ZB010員工獎(jiǎng)懲管理制度[4[1]1]

1、1 目的：為加強(qiáng)公司員工工作規(guī)范管理，培養(yǎng)員工形成良好的行為習(xí)慣，建立良好的工作秩序，使公司各項(xiàng)管理制度能得以貫徹實(shí)施，確保公司內(nèi)部各項(xiàng)運(yùn)營管理規(guī)范化、制度化，以營造獎(jiǎng)罰分明、公平合理的管理氛圍，特制定本制度。2 范圍：適用于公司所屬各職能部門、分支機(jī)構(gòu)及各項(xiàng)體系所覆蓋的所有部門及人員，公司控股或全資子公司，可以等效采用。3 權(quán)責(zé)：3.1 體系管理部門：負(fù)責(zé)組織公司獎(jiǎng)懲制度體系文件的統(tǒng)一規(guī)范及文件修訂，負(fù)責(zé)對有關(guān)體系文件執(zhí)行情況進(jìn)行檢查監(jiān)督，對有關(guān)制度體系運(yùn)行的部門處治事件存在爭議的進(jìn)行復(fù)核、調(diào)查，負(fù)責(zé)有關(guān)流程協(xié)調(diào)與權(quán)責(zé)明確，做出最終的評定。3.2 人力資源部門：負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲制度的培訓(xùn)宣導(dǎo)，負(fù)責(zé)各

2、部門獎(jiǎng)罰處理決定的審核或備案，獎(jiǎng)罰情況的統(tǒng)計(jì)公布與薪酬體現(xiàn)核算，負(fù)責(zé)員工對處理決定有異議且得不到直接責(zé)任部門合理解決的申訴受理、爭議協(xié)調(diào)，對有關(guān)員工行為規(guī)范方面的部門處治事件存在爭議的進(jìn)行復(fù)核調(diào)查，進(jìn)行協(xié)調(diào)或做出最終的評定。3.3 財(cái)務(wù)部門：負(fù)責(zé)根據(jù)各部門提報(bào)經(jīng)人力資源部門或其他權(quán)責(zé)部門復(fù)核匯總的獎(jiǎng)罰決定所列明的款項(xiàng)收繳或發(fā)放。3.4 各部門：負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲制度的培訓(xùn)與宣導(dǎo)，嚴(yán)格按照各項(xiàng)文件或規(guī)范要求進(jìn)行約束、要求和監(jiān)督，負(fù)責(zé)所屬權(quán)責(zé)范圍內(nèi)的獎(jiǎng)罰行為檢查、提報(bào)，負(fù)責(zé)員工對于處治不合理的爭議受理、復(fù)核、申訴。4 定義：4.1 體系管理部門：指負(fù)責(zé)公司體系文件的總體規(guī)劃、推行、有效性管理、審核監(jiān)督、執(zhí)行

3、稽查等總體控制的主管部門。4.2 管理人員：指擔(dān)任企業(yè)某方面管理工作或某領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)工作的公司職員，具體以人力資源部門的崗位定義及資格認(rèn)定為準(zhǔn)。4.3 普通員工：指從事生產(chǎn)作業(yè)、檢驗(yàn)、倉儲(chǔ)、營銷等基層業(yè)務(wù)的一線員工或從事輔助性、操作性業(yè)務(wù)的辦公室職員，具體以人力資源部門的崗位定義及資格認(rèn)定為準(zhǔn)。5 作業(yè)內(nèi)容：5.1 獎(jiǎng)罰原則5.1.1 獎(jiǎng)罰有據(jù)原則：各項(xiàng)獎(jiǎng)罰決定需以公司各項(xiàng)制度文件、工作標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)規(guī)范或操作規(guī)程等明文要求為依據(jù)，不應(yīng)以尚無明文規(guī)定的條款作為處罰依據(jù)。5.1.2 獎(jiǎng)罰及時(shí)原則：對員工值得表彰與鼓勵(lì)的行為應(yīng)及時(shí)予以表彰，對員工工作過失、違規(guī)違紀(jì)行為等問題應(yīng)及時(shí)調(diào)查分析，作出處理決定

4、。5.1.3 獎(jiǎng)罰有度原則：公司鼓勵(lì)員工積極嘗試、勇于創(chuàng)新，并容許員工在工作中非主觀故意而導(dǎo)致的過失、過錯(cuò)，且事后能夠勇于承擔(dān)責(zé)任、積極改正的行為，在實(shí)施具體獎(jiǎng)罰時(shí)，本著以教育人、培養(yǎng)人為主的目的，不得隨意抬高或降低獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)。5.1.4 獎(jiǎng)罰對等原則：有功必獎(jiǎng)，有過必懲，鼓勵(lì)有錯(cuò)必改，將功補(bǔ)過，制度面前所有員工人人平等，一視同仁，不存在特權(quán)員工。5.2 獎(jiǎng)罰類型5.2.1 獎(jiǎng)勵(lì)方式5.2.1.1 表揚(yáng)：公司向在工作中取得新成績、獲得新突破或者做出了維護(hù)公司利益、 作出有益貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體給予肯定與表彰的一種方式。5.2.1.2 嘉獎(jiǎng)：公司向在工作中取得重要突破或進(jìn)展、為公司創(chuàng)造了實(shí)質(zhì)性的積極價(jià)

5、值或貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體給予肯定與表彰的一種方式。5.2.1.3 記小功：公司向在工作中因經(jīng)過較長時(shí)間努力或付出相當(dāng)多創(chuàng)造性勞動(dòng)而獲得的重要突破或進(jìn)展，為公司創(chuàng)造了較大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值或社會(huì)價(jià)值，為公司作出了較突出貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體給予肯定與表彰的一種方式。5.2.1.4 記大功：公司向在工作中因經(jīng)過長期努力或付出非常大的創(chuàng)造性勞動(dòng)且為公司創(chuàng)造了重大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值或社會(huì)價(jià)值，為公司作出了突出貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體給予肯定與表彰的一種方式。5.2.1.5 特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：公司對在工作中為公司創(chuàng)造了特別重大的經(jīng)濟(jì)或社會(huì)價(jià)值、作出了特別卓越的貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，由公司董事長、總經(jīng)理親自授予肯定與表彰的一種方式。5.2.2 懲罰

6、方式5.2.2.1 申誡：公司向在工作中出現(xiàn)輕微過失、過錯(cuò)或其違紀(jì)行為尚未構(gòu)成實(shí)質(zhì)性破 壞的個(gè)人或集體，給予口頭或書面勸誡、要求改正的一種處理方式。5.2.2.2 警告：公司向在工作中出現(xiàn)一般性過失、過錯(cuò)，或其違紀(jì)行為已經(jīng)構(gòu)成實(shí)質(zhì)性破壞但尚屬輕微，或類似行為經(jīng)申誡多次仍重犯的個(gè)人或集體，給予嚴(yán)肅勸誡、要求改正的一種處理方式。5.2.2.3 記小過：公司向在工作中出現(xiàn)較為嚴(yán)重的過失、過錯(cuò)，或其違規(guī)違紀(jì)行為已經(jīng)構(gòu)成較大的實(shí)質(zhì)性破壞，給公司帶來較大的經(jīng)濟(jì)損失或有損公司形象，或類似行為經(jīng)警告達(dá)三次仍重犯的個(gè)人或集體，給予嚴(yán)肅處理、責(zé)罰的一種處理方式。5.2.2.4 記大過：公司向在工作出現(xiàn)重大過失、過

7、錯(cuò)，或其違紀(jì)違規(guī)行為已經(jīng)構(gòu)成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形像，或類似行為經(jīng)記小過三次仍重犯的個(gè)人或集體，給予嚴(yán)肅處理、責(zé)罰的一種方式。5.2.2.5 嚴(yán)重過失行為：公司向在工作中出現(xiàn)嚴(yán)重過失、過錯(cuò)，或其違紀(jì)違規(guī)行為已經(jīng)構(gòu)成公司重大經(jīng)濟(jì)損失和形像損失，或類似行為經(jīng)記大過一次仍重犯的個(gè)人或集體，給予減發(fā)基本薪資立即解雇或立即解職、留廠察看以觀后效等處理的一種責(zé)罰方式。5.3 獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)與審批權(quán)限獎(jiǎng)罰類型行政體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)體現(xiàn)內(nèi)部審批權(quán)限折合標(biāo)準(zhǔn)管理人員、班長級以上生產(chǎn)干部普通員工獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)2010主管級及以上嘉獎(jiǎng)10050經(jīng)理級及以上三次嘉獎(jiǎng)相當(dāng)于記小功一次記小功500300副總級及以上三次記小功相當(dāng)于記大功一次

8、記大功800500總經(jīng)理特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)根據(jù)具體貢獻(xiàn)情況由公司研究決定，由公司董事長、總經(jīng)理親自頒發(fā)授予董事長/總經(jīng)理懲罰申誡105主管級及以上警告5020經(jīng)理級及以上三次警告相當(dāng)于記小過一次記小過200100副總級及以上三次記小過相當(dāng)于記大過一次記大過500300總經(jīng)理兩次記大過相當(dāng)于嚴(yán)重過失行為一次嚴(yán)重過失行為減發(fā)基本薪資的20%；解除勞動(dòng)關(guān)系；解除職務(wù)調(diào)崗察看；移交司法機(jī)關(guān)處理等董事長/總經(jīng)理備注：5.3.1 上實(shí)施獎(jiǎng)罰時(shí)應(yīng)采取行政體現(xiàn)與經(jīng)濟(jì)體現(xiàn)合并執(zhí)行的方式，如有特殊情況要求單獨(dú) 處行政處分或單獨(dú)處經(jīng)濟(jì)處分的，須在獎(jiǎng)懲通知或文件中明確載明，并說明原因，經(jīng)權(quán)責(zé)主管審批同意方可單獨(dú)處分。5.3.

9、2 獎(jiǎng)罰決定的審批權(quán)限原則上遵循公司人事裁決權(quán)限一覽表有關(guān)人事裁決權(quán)限的規(guī)定，部門直屬范圍內(nèi)裁決權(quán)限一覽表未做明確規(guī)定的，遵循上表規(guī)定執(zhí)行。5.4 獎(jiǎng)罰基金的管理5.4.1 獎(jiǎng)罰基金的組成：由公司進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)撥款與處罰交納款項(xiàng)共同組成，財(cái)務(wù)部門應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)設(shè)置帳目，對日常收支情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)登記，并在公司范圍內(nèi)定期公開通報(bào)。5.4.2 獎(jiǎng)罰基金的使用：獎(jiǎng)罰基金收入專項(xiàng)用于員工獎(jiǎng)勵(lì)支出，既可用于對員工個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，也可用于對集體、部門的評優(yōu)、先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，具體項(xiàng)目可由公司各部門提案，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核、人力資源部門復(fù)核后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)同意，即可組織開展相關(guān)評比獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)。5.5 獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)的管理5.5.

10、1 為維護(hù)和保障全體員工的合理權(quán)益，提高員工對公司的歸屬感、榮譽(yù)感和滿意度，避免濫用職權(quán)、私設(shè)名目等有損公司和員工權(quán)益的不當(dāng)管理行為發(fā)生，要求公司各部門制度各項(xiàng)獎(jiǎng)罰管理規(guī)章制度時(shí)，不得與本獎(jiǎng)懲管理制度原則相違背，非經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得自行設(shè)置超出本制度規(guī)范的各類獎(jiǎng)罰形式，否則視為自始無效。5.5.2 對各部門因管理需要而制定、頒布執(zhí)行的獎(jiǎng)罰條例，實(shí)行歸口管理制與核準(zhǔn)發(fā)布制。5.5.2.1 歸口管理制：指對某特定類別的行為進(jìn)行規(guī)范、獎(jiǎng)罰條款制定與獎(jiǎng)罰爭 議問題的裁決，由承擔(dān)該特定類別事務(wù)的主管部門負(fù)責(zé)主導(dǎo)，組織相關(guān)部門和利益相關(guān)方討論，制定條款初稿，提交審核、修改，直至審批發(fā)布。如對員工辦公場

11、所、廠區(qū)公共場合文明行為與禁止行為的規(guī)范與獎(jiǎng)罰條款制定，該類事務(wù)權(quán)責(zé)主管部門為行政部門，則由行政部門負(fù)責(zé)歸口管理；對員工制度、流程文件有效執(zhí)行與禁止行為的規(guī)范與獎(jiǎng)罰條款制定，該類事務(wù)權(quán)責(zé)主管部門為總經(jīng)辦，則由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)歸口管理等。5.5.2.2 核準(zhǔn)發(fā)布制：為保證各項(xiàng)獎(jiǎng)罰條例遵循公司的原則要求，促進(jìn)管理公開、公平、透明化，同時(shí)為保證各項(xiàng)管理要求能夠適應(yīng)管理的需要與實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整，對各項(xiàng)獎(jiǎng)罰規(guī)范與條例采取核準(zhǔn)發(fā)布。由各歸口管理部門制定相關(guān)獎(jiǎng)罰規(guī)范與條款后，編制文件申請單（獎(jiǎng)罰條例制/修訂清單作附件）經(jīng)利益相關(guān)單位部門負(fù)責(zé)人會(huì)簽同意，提交人力資源部審核、體系管理部門審批后，由體系管理部門予以核準(zhǔn)

12、后發(fā)布執(zhí)行。如需要對原制定的獎(jiǎng)罰規(guī)定或條款進(jìn)行修改時(shí)，可由歸口管理部門提案，經(jīng)人力資源部復(fù)核、體系管理部門審批后，由體系管理部門予以核準(zhǔn)公告發(fā)布執(zhí)行。如無公司正式文件、制度規(guī)定，又未經(jīng)體系管理部門核準(zhǔn)公告發(fā)布的，各部門不得作為獎(jiǎng)罰依據(jù)。5.5.2.3 各項(xiàng)獎(jiǎng)罰規(guī)則制定權(quán)責(zé)部門獎(jiǎng)罰管理類別標(biāo)準(zhǔn)制定權(quán)責(zé)部門審核制度、體系文件運(yùn)行類總經(jīng)辦總經(jīng)理助理營銷、業(yè)務(wù)內(nèi)部管理類營銷運(yùn)營體系各事業(yè)部運(yùn)營管理部門系統(tǒng)副總生產(chǎn)作業(yè)規(guī)范管理類生產(chǎn)運(yùn)營系統(tǒng)運(yùn)營管理部門系統(tǒng)副總質(zhì)量、行政、人事與員工行為規(guī)范管理類內(nèi)部運(yùn)營系統(tǒng)運(yùn)營管理部門系統(tǒng)副總財(cái)務(wù)、物資內(nèi)部規(guī)范管理類財(cái)務(wù)系統(tǒng)各職能部門財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人5.6 獎(jiǎng)罰實(shí)施流程5.6

13、.1 獎(jiǎng)勵(lì)：由提出部門填寫?yīng)剳屯ㄖ獑?，必要時(shí)附上獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)、獎(jiǎng)勵(lì)分配方案等資料，經(jīng)部門權(quán)責(zé)主管、部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部復(fù)核，如屬已有獎(jiǎng)勵(lì)文件規(guī)定的，由人力資源部裁決執(zhí)行，如屬無獎(jiǎng)勵(lì)文件規(guī)定的其他獎(jiǎng)勵(lì)方案，經(jīng)人力資源部門審核評估后，呈總經(jīng)理裁決執(zhí)行。人力資源部門根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的獎(jiǎng)懲通知單編制員工獎(jiǎng)罰通報(bào)在公司內(nèi)部進(jìn)行通報(bào)公告，并通知受獎(jiǎng)人所在部門或個(gè)人，交人力資源部門薪資專員申請現(xiàn)金發(fā)放，或在通告當(dāng)月發(fā)放工資時(shí)申請合并發(fā)放。5.6.2 處罰：由獎(jiǎng)罰管理權(quán)責(zé)部門填寫?yīng)剳屯ㄖ獑危匾獣r(shí)附上過失依據(jù)等資料，經(jīng)部門權(quán)責(zé)主管審核后，交由被處罰人簽名確認(rèn)，由獎(jiǎng)罰管理權(quán)責(zé)部門提交人力資源部門審核予以公告發(fā)布

14、執(zhí)行；當(dāng)事人自收到獎(jiǎng)懲通知單之日起三天內(nèi)不簽名確認(rèn)的，提出部門應(yīng)于獎(jiǎng)懲通知單上載明當(dāng)事人拒簽原因，呈交獎(jiǎng)罰管理權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)人審核后，由獎(jiǎng)罰管理權(quán)責(zé)部門將重新審核后的處罰決定提交人力資源部門審核，編制員工獎(jiǎng)罰通報(bào)予以公告發(fā)布執(zhí)行。月末由獎(jiǎng)罰管理權(quán)責(zé)部門對本部門所發(fā)布的獎(jiǎng)懲通知單進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)后，以部門獎(jiǎng)懲明細(xì)匯總表的方式統(tǒng)一提交至人力資源部門薪資專員并備案至總經(jīng)辦，在當(dāng)月未發(fā)放工資中扣除。5.7 投訴與申訴管理5.7.1 為確保員工合理權(quán)益的維護(hù)，及時(shí)化解員工內(nèi)部矛盾，糾正不當(dāng)處理措施，員工有權(quán)就針對其個(gè)人或其所在集體確有不當(dāng)?shù)奶幚頉Q定、措施向公司提出申訴，要求重新核查，并有權(quán)得到公司的合理解釋。

15、5.7.2 員工就針對其個(gè)人或所在集體的具體處理決定提出投訴、申訴時(shí)，須首先通過其直屬管理通道進(jìn)行申訴提出處理要求，其直屬主管或部門負(fù)責(zé)人應(yīng)予受理，并在合理期限內(nèi)給予協(xié)調(diào)處理或回復(fù)裁決意見。如果員工對其直屬部門協(xié)調(diào)處理結(jié)果或裁定意見仍然不滿意的，可以就相關(guān)處理事項(xiàng)向公司人力資源部門進(jìn)行申訴并提出處理要求，由人力資源部門以中立的方式協(xié)調(diào)開展相關(guān)調(diào)查，并在合理期限內(nèi)給予協(xié)調(diào)處理或回復(fù)裁決意見。5.7.3 員工投訴與申訴的一般程序：第一步，員工應(yīng)向其直屬主管、經(jīng)理提交一份書面員工獎(jiǎng)罰申訴意見書，說明具體事由、原因、證據(jù)、處理要求等，其直屬主管或經(jīng)理收到后應(yīng)給予合理回復(fù)期限，組織協(xié)調(diào)處理，如無明確回復(fù)

16、期限的要求在不超過三個(gè)工作日應(yīng)予回復(fù)裁定意見；第二步，員工直屬主管、經(jīng)理就申訴事項(xiàng)進(jìn)行復(fù)核、溝通，有需要時(shí)組織當(dāng)事人與相關(guān)處理事項(xiàng)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，回復(fù)裁定意見；第三步，如員工對直屬部門申訴回復(fù)仍不滿意的，可提交一份書面申訴意見書，連同復(fù)核裁決意見等資料向其直屬部門更高層級的領(lǐng)導(dǎo)投訴，或向公司人力資源部門投訴要求處理；第四步，人力資源部門應(yīng)積極妥善地受理員工投訴，并指定專人負(fù)責(zé)進(jìn)行事件調(diào)查，組織協(xié)調(diào)，在合理期限內(nèi)給予員工協(xié)調(diào)處理或裁定回復(fù)，如無明確回復(fù)期限的要求在不超過七個(gè)工作日應(yīng)予回復(fù)裁定意見。5.7.4 員工如對人力資源部門所做中立裁決仍不滿意的，可以提交書面員工獎(jiǎng)罰申訴意見書并附相關(guān)證明

17、材料呈交總經(jīng)理，說明具體事由、原因、證據(jù)及處理要求等，由總經(jīng)理進(jìn)行最終裁決或指定專人調(diào)查核實(shí)，給予合理回復(fù)。一般情況下員工應(yīng)循正常渠道向直屬部門進(jìn)行申訴處理，當(dāng)直屬部門不能處理滿意時(shí)方能向人力資源部門提出要求中立裁決，當(dāng)對人力資源部門中立裁決仍不滿意時(shí)，方能向總經(jīng)理提出申訴。5.7.5 員工提出申訴、投訴，所述內(nèi)容必須以具體事實(shí)或決定為基礎(chǔ)，證據(jù)充足，要求合理，申請、投訴須署員工真實(shí)姓名、所在部門或班組，否則不予受理；受理部門或崗位必須認(rèn)真對待員工投訴或申訴，有必要時(shí)應(yīng)為提出投訴的員工保密，并在規(guī)定期限內(nèi)及時(shí)調(diào)查處理、作出回復(fù)，任何部門、個(gè)人不得對申訴員工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，如確有循私報(bào)復(fù)行為者，一

18、經(jīng)查實(shí)，對責(zé)任人一律以“嚴(yán)重過失行為”一次論處；申訴、投訴人嚴(yán)禁捏造或彎曲事實(shí)，嚴(yán)禁誣陷他人無中生有，嚴(yán)禁擴(kuò)大事端造謠生事，否則一經(jīng)查實(shí)，一律以“嚴(yán)重過失行為”一次論處。5.8 責(zé)任界定原則5.8.1 有關(guān)事實(shí)或證據(jù)能直接證明當(dāng)事人存在工作失職、違紀(jì)行為的，可直接作為界定責(zé)任的證據(jù)，按其違規(guī)、違紀(jì)的條款、性質(zhì)做出處理決定。5.8.2 雖然沒有明確的事實(shí)或證據(jù)能直接證明當(dāng)事人本身存在工作失職、違紀(jì)行為，但當(dāng)事人的其他關(guān)聯(lián)行為確實(shí)為失職、違紀(jì)行為制造了條件、提供了前提，存在明確的因果關(guān)系或前后關(guān)聯(lián)性的，可作為界定責(zé)任的推定條件，按照“不制造、不接受、不傳遞”的“三不”原則劃分連帶責(zé)任，按5：3：2

19、的原則劃分各連帶單位或崗位責(zé)任大小。屬部門工作失誤的，當(dāng)事責(zé)任人與非直接責(zé)任主管按80：20原則分擔(dān)責(zé)任，如其主管負(fù)有直接責(zé)任，則由直接主管與當(dāng)事責(zé)任人按過失大小分擔(dān)責(zé)任，但直接主管承擔(dān)責(zé)任份額不低于50%。5.8.3 責(zé)任界定的一般原則：5.8.3.1 對當(dāng)事人不按流程或違反常規(guī)、常識(shí)操作業(yè)務(wù)，或未盡職責(zé)，導(dǎo)致出現(xiàn)工作失職、違紀(jì)過失的事實(shí)和行為（過程）應(yīng)予追究。5.8.3.2 對授權(quán)人授權(quán)不當(dāng)或用人不察或疏忽大意導(dǎo)致被授權(quán)人發(fā)生工作失職、違紀(jì)行為的，授權(quán)人應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。5.8.3.3 對由連續(xù)的業(yè)務(wù)操作行為導(dǎo)致的，各有關(guān)當(dāng)事人對自己所處時(shí)段或環(huán)節(jié)實(shí)施的業(yè)務(wù)行為負(fù)全部責(zé)任，并對其已向下手傳遞的業(yè)務(wù)信息的真實(shí)性、合理性負(fù)連帶責(zé)任。5.8.3.4 對并非當(dāng)事人本身業(yè)務(wù)操作不規(guī)范、不負(fù)責(zé)而完全是因其上一環(huán)節(jié)提供的業(yè)務(wù)不合理、不正確導(dǎo)致責(zé)任事故發(fā)生的，且能舉證確系非本崗位可辨別上一環(huán)節(jié)輸出結(jié)果的正確性、合理性的，責(zé)任由其上一環(huán)節(jié)上溯承擔(dān)全部責(zé)任。5.9 員工獎(jiǎng)懲記錄5.9.1 員工在職期間，所有獎(jiǎng)懲記錄均應(yīng)記入年度員工獎(jiǎng)罰記錄，人力資源部門負(fù)責(zé)完善員工獎(jiǎng)懲檔案記錄，及時(shí)予以登記、更新，原則上每年度進(jìn)行一次總評定，作為員工晉升、調(diào)薪、績效考評、培養(yǎng)提升等的重要評估參考條件。5.9.2 年度