企業(yè)薪酬設(shè)計方案

1、企業(yè)薪酬設(shè)計方案企業(yè)薪酬設(shè)計是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則， 并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階 段、文化、市場和價值因素等。 薪酬設(shè)計是建立現(xiàn)代薪酬 管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最 核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。 如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需 求，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家對此做了如下分析：第一步：職位分析位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理 層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位 關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。第二步：職位評價職位評價（職位評估）重在解決公司薪酬設(shè)計方案

2、的對內(nèi) 公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的 相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立 統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、 或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo) 致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工 資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以 職位說明書為依據(jù)?？茖W(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專 家的等級差異問題?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)專家說，高級研發(fā)工程師并 不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與 創(chuàng)新能力， 后者注重于管理難度與綜合能力

3、， 二者各有所長 更多資訊請撥打全國免費熱線 * 。第三步：薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工 資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托 比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或 同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié) 構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利 狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職 位等級 - 工資等級坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員 工所處的點；然后整理出

4、各公司的工資曲線。從這個圖上可 以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么 位置。第四步：薪酬定位 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選 用不同的薪酬水平?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)專家分析影響公司薪酬設(shè)計方案的因素有多 種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點 和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬 定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利 能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因 素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品 牌和綜合實力，也是重要影響因素。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先 策略或跟隨策略。薪

5、酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司， 因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工 資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀 最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投 資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近 與巨頭公司的差距。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計績效工資是企業(yè)管理者對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎 勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系?？?效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度 獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確 定與公司的績效評估制度密切相關(guān)?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)專家說，確定職位工資，需要對職位做評估； 確定技能工資，

6、需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需 要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公 司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序 和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。第六步：薪酬體系的實施和修正在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù) 算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。專家的建議 是，為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按 照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動 情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的 測算方法。并且根據(jù)測算方法不斷對公司薪酬設(shè)計方案進(jìn)行 修正。企業(yè)薪酬設(shè)計方案（二）薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定

7、了薪酬管理的重要性， 薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好 的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競爭力 具有不可忽視的作用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工積 極性，而且提高員工忠誠度， 減少企業(yè)人員流動成本。要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計的方法。本文 從七個方面對薪酬設(shè)計全過程進(jìn)行了闡述。一、明確需求，確定方向。設(shè)計企業(yè)薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計的第一（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對企業(yè)的經(jīng)營運行狀況、 薪酬制度對員工的影響和對企業(yè)績效的影響進(jìn)行全面、深入 細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問題。企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)

8、容：1 、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和 作用。2 、各類人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪 酬總額中的比例。3 、企業(yè)員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。4 、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。5 、勞動力成本對整個成本的影響程度。6 、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。（二）明確需求，確定方向和目標(biāo)。在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和 設(shè)計目標(biāo)。1 、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個企業(yè)的發(fā)展，通常有 創(chuàng)建萌芽階段、增長發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。 各階段企業(yè)薪酬設(shè)計策略是不同的。2 、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位 上的人

9、員供需目標(biāo)。3 、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定 當(dāng)前應(yīng)激勵什么，約束什么。4 、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成本 （含費用）中的比例范圍。5 、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方 式，確定薪酬彈性幅度等等。二、做好薪酬調(diào)查，確定薪酬水平。（一）市場調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪 酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個好的薪酬市場調(diào) 查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動力市場上 的位置，將有利于控制勞動力成本，又能保持對關(guān)鍵人才的 吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優(yōu)勢，同時還可以預(yù)測企 業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度

10、控制 薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級 劃分提供基本數(shù)據(jù)。（二）市場調(diào)查方法。1 、要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技 術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動力市場上的各類人員的指導(dǎo)價、統(tǒng)計 部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。2 、企業(yè)自己或請社會上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動力市 場調(diào)查。三、薪酬設(shè)計遵循的原則一）公平原則1 、內(nèi)部公平。在薪酬管理時，必須采用一種透明、競爭、 公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作 用。2 、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī) 模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報酬應(yīng)當(dāng)基本相同。3 、員工個人公平。員工個人公平是指對同一企業(yè)中從事相 同工作的員工的報酬進(jìn)行相互比較時應(yīng)該公平。（二）競爭原則競爭是指在社會上和人才市場上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸 引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，吸引和留住企業(yè)