高效實用薪酬管理體系建設(shè)

1、 企業(yè)愿景和使命企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（成功關(guān)鍵因素（csf） 戰(zhàn)略性財務(wù)戰(zhàn)略性財務(wù)kpi和非財務(wù)和非財務(wù)kpi 與其他各經(jīng)營管理模塊的對接與其他各經(jīng)營管理模塊的對接 企業(yè)卓越績效戰(zhàn)略模型企業(yè)卓越績效戰(zhàn)略模型 kpi指標(biāo)體系指標(biāo)體系 落實落實 對接對接 戰(zhàn)略人力資源管戰(zhàn)略人力資源管 理機制理機制 如何定義工 作 如何實現(xiàn)有效 配置 憑什么選拔適合 于戰(zhàn)略和企業(yè)文 化的員工,有效地 進行人員配置 如何激勵和實現(xiàn)有 效管理，讓崗位上 的任職員工更加高 效、努力地做好本 職工作 卓越績效 如何激勵 與管理 如何讓企業(yè)、部 門、崗位職責(zé)清 晰，并確保目標(biāo) 一致 事人 薪

2、酬管理體系設(shè)計與企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn) 公司發(fā)展戰(zhàn)略公司發(fā)展戰(zhàn)略 部部 門門 職職 能能 部部 門門 職職 能能 部部 門門 職職 能能 部部 門門 職職 能能 崗位說明書崗位說明書 崗位職責(zé)：崗位職責(zé)： 1. 2. 3 4 基本任職資格：基本任職資格： 學(xué)歷學(xué)歷 工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗 專業(yè)專業(yè) 職稱職稱 崗位分類歸級表崗位分類歸級表 崗位評價崗位評價 分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù) 崗位崗位 歸級表歸級表 業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程 分析、分析、 機構(gòu)改革機構(gòu)改革 崗位分析崗位分析 崗位設(shè)計崗位設(shè)計 崗位崗位 評價評價 公司年度方針（公司年度方針（ 經(jīng)營）目標(biāo)經(jīng)營）目標(biāo) 企業(yè)年度關(guān)鍵績效指標(biāo)體系企業(yè)年度關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 財務(wù)類財務(wù)類客戶

3、類客戶類流程類流程類成長類成長類 組織（部門）績效管理組織（部門）績效管理 年度績效考核年度績效考核 部門關(guān)鍵績效指標(biāo) 月度月度季度績效考核季度績效考核 關(guān)鍵績效指標(biāo)分解 月度、季度重點工作任務(wù) 員工績效管理員工績效管理 年度績效評價年度績效評價 員工年度績效考核 崗位考核崗位考核 崗位綜合任職行為素 質(zhì)考核 年度年度 綜合綜合 評價評價 崗位工資定級崗位工資定級 員工現(xiàn)工資水平員工現(xiàn)工資水平崗位分類歸級表崗位分類歸級表 個人基本任職資格現(xiàn)狀分析個人基本任職資格現(xiàn)狀分析新崗位工資等級新崗位工資等級 員工工資管理員工工資管理 月度核算月度核算 根據(jù)月度績效評價 結(jié)果實施部門內(nèi)部 二次分配，核算月

4、 度績效工資 年度晉檔年度晉檔 根據(jù)年度員工績效 考核結(jié)果與崗位考 核結(jié)果實施崗位工 資晉檔。 周期晉級周期晉級 周期性的員工崗位 綜合素質(zhì)評價 核算部門月度、季度績效工資總額核算部門月度、季度績效工資總額 月度績效工資總額：月度績效工資總額：據(jù)部門 月度或季度績效考核結(jié)果，核 算部門績效工資總額，并根據(jù) 部門員工績效考核結(jié)果，實施 部門內(nèi)部二次分配。 年度績效工資總額：年度績效工資總額：根據(jù)企業(yè) 關(guān)鍵績效指標(biāo)與部門績效考核 的結(jié)果，確定公司年度績效工 資系數(shù)，核算各部門績效工資 總額。 公司年度經(jīng)營分析與評價公司年度經(jīng)營分析與評價 員工月度考核員工月度考核 工作計劃 關(guān)鍵績效指標(biāo) 員工月度考

5、核員工月度考核 工作計劃 關(guān)鍵績效指標(biāo) 員工月度考核員工月度考核 工作計劃 關(guān)鍵績效指標(biāo) 月度月度 績效績效 考核考核 崗位聘任管理崗位聘任管理 內(nèi)部競聘內(nèi)部競聘崗位聘任綜崗位聘任綜 合考核合考核 崗位崗位 聘任聘任 從經(jīng)濟薪酬為主轉(zhuǎn)向全面薪酬回報 n更寬的薪酬范圍以適應(yīng)多軌制的晉升通道 n更注重對業(yè)績和資質(zhì)的獎勵 n從關(guān)注結(jié)果公平轉(zhuǎn)向關(guān)注程序公平 n專門人員薪酬設(shè)計的專門化 n有彈性,可選擇的福利制度 報酬 直接的直接的 基本 工資 業(yè)績 獎金 股權(quán) 紅利 各種 津貼 間接的間接的 保險 福利 補助 優(yōu)惠 工作工作 有趣的工作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 獎勵的機會 成就感 發(fā)展的機會 工作環(huán)境工作環(huán)境

6、 合理的政策 稱職的管理 意氣相投的同事 恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志 舒適的工作條件 彈性時間工作制 共擔(dān)工作 便利的通訊 非經(jīng)濟的經(jīng)濟的 n吸引，激勵和保留有才干的員工達到組織目標(biāo) n提升員工滿意度 企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時，應(yīng)該以上述為基本出發(fā)點。在設(shè)計的企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時，應(yīng)該以上述為基本出發(fā)點。在設(shè)計的 每一階段，都應(yīng)該考慮所作設(shè)計能否滿足上述需要。這也是衡量新每一階段，都應(yīng)該考慮所作設(shè)計能否滿足上述需要。這也是衡量新 體系是否切實可行的重要指標(biāo)。體系是否切實可行的重要指標(biāo)。 激勵性激勵性 抓住員工對工作的注意力 員工理解他們的工作和團隊 員工相信他們通過努力就會有回報 公平公平 目標(biāo)是

7、公平和可以實現(xiàn)的 團隊內(nèi)部和團隊之間遵守統(tǒng)一的規(guī)則 同高管人員的薪酬相聯(lián)系 舒展性舒展性 超越崗位的要求 面向目標(biāo)的持續(xù)的改善 與業(yè)務(wù)相連與業(yè)務(wù)相連 業(yè)績考核關(guān)注關(guān)鍵的指標(biāo)體系 適合適合 同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和企業(yè)文化相聯(lián)系 強調(diào)員工的投入 不斷發(fā)展不斷發(fā)展 管理人員掌握激勵體系，并將它視為改善業(yè)績的重要工具 考核指標(biāo)隨業(yè)務(wù)的改變而改變 強調(diào)團隊合作，不斷審核改善 投資收益投資收益 關(guān)注投資收益 支持性支持性 管理的基本條件 不斷培訓(xùn)將員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系 企業(yè)關(guān)注員工對薪酬的滿意度，并不等于單純致力于員工滿意度的提高。 處在激烈市場競爭中的企業(yè)應(yīng)該以利潤最大化為目標(biāo)，這就要求我們考慮企業(yè) 成本的支付能力，

8、防止人為成本。作為企業(yè)來說，總希望成本下降，而作為員 工來說，總希望薪酬越多越好，這永遠是一對矛盾。 同時，薪酬滿意度受員工主觀判斷的影響，同樣的薪酬制度不同的員工也 會作出不同的評價。無論國內(nèi)還是國外企業(yè)，也不管是年薪百萬的職業(yè)經(jīng)理人 還是普通的職員，薪酬的滿意度都不高，這是一個世界公認(rèn)的事實。企業(yè)永遠 解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。因此，確定一個讓 全體員工和企業(yè)都非常滿意的薪酬方案是很困難的，也是沒有效率的。世界上 不存在絕對公平的薪酬方式，只存在是否相對合理的薪酬制度。 權(quán)威人士認(rèn)為要提高薪酬滿意度，應(yīng)提倡薪酬的激勵制度與其他制度相互補 充。 -摘自摘自龍煙人龍煙

9、人 2008/1/12008/1/1 招聘激勵挽留 基本工資 獎金 員工福利 長期激勵 (高層) 內(nèi)部公平內(nèi)部公平，即同一公司 中，不同職務(wù)的員工獲 得的工資應(yīng)正比于其各 崗位對公司作出的貢獻 外部公平外部公平，即同一行業(yè)、 同一地區(qū)或同等規(guī)模的 不同公司中類似職務(wù)的 工資應(yīng)基本相同 自我公平自我公平，即同一公司 中處于相同崗位的員工 獲得的工資應(yīng)與其付出 成正比 工資外部不公平，造成 人員流失的隱患，并且 影響外部人才引進 工資內(nèi)部不公平，造成 員工不滿意傾向增加， 影響工作積極性 工資自我不公平，導(dǎo)致 員工敬業(yè)精神弱化，工 作積極性不高 薪酬對員工的影響薪酬對員工的影響 薪酬組成要素薪酬組

10、成要素吸引吸引激勵激勵保留保留 基本工資高高中 員工福利低中低 特殊津貼低中低 短期激勵高中高 長期激勵中高中 關(guān) 注 員 工 發(fā) 展 關(guān)注企業(yè)發(fā)展 員工顧問員工顧問 職能:指導(dǎo)與幫助 核心:人力資本 戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴 職能:變革與發(fā)展 核心:核心競爭力 行政處理行政處理 職能:效能與服務(wù) 核心:任務(wù) 監(jiān)督執(zhí)行監(jiān)督執(zhí)行 職能:管理與規(guī)范 核心:效率 薪酬管理 注：虛線部分的收入僅限于參與項目或銷售業(yè)務(wù)的人員 根據(jù)公司整體業(yè)績以及個 人業(yè)績表現(xiàn)加以綜合考慮 根據(jù)項目完成所得利潤提 成 根據(jù)個人月度/季度綜合表 現(xiàn)考評的結(jié)果來確定 傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)能夠起到激勵作用的薪資結(jié)構(gòu)能夠起到激勵

11、作用的薪資結(jié)構(gòu) 基本薪資 年終獎或獎金* （比例不定） 浮動部分 固定部分 業(yè)績獎金 項目獎勵/ 銷售提成 定期獎金 固定薪資 根據(jù)崗位評價結(jié)果來確定 我們必須依據(jù)工作任務(wù)完成 情況，按做了什么和做到什 么程度付酬 我們必須按市場價格獲得 高質(zhì)量的人才 我們必須依據(jù)對可能出現(xiàn)問 題的解決能力付酬，同時要 關(guān)注對企業(yè)價值觀的認(rèn)可程 度 我們必須依據(jù)職位對組織 的貢獻，按職位的需要付 酬 能力與價值觀 績效 職責(zé) 人才市場 合理的薪酬體系構(gòu)成 崗位價值崗位價值 專項獎勵 績效獎金 固定工資 福利 部門業(yè)績 公司總體業(yè)績 固定 薪酬 變動 薪酬 個人業(yè)績 長期激勵 薪酬構(gòu)成掛鉤依據(jù)適用群體 長期激勵

12、長期激勵 取決于公司中長期經(jīng)營績效取決于公司中長期經(jīng)營績效 和員工業(yè)績和員工業(yè)績 公司高層管理人公司高層管理人 員、核心技術(shù)人員、核心技術(shù)人 員和業(yè)務(wù)骨干員和業(yè)務(wù)骨干 專項獎勵專項獎勵 取決于員工的額外作出貢獻取決于員工的額外作出貢獻 （如符合公司倡導(dǎo)的價值行（如符合公司倡導(dǎo)的價值行 為、勇于創(chuàng)新）為、勇于創(chuàng)新） 全體員工全體員工 績效獎金績效獎金 取決于公司年度經(jīng)營績效、取決于公司年度經(jīng)營績效、 部門業(yè)績和個人業(yè)績部門業(yè)績和個人業(yè)績 全體員工全體員工 固定薪酬固定薪酬 （含福利）（含福利） 取決于崗位重要取決于崗位重要性性、工作年工作年 限、限、所所需能力需能力和和專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗、 市場

13、同類崗位的工資和福利市場同類崗位的工資和福利 待遇等情況待遇等情況 全體員工全體員工 崗位 體 系 職級安排 升/降職 績 效 評 估 體 系 個人評估 整體評估 薪 酬 體 系 固定薪酬 變動薪酬 基準(zhǔn) 系數(shù) 根據(jù)不同職級確定基薪和 福利 根據(jù)不同職級確定變動薪酬的基準(zhǔn) 根據(jù)個人績 效確定浮動 系數(shù) 根據(jù)個人績效確定職級升降 確定整體可供分配薪酬總 額 崗位體系、薪酬體系和績效管理的銜接關(guān)系崗位體系、薪酬體系和績效管理的銜接關(guān)系 績效獎金 長期激勵 （期權(quán)、長期服務(wù)年金等） 職級體系確定固定薪酬 個人績效評估確定變動薪酬系數(shù) 職級體系確定變動薪酬基準(zhǔn) 整體績效評估確定薪酬總額 沒有卓越的管理

14、干部沒有卓越的管理干部, ,一定成就不了卓一定成就不了卓 越的企業(yè)越的企業(yè) -廈門航空港集團董事長:王倜儻 崗位規(guī)范化操作手冊編制崗位規(guī)范化操作手冊編制 崗效工資崗效工資 建立之建立之基礎(chǔ)基礎(chǔ) 首先要確定崗位規(guī)范化操作手冊編制的前提 設(shè)計以工作達成為 前提的崗位規(guī)范化操作手冊 確保員工/管 理者負(fù)責(zé)任的 參與 應(yīng)用時避免崗位規(guī)范化操作手冊成為“孤島” 部門職能部門職能 崗位清單崗位清單 原料庫原料庫成型成型中間倉庫中間倉庫印刷印刷 包裝包裝成品倉庫成品倉庫 工藝室工藝室 質(zhì)檢科質(zhì)檢科 定級定級 生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理物流控制物流控制物控控制物控控制 v 庫存管理統(tǒng)一原料庫、中間庫和成

15、品庫的管理，尤其是當(dāng)大規(guī)模生產(chǎn)時，需要專業(yè)化管理 v 職能的設(shè)置趨向以流程為導(dǎo)向運作 v 由于部分產(chǎn)品可以直接銷售，中間庫某種程度上也是成品庫 外觀檢驗外觀檢驗 發(fā)貨發(fā)貨 檢驗檢驗 采購管理采購管理 組織設(shè)計的前提 物流 信息流 市場需求 管理 “主計劃” 管理 供貨管理 市場銷 售管理 庫房 考慮到自己的某些言語或行動會對他人 產(chǎn)生何種影響 成就傾向成就傾向10% 分析式思考分析式思考10% 培育他人培育他人20% 團隊領(lǐng)導(dǎo)力團隊領(lǐng)導(dǎo)力25% 自信心自信心10% 勝任素質(zhì)考核 類別類別權(quán)重權(quán)重內(nèi)容內(nèi)容權(quán)重權(quán)重考核時間考核時間 工作業(yè) 績 60% 工作業(yè)績50% 半年 勝任素質(zhì)50% 核心價

16、值觀 40% 客戶為本20% 年度 相互尊重20% 團隊協(xié)作20% 變革創(chuàng)新20% 職業(yè)精神20% 某企業(yè)中層管理人員績效考核設(shè)計某企業(yè)中層管理人員績效考核設(shè)計 核心價值觀核心價值觀權(quán)重權(quán)重描描 述述 等等 級級 分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù) a ab bccd d 客戶為本25% 相互尊重15% 團隊協(xié)作25% 變革創(chuàng)新20% 職業(yè)精神15% 核心價值觀考核 變動收入與績效的關(guān)系：變動收入與績效的關(guān)系： 基于績效管理系統(tǒng)，評估員工的個人績效水平，與部門績效掛鉤的綜合績效水平，確定適用獎金比 例 運用獎金系數(shù)調(diào)整整體獎金水平，獎金系數(shù)將根據(jù)公司整體目標(biāo)完成情況確定 個人績效個人績效 部門績效部門績效 綜合績效綜合

17、績效 獎金比例標(biāo)準(zhǔn)獎金比例標(biāo)準(zhǔn) 適用獎金比例適用獎金比例 獎金系數(shù)獎金系數(shù) 獎金水平獎金水平 門檻值目標(biāo)值最佳值 0.5 2.5 1.0 獎金系數(shù) 公司績效 績效水平績效水平 a a 優(yōu)秀優(yōu)秀 b b 良好良好 cc 合格合格 d d 不合格不合格 1 5 20% 15% 10% 0 6 7 25% 20% 15% 0 8 10 35% 30% 20% 0 11 12 50% 40% 30% 0 職 職 級級 13 16 6 60% 50% 40% 0 （收入或利潤）（收入或利潤） n使用排名，以使每使用排名，以使每 個分類都達到一定個分類都達到一定 的百分比的百分比 n杰出員工杰出員工2-5

18、% n優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工 10-20% n稱職員工稱職員工 40-60% n基本稱職基本稱職 10-20% n不稱職員工不稱職員工 2-5% n杰出員工 規(guī)劃多重快速發(fā) 展步驟，確保 有足夠薪酬 n核心價值觀核心價值觀 n低n中n高 n高 n低 n中 業(yè)業(yè) 績績 與與 勝勝 任任 素素 質(zhì)質(zhì) n不稱職員工 淘汰出局 n基本稱職 員工 n 給予建 議，提供 有針對性 的工作指 導(dǎo) n 基本稱職員工 保留原位 n優(yōu)秀員工 提出特殊發(fā)展 指導(dǎo)，進一 步提升業(yè)績 n優(yōu)秀員工 更多的學(xué)習(xí)機 會，進入下 一個發(fā)展機 會 n稱職員工 考慮發(fā)展 獎金表格獎金表格 占基本工資 n核心價值觀核心價值觀 n1n2 n

19、1 n2 n3 nkpi n3n4 n4 150% 0% 0% 0% 10% 10% 10% 10% 30% 30% 30% 60%60% 30%60% 60% 工資表格工資表格 比前一年的提高幅度 n核心價值觀核心價值觀 10% 注注 n1n2n3n4 30% 0% 0% 0% 23% 23% 23% 23% 10% 10% 10% 20%20% 10%20% 20% 得分等級備注工資系數(shù)薪級晉升 90及以上優(yōu)秀20%以內(nèi)1.5升2薪 80-89良好1.2升1薪 60-79合格1.0 60以下不合格0.8降1薪 一個民營企業(yè)的案例 一個國有企業(yè)的案例 一個跨國公司的案例; 一個制造企業(yè)的案例

20、 -摘自仝博咨詢案例庫 薪酬案例 實施計劃要有清晰的里程碑和責(zé)任分工 很可能遇到阻力，所以總裁必須親自參與 經(jīng)常定期地檢查進程，由實施小組向總裁和高層 管理匯報 改革過程會遇到方方面面的阻力，因此有效的對 內(nèi)、對外溝通非常重要 主要方面主要方面由由領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo) 準(zhǔn)備和設(shè)計 設(shè)計改革方案設(shè)計改革方案 并達成共識并達成共識 職位描述 清晰各崗位職清晰各崗位職 責(zé)責(zé) 評價組織 實施崗位評價實施崗位評價 12345678910111812 調(diào)整和公示 調(diào)整評調(diào)整評 價結(jié)果價結(jié)果 結(jié)果溝通和公示結(jié)果溝通和公示 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 設(shè)計結(jié)構(gòu)設(shè)計結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查確定方案確定方案試運行試運行 首席執(zhí)行官 首席執(zhí)行官+業(yè) 務(wù)單元總監(jiān)+項 目小組 評價小組+督 導(dǎo)組 人力資源總監(jiān) +各部經(jīng)理 總裁+業(yè)務(wù)