公司員工管理問(wèn)題

1、公司員工管理問(wèn)題 隨著 _的發(fā)展以及科技的不斷進(jìn)步，企業(yè)想要取得穩(wěn)定健康發(fā)展，提高企業(yè)效率非常重要。除了企業(yè)者不斷革新管理觀念與經(jīng)營(yíng)技巧外，提升企業(yè)技能，培養(yǎng)他們積極工作的態(tài)度等也有助于企業(yè)更好的發(fā)展。因此，不少中小企業(yè)管理者越來(lái)越重視員工管理，每到年末，企業(yè)的資源部門也開(kāi)始著手新一年的培訓(xùn)計(jì)劃。 員工培訓(xùn)管理 是企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力，科學(xué)地、有計(jì)劃地、有實(shí)際內(nèi)容地做好員工培訓(xùn)，企業(yè)將受益無(wú)窮，通過(guò)員工培訓(xùn)管理提升員工工作的激-情，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。但是，在實(shí)際操作中，員工培訓(xùn)管理仍然存在不少的問(wèn)題。結(jié)合早前參加中大企業(yè)家論壇周昌湘老師主講的基于企業(yè)戰(zhàn)略的年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算編制課程，羅列了關(guān)于我國(guó)

2、中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理中需要注意的幾大問(wèn)題。 問(wèn)題一：培訓(xùn)缺乏事先調(diào)研及溝通，單向決策、全程“填鴨式”授課現(xiàn)象明顯 很多企業(yè)在培訓(xùn)方面，往往是行政、人力資源一手說(shuō)了算，把培訓(xùn)課程匯報(bào)總經(jīng)理，批準(zhǔn)后就開(kāi)始實(shí)施，雖然會(huì)和各部門經(jīng)理溝通，但基本不會(huì)問(wèn)基層員工 _。 培訓(xùn)管理的前端是管理，后邊則緊跟著管理，首先應(yīng)調(diào)研培訓(xùn)部門、培訓(xùn)員工的需求點(diǎn)在哪里，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容與當(dāng)前工作內(nèi)容的促進(jìn)關(guān)系，本著推進(jìn)中短期工作效率、與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合原則，征求基層員工 _，進(jìn)行有的放矢，并在培訓(xùn)中根據(jù)反饋良性調(diào)整，切忌盲目上馬，僵硬培訓(xùn)，效果必然難如人意。 問(wèn)題二：?jiǎn)T工培訓(xùn)課程目的不明確，課程大而化之，缺乏實(shí)用性、針對(duì)

3、性 實(shí)際工作中，許多企業(yè)都是根據(jù)當(dāng)前的熱點(diǎn)課程，整合一點(diǎn)資料就開(kāi)始培訓(xùn)，流行培訓(xùn)執(zhí)行力，他也培訓(xùn)執(zhí)行力，流行目標(biāo)管理，他也培訓(xùn)目標(biāo)管理，不顧企業(yè)實(shí)際。 進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)的目的是為了提高員工的綜合素養(yǎng)及工作成效。員工績(jī)效的根源問(wèn)題分為兩類，一是態(tài)度、一是是技巧因素。培訓(xùn)課程也應(yīng)有針對(duì)性的分為兩類，一是關(guān)于基礎(chǔ)管理及素養(yǎng)類的，二是關(guān)于專業(yè)技巧類的。培訓(xùn)課程應(yīng)該針對(duì)公司員工的普遍弱項(xiàng)，從這二類中，選擇、開(kāi)發(fā)課程，有針對(duì)性的進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。 因此，企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)規(guī)劃前，做好前期的調(diào)查做工作，了解員工的需求，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，然后再根據(jù)公司未來(lái)發(fā)展的需要進(jìn)行培訓(xùn)的安排。擁有十多年高端企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

4、的時(shí)代華商教育中心，在為企業(yè)提供內(nèi)訓(xùn)服務(wù)前都會(huì)進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，與企業(yè)高層以及行政部門進(jìn)行溝通協(xié)商，為企業(yè)量身定制專屬于他們的、實(shí)用性強(qiáng)、接地氣的內(nèi)訓(xùn)課程。 問(wèn)題三：缺乏年度培訓(xùn)體系和計(jì)劃，零打碎敲、游擊戰(zhàn)居多 企業(yè)有計(jì)劃的培訓(xùn)步驟，是企業(yè)的一個(gè)年度工作計(jì)劃重要組成部分。但很多企業(yè)從來(lái)無(wú)年度培訓(xùn)計(jì)劃，想起什么培訓(xùn)什么，今天周五，明天孫六，培訓(xùn)的內(nèi)容互不相干，員工被搞的不勝其煩。結(jié)合部門的中短期工作計(jì)劃任務(wù)及員工的普遍職業(yè)素養(yǎng)層次，總經(jīng)理首先要重視員工的培訓(xùn)體系，責(zé)成人力資源部門，根據(jù)年度營(yíng)銷計(jì)劃及員工的培養(yǎng)計(jì)劃，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并經(jīng)過(guò)各部門審核確認(rèn)通過(guò)，圍繞不同時(shí)期的不同的中心任務(wù)去組織培訓(xùn)

5、，必然事半而功倍。 問(wèn)題四：培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)后就扔，缺乏管理環(huán)節(jié)的執(zhí)行，僅存在于培訓(xùn)材料上 這是最常見(jiàn)的培訓(xùn)弊病之一。培訓(xùn)過(guò)的內(nèi)容只存在于企業(yè)培訓(xùn)講堂上，你剛培訓(xùn)過(guò)工作日志管理，回頭發(fā)現(xiàn)還是極少人按時(shí)遞交工作日志，依舊我行我素。培訓(xùn)與日常管理嚴(yán)重脫節(jié)，培訓(xùn)課堂上的那頭腦發(fā)熱3分鐘，又能產(chǎn)生什么實(shí)際效果呢。 培訓(xùn)后，培訓(xùn)內(nèi)容不應(yīng)該只局限在課堂上，更多的通過(guò)各級(jí)管理層部門，通過(guò)會(huì)議強(qiáng)調(diào)、墻報(bào)文化、宣傳口號(hào)等方式，在實(shí)際工作中，反復(fù)強(qiáng)調(diào)、貫徹這些內(nèi)容，從而使得培訓(xùn)內(nèi)容落地生根，真正轉(zhuǎn)化為員工的工作習(xí)慣與素養(yǎng)，提高整體運(yùn)營(yíng)質(zhì)量。 問(wèn)題五：培訓(xùn)課程實(shí)施時(shí)，聽(tīng)眾被無(wú)限擴(kuò)大化或縮小化 有時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)會(huì)出現(xiàn)搞笑的場(chǎng)

6、景，比如明明是針對(duì)中層的培訓(xùn)，老總卻說(shuō)讓大家都聽(tīng)聽(tīng)吧，連工程師帶無(wú)辜的保潔員都被抓來(lái)，一屋子的人簡(jiǎn)直是雞同鴨講。增大工作量且不說(shuō)，和被管理者一起聽(tīng)課，還怎么讓管理者運(yùn)用學(xué)來(lái)的管理技巧？另外的一個(gè)極端現(xiàn)象，則是該跨部門進(jìn)行的培訓(xùn)，卻被人為的限制到一個(gè)部門內(nèi)部，妨礙了培訓(xùn)效果。 特定的培訓(xùn)是針對(duì)特定員工的，不能把針對(duì)某一部門的培訓(xùn)，無(wú)限擴(kuò)大為所有部門，這不僅是浪費(fèi)其他部門時(shí)間。同時(shí)，主講者也無(wú)法照顧不同的受眾層次，更對(duì)于一些管理方面的工作帶來(lái)一定程度的不利影響；不看對(duì)象胡亂邀人來(lái)聽(tīng)課，大忌也。 問(wèn)題六：把現(xiàn)場(chǎng)氣氛、員工的滿意度等同于培訓(xùn)效果 培訓(xùn)不是搞表演藝術(shù)，但現(xiàn)在有些企業(yè)的培訓(xùn)就在搞表演，通過(guò)

7、做互動(dòng)，現(xiàn)場(chǎng)氣氛和參與度起來(lái)了，連唱歌帶跳舞，卻沒(méi)講什么有用的內(nèi)容，把培訓(xùn)搞成了蜻蜓點(diǎn)水的“忽悠會(huì)”。員工集體哈哈一笑，培訓(xùn)完了，對(duì)培訓(xùn)也很滿意，卻對(duì)于實(shí)際工作無(wú)甚裨益。 成功的企業(yè)培訓(xùn)，應(yīng)該是貼合企業(yè)需求而進(jìn)行，能夠提高員工實(shí)際工作效果，讓大家學(xué)有所得，把學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中，并且向其他同事傳授知識(shí)。培訓(xùn)應(yīng)該有規(guī)劃地進(jìn)行，假如盲目地開(kāi)展培訓(xùn)工作，最終可能收效甚微，浪費(fèi)時(shí)間和精力。 公司80后員工管理問(wèn)題xx-09-13 9:14 | #2樓 80后員工管理問(wèn)題，已經(jīng)是一個(gè)老生常談的問(wèn)題了，如今，隨便大批的80后走入企業(yè)，很多人覺(jué)得80后不負(fù)責(zé)任、動(dòng)不動(dòng)就跳槽，尤其是老板們對(duì)此非常頭痛。

8、不少老板在我面前訴苦，說(shuō)現(xiàn)在的年輕人太難管理。我與一些老板溝通之后發(fā)現(xiàn)，其實(shí)問(wèn)題的根源不在80后員工身上，而于老板：因?yàn)槔习鍌兿矚g用自己的價(jià)值觀念去衡量80后，所以總是看他們不順眼。 什么是管理 在中 _傳統(tǒng)觀念里，管理者就是管理部下的，而管理就是監(jiān)督、發(fā)號(hào)施令，這是非常錯(cuò)誤和片面的理解。我的一位剛離開(kāi)跨國(guó)公司中國(guó)區(qū)高管崗位進(jìn)了民營(yíng)企業(yè)的好朋友談到，去民營(yíng)企業(yè)最大的感受是大家對(duì)管理的理解完全不同?？鐕?guó)公司的管理者一天到晚想的都是如何激勵(lì)、輔導(dǎo)部下，讓部下盡快成長(zhǎng)、成才，成為有主人翁精神的好員工；民營(yíng)企業(yè)的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)、多賺錢，員工利益并不是他們考慮的重點(diǎn)。 當(dāng)年

9、我在跨國(guó)公司工作時(shí)，上司清楚地告訴我，管理者的角色不是報(bào)時(shí)，不是自己忙著干活，更不是展示自己干活的本領(lǐng)，而是要造鐘，要把精力放在育人上來(lái)，教會(huì)員工如何做事、決策。當(dāng)然，不同層次管理者的時(shí)間分配是不同的，層次越高的管理者用在育人方面的時(shí)間應(yīng)當(dāng)越多。但是，在很多中國(guó)企業(yè)里，老板和高層管理者骨子里還有封建意識(shí)，認(rèn)為自己是官，員工是民，認(rèn)為聽(tīng)話是員工的責(zé)任和義務(wù)，并把執(zhí)行力曲解為聽(tīng)話。官本位已經(jīng)深入到中國(guó)社會(huì)的各個(gè)角落，不管在哪里都要分清楚民和官。 在中國(guó)，真正理解管理定義的人實(shí)在太少了。那么，管理的真諦究竟是什么呢?說(shuō)穿了就是把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的集體利益掛鉤，讓每一位員工為了自己的個(gè)人利益而努力

10、奮斗、工作。只要員工為自己的利益努力拼搏，自然就為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，一個(gè)好的管理體系設(shè)計(jì)就基于這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的道理。至今我還記得20多年前第一次正式參加管理培訓(xùn)時(shí)學(xué)到的管理的定義：通過(guò)他人把事情做好。所以，管理者要像父母關(guān)心子女那樣百般呵護(hù)員工，要想方設(shè)法教會(huì)員工做事，允許他們犯錯(cuò)誤，給他們成長(zhǎng)的空間和時(shí)間。 學(xué)會(huì)動(dòng)力式管理 很多管理者認(rèn)為，現(xiàn)在的80后脾氣太大，說(shuō)輕了不管用，說(shuō)重了就撂挑子不干了。我認(rèn)為，管理者應(yīng)在如何贏得80后的心這個(gè)問(wèn)題上下工夫，放棄壓力式管理，學(xué)會(huì)動(dòng)力式管理。80后的自我意識(shí)不是什么壞事，要善加利用。自我意識(shí)是覺(jué)醒的象征，一個(gè)人只有自我了，才會(huì)欣賞自己，才會(huì)發(fā)奮努力，才會(huì)努

11、力爭(zhēng)取主動(dòng)權(quán)、主導(dǎo)權(quán)、話語(yǔ)權(quán)。我堅(jiān)信，80后終將成為顛覆中國(guó)市場(chǎng)格局、改變中國(guó)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)模式、加速中國(guó)民-主進(jìn)程的一代。 為了管-理-員工，很多企業(yè)還在用打卡的方式記。這是50年前西方企業(yè)用過(guò)的笨辦法，現(xiàn)在提倡人性化管理的企業(yè)已經(jīng)不再用這種不信任的手段去監(jiān)督員工。尤其是受過(guò)良好教育的知識(shí)型員工，他們需要被尊重并擁有一定的自主權(quán)。誰(shuí)家里沒(méi)有點(diǎn)事情，誰(shuí)路上不會(huì)遇到堵車，要站在員工的立場(chǎng)上去考慮問(wèn)題。當(dāng)然，如果一個(gè)人經(jīng)常遲到、早退就另當(dāng)別論了，這樣的人不值得尊重。但是，任何都不應(yīng)當(dāng)懲罰好人，不能因?yàn)闃O少數(shù)人的過(guò)錯(cuò)而讓絕大多數(shù)人去承擔(dān)后果。 所以，很多事情不要一刀切，要有一定的靈活性。同時(shí)，打卡本身就是

12、一個(gè)自欺欺人的方法：有些人按時(shí)去打卡，之后連辦公室門都不進(jìn)馬上就走人，而系統(tǒng)里顯示這個(gè)人從不遲到、早退。在中國(guó)很多事情都是上有政策、下有對(duì)策，就是因?yàn)橹朴喺叩娜烁吒咴谏?，不替?zhí)行政策的人考慮，只圖自己方便。 我工作過(guò)的惠普公司創(chuàng)立至今已70多年，公司從來(lái)不記考勤，而是把員工當(dāng)做值得信任的好人，用各種方法去啟發(fā)員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同感和責(zé)任心。惠普實(shí)行彈性工作制，讓大家根據(jù)自己的生活習(xí)慣和居住地遠(yuǎn)近選擇適合自己的上下班時(shí)間。當(dāng)員工感到被尊重時(shí)，如果表現(xiàn)不好會(huì)覺(jué)得慚愧。可以說(shuō)，一個(gè)好的環(huán)境可以把壞人變成好人，一個(gè)壞的環(huán)境會(huì)把好人變成壞人，因此，營(yíng)造一個(gè)好的環(huán)境至關(guān)重要。 假定人性善還是人性惡非常重要

13、，因?yàn)槠髽I(yè)所有的管理制度都以此為基礎(chǔ)。不過(guò)，假定人性善要有制度上的保障，一旦有人不善必須受到嚴(yán)懲。這就需要大家真正理解自由與權(quán)利的概念，很多發(fā)達(dá)國(guó)家的自由都建立在嚴(yán)格的自我約束的基礎(chǔ)上，沒(méi)有自我約束就沒(méi)有自由。作為企業(yè)，要盡可能給員工選擇權(quán)，讓他們根據(jù)自己的情況作出選擇、判斷，給他們自由。 責(zé)任與忠誠(chéng) 很多人認(rèn)為80后缺乏責(zé)任感，到底什么是責(zé)任?員工與企業(yè)各自應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任?責(zé)、權(quán)、利一定是對(duì)等的，我們不能只強(qiáng)調(diào)責(zé)任和義務(wù)，不強(qiáng)調(diào)權(quán)利和監(jiān)督。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講究的是利益的平等交換，企業(yè)與員工之間是一個(gè)契約關(guān)系，員工的責(zé)任要通過(guò)崗位責(zé)任書(shū)來(lái)明確，并通過(guò)科學(xué)的考評(píng)來(lái)判斷員工是否盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。員工

14、盡到了責(zé)任，企業(yè)就必須給予相應(yīng)的回報(bào)，責(zé)任和利益必須對(duì)等。一家企業(yè)連一個(gè)崗位責(zé)任書(shū)都不給員工，怎么可以說(shuō)80后不負(fù)責(zé)任?到頭來(lái)說(shuō)你行你就行，說(shuō)你不行你就不行，衡量員工好壞的標(biāo)準(zhǔn)掌握在上司手中，員工唯有以人為本才能活得自在。 什么是忠誠(chéng)?一個(gè)員工只要在公司上班，就要對(duì)企業(yè)、自己負(fù)責(zé)。拿著公司的錢不干活跟偷沒(méi)有兩樣，這是當(dāng)年我的頂頭上司說(shuō)過(guò)的一句話。忠誠(chéng)并不是說(shuō)員工不能主動(dòng)離職，必須效忠一家企業(yè)，員工主動(dòng)離職并不是背叛，每個(gè)人都可以為了自己的職業(yè)發(fā)展而尋求更好的機(jī)會(huì)。如果企業(yè)要求員工不能主動(dòng)離職的話，就必須采用終身雇傭制-不管員工表現(xiàn)多差都不能被，這樣才合理，忠誠(chéng)應(yīng)該是雙向、對(duì)等的。 員工的忠誠(chéng)從

15、何而來(lái)?我認(rèn)為企業(yè)必須提供四種機(jī)會(huì)：做事的機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、晉升的機(jī)會(huì)、賺錢的機(jī)會(huì)。員工有權(quán)利跟企業(yè)博弈：一個(gè)企業(yè)不培養(yǎng)員工，員工就不會(huì)干活，工作效率就低，企業(yè)效益就差；一個(gè)企業(yè)把員工培養(yǎng)成才了，工作效率就高，企業(yè)效益也高，但是員工卻有可能跳槽。這是很多企業(yè)家的困惑，這個(gè)問(wèn)題在任何國(guó)家、任何企業(yè)都存在，關(guān)鍵看你以什么樣的心態(tài)去面對(duì)。企業(yè)與其用各種方法阻止員工離職，不如想辦法提升企業(yè)的吸引力，讓員工為了自己的利益舍不得離開(kāi)公司。 筆者在惠普公司前后工作15年，曾經(jīng)三進(jìn)三出惠普，每次進(jìn)都有歡迎會(huì)，每次出都有歡送會(huì)。直到今天，我在惠普時(shí)的上司、同事都認(rèn)為我是一個(gè)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的人。在離開(kāi)惠普3年之后，我寫(xiě)下了笑著離開(kāi)惠普這本書(shū)，把惠普的管理實(shí)踐與中國(guó)企業(yè)分享，同時(shí)也把惠普的文化與理念傳播了出去。今天看來(lái)，我在惠普所得到的尊重、培訓(xùn)、利益都是80后所期望的，如果哪家企業(yè)能像惠普這樣善待員工，就沒(méi)有不成功的道理。 很多人認(rèn)為80后的頻繁跳槽是不負(fù)責(zé)任、太過(guò)于自我的表現(xiàn)，這些想法可以理解，但抱怨是沒(méi)用的，必須積極地想辦法應(yīng)對(duì)。大家不妨逆向思考：什么情況下員工不跳槽?把這個(gè)問(wèn)題想清楚，問(wèn)題自然就解決了。要搞清楚這個(gè)問(wèn)題就要去問(wèn)80后員工，有多少中國(guó)企業(yè)每年都做員工滿意度調(diào)查?如果一家企業(yè)從來(lái)不做員工滿意度調(diào)查，就不可能知道員工關(guān)心什么、在乎什么、討厭什么。