人力資源開發(fā)的有效途徑

1、人力資源開發(fā)的有效途徑激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵、正檄勵與負(fù)激勵、內(nèi)激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、檄勵程度和激勵方向予以適當(dāng)掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合、以正

2、激勵為主的原則，內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合、以內(nèi)激勵為主的原則。一、激勵的概念、特點及其功能1 激勵的概念激勵一詞是外來語，譯自英文單詞 motivation ，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而 人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā) 動機的起點，也是引起行為的關(guān)鍵，因為末得到滿足的需求會造成個人的內(nèi)心緊張，從而導(dǎo)致個人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。正如美國學(xué)者貝雷爾森和斯但納在人類行為：科學(xué)發(fā)現(xiàn)成果一書中所指

3、出的那樣： “激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。 ”一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。2 激勵的特點（ 1 ）從推動力到自動力在一般情況下。激勵表現(xiàn)為外界所施加的吸引力與推動力。即通過多種形式對個體的需求予以不同程度的滿足或限制。而激勵的實質(zhì)是個體內(nèi)部的心理狀態(tài)，即激發(fā)自身的動機，變組織目標(biāo)為個人目標(biāo)，這種過程可以概括為：外界推動力（要我做）激發(fā)一內(nèi)部自動力（我要做） 。個體的行為必然會受

4、到外界推動力的影響，這種推動力，只有被個體自身消化和吸收，才會產(chǎn)生出一種自動力，才能使個體由消極的 “要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做” ，而這種轉(zhuǎn)化正是激勵的本質(zhì)所在。（ 2 ）個體自身因素的影響由推動力所激發(fā)出的自動力與個體行為的積極程度是成正比關(guān)系的，而自動力的大小，固然與推動力的強度有關(guān)，但也離不開個體自身因素的影響。同樣強度的推動力，對于不同的人可能產(chǎn)生強弱懸殊的自動力，從而對其行為產(chǎn)生極為不同的影響。正如樹上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也不存在兩個完全相同的人，這種復(fù)雜的差異賦予激勵以更大的彈性。（ 3 ）自動力是一個內(nèi)在的變量由激勵所激發(fā)的自動力是一個內(nèi)在的變量，雖然這種心理狀

5、態(tài)是一種看不見、摸不著的東西，無法通過精確的計算來進行預(yù)測一控制與調(diào)節(jié)，但可以通過在其作用下的行為表現(xiàn)來加以觀察。例如，在能力相當(dāng)?shù)那疤嵯拢瑔T工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動力高于乙。3 激勵的功能激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1 )有利于鼓舞員工士氣 “明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。 ”就是說，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低， 缺乏足夠的自動力， 也必然不會有好的工作效績；反之， 一個人能力一般， 如果受到充分的激勵，

6、 發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機方面都具有很大為潛力。哈佛大學(xué)的威廉詹姆士( williamjames )教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20 %30 %的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80 %90%,其中50 %60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難情況影響工作任務(wù)完成時，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果

7、他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下，也會取得難以想象的巨大效果。2）有利于員工素質(zhì)的提高從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有 后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實 踐。通過學(xué)習(xí)和實踐，人的素質(zhì)才能得到提高，人的社會化過程才 能完成。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，是完全可以 改變的，是具有可塑性的。個體為了謀求目標(biāo)的達到，不但能改變 其手段，而且通過學(xué)習(xí)能改變其行為的內(nèi)容。這種改變也意味著人 的素質(zhì)從一種水平發(fā)展到更高的水平。當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實踐的方式與 途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效

8、用的一種。通過激勵 來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力，從 而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué) 文化知識的員工進行大力的表彰，對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進 取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的 學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高全體員工的知識素養(yǎng)，開闊他們的精神境界。對忠 于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵，對 不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P， 無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì) 的提高。3）能夠加強一個組織的凝聚力行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個體行為的激勵，會導(dǎo)致 或消

9、除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關(guān)重要的影響?，F(xiàn)舉發(fā)生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規(guī)定，郵件必須在發(fā)出后 24 小時之內(nèi)送到收件人手中，可這時飛機已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，來不及進行更多的考慮，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據(jù)信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經(jīng)過后，對這位職員給予了優(yōu)厚的獎賞，以表彰他這種認(rèn)真負(fù)責(zé)的主人

10、翁態(tài)度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業(yè)文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風(fēng)，使整個公司的凝聚力得到了充分體現(xiàn)。二、激勵類型概括地講，激勵對一個人的心理和行為會產(chǎn)生強大的作用，經(jīng)過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為有著明顯的差別。但具體來看，不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。1 物質(zhì)激勵與精神激勵如果從激勵內(nèi)容上進行動分，可以把激勵分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩種類型。雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于

11、人的心理方面，是對人精神需要的滿足。物質(zhì)資料是人類生存與發(fā)展必不可少的物質(zhì)條件，物質(zhì)需要是社會生活中最基礎(chǔ)的需要，它是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產(chǎn)生的物質(zhì)利益關(guān)系是社會關(guān)系中最根本的關(guān)系。所謂物質(zhì)激勵就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向。 物質(zhì)激勵多以加薪、 減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調(diào)動員工的勞動熱情有根大的作用。人不僅有物質(zhì)上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖，還有自尊心和榮譽感。所謂精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)， 對人的心理

12、施加必要的影響， 從而產(chǎn)生激發(fā)力， 影響人的行為。精神激勵多以表揚和批評、記功和處分等形式出現(xiàn)，它作為激勵的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長等特點。2 正激勵與負(fù)激勵從激勵的性質(zhì)上劃分，激勵還可分為正激勵和負(fù)激勵兩種類型。所謂正激勵就是當(dāng)一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。所謂負(fù)激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負(fù)激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。 正激勵起正強化的作用， 是對行為的肯定；負(fù)激勵起負(fù)強化

13、的作用，是對行為的否定。在正激勵與負(fù)激勵之間還存在著一種零激勵，有人也稱之為衰減，即：撤消對原來某種行為實施的正激勵或負(fù)激勵，使這種行為在一段時期內(nèi)連續(xù)得不到任何強化，從而達到減少或增加這種行為反應(yīng)頻率的目的。這是一種不施以任何激勵的激勵，所以被稱之為零激勵，它在激勵手段中也占有一席之地。3 內(nèi)激勵與外激勵從激勵形式上進行劃分，激勵又可區(qū)分為內(nèi)激勵與外激勵兩種類 型。所謂內(nèi)激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激 勵。內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的 滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。俗話說：“樂在其中”即指此。

14、試想一位教育工作者，看到自己的學(xué)生成長為棟梁之才，會怎樣地 激動和興奮？ 一個學(xué)生，當(dāng)他解出了一道難題時。他的歡欣鼓舞之 情并不源于老師所給的優(yōu)良成績，而是攻克難關(guān)、掌握知識的歡樂 內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。外酬是指工作任 務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是 同步的。如果一個人欣然從事一項又臟又累、枯燥無味、別人都不 愿干的工作時，或當(dāng)別人都已下班回家，只有他甘愿留下來加班時, 他所得到的激勵可能多源于外酬的刺激。即，他之所以留下來，純 粹是為了趕完這些任務(wù)后，將會得到一定的外酬-加班費、獎金及 其它額外補貼，他對完成任務(wù)的態(tài)度只能是例行公事，一旦外酬

15、消 失，積極性也就蕩然無存。所以說，由外酬引發(fā)的外激勵是難以持 久的。三、激勵機制激勵機制就是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，一般由激勵時 機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組咸。它的功能集中表 現(xiàn)在對激勵的效果有著直接和顯著的影響，所以認(rèn)識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。1 激勵時機激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。打個比較形象的比喻，就象平時炒萊一樣，在不同的時間放人佐料，菜的味道和質(zhì)量是不一樣的。超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓工作人員覺得多此一舉，使激勵失去意義，發(fā)揮不了應(yīng)該發(fā)揮的作用。那么，到

16、底應(yīng)該在什么時候激勵為好呢？當(dāng)然，這是一個比較復(fù)雜的問題，不能簡單機械地下結(jié)論。激勵如同化學(xué)實驗中的催化劑，何時該用、何時不該用，都要根據(jù)具體情況進行具體分析。根據(jù)時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據(jù)時間間隔是否規(guī)律，激勵時機可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵，根據(jù)工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵時機既然存在多種形式，就不能形而上學(xué)地強調(diào)一種而忽視其他，而 應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活的選擇，有時候還要加以綜合的 運用?？偠灾?，激勵時機是非常重要的，選擇得當(dāng)才能有效地發(fā)揮激勵 的作用，這就如同指揮員在戰(zhàn)場上調(diào)兵遣將，時機掌握不好，就不 可能取得勝利

17、。2 激勵頻率 所謂激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為其時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關(guān)系。 在某些特殊的條件下， 二者成一定的反比關(guān)系。 所以，只有區(qū)別不同情況，采取相應(yīng)的激勵頻率，才能有效地發(fā)揮激勵的作用。激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵對象的素質(zhì)情況、勞動條件和人事環(huán)境等等。一般來說，對于工作復(fù)雜性強，比較難以完成的任務(wù)，激勵頻率應(yīng)當(dāng)高，對于工作比較簡單、容易完成的任務(wù)，激勵頻率就應(yīng)該低。對于任務(wù)目標(biāo)不明確、較長時期才

18、可見成果的工作，激勵頻率應(yīng)該低；對于任務(wù)目標(biāo)明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應(yīng)該高。對于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵頻率應(yīng)該高，對于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵頻率應(yīng)該低。在勞動條件和人事環(huán)境較差的部門，激勵頻率應(yīng)該高；在勞動條件和人事環(huán)境較好的部門，激勵頻率應(yīng)該低。當(dāng)然，上述幾種情況，并不能理解成絕對機械的劃分。應(yīng)該有機地聯(lián)系起來看，只有對具體情況進行綜合分析，才能確定恰當(dāng)?shù)募铑l率。3 激勵程度所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是 激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭龋苯佑绊懠钭饔玫陌l(fā)揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到

19、激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴(yán)重挫傷。比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來輕而易舉，用不著進行艱苦的努力；過分嚴(yán)厲的懲罰，可能會導(dǎo)致人的破罐破摔心理，使他們失去上進的勇氣和信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到忙碌半天結(jié)果徒勞一場，從此消沉下去，提不起工作干勁；過于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無所謂心理，認(rèn)為小事一樁、無足輕重，不但不思悔改，反而更加變本加厲。所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。有一些人認(rèn)為，激勵程度越高，鼓舞士氣的作用就越大，激勵程度越低，鼓舞士氣的作用就越小。也就是說，激勵程度與激勵效果成正比關(guān)系。我們認(rèn)為，這種提法是不準(zhǔn)確的

20、。激勵程度并不是越高越好， 它是具有一定限度的， 超出了這一限度， 就無激勵作用可言了，正所謂“過猶不及” 。4 激勵方向所謂激勵方向是指激動的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動機起源于五種需要，即：生理的需要、安全 的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。人的需要并 不是一成不變的，它有一個由低級向高級發(fā)展的過程，但這一過程 并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演 進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要 的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。 一般

21、來說，較高層次的優(yōu)勢需要的出現(xiàn)，是在較低層次優(yōu)勢需要出 現(xiàn)之后。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵方向的選擇與激 勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本上 得到滿足時，激勵的作用就難以持續(xù)，只有把激勵方向轉(zhuǎn)移到滿足 更高層次的優(yōu)勢需要，才能更有效地達到激勵的目的。比如對一個 具有強烈自我表現(xiàn)欲望的大學(xué)生來說，如果要對他所取得的成績予 以獎勵，獎給他獎金和實物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能 的機會，使他從中得到更大的鼓勵。還有一點需要指出的是，激勵 方向的選擇是以優(yōu)勢需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，但怎樣才能發(fā)現(xiàn) 不同階段的優(yōu)勢需要呢？又怎樣才能正確區(qū)分個體優(yōu)勢需要和群 體優(yōu)勢

22、需要呢？這些都是激勵工作中不得不面對的問題，只有通過 深入的調(diào)查研究和認(rèn)真的分析思考，才能找到需要的答案。四、激勵原則1 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、以精神激勵為主的原則 物質(zhì)激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相承、缺一不可的，只強調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵或只強調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)檄勵都是片面和錯誤的。在實際工作中，一些人總以為有錢才會有干勁，有實惠才能有熱情，精神激勵是水中月、鏡中影，好看卻不中用。正是這種片面的理解，致使一部分人斤斤計較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀(jì)，給組織環(huán)境和社會風(fēng)氣都帶來極大危害。另有一些人總愛把大道理掛在嘴邊，只講貢獻不講需要，只講覺悟不講利益，以為大家

23、靠喝西北風(fēng)也能有干勁，這些人恰恰忘了： “思想一旦離開利益，就一定會使自己出丑” 。為了避免以上兩種片面性的發(fā)生，防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn)，在激勵中一定要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方針。強調(diào)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，并不是說不需要有所側(cè)重，一些心理學(xué)家曾經(jīng)做過一個有趣的試驗，叫做警覺性試驗。試驗是用一個光源來調(diào)節(jié)發(fā)光的強度，然后記錄被試者辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。試驗分為四個組： a 組為控制組，不施加任何激勵，只是一般地告知試驗的要求與方法； b 組是挑選組，成員被告知，他們是經(jīng)過精心挑選的，覺察力最強，理應(yīng)錯誤最少； c 組是競賽組，明確要以誤差次數(shù)評定優(yōu)劣與名次， d 組為

24、獎懲組，每出現(xiàn)一次錯誤，罰 1 角錢，每次無誤獎勵 5 分錢。試驗結(jié)果見表1 1。表 1 1 組別激勵情況誤差次數(shù)排序 abcd不施加任何激勵精神激勵組織競賽物質(zhì)激勵（獎懲）248 14 114 （最多） 1 （最少） 3 2這一試驗不僅說明了激勵的強大作用，還揭示了激勵類型對行為的影響，生動地揭示出精神激勵比物質(zhì)激勵所具有的優(yōu)勢，為側(cè)重精神激勵提供了一定的行為依據(jù)。物質(zhì)激勵與精神激勵是對人們物質(zhì)需要和精神需要的滿足，而人們的物質(zhì)需要和精神需要在層次與程度上受多種因素的制約，并隨主客觀條件的發(fā)展而不斷有所變化。從社會角度來看，一般來說，社會經(jīng)濟文化發(fā)展水平比較低，人們的物質(zhì)需求就會比較強烈，而

25、在社會經(jīng)濟文件發(fā)展水平比較高的條件下，人們的精神需要則會占主導(dǎo)地位。從個人角度來看，一個人受教育的程度、所從事的工作性質(zhì)及其自身的品德修養(yǎng)也會對需要產(chǎn)生很大程度的影響。所以，不論從個人發(fā)展還是從社會發(fā)展角度來看，精神激勵應(yīng)該逐漸占據(jù)主 導(dǎo)地位，人的追求將被引向更高的精神境界。2 正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合、以正激勵為主的原則 正激勵是從正方向予以鼓勵、負(fù)激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。俗話說： “小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”講的就是這個道理。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先

26、的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發(fā)揮出激勵的作用。正激勵是主動性激勵，負(fù)激勵是被動性激勵，就二者的作用而言，正激勵是第一位的，負(fù)激勵是第二位的，所以在激勵中應(yīng)孩堅持以正激勵為主、以負(fù)檄勵為輔的原則。國內(nèi)的一些科學(xué)工作者曾經(jīng)在天津?qū)伤W(xué)的 30 名田徑隊員進行過一次試驗。 30 名學(xué)生被分成兩組：一組稱“挫折組”即無論如何努力，都注定要挨批評，如“跑的姿勢不對” 、 “動作不協(xié)調(diào)” 、 “態(tài)度不認(rèn)真” 、 “技術(shù)沒過關(guān)”等，接受減力刺激

27、；一組稱“鼓勵組” ，即無論動作如何，都一律受表揚，如“跑的姿勢正確” 、 “動作協(xié)調(diào)” 。 “態(tài)度認(rèn)真” 、 “技術(shù)規(guī)范”等，接受增力刺激。試驗是在絕對保密的情況下進行的，在試驗的前一天，對被試者進行了測試，把這個成績作為試驗的比較。測試項目是400 米跑， 采用兩人一起跑的形式， 其中一個曾受表揚，另一個曾挨批評。到達終點時記錄成績，和前一天成績相比，看是增長還是降低了。試驗結(jié)果表明：受批評引起減力情緒（以消極效用為特點的情緒） 者， 成績多數(shù)稍有下降； 受鼓勵引起增力情緒 （以積極效果為特點的情緒）者，成績多數(shù)有明顯提高。當(dāng)然，試驗是把正激勵、負(fù)激勵截然分開的，這種試驗形式可不可取，我們

28、姑且不論， 但其形象地體現(xiàn)出激勵力量的明顯不同。 它從一個側(cè)面說明：在激勵過程中，宜多采用正激勵的方式，以喚起人的增力情緒，調(diào)動其積極情感。少采用負(fù)激勵的方式，以減少人的減力情緒，克服其消極情感。總而言之，就正激勵和負(fù)激勵而言，從普遍意義上來著，應(yīng)該把正激勵放在主導(dǎo)地位。3 內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合、以內(nèi)激勵為主的原則認(rèn)識這條原則，必須首先了解內(nèi)激勵與外激勵的相互關(guān)系。從人的感性認(rèn)識角度來看，一個人若在強大外界獎酬或處罰下采取行動，他多半會認(rèn)為自己是受外部控制的，所以，行為是外激勵的。但若外部因素不強烈、不突出，他就多半會認(rèn)為自己的行為是對活動本身的興趣所致，所以行為是內(nèi)激勵的。人們所處的環(huán)境，可

29、以劃分 為表 1-2 所示的四種情況。表 1 2 對外酬的感覺 高1 理由不足（不穩(wěn)定）2 覺得受到外激（穩(wěn)定）3 覺得受到內(nèi)激（穩(wěn)定）4 理由過分（不穩(wěn)定）在只有外酬（情況2 ）或毫無外酬但工作本身十分有趣、有吸引力（情況 3 ）時，人們分別處于外激或內(nèi)激狀態(tài)，情況就較簡單，行為具有穩(wěn)定性質(zhì)，內(nèi)激勵與外激勵呈正相關(guān)關(guān)系，二者相提益彰。但當(dāng)既無外酬、工作又很枯燥、行為的理由不足（情況 1 ）或既有強有力的外酬、活動本身又很有興趣、行為的理由過分（情況 4 ）時， 情況較為復(fù)雜， 難于判斷行為的原因， 行為具有不穩(wěn)定的性質(zhì)，內(nèi)激勵與外激勵呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即外酬過弱，內(nèi)激勵會加強，外酬過強，內(nèi)激勵會減弱。為了驗證“理由不