人力資源考試模擬試題(四

1、人力資源考試模擬試題(四)一、單選題（1-60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）1、下列選項(xiàng)中，正確的是（ ）A、勞動(dòng)法的基本原則是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益B、勞動(dòng)法的核心是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益C、勞動(dòng)法的核心是確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D、勞動(dòng)法的核心是權(quán)力與義務(wù)的對(duì)等2、（ ）是我國(guó)勞動(dòng)法之初步建立時(shí)期的主要依據(jù)。A、中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng)B、1954年我國(guó)第一部中華人民共和國(guó)憲法C、“企業(yè)職工勞動(dòng)管理?xiàng)l例”和“企業(yè)職工勞動(dòng)保險(xiǎn)條例”D、A項(xiàng)與B項(xiàng)3、下列選項(xiàng)中，（ ）不屬于勞動(dòng)要素的特點(diǎn)。A、勞動(dòng)性B、自我選擇性C、投資回報(bào)性D、非經(jīng)濟(jì)性4、下列項(xiàng)目

2、中，（ ）是影響中觀勞動(dòng)力供給的因素。A、工資競(jìng)爭(zhēng)力B、人口因素C、勞動(dòng)參與率D、勞動(dòng)時(shí)間5、（ ）不屬于“平等保護(hù)”的內(nèi)容。A、對(duì)殘疾人的就業(yè)照顧B、按學(xué)歷和能力水平雇用人員C、對(duì)具有職業(yè)資管證書的人員錄用時(shí)優(yōu)先考慮D、戶口制度對(duì)農(nóng)民進(jìn)程就業(yè)的限制6、對(duì)企業(yè)富余職工在社會(huì)保險(xiǎn)尚未到位的情況下，實(shí)行下崗的做法而不是直接辭退，屬于（ ）勞動(dòng)者權(quán)益。A、偏重保護(hù)B、優(yōu)先保護(hù)C、平等保護(hù)D、全面保護(hù)7、工作分析小組的成員，通常是（ ）。A、分析專家B、人力資源部門人員C、工會(huì)主席D、生產(chǎn)工藝工程師8、確定信息來(lái)源，時(shí)在工作分析程序中（ ）階段的工作。A、準(zhǔn)備B、描述C、調(diào)查D、計(jì)劃9、周期性失業(yè)屬于

3、（ ）失業(yè)。A、總量性B、結(jié)構(gòu)性C、摩擦性D、選擇性10、國(guó)外的“就業(yè)服務(wù)”是指（ ）。A、職業(yè)介紹B、就業(yè)政策C、就業(yè)訓(xùn)練D、失業(yè)救濟(jì)11、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)按時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)不同可分為（ ）。A、時(shí)點(diǎn)指標(biāo)和時(shí)期指標(biāo)B、外延指標(biāo)和內(nèi)涵指標(biāo)C、總量指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)D、相對(duì)指標(biāo)和平均指標(biāo)12、（ ）主要是觀察數(shù)據(jù)資料的口徑、計(jì)算方法、計(jì)量方法等是否符合要求。A、及時(shí)性審核B、完整性審核C、正確性審核D、統(tǒng)一性審核13、使用Excel文件，要寫入數(shù)據(jù)或項(xiàng)目文字而選擇一組單元格時(shí)，要將鼠標(biāo)的指針顯示（ ）形狀，才能夠?qū)懭霐?shù)據(jù)或文字。A、指向左上方的箭頭B、雙為箭頭或連串箭頭C、空心十字箭頭D、實(shí)心十字箭頭14、如果在E

4、xcel工作播種機(jī)頭一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時(shí)，（ ）A、只保存工作表文件B、只保存圖表文件C、工作表和圖表作為一文件保存D、分成兩個(gè)文件來(lái)保存15、在Word中，如果已經(jīng)對(duì)某些段落進(jìn)行分欄，在（ ）下能看到分欄效果。A、頁(yè)面視圖B、大綱視圖C、普通視圖D、主控文檔16、寫作材料的選擇，從根本上說(shuō)是依據(jù)主題需要來(lái)決定對(duì)材料的（ ）。A、取舍B、加工C、積累D、擴(kuò)展17、某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動(dòng)保障機(jī)關(guān)的監(jiān)察部門來(lái)人調(diào)查，找受工傷者，讓其按事故發(fā)生的時(shí)間順序講述事故發(fā)生經(jīng)過。這種敘述方法是（ ）。A、倒敘B、補(bǔ)敘C、插敘D、順敘18、“規(guī)定”時(shí)（ ）。A、國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、人

5、民團(tuán)體等針對(duì)某項(xiàng)工作或?qū)ｉT問題提出要求和規(guī)范所用的公文文體B、國(guó)家機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位要求下級(jí)辦理和需要周知和共同執(zhí)行的事項(xiàng)的公文文體C、下行公文的一種形式D、與“通報(bào)”一直的公文文體，時(shí)通報(bào)的另外一種表現(xiàn)形式19、信息工作，主要是企業(yè)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策及執(zhí)行決策所必需的資料數(shù)據(jù)的（ ）。A、采集、轉(zhuǎn)換、傳遞、儲(chǔ)存、更新B、采集、匯總、傳遞、貯存、處理C、輸入、處理、傳遞、貯存、輸出D、采集、處理、傳遞、儲(chǔ)存、更新20、工作日寫實(shí)作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點(diǎn)是（ ）。A、準(zhǔn)確性差B、針對(duì)性差C、成本較低D、費(fèi)時(shí)費(fèi)力21、具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配

6、置的（ ）。A、互補(bǔ)增值原理B、能位對(duì)應(yīng)原理C、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D、個(gè)體差異原理22、國(guó)外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問題歸納為（ ）。A、4W1HB、5W1HC、6W1HD、7W1H23、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢(shì)在于（ ）A、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B、具有時(shí)間上的靈活性C、具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D、具有廣泛的宣傳效果24、初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，應(yīng)（ ），盡量讓更多的人參加復(fù)試。A、堅(jiān)持嚴(yán)格的原則B、堅(jiān)持淘汰的原則C、堅(jiān)持面廣的原則D、堅(jiān)持擇優(yōu)的原則25、我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（ ）。A、應(yīng)

7、聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行請(qǐng)單式提問C、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問D、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問26、（ ）不屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)內(nèi)容。A、個(gè)人主動(dòng)性B、人際協(xié)調(diào)能力C、領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和能力D、決策能力27、信度作為招聘中測(cè)試方法的一種檢驗(yàn)，主要指的是（ ）。A、測(cè)驗(yàn)是的可靠性或一致性B、測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性C、工作時(shí)的可靠性或一致性D、工作以外時(shí)間的可靠性或一致性28、確定員工發(fā)展目標(biāo)適應(yīng)把其（ ）作為重點(diǎn)考慮。A、個(gè)性B、共性C、可塑性D、成長(zhǎng)性29、培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證（ ）與受訓(xùn)這實(shí)際需求的合理銜接。A、培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)計(jì)劃D

8、、培訓(xùn)方案30、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（ ）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A、實(shí)驗(yàn)性B、操作性C、技術(shù)性D、練習(xí)性31、關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說(shuō)法不正確的是（ ）。A、分配結(jié)果均等B、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力C、對(duì)內(nèi)分配公正D、適當(dāng)拉開薪酬差距32、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ ）。A、支付高于市場(chǎng)工資水平的工資B、支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資C、高薪吸引人才D、拉大薪酬差距33、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（ ）描述是正確的。A、A企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才B、B企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于A企業(yè)的低職級(jí)員工C、A企業(yè)的薪抽差距大于B企業(yè)的薪酬差

9、距D、從圖中無(wú)法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平34、（ ）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A、薪酬調(diào)查B、薪酬調(diào)整C、適時(shí)計(jì)算D、制定薪酬制度35、如果企業(yè)拒不支付員工延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬時(shí)，員工得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為員工工資報(bào)酬的（ ）。A、100%B、50%C、25%D、10%36、企業(yè)勞動(dòng)安全管理制度要求從事特殊特殊崗位作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)持證上崗。（ ）崗位通常屬于特殊崗位。A、司機(jī)B、企業(yè)培訓(xùn)教師C、電焊工D、廚師37、勞動(dòng)法律關(guān)系由勞動(dòng)關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個(gè)要素構(gòu)成。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指（ ）。A、勞動(dòng)關(guān)系管理制度B、勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人C、勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)D、勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)

10、利義務(wù)所共同指向的對(duì)象。38、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（ ）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A、橫向溝通B、縱向溝通C、解釋正式信息D、傳聞39、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的（ ）。A、法定條款B、約定條款C、工作期限條款D、必備條款40、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（ ）。A、目標(biāo)與任務(wù)對(duì)應(yīng)B、分工與協(xié)作統(tǒng)一C、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理D、權(quán)責(zé)相等41、編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（ ）。A、工資項(xiàng)目的預(yù)算和招聘費(fèi)用的預(yù)算B、工資費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算C、工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算D、招聘費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算42、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者（ ）的一種評(píng)定

11、。A、智力水平和個(gè)性差異B、智力水平和發(fā)展?jié)摿、能力特征和個(gè)性差異D、能力特征和發(fā)展?jié)摿?3、招聘過程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（）。A、歷史原因B、心理原因C、社會(huì)原因D、經(jīng)濟(jì)利益原因44、以下關(guān)于招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的說(shuō)法中，不正確的是（ ）。A、招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格B、不同單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目是不同的C、大多數(shù)單位對(duì)任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請(qǐng)表D、招聘申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定45、（ ）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。A、實(shí)際觀察法B、訪問調(diào)查法C、問卷調(diào)查法D、工作任務(wù)分析法46、通過（ ）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員

12、安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。A、問卷調(diào)查法B、體訪問法C、工作盤點(diǎn)法D、績(jī)效分析法47、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)企業(yè)的（ ）。A、一般需要B、特定需要C、個(gè)別需要D、普通需要48、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（ ）考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。A、利益獲得原則B、利益補(bǔ)償原則C、利益分?jǐn)傇瓌tD、利益均等原則49、（ ）是根據(jù)工作說(shuō)明書規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)與員工所承擔(dān)的工作所做出的評(píng)定過程。A、業(yè)績(jī)考評(píng)B、態(tài)度考評(píng)C、能力考評(píng)D、效果考評(píng)50、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（ ）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。A、目標(biāo)和要求B、指標(biāo)和要求C、目標(biāo)和

13、內(nèi)容D、指標(biāo)和內(nèi)容51、（ ）是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。A、改進(jìn)計(jì)劃B、評(píng)價(jià)實(shí)施C、績(jī)效面談D、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)52、適合隊(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效管理考評(píng)類型稱為（ ）。A、行為主導(dǎo)型B、品質(zhì)主導(dǎo)型C、能力主導(dǎo)型D、效果主導(dǎo)型53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，有不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的工作時(shí)（ ）。A、崗位評(píng)價(jià)B、薪酬調(diào)查C、薪酬滿意度調(diào)查D、人工成本控制54、某企業(yè)的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（ ）。A、拉開同等級(jí)員工差距B、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績(jī)C、同等級(jí)員工薪酬差距小D、員工薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤55、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普片比

14、較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（ ）。A、基于崗位的工資制度B、基于能力的工資制度C、計(jì)件工資制D、提成工資制56、支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，體現(xiàn)了（ ）的原則。A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B、對(duì)內(nèi)具有公正性C、對(duì)員工具有激勵(lì)性D、薪酬成本控制57、某企業(yè)采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲、丙、??；甲的價(jià)值低于乙，高于丙、??；丙的價(jià)值低于甲、乙，高于??；丁的價(jià)值低于甲、乙、丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋?）。A、丙甲乙丁B、乙甲丙丁C、甲乙丙丁D、丁乙甲丙58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與（ ）

15、。A、社會(huì)平均工資B、上月員工本人工資額C、企業(yè)員工平均工資D、員工本人上一年度月平均工資59、按照工傷而導(dǎo)致勞動(dòng)者休息長(zhǎng)度劃分，休息（ ）的失能傷害為輕傷。A、45日以內(nèi)B、90日以內(nèi)C、104日以內(nèi)D、120日以內(nèi)60、勞動(dòng)法包括的制度有（ ）。A、就業(yè)促進(jìn)制度B、集體談判和集體合同制度C、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度D、以上各項(xiàng)及其他有關(guān)制度二、多選題（6190題，每題1分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分）61、回歸分析法是（ ）。A、人力資源需求預(yù)測(cè)方法B、人力資源供給預(yù)測(cè)方法C、屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，可算出簡(jiǎn)單的方程式。D、對(duì)歷史數(shù)

16、據(jù)的要求比較高E、屬于專家預(yù)測(cè)法62、微觀勞動(dòng)力供給是指（ ）。A、對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力需求的供給B、企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力供給C、個(gè)人的勞動(dòng)力供給D、學(xué)校畢業(yè)生對(duì)市場(chǎng)的供給E、企業(yè)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力供給63、抽樣調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于（ ）。A、提高資料時(shí)效性B、可調(diào)查社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總量C、能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料D、具有較高的科學(xué)性E、可以取得被研究事物總體的全面情況64、應(yīng)用性文章的正確論述有（ ）。A、其觀點(diǎn)是由作者直接表達(dá)B、貴在務(wù)實(shí)C、要利于行動(dòng)D、為辦理事情，解決問題而寫E、作者往往要表達(dá)一種精神和哲理65、“勞動(dòng)是公民的權(quán)力”的原則包括（ ）。A、我國(guó)每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等權(quán)利B、對(duì)公

17、民來(lái)說(shuō)，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C、對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，意味著平等錄用符合條件的員工D、對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，又提供失業(yè)保險(xiǎn)的職責(zé)E、對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō)，要提供公民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的必要保障，要發(fā)展經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造就業(yè)條件66、某項(xiàng)工作的職責(zé)，所包含的內(nèi)容有（ ）。A、對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé)B、對(duì)工作程序的職責(zé)C、對(duì)其他人員安全的職責(zé)D、對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)E、對(duì)其他人員合作的職責(zé)67、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會(huì)減少（ ）。A、勞動(dòng)力存量需求B、勞動(dòng)力增量需求C、內(nèi)部勞動(dòng)力流動(dòng)D、員工的晉升機(jī)會(huì)E、盈利68、編碼應(yīng)遵循的原則有（ ）。A、標(biāo)準(zhǔn)編碼B、統(tǒng)一編碼C、被調(diào)查單位的編碼D、編碼不重復(fù)E、指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼69、在Word文檔中，需要

18、添加腳注和尾注時(shí)，（ ）。A、粘貼在每頁(yè)最下面或每張最后面B、用快捷鍵完成C、用工具欄完成D、用菜單完成E、能用鼠標(biāo)和鍵盤完成70、企業(yè)組織內(nèi)部信息采集的主要內(nèi)容涉及以下（ ）方面。A、文件審批效率和傳遞效率B、決策機(jī)構(gòu)的效果和決策效率C、個(gè)組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度D、信息自上而下或自下而上的速度和質(zhì)量E、各縱向與橫向機(jī)構(gòu)之間信息傳遞的速度與協(xié)調(diào)程度71、利用證書進(jìn)行篩選是用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€體特征，容易產(chǎn)生（ ）現(xiàn)象。A、大材小用B、錄用了差的員工C、拒絕了好的應(yīng)聘者D、重能力輕學(xué)歷E、錄用了擁有虛假證書的求職者72、情景模擬中的事務(wù)處理能力測(cè)試包括（ ）等。A、公文處理能力測(cè)試B、

19、沖突處理能力測(cè)試C、行政工作處理能力測(cè)試D、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試E、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試73、開放式的績(jī)效管理首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的（ ）。A、公開性B、平等性C、公正性D、公平性E、適用性74、關(guān)于企業(yè)員工的考評(píng)程序，以下敘述正確的是（ ）。A、以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其指數(shù)下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過程。B、以員工為起點(diǎn)，由管理者對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)C、在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)任的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門總體的工作績(jī)效D、完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層人員進(jìn)行考評(píng)E、對(duì)高層進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度75、在薪酬調(diào)查

20、是要調(diào)查（ ）。A、被調(diào)查企業(yè)的情況B、被調(diào)查崗位的情況C、被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩rD、調(diào)查人的情況E、被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況76、勞動(dòng)合同的無(wú)效由（ ）確定。A、當(dāng)事人雙方B、用人單位C、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D、人民法院E、勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)77、崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容由（ ）。A、擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)B、企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新C、工作滿負(fù)荷D、工作環(huán)境的優(yōu)化E、建立“人-機(jī)-資金”得最優(yōu)系統(tǒng)78、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ）。A、招聘策略B、招聘程序C、人力資源規(guī)劃D、工作分析E、招聘渠道79、人力資源配置的主要原理有（ ）。A、互補(bǔ)增值原理B、激勵(lì)強(qiáng)化原理C、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D

21、、能為對(duì)應(yīng)原理E、彈性冗余原理80、下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ）。A、FJA法對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求作詳細(xì)分析B、FJA法對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用C、FJA法進(jìn)行工作分析撰寫簡(jiǎn)單D、FJA法并不紀(jì)錄有關(guān)工作背景的信息E、FJA法對(duì)員工必備條件的描述并不理想81、培訓(xùn)成本包括（ ）。A、直接成本B、間接成本C、生產(chǎn)成本D、額外成本E、經(jīng)營(yíng)成本82、進(jìn)行需求分析所需的“軟資料”是指通過（ ）等方式得到的資料。A、工作分析B、小組討論C、集體會(huì)談D、問卷調(diào)查E、統(tǒng)計(jì)分析83、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時(shí)，可以通過企業(yè)組織評(píng)價(jià)的有（）。A、價(jià)值觀調(diào)查B、人事考核C、人格測(cè)試D、情景模擬

22、E、志向興趣調(diào)查84、薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（ ）企業(yè)。A、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B、同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C、國(guó)外企業(yè)D、剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)E、市場(chǎng)水平比較高的企業(yè)85、在制定某項(xiàng)福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮（ ）。A、該福利的性質(zhì)B、該計(jì)劃的執(zhí)行時(shí)間C、該福利上年度的執(zhí)行效果D、該福利的本年度預(yù)算E、檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本能否控制在薪酬總額計(jì)劃的范圍之內(nèi)86、在測(cè)算工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案時(shí)，應(yīng)包括（ ）步驟。A、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)或能力評(píng)價(jià)或績(jī)效考核結(jié)果將員工入級(jí)B、按新工資方案確定員工的工資、獎(jiǎng)金C、檢查測(cè)算出來(lái)的問題，并重新調(diào)整D、匯集測(cè)算中的問題，供上級(jí)參考E、制定工資標(biāo)準(zhǔn)87、（ ）因素會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影

23、響。A、企業(yè)支付能力B、勞動(dòng)力供求關(guān)系C、企業(yè)戰(zhàn)略D、企業(yè)價(jià)值觀E、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)88、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（ ）。A、增加利潤(rùn)B、吸引人才C、留住人才D、激勵(lì)員工E、將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來(lái)89、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循（ ）等原則。A、內(nèi)容合法B、自主自愿C、平等合作D、協(xié)商一致E、維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序90、工傷醫(yī)療期待遇包括（ ）等內(nèi)容。A、支付工傷傷殘撫恤金B(yǎng)、支付護(hù)理費(fèi)C、支付工傷津貼D、異地安家的必要費(fèi)用E、報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用三、判斷題（91100題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)的題號(hào)下“A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑）（ ）91

24、、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來(lái)的應(yīng)聘者。（ ）92、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)成為調(diào)動(dòng)其積極性的有利杠桿。（ ）93、考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問題是如何正確選擇考評(píng)方法。（ ）94、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。（ ）95、勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，他與勞動(dòng)關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國(guó)家的意志。（ ）96、職工因公致殘被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。（ ）97、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。（ ）98、招聘過程中產(chǎn)生的不