論公務(wù)員績(jī)效評(píng)估在公務(wù)員制度中的地位與作用論文

1、論公務(wù)員績(jī)效評(píng)估在公務(wù)員制度中的地位與作用摘要：隨著時(shí)代發(fā)展，人們視線(xiàn)漸漸集中在政府在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的地位與作用，發(fā)展有效政府成為頭等大事。而公務(wù)員是政府的重要組織，其中對(duì)公務(wù)員進(jìn)行有效監(jiān)督的就是績(jī)效評(píng)估，所以建立和完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度在公務(wù)員制度中占有重要地位和作用。本文分為四部分，首先介紹什么是公務(wù)員、公務(wù)員制度以及公務(wù)員績(jī)效考核；第二部分闡述公務(wù)員評(píng)估在公務(wù)員制度中的地位與作用；第三部分指出我國(guó)公務(wù)員考核制度中存在的問(wèn)題；最后提出如何完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度。希望通過(guò)本文能對(duì)我國(guó)的績(jī)效考核盡綿薄之力關(guān)鍵字：公務(wù)員；公務(wù)員制度；績(jī)效評(píng)估；績(jī)效考核目 錄前 言3一、相關(guān)內(nèi)容的界定3（一）公

2、務(wù)員3（二）公務(wù)員制度3（三）公務(wù)員績(jī)效考核3二、公務(wù)員評(píng)估在公務(wù)員制度中的地位與作用3（一）規(guī)范公務(wù)員管理3（二）優(yōu)化社會(huì)收入結(jié)構(gòu)達(dá)到收入透明與社會(huì)公平4（三）建設(shè)低政府成本和高效能的節(jié)約型政府4三、我國(guó)公務(wù)員考核制度中存在的問(wèn)題5（一）職位說(shuō)明有名無(wú)實(shí)5（二）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)5（三）評(píng)估方法偏于定性5（四）考核主體缺位，公眾參與程度低6（五）考核結(jié)果使用不當(dāng)，激勵(lì)效應(yīng)低6四、完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度的有效途徑6（一）深化職位分類(lèi)改革6（二）健全平時(shí)考核制度71.平時(shí)考核首先要完善制度72.平時(shí)考核內(nèi)容要明晰，標(biāo)準(zhǔn)要具體，方法要便于操作73.平時(shí)考核要處理好顯性績(jī)效和隱性績(jī)效關(guān)系74.重視平

3、時(shí)考核資料臺(tái)帳的備案工作75.平時(shí)考核結(jié)果的使用要有力度8（三）合理選擇評(píng)估者和評(píng)估信息8（四）設(shè)置獨(dú)立的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)8（五）建立績(jī)效評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員能力建設(shè)相掛鉤的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制91.實(shí)行績(jī)效工資制，將評(píng)估結(jié)果與工資掛鉤92、建立公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)與晉升掛鉤9前 言 隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)在我國(guó)的興起，各種新的管理理念、技術(shù)和方法不斷在政府部門(mén)得到應(yīng)用。作為一種全新的管理理念和手段，公務(wù)員績(jī)效管理被引進(jìn)政府人力資源管理領(lǐng)域。與此同時(shí)，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估作為公務(wù)員績(jī)效管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，也得到應(yīng)用和推廣。與傳統(tǒng)的人事考核相比，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估更能符合現(xiàn)代政府人力資源管理的需要，這一點(diǎn)特別體

4、現(xiàn)在評(píng)估方法上。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估方法能夠有效地鑒別出公務(wù)員的行為差異，對(duì)每個(gè)公務(wù)員群體或個(gè)人的工作績(jī)效做出客觀、公正的評(píng)估。因此，只有采用科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估方法，才能確?？?jī)效評(píng)估的目的和內(nèi)容能夠?qū)崿F(xiàn)，也才能確保公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果的客觀性和公正性。一、相關(guān)內(nèi)容的界定（一）公務(wù)員根據(jù)2006年1月1日實(shí)施的公務(wù)員法對(duì)公務(wù)員概做出了界定，“公務(wù)員是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員?！睆膹V義上講，公務(wù)員不僅包括政府部門(mén)的國(guó)家公務(wù)員，還包括參公的事業(yè)單位人員 許彥華. 公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用存在的問(wèn)題及對(duì)策. 中國(guó)檢驗(yàn)檢疫. 2011第4期 23-24。美國(guó)公務(wù)員的范圍

5、僅指在美國(guó)聯(lián)邦政府行政機(jī)構(gòu)中執(zhí)行公務(wù)的人員;英國(guó)的公務(wù)員一般是指政府中常務(wù)次官以下的所有文職人員。由于本文研究中國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估問(wèn)題，因此，將依據(jù)公務(wù)員法界定公務(wù)員含義來(lái)研究我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估問(wèn)題。（二）公務(wù)員制度指通過(guò)制定法律和規(guī)章，依法對(duì)政府中行使國(guó)家行政權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的人員進(jìn)行科學(xué)管理的一種人事制度。中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度的基本內(nèi)容在國(guó)家公務(wù)員暫行條例有18章88條，規(guī)定了10種制度：職位分類(lèi)制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務(wù)升降制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。從總的來(lái)說(shuō)政府應(yīng)該推動(dòng)研究改革以人為本關(guān)心公務(wù)員成長(zhǎng)，制定措施吸引優(yōu)秀人才，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員、分

6、散下放權(quán)力強(qiáng)調(diào)制度的靈活性，加強(qiáng)能力培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制改革分類(lèi)制度改革業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度和考核制度建立靈活的工資制度提升道德標(biāo)準(zhǔn) 黃顯中,李政. 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)存問(wèn)題及改進(jìn)策略. 湖南財(cái)經(jīng)高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào). 2008 24卷第1期 27-30。（三）公務(wù)員績(jī)效考核所謂公務(wù)員績(jī)效考核，是指考評(píng)主體依據(jù)工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法和程序，對(duì)公務(wù)員的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個(gè)人發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給公務(wù)員的過(guò)程。二、公務(wù)員評(píng)估在公務(wù)員制度中的地位與作用（一）規(guī)范公務(wù)員管理長(zhǎng)期以來(lái)，由于公務(wù)員制度設(shè)計(jì)、法律法規(guī)、政治文化等原因，我國(guó)公務(wù)員管理存在著諸多

7、問(wèn)題。由于公務(wù)員制度設(shè)計(jì)缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，那些條件不符合但有門(mén)路的人通過(guò)各種渠道想方設(shè)法到政府機(jī)關(guān)工作，以及在同等情況下許多人都去政府機(jī)關(guān)就業(yè)，一些政府機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)憑借擁有的權(quán)力安排自己的子女親屬等到政府機(jī)關(guān)工作，造成公務(wù)員占座現(xiàn)象 徐珂. 加強(qiáng)成本控制 建設(shè)節(jié)約型政府. 國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào). 2008(第3期 29-31。公務(wù)員聘任的終身制存在著多種弊端，使公務(wù)員養(yǎng)成官僚主義作風(fēng)等習(xí)氣，影響其工作績(jī)效。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員晉升難問(wèn)題長(zhǎng)期存在。公務(wù)員制度中的分類(lèi)管理中的同工不同酬等問(wèn)題造成公務(wù)員收入不公以及工作積極性低下。在公務(wù)員管理制度改革進(jìn)程中，要以公務(wù)員的工作績(jī)效水平為依據(jù)衡量公務(wù)員的能力。

8、公務(wù)員的薪酬、晉升和問(wèn)責(zé)都應(yīng)該以其工作績(jī)效為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣做不僅可以擴(kuò)大公務(wù)員管理的公平性，也能激發(fā)他們的工作積極性。（二）優(yōu)化社會(huì)收入結(jié)構(gòu)達(dá)到收入透明與社會(huì)公平2011年3月國(guó)務(wù)院發(fā)布的中華人民共和國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十二個(gè)五年規(guī)劃綱要中關(guān)于合理調(diào)整收入分配關(guān)的內(nèi)容，明確提出“完善公務(wù)員工資制度”，“健全法律法規(guī)，強(qiáng)化政府監(jiān)管，加大執(zhí)法力度，加快形成公開(kāi)透明、公正合理的收入分配秩序。保護(hù)合法收入，堅(jiān)決取締非法收入。”公務(wù)員工資制度是優(yōu)化社會(huì)收入結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容。在公務(wù)員工資普遍高于社會(huì)平均收入的今天，需要建立與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的工資制度。目前，我國(guó)社會(huì)收入結(jié)構(gòu)狀況是“金字塔型”的。早在

9、2006年，世界銀行報(bào)告稱(chēng)，中國(guó)0.4%的人口掌握了70%的財(cái)富，美國(guó)是5%的人口掌握60%的財(cái)富，中國(guó)的財(cái)富集中度世界第一，成為世界兩極分化最嚴(yán)重的國(guó)家。這是我們不得不面對(duì)的沉重的事實(shí)。在我國(guó)貧富差距巨大的事實(shí)面前，我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍工資又是怎么樣的呢?我國(guó)2009年分行業(yè)就業(yè)人員平均工資比較情況為:企業(yè)類(lèi)年平均工資為31302元，事業(yè)類(lèi)年平均工資為33352元，機(jī)關(guān)類(lèi)年平均工資為36468元，民間非營(yíng)利組織類(lèi)年平均工資為29561元，其他類(lèi)年平均工資為22777元。從年平均工資上的比較，我們就很容易發(fā)現(xiàn)公務(wù)員年平均工資高于社會(huì)年平均收入。這也印證了為什么每年全國(guó)有上百萬(wàn)人熱衷于報(bào)考公務(wù)員考試

10、的原因 劉昕.我國(guó)公務(wù)員考核制度的創(chuàng)新及其實(shí)施建議. 經(jīng)濟(jì)與管理研究. 2007第5期 29-32。由于缺乏監(jiān)督機(jī)制的有效制約，在公務(wù)員陽(yáng)關(guān)工資的背后又隱藏了許多不為人之的隱性收入，以及公款消費(fèi)。我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍人數(shù)多，工作效率低，收入高于社會(huì)平均收入的狀況造成的社會(huì)收入結(jié)構(gòu)的不合理，必然引起其他行業(yè)人員的不滿(mǎn)。收入分配不公破壞則社會(huì)的公平正義。因此，公務(wù)員改革公務(wù)員工資制度必須實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平正義。（三）建設(shè)低政府成本和高效能的節(jié)約型政府所謂節(jié)約型政府，就是在盡量降低保證機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)所需花費(fèi)的前提下，高效率地使用財(cái)政資金，用有限的財(cái)政資金履行更多職能的政府。建設(shè)節(jié)約型政府需要減少政府財(cái)政支出，規(guī)范政府

11、規(guī)模，提高行政效率。我國(guó)政府目前的現(xiàn)狀正是政府成本高、政府規(guī)模大、行政效率低。這三種狀況都與公務(wù)員管理有著直接的關(guān)聯(lián)。政府成本是指各級(jí)政府及其機(jī)關(guān)在公務(wù)活動(dòng)中所發(fā)生的直接與間接的包括政府、社會(huì)、公眾的全部負(fù)擔(dān)。無(wú)論是政府的直接成本還是間接成本最終“轉(zhuǎn)嫁”為社會(huì)公眾的負(fù)擔(dān)。這說(shuō)明了建設(shè)節(jié)約型政府正是建設(shè)節(jié)約型社會(huì)的關(guān)鍵。另外，我們必須承認(rèn)我國(guó)己經(jīng)成為世界上行政成本最高的國(guó)家。政府規(guī)模包括行政機(jī)構(gòu)規(guī)模、行政人員規(guī)模和行政費(fèi)用規(guī)模，這三種規(guī)模之大從某種程度上講是由于我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍人數(shù)多，工作效率低，收入高于社會(huì)平均收入的狀況造成的。換句話(huà)說(shuō)，公務(wù)員行政績(jī)效的低下很大程度上造成了政府規(guī)模的擴(kuò)大。所以，

12、改善公務(wù)員績(jī)效評(píng)估管理是建設(shè)節(jié)約型政府的重要組成部分，績(jī)效問(wèn)題更應(yīng)當(dāng)成為建設(shè)節(jié)約型政府主題中核心話(huà)題。三、我國(guó)公務(wù)員考核制度中存在的問(wèn)題（一）職位說(shuō)明有名無(wú)實(shí)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估雖然確立了基本的制度、方法，但是在實(shí)際操作中很難實(shí)現(xiàn)，其首要原因在于職位分類(lèi)制度不夠健全。職位分類(lèi)是基于政府及公務(wù)員的利益，將公務(wù)員職位就其所任工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)，予以準(zhǔn)確定義、順序的排列、公平的品評(píng)，以作為人事管理上的公平處理的基礎(chǔ)。職位分類(lèi)是進(jìn)行公務(wù)員管理的首要的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，毋庸置疑，也是公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的前提。但是目前我國(guó)的公務(wù)員分類(lèi)制度還很不健全，職位分類(lèi)僅僅是粗略的做了綜合管理類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)的籠統(tǒng)分類(lèi)，

13、職務(wù)上也只是做了領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)與非領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)的區(qū)分，對(duì)于紛繁蕪雜的公共管理工作沒(méi)有詳細(xì)加以分類(lèi)，在這種情況下，職位說(shuō)明書(shū)大多停留在原則性的規(guī)定上，有名無(wú)實(shí)，根本無(wú)法作為績(jī)效評(píng)估的依據(jù)，造成績(jī)效評(píng)估成為無(wú)源之水、無(wú)本之木 張麗. 對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的思考與創(chuàng)新. 法制與社會(huì). 2007第5期 33。（二）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng) 公務(wù)員績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立應(yīng)該科學(xué)、合理，設(shè)計(jì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該以其職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，對(duì)不同崗位職責(zé)及工作任務(wù)的公務(wù)員，其評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同。但是，由于公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度確立時(shí)間還不長(zhǎng)，很多制度建設(shè)還相對(duì)落后，評(píng)估指標(biāo)規(guī)定的較為籠統(tǒng)。例如，公務(wù)員法規(guī)定對(duì)公務(wù)員從德、

14、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，重點(diǎn)評(píng)估工作實(shí)績(jī)，并且公務(wù)員考核規(guī)定對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)指標(biāo)做了進(jìn)一步的闡述，但是由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異很大，部門(mén)之間、被評(píng)估的公務(wù)員之間缺乏可比性，致使評(píng)估主體無(wú)所適從。（三）評(píng)估方法偏于定性 公務(wù)員績(jī)效評(píng)估原則上規(guī)定定性和定量相結(jié)合的方法，但是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)過(guò)于籠統(tǒng)，加之評(píng)估技術(shù)方法的限制，使得公務(wù)員績(jī)效評(píng)估實(shí)踐中定性評(píng)估較多，而定量評(píng)估的實(shí)施較為困難。公務(wù)員的德、能是其內(nèi)在品質(zhì)的外化形式，很難進(jìn)行量化處理，即使就工作實(shí)績(jī)而言，公共部門(mén)的工作也難以像私營(yíng)部門(mén)的工作那樣能以利潤(rùn)收益來(lái)簡(jiǎn)單的衡量，公務(wù)員工作的這一特質(zhì)也使得對(duì)其業(yè)務(wù)的考察難以精確量化，

15、公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中往往重視定性評(píng)估和忽視定量評(píng)估，以至一些單位缺乏公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，即使在那些己經(jīng)制定了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估量化指標(biāo)體系的單位或部門(mén)中，實(shí)際評(píng)估時(shí)仍然多采用定性的方法，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)依然是公式化、概念化、簡(jiǎn)單化。定性評(píng)估往往帶有相當(dāng)?shù)闹饔^性和隨意性，不免產(chǎn)生各種主觀誤差，難以客觀反應(yīng)公務(wù)員的工作績(jī)效狀況。（四）考核主體缺位，公眾參與程度低 在“新公共管理運(yùn)動(dòng)”浪潮之后，西方國(guó)家大都有專(zhuān)門(mén)的公務(wù)員考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，加上公眾普遍主人翁意識(shí)較強(qiáng)，使得考核主體多元化。在我國(guó)，公務(wù)員法規(guī)定對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體為主管領(lǐng)導(dǎo)。在定期考核的程序中，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)后，提出考核等

16、次建議，有本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次。但在實(shí)際考核中，考核通常是在不公開(kāi)的情況下進(jìn)行的，社會(huì)公眾對(duì)機(jī)關(guān)單位公務(wù)員的年度考核往往一無(wú)所知，更別說(shuō)參與評(píng)估了 魏曉麗,伊士國(guó). 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度存在的問(wèn)題及改進(jìn). 中南民族大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版). 2006(s1) 13-15。社會(huì)公眾沒(méi)能參與公務(wù)員考核一是由于公眾的參與意識(shí)不強(qiáng)，二是缺乏一個(gè)暢通的參與渠道讓公眾參與到評(píng)估中去?？己宋瘑T會(huì)的成員主要由上級(jí)領(lǐng)一導(dǎo)組成，造成考核主體單一。這種內(nèi)部考核方法形成自上而下的單維度考核形式，主管領(lǐng)導(dǎo)或者本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)公務(wù)員考核結(jié)果擁有很大的決定權(quán)。在實(shí)際工作中容易出現(xiàn)兩種現(xiàn)象:一是搞個(gè)

17、人專(zhuān)斷作風(fēng)，領(lǐng)導(dǎo)憑個(gè)人意志決定公務(wù)員績(jī)效，不聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，不實(shí)事求是地評(píng)價(jià)公務(wù)員績(jī)效，結(jié)果使評(píng)估結(jié)果缺乏公平和公開(kāi)，打擊公務(wù)員工作積極性;二是搞平均主義，領(lǐng)導(dǎo)扮演老好人，礙于情面，拍得罪他人，將考核等次實(shí)行輪流坐莊，或者搞形式民主，采取無(wú)記名投票方式，致使公務(wù)員考核喪失應(yīng)有的作用。（五）考核結(jié)果使用不當(dāng)，激勵(lì)效應(yīng)低 公務(wù)員定期考核的結(jié)果應(yīng)作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。考核結(jié)果的作用應(yīng)被視為對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)。但是，我國(guó)目前缺乏與考核結(jié)果使用相配套的制度安排，特別是對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)激勵(lì)，缺乏有針對(duì)性的機(jī)制安排。公務(wù)員考核規(guī)定(試行)規(guī)定，公務(wù)員年度考核被確定為稱(chēng)職以上

18、等次的，可作為晉升工資檔次、晉升等級(jí)、考核獎(jiǎng)金的依據(jù)。這種安排存在“獎(jiǎng)少罰大”的問(wèn)題，考核優(yōu)秀者和稱(chēng)職者獲得的獎(jiǎng)勵(lì)檔次差距不大，使優(yōu)秀者失去工作積極性。而且考核結(jié)果激勵(lì)偏向?qū)珓?wù)員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視對(duì)公務(wù)員的精神鼓勵(lì)，而且起不到很大的激勵(lì)作用。而在不稱(chēng)職公務(wù)員的處理上過(guò)于嚴(yán)重。對(duì)于公務(wù)員年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，不僅降低一個(gè)職務(wù)層次任職，不享受年度考核獎(jiǎng)金外，連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，予以辭退。這種規(guī)定比受行政處分的公務(wù)員懲罰更加嚴(yán)重。這兩項(xiàng)不科學(xué)的規(guī)定在實(shí)際工作中實(shí)行比較困難，因?yàn)槿饲殛P(guān)系、平均主義的現(xiàn)象存在，使得公務(wù)員績(jī)效考核容易流于形式，考核結(jié)果使用失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。四

19、、完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度的有效途徑（一）深化職位分類(lèi)改革 職位分類(lèi)是基于政府及公務(wù)員的利益，將其公務(wù)員職位就其所任工作性質(zhì)、內(nèi)容、及責(zé)任，予以準(zhǔn)確的定義、順序的排列、公平的品評(píng)，以作為人事管理上公平處理的基礎(chǔ)。職位分類(lèi)是實(shí)施公務(wù)員管理的首要環(huán)節(jié)，更是公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的靈魂。因?yàn)榭茖W(xué)合理的設(shè)置職位，制定詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)，建立結(jié)構(gòu)合理、職責(zé)明確的公務(wù)員職務(wù)、等級(jí)系列是公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的前提條件。因此，各地方只有盡快遵循公務(wù)員法關(guān)于公務(wù)員職位分類(lèi)的有關(guān)規(guī)定，積極探索適合本地特色的具體的公務(wù)員分類(lèi)管理制度，公務(wù)員分類(lèi)管理的原則才真正得到貫徹落實(shí)。在銅陵的實(shí)際工作中，公務(wù)員的分類(lèi)管理仍然停留在紙面上，各部

20、門(mén)具體職位的設(shè)置、職位職責(zé)規(guī)定非常空洞、原則，流于形式 黃培茹. 績(jī)效評(píng)估類(lèi)型比較以公務(wù)員績(jī)效評(píng)估為基點(diǎn). 龍巖學(xué)院學(xué)報(bào). 2006年s2期 126-128。這就造成公務(wù)員績(jī)效評(píng)估缺少最重要的依據(jù)，成為無(wú)本之木、無(wú)源之水，評(píng)估人往往籠統(tǒng)地根據(jù)德、能、勤、績(jī)、廉對(duì)公務(wù)員進(jìn)行評(píng)估，致使績(jī)效評(píng)估喪失最基本的客觀性和真實(shí)性。 只有制定科學(xué)完備的職位說(shuō)明書(shū)，才能使得公務(wù)員績(jī)效評(píng)估有個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，而完備的職位說(shuō)明則有待于科學(xué)的工作分析。一般來(lái)說(shuō)，相類(lèi)似的工作很多，假若對(duì)某類(lèi)型的每個(gè)職位都進(jìn)行分析，從時(shí)間和成本上來(lái)講都是不可能的，因此就需要選擇若干具有代表性的工作進(jìn)行分析，然后進(jìn)行類(lèi)推。選擇了具有代表性的工

21、作崗位以后，可以選擇面談法、問(wèn)卷法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法和工作日志法收集資料。（二）健全平時(shí)考核制度 健全平時(shí)考核制度是對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估功能的延伸和完善。定期評(píng)估主要側(cè)重于評(píng)價(jià)和結(jié)果的使用上，因而其發(fā)揮的效應(yīng)也只能凸現(xiàn)在事后的監(jiān)督以及對(duì)結(jié)果的監(jiān)控上，而對(duì)實(shí)施工作目標(biāo)的任務(wù)過(guò)程是否存在偏差，效能是否低下沒(méi)有投以足夠的關(guān)注。年度考核的評(píng)價(jià)和結(jié)果使用功能對(duì)于事后的激勵(lì)具有積極意義，而平時(shí)考核正是體現(xiàn)及時(shí)鞭策、激勵(lì)、監(jiān)督功能的本質(zhì)所在，體現(xiàn)了“事前控制、過(guò)程控制為主，以事后控制、結(jié)果控制”為輔的管理理念。健全平時(shí)考核制度還是公正評(píng)價(jià)公務(wù)員績(jī)效的客觀需要。只有不定期的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，如實(shí)記錄公務(wù)員平時(shí)工作情況的相關(guān)

22、信息，年終績(jī)效評(píng)估才能有個(gè)完整、客觀的信息來(lái)源。1.平時(shí)考核首先要完善制度為了凸顯公務(wù)員平時(shí)考核的重要性，平時(shí)考核必須建章立制，使平時(shí)考核不僅僅是做為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)工作要求，而是成為必要的制度，以確保公務(wù)員平時(shí)考核工作真正落到實(shí)處，不流于形式。2.平時(shí)考核內(nèi)容要明晰，標(biāo)準(zhǔn)要具體，方法要便于操作平時(shí)考核應(yīng)該緊密結(jié)合公務(wù)員職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行，突出不同崗位、不同職務(wù)應(yīng)履行的崗位職責(zé)要求的考核指標(biāo)，使考“人”與考“事”有機(jī)結(jié)合，達(dá)到管人與治事的統(tǒng)一。要突出抓住表現(xiàn)突出和明顯過(guò)錯(cuò)行為，重在分析優(yōu)劣，突出加分和扣分行為，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核激勵(lì)功能。還有注重靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的結(jié)合。一個(gè)考核時(shí)間段內(nèi)，工作任務(wù)己經(jīng)完

23、成，應(yīng)予以一個(gè)正確的評(píng)價(jià)，同樣對(duì)某項(xiàng)跨考核時(shí)間段的任務(wù)，也要提出階段性的靜態(tài)評(píng)價(jià)結(jié)論和動(dòng)態(tài)要求，以保證全過(guò)程考核的準(zhǔn)確性。3.平時(shí)考核要處理好顯性績(jī)效和隱性績(jī)效關(guān)系在實(shí)際工作中，有些崗位實(shí)績(jī)?nèi)菀卓己?，有些崗位則必須嚴(yán)格按照規(guī)章辦事，無(wú)創(chuàng)新可言，這就要尋找工作亮點(diǎn)，把那些埋頭苦干、默默實(shí)干的“老實(shí)人”的實(shí)績(jī)凸現(xiàn)出來(lái)，防止做表面文章的人吃香、老實(shí)人吃虧的不合理現(xiàn)象發(fā)生。4.重視平時(shí)考核資料臺(tái)帳的備案工作平時(shí)考核的資料既是平時(shí)考核的結(jié)果，又是年終考核的依據(jù)，因此，建立健全平時(shí)考核的工作臺(tái)帳，及時(shí)收集、整理、匯總考核備案資料，特別是工作人員實(shí)績(jī)、科室月度、季度工作小結(jié)、重大事項(xiàng)、重點(diǎn)工作完成情況及考核

24、得分情況應(yīng)該詳細(xì)的備案記載，使年終定期考核考之有據(jù) 杜熒. 論我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)路徑. 陜西職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào). 2006第4期 53-54。5.平時(shí)考核結(jié)果的使用要有力度.考核結(jié)果使用力度不夠，會(huì)造成平時(shí)考核的形式主義，難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能和作用。平時(shí)考核結(jié)果的使用力度主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)懲分明的力度上，其目的就是要保證公務(wù)員達(dá)到最起碼的工作要求，最大限度發(fā)揮公務(wù)員工作的積極性和潛力。在實(shí)施過(guò)程中，最為重要的是把平時(shí)考核與年終考核掛鉤，加大平時(shí)考核在年度考核中的權(quán)重。（三）合理選擇評(píng)估者和評(píng)估信息在選定評(píng)估人員時(shí)，需要遵守一些原則。第一，評(píng)估者要有代表性。根據(jù)360度評(píng)估法，對(duì)公務(wù)員績(jī)效

25、評(píng)估需要有各方面的代表參加，例如，應(yīng)有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和社會(huì)公眾，這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。第二，選定的評(píng)估人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度對(duì)待評(píng)估工作，避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全，并要在評(píng)估工作方面經(jīng)過(guò)一定的專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練，以保證評(píng)估工作的規(guī)范化，避免因評(píng)估人員的工作作風(fēng)、素質(zhì)高低直接影響評(píng)估效果。第三，評(píng)估人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng) 劉曉蘇. 創(chuàng)新我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估機(jī)制的思考. 淮陰師范學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版). 2005第2期 37-39。在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，公務(wù)員的直接上級(jí)所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的，假如公務(wù)員有

26、幾個(gè)上級(jí)，綜合幾個(gè)上級(jí)的意見(jiàn)可以改進(jìn)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估質(zhì)量。公務(wù)員的同事可以觀察到其上級(jí)無(wú)法觀察到的某些方面，研究表明同事評(píng)價(jià)對(duì)公務(wù)員的發(fā)展計(jì)劃制定很有效。公務(wù)員的下級(jí)直接了解其實(shí)際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織協(xié)調(diào)能力，有助于被評(píng)估者個(gè)人的發(fā)展。公務(wù)員的自我評(píng)價(jià)也不能忽視，可以減少公務(wù)員對(duì)評(píng)估的抵觸作用，但要防止其自我評(píng)價(jià)過(guò)高。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的信息應(yīng)該是多方面的。評(píng)估一般從成績(jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。成績(jī)包括質(zhì)童、數(shù)量、教育、指導(dǎo)和創(chuàng)新、改善等因素;工作態(tài)度評(píng)價(jià)有紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任感四方面內(nèi)容;工作適應(yīng)性主要有工作成績(jī)的改善和人際關(guān)系等;能力需要從知識(shí)、技能、理解、判

27、斷、決斷、應(yīng)用、規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、表達(dá)交涉協(xié)調(diào)、指導(dǎo)監(jiān)督方面獲取信息。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息的側(cè)重，獲取的信息要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。（四）設(shè)置獨(dú)立的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估主要是由各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成臨時(shí)性的考核委員會(huì)或者是考核小組負(fù)責(zé)，并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的一個(gè)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)。這種缺乏建立在科學(xué)基礎(chǔ)上的非專(zhuān)業(yè)性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)度、組織力度和政策貫徹力度上起到多大的作用取決于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和決心。從實(shí)際情況上看，臨時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)小組受本身專(zhuān)業(yè)技能素質(zhì)和我國(guó)政治文化環(huán)境的影響，難以對(duì)公務(wù)員的績(jī)效作出科學(xué)、客觀的評(píng)估。可以說(shuō)，是否擁有專(zhuān)門(mén)的評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)是決定評(píng)估成

28、敗的關(guān)鍵因素。因此，應(yīng)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的管理工作，是改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估管理的關(guān)鍵舉措。 為保持評(píng)估機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，應(yīng)該在機(jī)構(gòu)、人事、財(cái)政、辦案四個(gè)方面給予制度保證:在機(jī)構(gòu)獨(dú)立上，應(yīng)該通過(guò)立法賦予相應(yīng)的法定職權(quán)和較高的機(jī)構(gòu)規(guī)格，保持機(jī)構(gòu)獨(dú)立性，確保機(jī)構(gòu)在履行職責(zé)時(shí)不受其他職能部門(mén)的干涉;在人事獨(dú)立上，評(píng)估機(jī)構(gòu)用于完全的人事權(quán)，機(jī)構(gòu)成員應(yīng)當(dāng)由擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的非公務(wù)員組成，機(jī)構(gòu)自主招聘錄用社會(huì)專(zhuān)業(yè)人員，不受?chē)?guó)家人事部門(mén)和公務(wù)員管理局的管轄;在財(cái)政獨(dú)立上，由政府在年度預(yù)算中設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)財(cái)政預(yù)算款，不受其他職能部門(mén)的干擾:在辦案獨(dú)立上，賦予辦案人員獨(dú)立辦案權(quán)，行使對(duì)其他行政部門(mén)涉

29、嫌貪腐人員監(jiān)督、調(diào)查、扣押、審訊等權(quán)力 李忠波. 充分發(fā)揮公務(wù)員績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用. 云夢(mèng)學(xué)刊. 2006第5期 74-75。（五）建立績(jī)效評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員能力建設(shè)相掛鉤的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制1.實(shí)行績(jī)效工資制，將評(píng)估結(jié)果與工資掛鉤我國(guó)公務(wù)員法固定:“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！钡趯?shí)際操作中并不嚴(yán)格遵循，片面地將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。實(shí)行績(jī)效工資制，既能夠?qū)⒐珓?wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果有效的運(yùn)用，又能促使公務(wù)員努力工作。將評(píng)估結(jié)果作為公務(wù)員工資的依據(jù)，不僅體現(xiàn)效率，還體現(xiàn)公平。目前，我國(guó)公務(wù)員工資構(gòu)成包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。實(shí)行績(jī)效工資制后，依

30、據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)公務(wù)員工資做出相應(yīng)的調(diào)整，評(píng)估優(yōu)秀者得到工資的增長(zhǎng)，低績(jī)效者得到工資的減少，并對(duì)其實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。需要指出的是，實(shí)行績(jī)效工資制的前提就是要科學(xué)劃分評(píng)估結(jié)果等次。評(píng)估結(jié)果等次存在“獎(jiǎng)少罰大”的問(wèn)題，考核優(yōu)秀者和稱(chēng)職者獲得的獎(jiǎng)勵(lì)檔次差距不大，以及人為劃定各個(gè)等次比例問(wèn)題都影響了評(píng)估結(jié)果的使用?？茖W(xué)劃分評(píng)估結(jié)果等次要以績(jī)效評(píng)估的目的作為出發(fā)點(diǎn)，擴(kuò)大優(yōu)秀者與稱(chēng)職者獲得獎(jiǎng)勵(lì)的差距，實(shí)事求是根據(jù)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確定各等次人員（）楊雪峰. 加強(qiáng)事業(yè)單位勞資管理人員修養(yǎng)的幾點(diǎn)思考 . 科技信息. 2012 第29期41-42）。只有科學(xué)劃定評(píng)估結(jié)果等次和績(jī)效工資等級(jí)，才能發(fā)揮公務(wù)員工資的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用。2、建立公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)與晉升掛鉤建立培訓(xùn)與晉升相匹配的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制無(wú)疑是對(duì)公務(wù)員最大的精神鼓勵(lì)。這就形成了一條公務(wù)員晉升的機(jī)制:績(jī)效評(píng)估結(jié)果培訓(xùn)晉升。鑒于決定公務(wù)員晉升的因素往往是制度因素以外的，比如，