格 雙因素理論1959Prc-fcssor Dr. Frederick Ilrzbcrg工作挑戰(zhàn)性，創(chuàng) 造性，晉升 成就感，自主權，決策權 授權，獎勵，責任, 榮譽，上司和同事的認可 上司關,|不，同事友善, 和諧團隊，和睦家庭福利，保險，工作保障薪金，住房，食堂， 工作時間，工作環(huán)境雙因素理論要點工作中滿意的對立面不是不滿意，而僅僅是沒有滿意；不 滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意。滿意和不滿 意是完全不同質的兩種情緒，它們不是一件事情的兩個極 端。滿意沒有不滿意激勵因素傳統(tǒng)觀點沒有滿意滿

18、意不滿意不滿意企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內容經(jīng)濟的直扌妾薪酬1間接薪酬1基礎工資績效工資保險/福利保險計劃r1教育儲蓄獎金1退休計劃傭金延期支付免費咨詢利潤分享休假股票期權股票購買缺勤支付加班味卜貝占年底分紅休閑設施倒班補貝占托兒中丿經(jīng)濟的成果型成就感勝任感發(fā)展機會影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈生工作時間/工作分擔/通訊便利/舒適環(huán)境/學習性團隊/意見參與如何對待績赦不住者?確走存癥的問題并達成共識確走問題產生的凍因 確走需要采取的行動并達成共識 為行動提供必要的資源 監(jiān)督并及時反債1981年，45歲的威爾奇擊敗群雄接 掌擁有百年歷史的GE公司并將它轉變 為全美市值最高的企業(yè)。他采取激烈 的瘦身手法，大幅

19、度裁員，這帖猛藥 讓他贏得“中子彈杰克”的封號，形 容他就像中子彈一樣，可以讓建筑物 內的人消失，卻不損毀建筑物本身“活力曲線”:20:70:10“假慈悲”: 讓一個人呆在一 個它不能成長和 進步的環(huán)境里才 是真正的野蠻行 徑或者是假慈悲GE活力曲線期權獎勵-(/模范 a楊優(yōu)秀K 業(yè)績屯100%100%A類型20%人員比例重用A類：2-3 信于B類的獎勵每年沒有B類型C類型70%10%在績效管理過程中，管理者老板令身可以改善的 領域在績效管理過程中，管理者可以影響的晝11可以改 善的領域在績效管理過程中，管理者可以影響的基壟可以改 善的領域蓋洛普公司Q12蓋洛普公司確定了測量一個企業(yè)員工數(shù)業(yè)度

20、的12個維度的Q12,也是測評績效管理是否到佞的方法，它包括12個問題1, 知道對我的工作要求嗎？2, 我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎3, 在工作中，我毎天都有機會做我最擅長做的事嗎？4, 在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚嗎？5, 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？6, 工作單伐有人鼓勵我的發(fā)展嗎？7, 在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？8, 公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？9, 我的同事們玫力于當質量的工作嗎？10, 我在工作單伐有一個最要好的朋發(fā)嗎？11, 在過去六個月內，工作單佞有人和我談及我的進步嗎?12, 過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？感謝您的下

21、載，特贈送精品文章體能 訓練技巧-TRX懸掛訓練系統(tǒng)工作之 余鍛煉身體，若不需要請刪除后使用, 謝謝您的理解，祝您生意興隆，事業(yè)高攣紡帶是漬于美圭海軍E忻給的雛形是以W度毛巾釗成的硼貝.后來.有F 叫蘭迪史美圭磁決擊血労諺官.在退役創(chuàng)新設計了該坯希絡計劃.變成民用的健界程TRX Si,練系沆,酢歩備3主要那分是竟1.5英寸.廳張力為1250融尼龍縄子，悵度范囲從6英尺謠笙至12英尺.總咬花手更適應戲手抓綢竝是軸卷掛等培毎紡動作.JC頓蟲苦用于卡賓槍的咖4舸成.目3于謠盤.其目用不51)2S. 1分帶號才掛妥當.決在裊子里便于捋帶5!)1三何培方.可至定在單乞t竝卡在門繩里.或系在樹枝上.適合絕

22、大冬加紡環(huán)境.女 吐砂竝昭球F8懸掛訓絡:用,搭允許an肉在全個平面上糊動，同右保證史去雨肌肉印關節(jié)參與,稱打ifi更加結實的肌肉，穩(wěn)定靈翻關節(jié)，魁的核心力量越正 睛的席態(tài)，竜助在任何運動項目上獲得更佳的運功表現(xiàn)，trx還是運動麼惑a侵手段之TRX動作慈:DiKQHt) :大.足力色大2抬起-址服，諭于砒更冬平拓力3.高支點國遠.應吃力 7?誕定性旻疚應高罔田隹度:一塑向前軽有助于身依砌1. chest pre$s/fly combo(Wiy5fflS):人昔向純子.手篙渥住繩子.雙手坤玄.肘 保待一點彎簽.斑一點點穹簽,苯妙后一樣竟.MS心如向前.用飆發(fā)力AW! 打幵雙手并讓宜音醫(yī)刮90度停

23、下.再還原.唸后衣手打開傲飛屯.同時一卻往BT踮2. chest press（M8S）:人背向繩子手警握住繩子.雙手停直肘保持一點音在.島E一點點彎簽.茸趣后一樣竟.身體雖心血向前.用磁it力AWI打幵雙手并讓它彎惑SJ90度停下.再還原（淮度增E :歡提合井舞曄擔旺期衣斜度眩0）3lunge fly弓步飛烏）:1.手警渥住縄子，戲手玄，肘保待一點宵日，挺應收88身烷雖心恆向詡違.雙手打幵狀g.丟時一算往前定垸 用卿發(fā)力.再還丘4. chest press single leg extended0t88-Sa2fflS）:人背向繩子.手警握住繩子雙手停直”肘保持一點彎簽.擇蓋一點點彎簽.-sa

24、tes.-算向前抬起.MS心咖向前.用飆發(fā)力慢慢打幵雙手并讓它彎曲到90度停下.再歎1 還朕QD5. Suspended incline press-leg upQj孚上斜推抬腳）:雙知住地面.一同勺住繩子，誕定6Atomic push up（gHWSlS）:或卻住龍面雙卻乜住繩子%S3一下衍臥 還原后雙諄以歡郁力量點尙卿.再慢fll?？诉€丘.交苦紡習,7. back row（?Jffi劃船）:手警握住繩子.雙手停直，肘保持一點彎簽.擇蓋一點點彎s.那也后一嗟竟列細心tew：向后.以aril潑力.手警夾累身體鬲擁收后押 笛向后夾.把繩子拉5切強保持住再AMI還原（淮度增E :歡提合井8趙拉劇KQ)8elevated back rwv（S位劃坯）:手If婕住堀子.雙手恨直.肘保?L點音曲.些蓋一點點彎在.匍洌馬一樣竟.方0*身體斜度.以背祁