績效考核總體思路

1、北京永泰房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司績效管理辦法總體思路1.概述企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)前進(jìn)的方向和目標(biāo)，基于戰(zhàn)略的人力資 源開發(fā)與管理體系是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的堅強(qiáng)保障基礎(chǔ)。人力資 源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，依托于企業(yè)任職資格系 統(tǒng)和績效考核評價系統(tǒng)。企業(yè)戰(zhàn)略是培訓(xùn)需求的內(nèi)在動力； 任職資格系統(tǒng)是開發(fā)設(shè)計培訓(xùn)課程體系和教材體系的基礎(chǔ)， 是培訓(xùn)的方向；績效考核評價系統(tǒng)是產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因。通過建立戰(zhàn)略的人力資源管理體系，實現(xiàn)企業(yè)實際人力 資源狀況與戰(zhàn)略要求對接，以加速企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)是人力資 源管理的目的。在人力資源管理體系中，員工任用、培訓(xùn)、考核等各個 環(huán)節(jié)密不可分，相互交織、相互制約。因此制定員工獎懲激 勵

2、制度，實行績效考核管理必須考慮人力資源管理工作中的 各個環(huán)節(jié)。2.績效考核管理辦法總體思路2.1 績效考核的目的2.1.1 通過績效管理與考核傳達(dá)組織目標(biāo)，引導(dǎo)員工參 與管理，全面了解和評估公司員工的工作績效，激發(fā)個人潛能和工作熱情，提高員工工作效率，完成各項工作任務(wù)。促 使員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)，員工個人利益與組織利益共同 實現(xiàn)。2.1.2 改善組織管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化，規(guī)范化， 保證公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體動 作能力與核心競爭實力。2.1.3 客觀公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整， 績效薪資發(fā)放，職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。2.1.4 反饋員工績效表現(xiàn)，加

3、強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬；促進(jìn) 管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主 動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。2.2 績效考核管理的原則2.2.1 客觀公平原則：績效考核過程中對被評者的任何評價都應(yīng)有以事實為依據(jù)，對同一崗位的員工使用相同的考核 標(biāo)準(zhǔn)，且在一段連續(xù)時間內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的 變化，考核評價的方法應(yīng)具有一致性。2.2.2 公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效考 核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜；考評結(jié)果對考評負(fù)責(zé) 人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、 （副）總經(jīng)理公開，任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員2.2.3 開放溝通

4、原則：在整個績效管理與考核過程中，管 理者和被管理者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考評結(jié)果要 及時反饋給被考評者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng) 努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)及時進(jìn)行溝 通。2.2.4 常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職 責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容， 績效管理工作應(yīng)成為常規(guī)性的管理工作。2.3 績效考核管理的依據(jù)和內(nèi)容2.3.2 績效考核管理的主要依據(jù)是部門職責(zé)和崗位工作職 責(zé)及部門制定的月度、季度、年度工作計劃。因此，要求明 確各部門職責(zé)，合理劃分管理權(quán)限和工作界面，實行領(lǐng)導(dǎo)負(fù) 責(zé)制的計劃管理，并將公司年度經(jīng)營計劃目標(biāo)分解到各部

5、門、各崗位。目前，公司已制定 各部門職責(zé)及崗位說明書 ，在具體實 施過程中還需進(jìn)一步完善。許多相關(guān)業(yè)務(wù)部門工作聯(lián)系較 多，業(yè)務(wù)交織，因此工作流程再造及業(yè)務(wù)范圍劃分上需進(jìn)一 步改善，以理順公司內(nèi)部管理，建立科學(xué)、合理、符合公司 實際的管理機(jī)制，這就要求建立和健全相關(guān)管理制度，規(guī)范 內(nèi)部管理。2.3.1 績效考核管理的內(nèi)容包括： 工作業(yè)績、工作能力 工作態(tài)度、綜合素質(zhì)等方面。工作業(yè)績，是以事先確定的個人工作目標(biāo)和工作結(jié)果為 主要內(nèi)容， 即在本人工作職責(zé)范圍內(nèi)，工作計劃（月度、季 度、年度）執(zhí)行與完成情況， 包括上級領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他 工作任務(wù)。工作能力， 考核評價標(biāo)準(zhǔn)以部門職責(zé)、崗位職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)。

6、是針對被考評人負(fù)責(zé)或承擔(dān)的工作目標(biāo)、任務(wù)，所應(yīng)具備的 指揮、管理、協(xié)調(diào)等方面的能力和專業(yè)知識、技術(shù)水平，在 實際工作中的發(fā)揮與運用程度，以及與相關(guān)業(yè)務(wù)部門工作的 協(xié)調(diào)、配合狀況。工作態(tài)度， 考核評價準(zhǔn)以員工考勤管理制度、員工 禮儀及工作規(guī)范等相關(guān)制度為標(biāo)準(zhǔn)。 能否以端正、積極的 工作態(tài)度，熱情飽滿地投入工作，主動性、創(chuàng)造性地開展工 作，完成工作任務(wù)，并能承受工作壓力。包括遵守公司相關(guān) 管理制度的情況等評價。綜合素質(zhì)，考核評價標(biāo)準(zhǔn)以在日常工作中，是否有自我 發(fā)展、自我學(xué)習(xí)的自主意識和自我約束、自我管理的自覺意 識。2.4 績效考核管理的規(guī)程2.4.1 組織機(jī)構(gòu)人力資源部是公司員工績效考核的常設(shè)機(jī)

7、構(gòu)，負(fù)責(zé)制訂 及修訂績效考核方案，組織實施績效考核工作，協(xié)助各部門 按計劃實施考核，并監(jiān)督、控制考核工作的全過程，負(fù)責(zé)制 度解釋和處理有關(guān)評估投訴，及時收集和整理各類考核信息 進(jìn)行分析，依據(jù)考核結(jié)果和組織人事政策，向公司領(lǐng)導(dǎo)提供 人事決策依據(jù)和決策建議。各部門負(fù)責(zé)依據(jù)績效考核方案，按計劃組織實施本部門 的考核工作，協(xié)調(diào)和解決本部門員工在考核中出現(xiàn)的各類問 題，及時向本部門員工反饋考核結(jié)果。根據(jù)考核結(jié)果和組織 人事政策向人力資源部提出本部門職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策 建議，反饋本部門員工對考核方案的看法。2.4.2 考核方式人力資源部統(tǒng)一制定考核方案，采取分層考核，分步實 施的考核方式。不同職級的員工

8、考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核 方式不同。具體如下：高層管理人員的考核：屬管理、決策層面，由集團(tuán)人力 資源中心確定考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)，采取述職即自我評議和 民主評議相結(jié)合的形式，具體考核內(nèi)容以經(jīng)營目標(biāo)完成和管 理改進(jìn)為主。中層管理人員考核：屬執(zhí)行、操作層面。由人力資源部 確定考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)，集團(tuán)人力資源中心參與并監(jiān)督考 核工作的全過程。采取自評、直接上級評議與同級管理人員 互評相結(jié)合的形式，具體考核內(nèi)容以部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)落實、計劃完成和業(yè)績改善情況為主。一般員工考核：屬具體作業(yè)層面。由人力資源部確定考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)，采取自評與直接上級評議的形式，具體 考核內(nèi)容以目標(biāo)、計劃執(zhí)行操作情況為主。主要

9、包括：工作 質(zhì)量、工作數(shù)量、團(tuán)隊協(xié)作、團(tuán)隊建設(shè)與管理等。2.4.3 考核結(jié)果的運用 依據(jù)對員工的績效考核，進(jìn)行綜合評價，分為四個等級： A 優(yōu)秀、 B 良好、 C 合格、 D 不合格?？荚u人根據(jù)考核結(jié)果 視具體情況與被考評人進(jìn)行績效考核面談，確認(rèn)考核結(jié)果， 共同制定工作改進(jìn)措施和提高績效方案?？己私Y(jié)果可作為工資、 獎金、職務(wù)晉升 （降）、任職資格、 員工培訓(xùn)等人事決策和調(diào)整的依據(jù)。（一）依據(jù)考核結(jié)果，確定發(fā)放績效工資基數(shù)和獎懲比 例。（二）根據(jù)年終考核結(jié)果結(jié)合階段性考核成果，綜合評 價員工一年工作表現(xiàn)，結(jié)合 薪資與福利管理制度 確定薪 資調(diào)整范圍及調(diào)整幅度及年終獎金的發(fā)放。（三）依據(jù)考核結(jié)果，

10、結(jié)合 員工任用、調(diào)配、解聘、 辭退管理辦法 做出相應(yīng)人事調(diào)整。（四）依據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合 員工培訓(xùn)制度 確定培訓(xùn) 對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。 培訓(xùn)對象的確定分為兩個層面： 一是，經(jīng)考核，表現(xiàn)突出，具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可列為培訓(xùn)對 象，以儲備人才，建立人才梯隊，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力；二 是，經(jīng)考核，不能很好地勝任現(xiàn)崗位工作，需通過培訓(xùn)，提 高專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平，以達(dá)到崗位要求，提高工作績效。2.3 績效考核管理體系的建立 結(jié)合公司實際建立、健全和完善績效考核管理體系。（一）績效考核是人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)重要模塊之一， 與員工任用、培訓(xùn)等模塊相輔相承，密不可分，共同組成完 整的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)。人力資

11、源管理系統(tǒng)內(nèi)其他模 塊為績效考核管理的實施提供系統(tǒng)支持。因此，建立完善績 效考核管理體系的同時，需完善員工培訓(xùn)、薪酬福利、員工 任用、員工獎懲等相關(guān)人事制度， 用制度規(guī)范人力資源管理， 真正發(fā)揮績效考核管理激勵、約束員工的效用。（二）針對各部門業(yè)務(wù)內(nèi)容、工作性質(zhì)的不同，可依據(jù) 公司績效考核管理辦法，制定本部門員工績效考核實施細(xì) 則。具體如下：工作指標(biāo)可明確量化的，且可以用數(shù)據(jù)衡量業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的 業(yè)務(wù)部門，可結(jié)合公司績效考核管理辦法制定考核實施細(xì) 則，進(jìn)行業(yè)績考核。工作能力、工作態(tài)度、綜合素質(zhì)等方面 的依據(jù)公司績效考核管理辦法實施。如：銷售部、成本控制 部、工程部等。工作指標(biāo)難以量化的輔助部門，依據(jù)

12、公司績效考核管理 辦法對員工進(jìn)行考核。如：總經(jīng)辦、財務(wù)部、人力資源部、合約部等職能部門（三）建立完善的薪資福利管理體系?？冃Э己私Y(jié)果的 運用應(yīng)與合理、完善的 薪酬福利制度相結(jié)合，發(fā)揮績效 考核管理獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的激勵作用。就薪酬福利制度 而言，其本身就是一套有效的激勵機(jī)制，合理、完善的薪酬 體系是依據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、任職體系、崗位分析及崗位要 求等制定的，其激勵作用的發(fā)揮依托于績效考核管理，最終 以員工薪酬福利的調(diào)整、職位的變動而體現(xiàn)。（四）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升專業(yè)技能和知識水平，提高 工作績效，是績效考核管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一?？冃Э?核管理使得員工培訓(xùn)的目標(biāo)明確，培訓(xùn)對象、內(nèi)容以及方式

13、 更具針對性，以達(dá)到因地制宜、因材施教，提員工綜合素質(zhì) 的目的。（五）績效考核管理側(cè)重于員工業(yè)績，即工作成果。同 時也兼顧員工的工作態(tài)度、工作能力、專業(yè)技能與知識水平、 綜合素質(zhì)等方面的考核。為提高員工績效，規(guī)范管理，不但 要求規(guī)范員工的行為，而且要求增強(qiáng)員工自我發(fā)展的意識， 從精神層面上與公司理念保持一致，為績效管理提供制度保障。如：員工禮儀及工作規(guī)范、考勤管理制度、獎懲 制度、員工社會保管理辦法、勞動合同與人事檔案管理 辦法、匯報、談話和工作溝通管理辦法等相關(guān)人事制度。（六）企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)融入人力資源管理與開發(fā)工作之 中。企業(yè)的成長與壯大關(guān)鍵在于人，以人為本，任人為賢的 用人原則正是基于這一點。選人、用人、育人、留人是企業(yè) 人力資源管理與開發(fā)的根本。在人才的開發(fā)與培育過程中， 需要將企業(yè)的文化理念、價值觀念等意識形態(tài)層面