制定培訓計劃專題培訓講座PPT

1、你是否這樣的疑惑？ n培訓管理工作從計劃開始，如何讓計劃更貼近公司經(jīng)營目標、更具培訓管理工作從計劃開始，如何讓計劃更貼近公司經(jīng)營目標、更具 操作性呢？操作性呢？ n培訓計劃難，在于對培訓需求挖掘不深，缺少工具進行準確的培訓培訓計劃難，在于對培訓需求挖掘不深，缺少工具進行準確的培訓 需求分析。需求分析。 n培訓執(zhí)行難，在于培訓運行機制存在問題，約束和激勵機制發(fā)揮作培訓執(zhí)行難，在于培訓運行機制存在問題，約束和激勵機制發(fā)揮作 用不夠。用不夠。 n培訓評估難，在于需求不準，不能準確描述培訓預期，無法衡量行培訓評估難，在于需求不準，不能準確描述培訓預期，無法衡量行 為改變及績效改進。為改變及績效改進。

2、n效果轉(zhuǎn)化難，在于培訓后續(xù)轉(zhuǎn)化工作不到位，不能把知識轉(zhuǎn)化為技效果轉(zhuǎn)化難，在于培訓后續(xù)轉(zhuǎn)化工作不到位，不能把知識轉(zhuǎn)化為技 能，技能不能形成績效。能，技能不能形成績效。 目 錄 第三章：培訓第三步第三章：培訓第三步制定培訓計劃制定培訓計劃 第一章：培訓的起點第一章：培訓的起點培訓需求分析培訓需求分析 第二章：培訓的第二章：培訓的“技術(shù)技術(shù)”含量所在含量所在課程體系設計課程體系設計 第一章第一章培訓的起點培訓的起點培訓需求分析培訓需求分析 一、培訓的起點培訓需求分析 培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，即培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，即 制定年度培訓規(guī)劃前，由培訓部門（或者

3、借助外部專業(yè)的咨制定年度培訓規(guī)劃前，由培訓部門（或者借助外部專業(yè)的咨 詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對 各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒 別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過 程。程。 培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提， 也是進行培訓評估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓工作的關(guān)鍵。也是進行培訓評估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓工作的關(guān)鍵。

4、 一般應從以下幾個方面人手： 1 1、組織分析、組織分析 2 2、工作分析、工作分析 3 3、工作者分析、工作者分析 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 1、組織分析企業(yè)現(xiàn)狀盤點 員工績效考核結(jié)果分析 職位勝任力分析 戰(zhàn)略目標與內(nèi)外培訓資源分析 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 從員工實際工作表現(xiàn)出發(fā)，進行工作業(yè)績標準離差分析：將從員工實際工作表現(xiàn)出發(fā)，進行工作業(yè)績標準離差分析：將 績效考核結(jié)果與工作給定標準進行比較分析，找出差距的原因績效考核結(jié)果與工作給定標準進行比較分析，找出差距的原因 。 、員工績效考核結(jié)果分析 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 方法一方法一 與被考核者進行 績效考核結(jié)果面

5、 談，反饋考核結(jié) 果，共同探討工 作差距原因。 方法二方法二 通過員工滿意度 問卷調(diào)查。 方法三方法三 對重大經(jīng)營 管理問題產(chǎn)生的 原因進行分析， 總結(jié)教訓，為培 訓課程開發(fā)設計、 選擇培訓方法提 供依據(jù)。 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 第一、是以確保工作高績效所需要的關(guān)鍵能力（第一、是以確保工作高績效所需要的關(guān)鍵能力（ 勝任力）為核心：勝任力）為核心： 第一，該職位有哪些主要的工作內(nèi)容，即職責范第一，該職位有哪些主要的工作內(nèi)容，即職責范 圍有哪些？圍有哪些？ 第二，完成這些工作必需的知識、技能有哪些？第二，完成這些工作必需的知識、技能有哪些？ 即關(guān)鍵能力（勝任力）有哪些？即關(guān)鍵能力（勝任

6、力）有哪些？ （準入標準和優(yōu)秀（準入標準和優(yōu)秀 標準）標準） 、職位勝任力分析 p方法一方法一，準入標準。 p方法二，方法二，優(yōu)秀標準。 p方法三，方法三，從整個業(yè)務流程的角度分析，找出整個價值鏈的薄弱環(huán) 節(jié)或存在的問題，通過培訓增強鏈接力量或避免再次發(fā)生問題。 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 績效管理體系崗位職能體系勝任能力體系 長 期 效 益 短 期 效 益 長期效 率 短期效率 顧客顧客 需求需求 創(chuàng) 新 力 執(zhí) 行 力 整合力 規(guī)范力 職能職能 需求需求 顧 客 系 統(tǒng) 傳 輸 系 統(tǒng) 人力資源 財務資源 目標目標 需求需求 市場市場 研發(fā)研發(fā)生產(chǎn)生產(chǎn) 銷售銷售 績效導航系統(tǒng) 職位定

7、位系統(tǒng)員工才能評價系統(tǒng) （kci能力指標）（kti任務指標） （ kpi 績效指標） 什么樣的能力，適合做什么樣的事情，可以最快的實現(xiàn)什么樣的績效目標！我們只抓關(guān)鍵！ 關(guān)鍵鍵績效指標關(guān)鍵任務指標關(guān)鍵能力指標關(guān)鍵鍵績效指標關(guān)鍵任務指標關(guān)鍵能力指標 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 崗位任職資格管理與人才梯隊建設的關(guān)系 want shouldis n 人力資源盤點 n 管理系統(tǒng)診斷 n 方案設計與實施 n hrm優(yōu)化措施 n 戰(zhàn)略目標 n 事業(yè)計劃 量 差 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 選人用人育人留人 崗位任職 資格標準 員工優(yōu)勢 能力識別 建立人才標準建立人才標準 建立人才梯隊建立人才梯隊

8、 量差距量差距 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 對企業(yè)（或組織）現(xiàn)狀及未來（一定時間內(nèi)）達到的戰(zhàn)略目標需要對企業(yè)（或組織）現(xiàn)狀及未來（一定時間內(nèi)）達到的戰(zhàn)略目標需要 具備哪些條件所作的分析：具備哪些條件所作的分析： 第一，組織的現(xiàn)狀是什么？第一，組織的現(xiàn)狀是什么？ 第二，組織（在一定時間內(nèi)）的戰(zhàn)略目標是什么？第二，組織（在一定時間內(nèi)）的戰(zhàn)略目標是什么？ 第三，我們擁有什么樣的培訓資源，包括培訓體系、培訓組織機構(gòu)第三，我們擁有什么樣的培訓資源，包括培訓體系、培訓組織機構(gòu) 、培訓課程、教材、講師資源？、培訓課程、教材、講師資源？ 第四，這些資源會產(chǎn)生什么樣的培訓效果？第四，這些資源會產(chǎn)生什么樣的

9、培訓效果？ 、戰(zhàn)略目標與內(nèi)外培訓資源分析 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 培訓需求分析的過程培訓需求分析的過程 戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析年度發(fā)展規(guī)劃年度發(fā)展規(guī)劃 hrhr系統(tǒng)分析系統(tǒng)分析建立培訓體系建立培訓體系 重大事件分析重大事件分析確定事件影響確定事件影響 職位分析職位分析明確工作職責明確工作職責 現(xiàn)存問題分析現(xiàn)存問題分析找出問題原因找出問題原因 業(yè)績分析業(yè)績分析績效結(jié)果反饋績效結(jié)果反饋 職業(yè)發(fā)展前瞻性需求職業(yè)發(fā)展前瞻性需求突出重點培養(yǎng)突出重點培養(yǎng) 培訓培訓 需求需求 調(diào)研調(diào)研 確認培確認培 訓訓 需求需求 建立培建立培 訓目標訓目標 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 有效的培訓需求 培訓需求成

10、果1： 為什么培訓（培訓的目的）為什么培訓（培訓的目的） 誰需要培訓（培訓的需求對象）誰需要培訓（培訓的需求對象） 培訓什么（培訓的內(nèi)容）培訓什么（培訓的內(nèi)容） 培訓的深度與廣度（培訓的目標）培訓的深度與廣度（培訓的目標） 培訓需求成果2： 企業(yè)對培訓的態(tài)度企業(yè)對培訓的態(tài)度 培訓可能的障礙與問題培訓可能的障礙與問題 培訓的成果培訓的成果3 3： 企業(yè)具有的培訓資源 可利用的外部資源有哪些 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 有效的培訓需求有效的培訓需求 培訓需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓需要的系列活動培訓需求 分析實際就是尋找“壓力點” 一般培訓需求分析三個層面： 實現(xiàn)目標“壓力點” 環(huán)境變化

11、（新技術(shù)法律/競爭） 任職資格標準 項目/任務執(zhí)行能力要求 員工勝任能力 績效不佳改善 戰(zhàn)略與環(huán)境 分析 工作與任務 分析 人員與績效 分析 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 培訓需求分析培訓需求分析 人員人員 分析分析 決定誰應該接 受培訓和他們 需要什么培訓 v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因 v收集和分析關(guān)鍵事件 v進行培訓需求調(diào)查 任務任務 分析分析 決定培訓內(nèi)容 應該是什么 分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、 成功完成任務所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度 分析分析 組織組織 分析分析 決定組織中哪 里需要培訓 目目 的的 v考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判 定知識和技術(shù)需

12、求 v將實際結(jié)果與目標進行比較 v制定人力資源計劃 v評價組織環(huán)境 具具 體體 方方 法法 舉舉 例例 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 任務分析任務分析 判斷培訓的內(nèi)容判斷培訓的內(nèi)容 選擇分析的工作崗位選擇分析的工作崗位 羅列工作崗位需要執(zhí)行的任務清單羅列工作崗位需要執(zhí)行的任務清單 確保任務清單的可靠性和有效性確保任務清單的可靠性和有效性 明確勝任一項任務所需要的知識、技能以及采用觀察法、問卷調(diào)查法明確勝任一項任務所需要的知識、技能以及采用觀察法、問卷調(diào)查法 可以借鑒職務說明書可以借鑒職務說明書 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 培訓需求分析雙軌模型培訓需求分析雙軌模型 一、培訓需求分析一、

13、培訓需求分析 1、原始需求回顧 如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓；建立企業(yè)全員培訓如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓；建立企業(yè)全員培訓 方案方案 2、確定調(diào)查的目標 如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題 3、確定調(diào)查的核心內(nèi)容 如：職業(yè)化意識如：職業(yè)化意識 職業(yè)勝任能力職業(yè)勝任能力 職業(yè)化行為職業(yè)化行為 4、選擇調(diào)查方法/調(diào)查問卷設計 如：訪談法、問卷調(diào)查法、小組研討法如：訪談法、問卷調(diào)查法、小組研討法 5、制定調(diào)查計劃 如：調(diào)查目的與目標；參加人員；主要調(diào)查內(nèi)容與方法；主要活動與如：調(diào)查目的與目標；參加人員；主要調(diào)查內(nèi)容與方法

14、；主要活動與 安排安排 6、調(diào)查實施 7、撰寫培訓需求調(diào)查報告 如：調(diào)查背景、調(diào)查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、如：調(diào)查背景、調(diào)查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、 結(jié)果與結(jié)論主要建議與說明結(jié)果與結(jié)論主要建議與說明 培訓需求分析的流程 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 培訓需求調(diào)查與分析培訓需求調(diào)查與分析 需求調(diào)需求調(diào) 查分類查分類 調(diào)查目的調(diào)查目的調(diào)查對象調(diào)查對象方法方法 戰(zhàn)略董事會、總經(jīng)理面談、企業(yè)戰(zhàn)略計劃 年度計劃職能部門經(jīng)理面談、部門年度計劃 職位要求管理者與下級 調(diào)查表 抽樣面談 績效考核表 年度需年度需 求調(diào)查求調(diào)查 個人成長愿望管理者與下級員工發(fā)展規(guī)劃 項目需項目

15、需 求調(diào)查求調(diào)查 了解主要差距 確定培訓重點 制定培訓計劃 目標學員 其直接上級 面談 調(diào)查表 課程中課程中 需求調(diào)查需求調(diào)查 了解學員主要 差距、確定培訓重點 學員 課前抽樣 小組交流 一、培訓需求分析一、培訓需求分析 第二章第二章培訓的培訓的“技術(shù)技術(shù)”含量所在含量所在課程體系設計課程體系設計 二、培訓的“技術(shù)”含量所在 課程體系 設計 課程體系設計需要將課程結(jié)構(gòu)、類別、內(nèi)容、形式、師課程體系設計需要將課程結(jié)構(gòu)、類別、內(nèi)容、形式、師 資配置等方面技術(shù)性地與培訓需求相匹配，以達到培訓目標資配置等方面技術(shù)性地與培訓需求相匹配，以達到培訓目標 ，使培訓具有針對性、有效性、實用性、系統(tǒng)性、持續(xù)性。

16、，使培訓具有針對性、有效性、實用性、系統(tǒng)性、持續(xù)性。 二、課程體系設計二、課程體系設計 p 課程結(jié)構(gòu)的開發(fā)與管理分為內(nèi)、外部課程開發(fā)與管課程結(jié)構(gòu)的開發(fā)與管理分為內(nèi)、外部課程開發(fā)與管 理理 p 內(nèi)部課程：內(nèi)部課程： p 中高級培訓員工培訓中高級培訓員工培訓 新員工培訓新員工培訓 p 素質(zhì)層培訓理念層培訓業(yè)務層培訓管理層素質(zhì)層培訓理念層培訓業(yè)務層培訓管理層 培訓培訓 p 外部課程：主要是新思想、新技術(shù)、新知識等的引外部課程：主要是新思想、新技術(shù)、新知識等的引 進，作為內(nèi)部課程的補充，起到催化劑作用。進，作為內(nèi)部課程的補充，起到催化劑作用。 1.課程體系需要“技術(shù)”性地開發(fā)與管理 二、課程體系設計二

17、、課程體系設計 培訓課程開發(fā)的動機行為模型培訓課程開發(fā)的動機行為模型 培訓課程開發(fā)層次模型培訓課程開發(fā)層次模型 課程開發(fā)模型課程開發(fā)模型 二、課程體系設計二、課程體系設計 培訓課程設計、開發(fā)與管理體系 培訓課程庫建立培訓課程庫建立 建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課 程介紹、程介紹、pptppt文件、教師手冊、學員手冊、培文件、教師手冊、學員手冊、培 訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培 訓對象和課程類別建立培訓課程庫。訓對象和課程類別建立培訓課程庫。 培訓素材庫建立培訓素材庫建立 依所用類別，對培訓用案例、管理

18、游戲、故依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故 事、視頻資料等進行整理入庫。事、視頻資料等進行整理入庫。 培訓課程開發(fā)培訓課程開發(fā) 依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如 核心能力課程和新員工入職培訓核心能力課程和新員工入職培訓) )。 二、課程體系設計二、課程體系設計 種種 類類培訓對象或簡要內(nèi)容 職前培訓職前培訓新員工培訓和新招人員培訓 專 業(yè) 技 能專 業(yè) 技 能 培訓培訓 生產(chǎn)、制造、技術(shù)、研發(fā)、營銷、財務會計、行政秘書等技 能性培訓 管 理 能 力管 理 能 力 培訓培訓 針對基層、中層和高層管理人員提供以提高管理能力為目的 的培訓 自我培訓自我

19、培訓強調(diào)自我學習、自我發(fā)展；以個人規(guī)劃和自我控制為主 常用企業(yè)培訓課程體系常用企業(yè)培訓課程體系 二、課程體系設計二、課程體系設計 培訓課程三明治體系設計培訓課程三明治體系設計 核心能力課程 新員工入職培訓 銷 售 管 理 系 列 市 場 營 銷 系 列 財 務 管 理 系 列 人 力 資 源 系 列 客 戶 服 務 系 列 行 政 管 理 系 列 技 術(shù) 開 發(fā) 系 列 生 產(chǎn) 作 業(yè) 管 理 物 流 管 理 系 列 中、高級經(jīng)理者培訓 初級經(jīng)理人培訓 決策者與領(lǐng)導者課程 管理技能 基本技能 崗位技能 二、課程體系設計二、課程體系設計 不同對象的技能提升不同對象的技能提升 判斷能力 領(lǐng)導能力

20、協(xié)調(diào)能力 溝通能力 專業(yè)能力 中層管理者中層管理者 洞察能力 決策能力 創(chuàng)造能力 統(tǒng)籌能力 批斷能力 高層管理者高層管理者 專業(yè)能力 計劃能力 指導能力 溝通能力 基層管理者基層管理者 素質(zhì)模型 二、課程體系設計二、課程體系設計 p 課程內(nèi)容設計的難易程度需要考慮被培訓者的知識 水平、可能接受的程度。 p 課程形式設計是指采用主題系列培訓、分組討論等 形式強化培訓效果。 舉例舉例 根據(jù)企業(yè)管理人員缺乏工作責任心、職業(yè)根據(jù)企業(yè)管理人員缺乏工作責任心、職業(yè) 化程度低、執(zhí)行力度不夠等現(xiàn)狀，設計以化程度低、執(zhí)行力度不夠等現(xiàn)狀，設計以“責任責任職業(yè)職業(yè) 化化執(zhí)行執(zhí)行激情激情”為主題的系列培訓，以激發(fā)管理

21、人員為主題的系列培訓，以激發(fā)管理人員 的工作責任感和熱情，這樣設計使培訓主題更加鮮明，的工作責任感和熱情，這樣設計使培訓主題更加鮮明， 會增強培訓的有效性、針對性。會增強培訓的有效性、針對性。 二、課程體系設計二、課程體系設計 課程講師的配置 內(nèi)部培訓師（企業(yè)聘請有培訓技能的員工成為企業(yè)的培訓師）內(nèi)部培訓師（企業(yè)聘請有培訓技能的員工成為企業(yè)的培訓師） 外部培訓師外部培訓師 二、課程體系設計二、課程體系設計 機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓師培養(yǎng) 項目項目流程流程 培訓機構(gòu)篩選培訓機構(gòu)篩選 培訓師選擇與培訓師選擇與 課程采購課程采購 內(nèi)部培訓師培內(nèi)部培訓師培 養(yǎng)養(yǎng) 搜集搜集 機構(gòu)機構(gòu) 名單名單 機構(gòu)機構(gòu)

22、 資質(zhì)資質(zhì) 審評審評 機構(gòu)機構(gòu) 能力能力 評價評價 談判談判 簽訂簽訂 合作合作 協(xié)議協(xié)議 入庫入庫 確立確立 主題主題 審查審查 課程課程 大綱大綱 小組小組 面談面談 試講試講 試聽試聽 簽訂簽訂 合作合作 協(xié)議協(xié)議 入庫入庫 確定確定 資格資格 標準標準 tttttt 培訓培訓 旁聽旁聽 學習學習 參與參與 講課講課 試講試講 認證認證 入庫入庫 二、課程體系設計二、課程體系設計 素質(zhì)層培訓：提素質(zhì)層培訓：提 高公司員工的職高公司員工的職 業(yè)素質(zhì)，確保所業(yè)素質(zhì)，確保所 有員工崗位勝任有員工崗位勝任 能力的職業(yè)素質(zhì)能力的職業(yè)素質(zhì) 培訓。培訓。 職業(yè)基本技能（計算機操職業(yè)基本技能（計算機操

23、作、行業(yè)英語、溝通技巧、作、行業(yè)英語、溝通技巧、 時間管理等）時間管理等） 職業(yè)基本素質(zhì)（職業(yè)化、職業(yè)基本素質(zhì)（職業(yè)化、 職業(yè)道德、自我發(fā)展管理、職業(yè)道德、自我發(fā)展管理、 人際關(guān)系管理等）人際關(guān)系管理等） 競爭能力發(fā)展（職業(yè)定位競爭能力發(fā)展（職業(yè)定位 及生涯規(guī)劃、系統(tǒng)思維、創(chuàng)及生涯規(guī)劃、系統(tǒng)思維、創(chuàng) 新、有效管理者習慣、領(lǐng)導新、有效管理者習慣、領(lǐng)導 力發(fā)展等）力發(fā)展等） 2.課程開發(fā)的分層分類 二、課程體系設計二、課程體系設計 公司發(fā)展史公司發(fā)展史 公司概況公司概況 公司企業(yè)文化公司企業(yè)文化 公司行為規(guī)范、規(guī)章制度公司行為規(guī)范、規(guī)章制度 理念層培訓：提高員工 對企業(yè)文化的認同度， 促進員工行為

24、規(guī)范與價 值理念的升華的企業(yè)價 值觀培訓。 二、課程體系設計二、課程體系設計 業(yè)務層培訓業(yè)務層培訓: :業(yè)務培業(yè)務培 訓訓 行業(yè)背景行業(yè)背景/ /知識知識 公司產(chǎn)品公司產(chǎn)品/ /服務的知服務的知 識識 業(yè)務操作規(guī)范與流業(yè)務操作規(guī)范與流 程程 專業(yè)崗位知識與技專業(yè)崗位知識與技 能（研發(fā)、人力資源能（研發(fā)、人力資源 、財務管理、采購、財務管理、采購、 質(zhì)量、信息等）。質(zhì)量、信息等）。 二、課程體系設計二、課程體系設計 管理層培訓管理層培訓: : 提高企業(yè)提高企業(yè) 可持續(xù)發(fā)展能力，確可持續(xù)發(fā)展能力，確 保人力資源的市場競保人力資源的市場競 爭力與企業(yè)核心競爭爭力與企業(yè)核心競爭 力的管理培訓。力的管理

25、培訓。 p管理自己（目標管理、績效管理自己（目標管理、績效 管理、有效輔導管理、有效輔導/ /指導等）指導等） p管理他人和團隊（文化與行管理他人和團隊（文化與行 為管理、高績效團隊建設與管為管理、高績效團隊建設與管 理、學習型組織建設等）。理、學習型組織建設等）。 p管理企業(yè)業(yè)務（管理企業(yè)業(yè)務（erperp、客戶、客戶 關(guān)系管理、供應鏈管理、人力關(guān)系管理、供應鏈管理、人力 資源管理、信息化平臺等）。資源管理、信息化平臺等）。 p綜合管理知識與技能（計劃綜合管理知識與技能（計劃 、問題處理、危機管理、項目、問題處理、危機管理、項目 管理、變革管理、戰(zhàn)略管理、管理、變革管理、戰(zhàn)略管理、 溝通技能

26、、時間管理等）溝通技能、時間管理等） 二、課程體系設計二、課程體系設計 舉例：一體化實施步驟 培訓如何服務于績效發(fā)展： 績效分析 組織績效 績效計劃/目標 培訓優(yōu)先 與重點 變化培訓知識技能態(tài)度培訓 員工不知道 做什么 員工不知道 怎樣做 員工不愿意 做 個體績效 輔導培訓 二、課程體系設計二、課程體系設計 第三章第三章 培訓第三步培訓第三步制定培訓計劃制定培訓計劃 采用開放式、參與式討論方 式。 三.培訓第三步制定培訓計劃 三、制定培訓計劃三、制定培訓計劃 年度培訓規(guī)劃的制定要素年度培訓規(guī)劃的制定要素 p公司當年發(fā)展經(jīng)營策略 p培訓目標與行動計劃 p當年主要培訓方式 p課程開發(fā)計劃、講師培養(yǎng)

27、計劃 p企業(yè)文化培訓、業(yè)務培訓重點 p職能類別培訓、經(jīng)理人員管理培訓 p員工基本技能培訓、個性化培訓重點 p年度培訓經(jīng)費狀況、培訓經(jīng)費構(gòu)成表 p計劃培訓人員比例 p計劃人均培訓時間 三、制定培訓計劃三、制定培訓計劃 年度培訓計劃結(jié)構(gòu) 封面 目錄 執(zhí)行概要 主體計劃 u背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分 析 u關(guān)鍵問題分析 u培訓目標設定 u培訓課程安排 u行動計劃 u預期效果與評價方法 u預算 附錄 三、制定培訓計劃三、制定培訓計劃 案例案例 1 1、年度培訓預算、年度培訓預算 員工員工 工資比例工資比例 營業(yè)收入營業(yè)收入 比例比例 利潤比例利潤比例 總額預算法總額預算法 零基預算法零基預算法 國際大公司的培訓總預算一般國際大公司的培訓總預算一般 占上一年總銷售額的占上一年總銷售額的1%-3%1%-3%，最高，最高 的達的達7%7%，平均，平均1.5%1.5%，而我國的許多，而我國的許多 企業(yè)都低于企業(yè)都低于0.5%0.5%，甚至不少企業(yè)在，甚至不少企業(yè)在 0.1%0.1%以下。以下。 預算的使用：預算的使用： 內(nèi)部講師（經(jīng)理）內(nèi)部講師（經(jīng)理） 外派培訓