企業(yè)績效薪酬的設(shè)計

1、企業(yè)績效薪酬的設(shè)計導(dǎo)語：要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計的 方法。 下面是小編為你帶來的企業(yè)薪酬設(shè)計方案 ，歡迎 閱讀。篇一：企業(yè)薪酬設(shè)計方案 薪酬對于員工和企業(yè)的 重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往 取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引 人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競爭力具有不可忽視的作 用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高 員工忠誠度，減少企業(yè)人員流動成本。要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計的方法。 本文從七個方面對薪酬設(shè)計全過程進(jìn)行了闡述。設(shè)計企業(yè)薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行 業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)

2、計 的第一步。企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)行狀況、薪 酬制度對員工的影響和對企業(yè)績效的影響進(jìn)行全面、深入 細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問題。企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi) 容和作用。2、各類人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例3、企業(yè)員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問 題。4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。5、勞動力成本對整個成本的影響程度。6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。明確需求，確定方向和目標(biāo)。在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方 向和設(shè)計目標(biāo)。1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個企業(yè)的發(fā)展，通 常有創(chuàng)建萌芽階段

3、、增長發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退 階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計策略是不同的。2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位和關(guān)鍵崗位上的 人員供需目標(biāo)。3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜， 確定當(dāng)前應(yīng)激勵什么，約束什么。4、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成 本中的比例范圍。5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付 方式，確定薪酬彈性幅度等等。市場調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬 情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個好的薪酬市場調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的位置，將有利于控制勞動力成本，又能保持對關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優(yōu)勢，

4、同時還可以預(yù)測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬 制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員 的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。1、行業(yè)薪酬水平。 2、地區(qū)薪酬水平。 3、法律環(huán)境調(diào) 查。市場調(diào)查方法。1、要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān) 的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動力市場上的各類人員的指導(dǎo)價、 統(tǒng)計部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。2、企業(yè)自己或請社會上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動 力市場調(diào)查。公平原則 1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時，必須采用一種透明、競 爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要 的作用。2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同 等規(guī)模的

5、不同企業(yè)中類似職務(wù)的報酬應(yīng)當(dāng)基本相同。3、員工個人公平。員工個人公平是指對同一企業(yè)中從 事相同工作的員工的報酬進(jìn)行相互比較時應(yīng)該公平。競爭原則競爭是指在社會上和人才市場上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要 有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，吸引和留住企業(yè)所需的 人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時，應(yīng)采取 高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持 最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低， 必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于不利的地位，優(yōu)秀人 才將與企業(yè)無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需 求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。經(jīng)濟(jì)性原則提高企業(yè)的報酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵

6、性，但同時也要明白，企業(yè)支付給員工的報酬是企業(yè)所生 產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過高的勞動報酬 必然會提高產(chǎn)出在市場上的價格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在 市場上的競爭力。所以，報酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。 不過，在考察人力成本時，不能僅僅看薪酬水平的高低， 還要看員工的績效水平。實(shí)際上，員工的績效水平對企業(yè) 產(chǎn)品競爭力的影響會大干成本因素。此外，人力成本的影 響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。篇二：企業(yè)薪酬設(shè)計方案企業(yè)薪酬設(shè)計是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪 酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值因素等。薪酬設(shè)計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分

7、。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān) 系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科 學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專 家對此做了如下分析：位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司 管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能 和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明 書。職位評價重在解決公司薪酬設(shè)計方案的對內(nèi)公平性問 題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重 要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一 的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或 即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致 的職位難度差異，使不

8、同職位之間具有可比性，為確保工 資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又 以職位說明書為依據(jù)。科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出 工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官 與當(dāng)專家的等級差異問題?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)專家說，高級研發(fā) 工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于 技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。更多資訊請撥打全國免費(fèi)熱線*薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確 定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可 以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公 司或同行業(yè)

9、的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘 來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不 同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、 獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。 在職位等級 - 工資等級坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司 的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線。從這個 圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處 于什么位置。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀 況選用不同的薪酬水平?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)專家分析影響公司薪酬設(shè)計方案的因素有 多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè) 特點(diǎn)和行業(yè)

10、競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都 對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi) 部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、 公司的市場品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇 領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的 公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢，不必花費(fèi) 最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗 的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快 速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流 人才來快速拉近與巨頭公司的差距?？冃ЧべY是企業(yè)管理者對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的 獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。 績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、 年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪 酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。專家說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技 能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對 工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司 盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序 和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一