人力資源會(huì)計(jì)34461

1、什么是人力資源會(huì)計(jì)？ 60 年代以來(lái)， 伴隨人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展， 人們正在逐步接受將人作為一種最 寶貴的資源加以使用和管理觀念，而且一直在探索盡可能準(zhǔn)確地計(jì)算人力資源投入 - 產(chǎn)出效 益的理論框架和科學(xué)方法，逐步形成了運(yùn)用會(huì)計(jì)方法來(lái)評(píng)估組織的人力資源活動(dòng)的方法，即 人力資源會(huì)計(jì)。這種方法將人力資源與其他實(shí)物資源一樣視作組織的資產(chǎn)，計(jì)算其投資成本 和維護(hù)成本，并在可能的情況下計(jì)算出人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，它也適用于對(duì)人力資源活 動(dòng)的成本 - 效益評(píng)估。 人力資源會(huì)計(jì)的作用？ 目前，在西方國(guó)家的許多企業(yè)的人力資源管 理活動(dòng)中，人力資源會(huì)計(jì)主要表現(xiàn)出以下作用： 1、人力資源獲得方面。 人力

2、資源獲得包括人力招募、 選拔、 雇傭等一系列滿足企業(yè)目前 及預(yù)期人力資源需求的活動(dòng)過(guò)程。在完成人力資源需求預(yù)測(cè)之后，人力資源管理部門(mén)須提出 以人員需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預(yù)算。人力資源會(huì)計(jì)可為這種工作預(yù)算提供比較精確 的計(jì)算方法， 使人力資源獲得工作本身更實(shí)際并具有預(yù)見(jiàn)性。 例如，在進(jìn)行人員選拔決策時(shí)， 管理人員需要衡量不同求職者價(jià)值的方法。當(dāng)面臨要從數(shù)個(gè)各方面情況均不錯(cuò)的，同一工作 的求職者中作出選擇時(shí)，決策者們總希望能挑選出對(duì)本企業(yè)具有最佳未來(lái)價(jià)值的人。在人力 資源會(huì)計(jì)方法趨于成熟以前企業(yè)一般只能利用 管理潛能測(cè)試 等一類(lèi)非貨幣價(jià)值衡量方法推 測(cè)人的預(yù)期價(jià)值?，F(xiàn)在，人力資源會(huì)計(jì)提供了用

3、貨幣價(jià)值衡量人的預(yù)期價(jià)值的方法，這無(wú)疑 能使人員選拔乃至整個(gè)人力資源獲得工作更為人效。 2、人力資源開(kāi)發(fā)方面。 這里所說(shuō)的人力資源開(kāi)發(fā)是指企業(yè)中進(jìn)行各種以提高人的技術(shù)水 平、管理能力以及處理人際關(guān)系的技巧目的的培訓(xùn)。人力資源管理人員在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā) 預(yù)算時(shí)一般需解決兩個(gè)問(wèn)題： 一是評(píng)估擬議中的人力資源開(kāi)發(fā)投資的價(jià)值， 即人力資本預(yù)算， 亦即資源分配問(wèn)題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)衡量擬議投資 的回報(bào)率，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資本投資決策。例如，某電話公司在興建一座制造電纜及其它 部件的工廠（這類(lèi)工廠一般在兩三年內(nèi)能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)率）時(shí)，希望加快籌建過(guò)程，因而會(huì) 考慮對(duì)組織發(fā)展

4、（0D給予投資。在確定這種投資的具體指向時(shí)，便可利用人力資源會(huì)計(jì)方 法來(lái)評(píng)估投資的預(yù)期回報(bào)率。進(jìn)而作出更為理性的決策。譬如，將組織發(fā)展投資指向盡快開(kāi) 發(fā)一種有效運(yùn)轉(zhuǎn)的人群組織， 這一決策可能進(jìn)一步形成一些培訓(xùn)計(jì)劃，如 團(tuán)隊(duì)精神 或 班組 建設(shè) 培訓(xùn)計(jì)劃等。 3、人力資源配置方面。人力資源配置是將人安置到企業(yè)中各個(gè)角色或崗位上去的過(guò)程。 在人力資源配置決策中往往含有幾個(gè)目標(biāo) （有時(shí)甚至是互相沖突的目標(biāo)） 。首先， 通過(guò)人力資 源配置。使人以最有效的方式完成所承擔(dān)的任務(wù)。這就意味著要將最合格 的人安置到到特 定的崗位上；但在第二方面，人力資源配置必須考慮企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)，管理人員可希望 為員工提

5、供邊干邊學(xué)以開(kāi)發(fā)技能的機(jī)會(huì)，這就要求不要將最合格 或最富有經(jīng)驗(yàn) 的人安排 到某崗位上；第三，管理人員還要通過(guò)人力資源配置為員工提供適應(yīng)其個(gè)人需求的工作。簡(jiǎn) 言之，人力資源配置力圖同時(shí)使工作的生產(chǎn)率、人力資源開(kāi)發(fā)、個(gè)人滿意度這三個(gè)變量都得 到最大限度的優(yōu)化。人力資源會(huì)計(jì)可以幫助管理人員確定人力資源配置產(chǎn)決策中所含的變量 數(shù)，并以常用的貨幣單位來(lái)描述這些變量，便于管理人員選擇最佳的行動(dòng)過(guò)程。試想，如果 能使決策中所含變量得以量化，便于管理人員選擇最佳的行動(dòng)過(guò)程，管理人員便可以應(yīng)用線 性規(guī)劃去確定人力配置方面的最佳方式。我們知道，錯(cuò)誤的安排決策無(wú)論對(duì)個(gè)人、對(duì)企業(yè)還 是對(duì)整個(gè)社會(huì)，都是代價(jià)高昂的。由于

6、不能將員工安排去做能開(kāi)發(fā)其技能會(huì)計(jì)的重要作用， 盡管目前其還不能準(zhǔn)確量化人力資源與配置決策中的所有變量，但它已指明了人力資源管理 科化的一個(gè)努力方向。 4、 人力資源保證方面。人力資源保持是指保持作為個(gè)人的能力組織所建立起的人群系 統(tǒng)的效用的過(guò)程。如果企業(yè)不注意監(jiān)控和維護(hù)其人力資源的能力或日效用，它就不得不承受 為重建其人力資源能力面付出的重新培訓(xùn)或重置成本。例如，從短期目標(biāo)出發(fā)，管理人員可 以暫時(shí)對(duì)員工施加壓力以提高生產(chǎn)力或減少成本。忽視員工態(tài)度和激勵(lì)手段，但最終，一些 訓(xùn)練有素的、掌握良好技能的員工會(huì)以生不滿、離職而去。而企業(yè)為找到能接替他們的人所 需付出的成本可能會(huì)大大高于過(guò)去以壓力提高

7、的生產(chǎn)力。為防止企業(yè)人力資源減少，人力資 源管理人員必須經(jīng)常衡量人力資源的保持狀況。目前，企業(yè)一般根據(jù)人員流動(dòng)率來(lái)計(jì)算人力 資源保持狀況，但這種衡量方式不盡合適，原因是：第一，流動(dòng)率是歷史的，而在人員流動(dòng) 發(fā)生后管理是無(wú)效的，因而它不能作為提前警告或提醒采取特殊保持措施的標(biāo)志；第二，流 動(dòng)率不能全面代表人員流動(dòng)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)影響。而人力資源會(huì)計(jì)可通過(guò)計(jì)算重置成本說(shuō)明人才 流失的經(jīng)濟(jì)代價(jià)；同時(shí)，它還可能通過(guò)測(cè)量和報(bào)告有關(guān)人群組織狀況的某些征兆，提供一種 早期預(yù)警系統(tǒng)，管理人員能在實(shí)際出現(xiàn)人才流失之前評(píng)估其發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)而采取有效措施來(lái) 保持企業(yè)人力資源的效用。 5、人力資源利用方面。 人力資源利用是指

8、利用人的工作去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。人力 資源會(huì)計(jì)通過(guò)提供某些概念及價(jià)值衡量方法來(lái)幫助管理人員的效地利用人力資源，其中最重 要的一個(gè)概念就是 人力資源價(jià)值 。人力資源價(jià)值可視為人力資源的管理出發(fā)點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，更 明確地說(shuō)， 人力資源管理的就是通過(guò)優(yōu)化組織的整體價(jià)值。由些出發(fā)， 工作分析、 工作設(shè)計(jì)、 人員選拔、人員配置、人力資源開(kāi)發(fā)、工作績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及支付工資報(bào)酬等，就不僅僅是一系列 工作環(huán)節(jié)，而是可用以?xún)?yōu)化人力資產(chǎn)價(jià)值進(jìn)而改變整個(gè)組織的一套策略了。基于這種認(rèn)識(shí)， 人力資源利用便被置于一個(gè)更高的層次上。 6、人力資源評(píng)價(jià)與工資報(bào)酬管理方面。人力資源評(píng)價(jià)是指評(píng)價(jià)員工對(duì)組織有價(jià)值的活 動(dòng)，它包測(cè)評(píng)員工的生產(chǎn)

9、力（工作績(jī)效）和發(fā)展?jié)摿?。人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)貨幣計(jì)量員工的工 作績(jī)效，幫助管理人員測(cè)算員工對(duì)組織的價(jià)值。工資報(bào)酬是激勵(lì)員工、提高員工工作績(jī)效的 手段。它的確定應(yīng)根據(jù)人力資源評(píng)價(jià)結(jié)論。因此，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)工資報(bào)酬管理具有幫助作 用。 人力資源管理會(huì)計(jì)的意義？ 在我國(guó)，伴隨改革開(kāi)放的進(jìn)程，人力資源會(huì)計(jì)方法開(kāi)始引 進(jìn)到一些企業(yè)中。雖然目前我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)方法的和應(yīng)用尚處在初級(jí)實(shí)驗(yàn)階段，但 可以肯定地說(shuō)，運(yùn)用這種方法進(jìn)行人力資源管理成本核算至少具有如下意義： 1、為人力資源管理和人事決策提供經(jīng)濟(jì)核算信息。通過(guò)積累、 分析、 研究人力資源管理 活動(dòng)的歷史成本信息，增強(qiáng)人才資源管理活動(dòng)的科學(xué)性、目的性

10、和預(yù)見(jiàn)性。 2、在控制人才資源管理過(guò)程中的成本支出的同時(shí)，提高人力資源管理活動(dòng)的根本效益。 通過(guò)確定合乎客觀實(shí)際需要的標(biāo)準(zhǔn)成本，減少及消除不必要的經(jīng)費(fèi)、人力和時(shí)間支出，通過(guò) 標(biāo)準(zhǔn)成本與實(shí)際成本支出的比較，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正人力資源管理行為的失誤和不當(dāng)。 3、明確人力資源管理活動(dòng)在組織中的經(jīng)濟(jì)地位， 逐步使人力資源管理部門(mén)由傳統(tǒng)的成本 部門(mén)，即只對(duì)本部門(mén)要限以下發(fā)生的成本費(fèi)用負(fù)責(zé)的部門(mén)，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的利潤(rùn)部門(mén)，即同時(shí) 考核成本和效益的部門(mén)，以適應(yīng)現(xiàn)代組織以人力資源管理為中心的管理模式的要求，切實(shí)人 力資源活動(dòng)的價(jià)值與組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或服務(wù)活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。 人力資源管理成本的基本概念： 1、人力資源的原始成

11、本與重置成本。這兩項(xiàng)成本基本上可以括人力資源管理成本的全 部?jī)?nèi)涵。人力資源原始成本，是指組織為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用，通常包 括組織在人員招募、選拔、尋用、安置、培訓(xùn)、考核、退體等一列管理活動(dòng)過(guò)程是所必須付 出的費(fèi)用，通常包括組織在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等一活動(dòng)必需付出的 經(jīng)費(fèi)和人力。在人才資源管理成本核算中，人力資源的原始成本和重置成本是兩個(gè)最基本的 概念。而在這兩項(xiàng)基本成本的分析核算中，都不同程度地涉及以下成本概念。 2 、人力資管理的直接成本與間接成本。 直接成本是指可以直接計(jì)算和記帳的支出、 損 失、補(bǔ)償。例如：招聘廣告費(fèi)；缺勤、曠工、故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等等

12、。間接成本是指不能直 接記入財(cái)帳目的、通常以時(shí)間消耗，因生產(chǎn)或服務(wù)損失導(dǎo)致的加班工時(shí)及費(fèi)用去出等等。 3、人力資源管理可控制成本與不可控制成本?？煽刂瞥杀臼侵竿ㄟ^(guò)周密的人才資源管 理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理用支出。例如，可通過(guò)控制招募范圍，控制 人員招募和選拔活動(dòng)的支出； 通過(guò)嚴(yán)格挑選培訓(xùn)方案， 可以控制人力資源培訓(xùn)活動(dòng)支出等等。 不可控制成本是指由人力資源管理者本身是很難或無(wú)法選擇、把握和控制的因素所造成的人 力資源管理活動(dòng)支 . 出。例如， 由于人力市場(chǎng)供需因素造成人力招聘困難，導(dǎo)致人員招募成本 上升?？煽刂瞥杀九c不可控制成本都是相對(duì)的。對(duì)人力資源管理成本的控制力一方面取決

13、于 外部環(huán)境。另一方面取決于人力資源管理取決于人力資源決策及管理行為的正確性和及時(shí)性。 4、人力資源管理的實(shí)際面本與標(biāo)準(zhǔn)成本。 實(shí)際成本是指為獲得、 開(kāi)發(fā)和重置人力資源所 實(shí)際支出的全部成本。標(biāo)準(zhǔn)成本則是指組織根據(jù)對(duì)組織現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境的 因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。確定這種投入標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織的 人力資源管理成本控制具有積極意義，但前提是，這種投入標(biāo)準(zhǔn)必須是比較合理而客觀的。 將實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本進(jìn)行比較分析，有助于發(fā)現(xiàn)組織在人力資源管理程序和行為方面在一 些問(wèn)題。 人力資源管理成本核算的運(yùn)作 1、確定人力資源管理成本頂目， 建立成本核算帳目。 各個(gè)組織織

14、可以根據(jù)實(shí)際人才資源 管理活動(dòng)的內(nèi)容和范圍，確定進(jìn)行成本核算的主要項(xiàng)目，然后將這些項(xiàng)目分類(lèi)排列，形成人 力資源管理成本帳目。前面我們說(shuō)過(guò)，人力資源管理成本由人力資源原始和生置成本兩大部 分構(gòu)成。以下，我們引用兩上模型來(lái)說(shuō)明一般組織可列入人資管理成本核算的主要項(xiàng)目。 （1）人力資源原始成本核算的主要項(xiàng)目。 （2）人力資源重置成本核算的主要項(xiàng)目。 2、確定具體項(xiàng)目的核算辦法。 組織可以根據(jù)需要和習(xí)慣來(lái)規(guī)定本組織的人才資源管理 成本核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。在些，我們僅就上述模型所列項(xiàng)目 的核算作幾點(diǎn)說(shuō)明 2.1 、人員招募與人員選擇的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?例如，某組織為招

15、聘 5名專(zhuān)業(yè) 技術(shù)人員進(jìn)行招募和選拔活動(dòng)， 共有 50 名應(yīng)征求職者， 在招募和選拔過(guò)程中支出的廣告、 接 待、資料、面試以及測(cè)試等各種費(fèi)用共 10000元。核算應(yīng)按 5 人計(jì)算、折合為每人體 200 元， 因?yàn)檫@一萬(wàn)元成本是為招聘 5 人而非 50 人所付出的。 2.2 、在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。 例如，在錄用安置項(xiàng)目時(shí)， 不僅包括為員 工報(bào)到上崗所直接付出的經(jīng)費(fèi)，而且還包括各種有關(guān)的行政費(fèi)用以及管理人員為員工上崗提 供必須的物質(zhì)條件而付出的時(shí)間等。在核算時(shí)，這些間接成本需折算合并入帳。一般說(shuō)來(lái)， 對(duì)在人力資源管理活動(dòng)是參與具體工作的管理人員的時(shí)間成本， 應(yīng)按其涉足具體工作的時(shí)間

16、， 根據(jù)其工資標(biāo)準(zhǔn)折合為具體金額。 2.3 、某些成本項(xiàng)目部分交叉。例如，職業(yè)生涯管理成本與教育培訓(xùn)成本會(huì)有部分交叉。 在核算時(shí)，要注意鑒別成本交叉部分，避免重復(fù)核算。 3、制定本組織的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。 3.1 制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為：對(duì)本組織管理歷史成本，即以往人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及 時(shí)間支出情況的分析研究：對(duì)組織的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)預(yù)測(cè)。 3.2 與人力資源管理成本項(xiàng)目分類(lèi)一致，標(biāo)準(zhǔn)成本一般也分為人才資源獲得獲得標(biāo)準(zhǔn)成 本、人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置成本三類(lèi)。 3.3 作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)成本不僅力求客觀、合理，而且在具 體實(shí)施人力資源管理

17、活動(dòng)、計(jì)劃和方案之前，應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動(dòng)、計(jì)劃和方案的管理人員了 解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本，以便其在一定范圍內(nèi)確定行動(dòng)方案。 4、審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出。審核和評(píng)估的目的在于確定人力資源實(shí)際 支出的合理性。審核的資料包括成本帳目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。帳目和核算結(jié)果表 明實(shí)際成本支出情況。原始記錄和憑證能具體證明支出的合理性和必要性，其主要包括：人 事變動(dòng)記錄，如人員進(jìn)出流動(dòng)記錄；人力資源管理活動(dòng)記錄，如人員招聘計(jì)劃員工工作績(jī) 效評(píng)價(jià)方案，人力資源管理費(fèi)用支出憑證，如收據(jù)、發(fā)票等等。進(jìn)行實(shí)際支出評(píng)估的主要依 據(jù)是既定的標(biāo)準(zhǔn)成本。通過(guò)將實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)成本進(jìn)行分類(lèi)比較?？砂l(fā)現(xiàn)十者之間的差距，

18、 對(duì)實(shí)際成本支出的合理性作出評(píng)價(jià)，并確定減少成本和提高效益的行動(dòng)方案。進(jìn)行人力資源 管理成本核算的目的不僅在于控制成本支出更重要是要提高管理效益，因此，在整個(gè)核算過(guò) 程中，就高度重視由管理行為失誤或不當(dāng)所造成的成本支出，并采取相應(yīng)的措施盡可能減少 這種支出。 人力資源管理行為不當(dāng)所造成的成本， 是指由于人力資源管理人員的行為對(duì)員工 的工作行為乃至工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)作用而導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)或管理成本支出， 其一般表現(xiàn)為： 4.1 直接成本： 在紀(jì)律和監(jiān)控方面，表現(xiàn)為人員缺勤率高、消極怠工現(xiàn)象、申訴頻繁、 停工乃至罷工事件等；在工作方面，表現(xiàn)為生產(chǎn)可服務(wù)質(zhì)量不合標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)備儀器用具等超損 耗、原料超用等

19、；在生產(chǎn)安全方面，表現(xiàn)為事故多發(fā)、事故造成生產(chǎn)或服務(wù)停止或損發(fā)、醫(yī) 療和賠償費(fèi)用高等等。 4.2 間接成本： 由人力淘汰管理行為失誤或不當(dāng)造成的間接成本一向不會(huì)即時(shí)實(shí)際發(fā)生， 但其一旦實(shí)際發(fā)生往往就會(huì)持續(xù)一段時(shí)間并具有較長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。例如，在工作態(tài)度方面，表 現(xiàn)為員工工作熱情不高，缺乏工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，得過(guò)且過(guò)，不滿情緒積累等； 在交流方面， 表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流， 不愿提供真實(shí)的反饋而導(dǎo)致管理者決策失誤； 在工作關(guān)系方面，表現(xiàn)為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。 凡此種種， 都會(huì)使人力淘汰管理活動(dòng)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)或得不到就能得到的效益。 在人力資源 管理成本核算中，分析和計(jì)算管理行為失誤造行的直接成本比較容易，而對(duì)這類(lèi)間接成本的 辨析及估算卻相當(dāng)困難，這不僅需要對(duì)人力資