360度績效評估法簡介

1、360度績效評估法簡介360度績效評估法，360度考核法，是愛德華&埃文等在 20世紀80年 代提出，后經(jīng)1993年美國華爾街時報與財富雜志引用后，開始得 到廣泛關注與應用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀 察資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶I 章 iiW360度考核法的評價，同時也包括被評者自己的評價。這種方法的優(yōu)點是比較全面的進行評估，易于做出比較公正的評價，同時通過反饋可以促進工作能力，也 有利于團隊建設和溝通。它的缺點是因為來自各方面的評估，工作量比較 大；也可能存在非正式組織，影響評價的公正性；還需要員工有一定的知 識參與評估。

2、360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來 了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。編輯本段主要內容員工如果想知道別人對自己是怎么評價的，自己的感覺跟別人的評價 是否一致，就可以主要提出來作一個3 6 0度考核。當然這種考核并不是 每個員工都必須要做的，一般是工作較長的員工和骨干員工。360度考核法共分跟被考核員工有聯(lián)系的上級、同級、下級、服務 的客戶這四組，每組至少選擇6個人。然后公司用外部的顧問公司來作分 析、出報告交給被考核人?？己说膬热葜饕歉镜?價值

3、觀有關的各項內容。四組人員根據(jù)對 被考核人的了解來看他符合不符合價值觀的相關內容,除了劃圈360度考核法外，再給出被考核人三項最強的方面。分析表是很細的，每一項同級、上 級、下級會有不同的評價，通過這些由專門顧問公司分析得到對被考核人 的評價結果。被考核人如果發(fā)現(xiàn)在任一點上有的組比同級給的評價較低， 他都可以找到這個組的幾個人進行溝通，提出“希望幫助我”，大家敞開 交換意見。這就起到幫助員工提高的效果。設計出360度， 是為了避免在考核中出現(xiàn)人為因素的影響。這種考 核是背對背的，強調這只是一種方式，最終結果重在自己的提高。編輯本段360度考核的回饋目前很多公司第一次引進 360度考評，多半委托

4、專業(yè)的顧問公司來進 行，因為其中包含很多的技術，專業(yè)的顧問公司有既定的技術及受過訓練 的人員，再加上經(jīng)驗的累積，成功的機會很大，若第一次便考慮由自己公 司主導，風險太高，一旦失敗，很難再重拾回員工的信心。以下大略討論 360度考核回饋的主要流程及步驟，每個步驟都影響著 考評結果的成敗，每個步驟的主要內容為：(一) 界定目標(Define Objective)每個考評首先要先知道考評的目的為何，例如，是為了了解整個公司 大體訓練發(fā)展需求，還是中高階主的領導力表現(xiàn)等，不同的目的會產(chǎn)生不 同的問卷，所考評的內容及對象亦會不同。(二) 發(fā)展職能標準及主要行為(Devel op Comp ete ncy

5、/Dime nsions)第二步驟是根據(jù)考評的目的來決定出考評的職能標準及主要行為為 何，例如，若考評的目的是為了了解領導人員的訓練需求，就必須先訂定 出公司要求一位優(yōu)秀的領導人所必須具備的職能為何J 1 lit 1 I|*| ita 7 亍yj -1 If If qi I! A Jl十vllB Ih =F * u * R.-*!-i1 L R T P - I 4 I If IIH , 1 M* r . qi I d r V_- IFjijir f廠 *5_i f f -F相關書籍可在執(zhí)行評量前，集合所有人員，做一說明會。其實在整個執(zhí)行的流程中一直在進行溝通，而領導者的支持與參與影 響甚巨，因

6、此，多半建議咼層對此考評法Buy-In后，才考慮執(zhí)行，如此成功的機率會較高。（六）測試（P ilot Test）問卷完成后，可先請些許人員測試，測試的重點在防范問題是否語意不清，問題中所描述的行為，是否無法觀察等，根據(jù)測試人員的反應來作 最后調整。（七）執(zhí)行考評（Con duct Evaluatio n）問卷的形式有很多種，有紙張問卷、磁盤檔案、網(wǎng)絡直接做答等方式,可考量公司的設備、預算及人力。此時，必須給評估人充足的時間，來完 成所有的問卷，并將問卷傳送及回收的時間算進去。（八）資料計算及報告發(fā)展（Score and Create Rep ort）當所有的問卷都回收后即可進行資料輸入及分析，

7、此時的保密性非常 重要，因為執(zhí)行此一部驟的人會看到問卷的內容，這也是為什么很多公司 要借助第三者公司來執(zhí)行的原因，除了專業(yè)的技術外，很大的考量是希望 能作到完全保密。（九）提供回饋并發(fā)至行動計劃(Pro vide Feedback and Devel op Acti on Plan)給予回饋是一門很重要的技術與藝術，舉凡該讓什么人知道考評的結 果，與當事人討論結果時如何處理其情緒，如何達成共識，擬定行動計劃 等，這些都需要受過 專業(yè)訓練，如果最后一關處理不當，或是后續(xù)動作不 了了之，都會使參與者對此考評系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，下一次便不會再支持了。 360度反饋評價的實施步驟包括六個環(huán)節(jié)：1、組建360

8、度反饋評價隊伍。此處應注意的是對于評價者的選擇，無 論的是由被考評人自己選擇還是由上級指定，都應該得到被考評者的同意， 這樣才能保證被評價者對結果的認同和接受。2、對評價者訓練和指導。對被選撥的評價者進行如何向他人提供反饋 和評估方法的訓練和指導。3、實施360度反饋評價。在這個階段需要對具體實測過程加強監(jiān)控和 質量管理。比如，從 問卷的開封、發(fā)放、宣讀指導語到疑問解答、收卷和 加封保密的過程，實施標準化管理。如果實施過程未能作好，則整個結果 是無效的。4、 統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結果。目前，已有專門的360度反饋評價軟件 用于對統(tǒng)計評分和報告結果的支持，包括多種統(tǒng)計圖表的繪制和及時呈現(xiàn)， 使用起

9、來相當方便。5、 讓被評價人認識到 360度反饋評價的目的。對評價人進行如何評價 接受他人的反饋的訓練，可以采用講座和個別輔導的方法進行，關鍵在于 建立對于評價目的的和方法的可靠性的認同。與獎勵、薪酬掛鉤只是一個 方面。更要讓被評價者體會到，360度反饋評價結果主要使用于為管理者、 員工改進工作和未來發(fā)展提供咨詢建議的。6、針對反饋問題制定計劃。企業(yè)管理部門針對反饋的問題制定行動計劃，也可以由咨詢公司協(xié)助實施，由他們獨立進行數(shù)據(jù)處理和結果報告， 其優(yōu)越性在于報告的結果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計劃 指南。但是，企業(yè)的 人力資源管理 部門應當盡可能在評價實施中起主導作 用，因為任何企

10、業(yè)都有自己特有的問題，而且，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與關鍵管 理者的工作息息相關，涉及到市場競爭 的策略，多方面的專家結合，評價效果會更好。編輯本段360度考核法的優(yōu)缺點360度考核法的優(yōu)點在于：(1) 打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考 核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個 人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。（2）個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。（3）可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。（4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的 業(yè)績指標）。（5 ）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。36

11、0度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了 員工的工作滿意度。360度的不足在于：（1）考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多, 由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。（2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批 評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。（3）考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓, 因為所有的員工既是考核者又是被考核者。編輯本段360度考核法在國內應用的難點隨著網(wǎng)絡信息技術在管理事務中廣泛的運用和

12、“人本”管理思想成為 西方管理學中的主導管理理念，360度績效考核方法在西方國家許多企業(yè)得到了廣泛的應用，并且其具體形式也不斷推陳出新。但是我國許多企業(yè)目 前并不具備實施 360度考核法的外部條件：一是網(wǎng)絡信息技術在管理事務中的運用尚處于建設期和導入期，很多 企業(yè)還沒有形成可以支撐起360度考核所需要的內部信息網(wǎng)絡平臺，強行推廣360度考核無疑會大大提高考核成本；二是傳統(tǒng)的文化觀念導致大部分組織成員自我管理自我約束的意識較 為淡薄，部分員工的素質難以保證他們能理性地運用組織賦予他們地權利，360度考核法在我國的應用和推廣，而這 兩方面的建設和轉變過程都不是短期內能完成的。編輯本段“官本位”思想

13、使大部分組織領導者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與 批評。這兩方面的因素大大制約了在國內實際運用時的注意事項(1 )根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務類型重新審視是否合適用360度考核法。一般說來， 公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結果導向的企業(yè)也不宜采用。(2) 創(chuàng)建實施360度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)絡化信息化的辦公條件可 以縮短考核時間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核 正常進行。(3) 合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必須由員工自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位進行考核。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應讓與被考核者無任何業(yè)務往來的不相關者成為考核者。(4

14、) 根據(jù)實際需要確定考核要素。不同級別、不同工作性質的被考核 者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括目標意識、模 范表率、決策水平、協(xié)調能力等而一般員工的考核要素包括責任心、紀律性、工作速度、業(yè)務技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財務人 員的考核要素是工作慎密和嚴格遵守財務制度等。(5) 選用合適的考核方法。一般說來，對于目標越明確的工作，對于 過程的考核應該越少。不同考核者適用的考核方法是不一樣的。比如，考核者是上司則適宜采用 MBC法，考核者是同事和考核者自身適宜采用行為 錨定評價法，考核者是下屬和顧客適于米用關鍵事件法。(6)制定合適的考核周期。不同考核者適用的考核周

15、期是不一樣的。 原則上業(yè)務往來密切者適用較短的考核周期；被考核者的職位較低者適用 較短的考核周期。90度考綜上所述，360度考核法針對不同的企業(yè)和被考核者，可能是 核、180度考核、270度考核等等，千萬不能搞一刀切。編輯本段考核結果偏離績效的影響因素1、受傳統(tǒng)思想文化影響，員工普遍缺乏參與管理的意識360度考核一方面旨在收集關于被考核者的多方面的信息，另一方面, 也是給了員工表達心聲，參與到管理實踐中來的渠道。但是等級意識濃厚 的中國人似乎還不習慣表達他們對于管理、或上級的看法，正所謂：不在 其位，不謀其政。此外，追求和諧的 集體主義 文化，也在一定程度上限制了組織中負性 態(tài)度的表達，人們很

16、少能夠以促進組織發(fā)展或個人成長為目的，對一個人 的績效表現(xiàn)進行開誠布公地交流。對于一個人的不那么好的評價，總難免 被看作是一種冒犯。再加上某些組織中的人際關系復雜，缺乏信任，總會有人心存顧慮， 不肯表達自己的真實想法。2、權利與責任不對等，員工可以對考評結果不負責任績效考核通常與人事任免、薪酬等結果掛鉤，本質上是一種管理的權 利，一種權利正確行使的前提是與責任相聯(lián)系并受到監(jiān)督。然而在實踐中， 由于人事考核 的敏感性，往往采取匿名的方式，這樣，人們對于考核的結 果不用負任何責任，于是，在實踐中這種不受監(jiān)督的權利難免會被濫用。3、考評者范圍盲目擴大化，或考評指標與考評者不匹配，造成考評 者的評價信

17、息不充分既然考核是一種管理上的權利，如果這種權利只賦予部分人，而不賦 予另一部分人，就會產(chǎn)生不平衡，在企業(yè)中，這個權利的界限劃在哪里往 往是十分微妙的，特別是當大家都處于同一層級的時候。這時，考核的組 織者也許會被迫擴大考評者的范圍，使許多并不熟悉被考評者的人也要行 使考核權利，對被考評者進行評價。此外，受工作關系的限制，考評者往往只能從某一個側面了解被考評 者的信息，當要求考評者對于被考評者的全部績效指標進行評價時，也會 出現(xiàn)信息不充分的情形。4、慈悲效應，暈輪效應 等心理因素的影響，使績效考評成為對被考評者整體印象的反應所謂慈悲效應， 是指人們在評價他人時，對他人的正性評價超過負性 評價的

18、傾向。因此，我們會看到，如果不強制分布，大多數(shù)的考核結果都 會呈負偏態(tài)分布，即大多數(shù)人的分數(shù)都會集中在較高的等級。暈輪效應 是指對于一個人的某個突出特質的評價會影響到對一個人的 整體評價，這可以解釋為什么人們傾向于對于一個人在各個考核指標上的 表現(xiàn)給予一致的評價。編輯本段注意事項1、考核表的設計及考核者范圍界定要合理首先，應該讓熟悉情況的人，而不是所有的人都來參與考評。第二，應避免讓考核者對考核指標進行籠統(tǒng)的評價，而是應該給出具 體的操作性定義，可以是對考核指標的含義的描述，也可以是對相關行為 的頻率的規(guī)定，總之，目的在于引導所有的考核者按照同樣的標準進行評 價。第三，還應根據(jù)每個層級考核者的特定觀察視角，合理安排不同層級 的考核者對被考核者的不同指標進行評價，而不是搞“一刀切”；即使從 便捷的角度考慮，不同層級的考核者使用了相同的考核表，也應根據(jù)“熟 悉者才有發(fā)言權”的原則，合理設計權重。2、對考核者的培訓必不可少為防止考評標準流于形式，花時間