級人力資源管理師考前輔導(dǎo)

1、人力資源管理師,教程內(nèi)容,第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 （13/16） 第二章 招聘與配置（13/15） 第三章 培訓(xùn)與開發(fā)（9/14） 第四章 績效管理（10/10） 第五章 薪酬福利管理（17/22） 第六章 勞動關(guān)系管理（18/23,第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃,第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃,第一節(jié) 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整 第二節(jié) 企業(yè)人員計(jì)劃的制定 第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度與費(fèi)用預(yù)算,第一節(jié) 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整,第一單元 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 第二單元 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析,第一單元 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置,學(xué)習(xí)目標(biāo) 通過學(xué)習(xí)，掌握組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)容以及類型，能夠?qū)Σ煌问降慕M織機(jī)構(gòu)進(jìn)行比較研究。 工作程序

2、和方法 一、組織結(jié)構(gòu)的類型 二、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素 三、對企業(yè)部門的劃分及其結(jié)構(gòu)模式的選擇和規(guī)劃 四、部門結(jié)構(gòu)的不同模式 五、部門結(jié)構(gòu)的選擇 相關(guān)知識 一、組織機(jī)構(gòu) 二、正式組織 三、非正式組織 注意事項(xiàng),一、組織結(jié)構(gòu)的類型,為何要了解企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)狀況？ 企業(yè)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，必須保證組織機(jī)構(gòu)的有效正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而組織機(jī)構(gòu)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃，則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要工作。 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。 常見的組織結(jié)構(gòu)形式： 直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司,一） 直線制,集權(quán)式，又稱為軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。不設(shè)職能機(jī)構(gòu)

3、。 優(yōu)點(diǎn)：指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、協(xié)調(diào)容易、信息溝通快、效率高。 缺點(diǎn)：缺乏分工、依賴少數(shù)人，對管理者要求高，不適合大規(guī)模或者復(fù)雜業(yè)務(wù),二）直線職能制,以直線制為基礎(chǔ)，增加職能部門。實(shí)行廠長統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的形式。 特點(diǎn)：直線垂直領(lǐng)導(dǎo)、職能部門是參謀 優(yōu)點(diǎn)：既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀作用 缺點(diǎn)：不適合更大規(guī)模企業(yè)（部門多時(shí)，難以顧及、協(xié)調(diào)困難,三）事業(yè)部制,事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)。總原則：“集中決策，分散經(jīng)營?！备魇聵I(yè)部獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，可自行設(shè)置相應(yīng)職能部門。總公司主要負(fù)責(zé)重大方針、投資、重要人事任免等。通過利潤指標(biāo)控制各事業(yè)部。適合規(guī)模大、業(yè)務(wù)多或者市場差異

4、大的企業(yè)。 優(yōu)點(diǎn)： 權(quán)力下放，最高層能集中精力處理全局性問題，成為決策中心。 各事業(yè)部能自主處理日常工作，靈活，有積極性； 事業(yè)部可高度專業(yè)化，競爭力強(qiáng)； 各事業(yè)部權(quán)責(zé)明確。 缺點(diǎn)：機(jī)構(gòu)重疊。事業(yè)部容易忽視整體利益,事業(yè)部1,產(chǎn)品部門化（事業(yè)部）結(jié)構(gòu)簡圖,區(qū)域部門化（事業(yè)部）結(jié)構(gòu)圖,四）矩陣制,由 職能部門系列 與 項(xiàng)目組系列 組成，最大特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)。 優(yōu)點(diǎn)：橫縱結(jié)合，有利于各職能部門協(xié)作配合，溝通聯(lián)系方便，適于復(fù)雜任務(wù)，解決復(fù)雜問題。不增加編制，解決了組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定與任務(wù)多變之間矛盾，為綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合提供恰當(dāng)形式。 缺點(diǎn)：關(guān)系復(fù)雜，雙重領(lǐng)導(dǎo),專業(yè)化計(jì)算機(jī)系統(tǒng)公司總裁,人力資源部,

5、財(cái)務(wù)部,市場部,工程部,制造部,供應(yīng)部,大項(xiàng)目經(jīng)理,項(xiàng)目經(jīng)理1,項(xiàng)目經(jīng)理2,項(xiàng)目經(jīng)理3,4人,2人,1/2人,1人,1人,4人,3人,1/2人,1/2人,1人,5人,2人,矩陣型組織結(jié)構(gòu),矩陣型組織結(jié)構(gòu)圖,五）子公司和分公司,子公司：獨(dú)立法人。 有自己的董事會等，獨(dú)自承擔(dān)責(zé)任。 分公司：非獨(dú)立法人。 是母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，無獨(dú)立性,二、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素-1,組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。評價(jià)一種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣，應(yīng)從制約組織結(jié)構(gòu)的以下六個(gè)方面入手： 1、信息溝通 2、技術(shù)特點(diǎn) 3、經(jīng)營戰(zhàn)略 4、管理體制 5、企業(yè)規(guī)模 6、環(huán)境變化,二、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素-2,

6、1、信息溝通 信息溝通貫穿管理全過程。六項(xiàng)要求： 明確工作內(nèi)容； 溝通渠道短； 信息有序傳遞； 信息中心人員稱職； 信息連續(xù)，因事設(shè)職； 重視非正式組織； 2、技術(shù)特點(diǎn) 技術(shù)特點(diǎn)包括：技術(shù)復(fù)雜程度、穩(wěn)定性兩方面。 技術(shù)復(fù)雜程度決定組織分工、部門規(guī)模、層次等； 技術(shù)穩(wěn)定性高，變革少的采用機(jī)械式結(jié)構(gòu),二、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素-3,3、經(jīng)營戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略，應(yīng)隨戰(zhàn)略變化而調(diào)整。 起步階段：組織結(jié)構(gòu)不用完整； 地區(qū)開拓階段：設(shè)職能部門； 縱向發(fā)展階段：擴(kuò)大組織功能； 產(chǎn)品多樣化階段：轉(zhuǎn)向分權(quán)結(jié)構(gòu)。 4、管理體制 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)以行政手段為主，強(qiáng)調(diào)上下對口管理。 市場經(jīng)濟(jì)時(shí)企業(yè)有調(diào)整結(jié)構(gòu)自主權(quán)，

7、面向市場。 5、企業(yè)規(guī)模 小，管理簡單，結(jié)構(gòu)簡單；大，機(jī)構(gòu)復(fù)雜。 6、環(huán)境變化 變化快，宜分權(quán)；變化少，集權(quán),三、對企業(yè)部門的劃分及其結(jié)構(gòu)模式的選擇和規(guī)劃,部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括兩方面： 將企業(yè)組織化分為不同的、相互獨(dú)立的部門 將部門組合起來形成特定的部門結(jié)構(gòu)。 最關(guān)鍵的是對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃,四、部門結(jié)構(gòu)的不同模式-1,1、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組) 優(yōu)點(diǎn)：具有明確性、高度穩(wěn)定性。 缺點(diǎn)：員工難以了解整體任務(wù)。 適用于小規(guī)模、環(huán)境變化不大。 2、以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。企業(yè)由若干自治性的事業(yè)部，或模擬自治性的部門組成。 事

8、業(yè)部制適用于大企業(yè)。穩(wěn)定性、適應(yīng)性強(qiáng)。機(jī)構(gòu)多，管理費(fèi)用高。 模擬分權(quán)制適用于各部門聯(lián)系緊密的大企業(yè)。用內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價(jià)格來進(jìn)行利潤和成本核算。明確性不強(qiáng)，難以做好。 3、以關(guān)系為中心的設(shè)計(jì) 綜合應(yīng)用。特大企業(yè)或項(xiàng)目中。實(shí)用性差，不明確不穩(wěn)定,四、部門結(jié)構(gòu)的不同模式-2,五、部門結(jié)構(gòu)的選擇-1,選擇部門結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)考慮以下因素： 規(guī)模。 部門工作性質(zhì)。 外部環(huán)境。 企業(yè)技術(shù)狀況。 人員素質(zhì)。 一個(gè)較大企業(yè)，其整體性的結(jié)構(gòu)模式和局部性的結(jié)構(gòu)模式可以是不同的。例如，整體上是事業(yè)部制，但某事業(yè)部內(nèi)可以采用職能制,五、部門結(jié)構(gòu)的選擇-2,規(guī)模： 規(guī)模小選擇以任務(wù)為中心；規(guī)模較大選擇以成果為中心； 規(guī)模特大

9、選擇以關(guān)系為中心。 部門工作性質(zhì)： 部門以利潤為中心可采用事業(yè)部制； 部門以成本或責(zé)任為中心則可采用直線制。 外部環(huán)境： 穩(wěn)定采用職能制；反之采用事業(yè)部制。 企業(yè)技術(shù)狀況： 技術(shù)復(fù)雜程度，影響管理層次、管理幅度、集權(quán)程度等。 （技術(shù)復(fù)雜，部門設(shè)置就多，層次就越少；否則就越高。而溝通技術(shù)則與之相反。） 人員素質(zhì)： 素質(zhì)高則實(shí)行以減少層次和成果為中心； 素質(zhì)不高則詳細(xì)分工和以任務(wù)為中心,相關(guān)知識 一、組織機(jī)構(gòu),組織結(jié)構(gòu)決定組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn),相關(guān)知識 二、正式組織,正式組織是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)?；咎攸c(diǎn)是： 構(gòu)成正式組織內(nèi)容的是人的行為（以組織人

10、格為特征的行為）。 個(gè)人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質(zhì)特征。 正式組織是個(gè)人行為在方法、時(shí)間、質(zhì)量各方面經(jīng)過有意識的調(diào)整而體系化的系統(tǒng)。（不同于個(gè)別行為，不是個(gè)體行為的相加，是有一定結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一目標(biāo)、特定功能的整體） 正式組織是動態(tài)發(fā)展的,相關(guān)知識 三、非正式組織,兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng),注意事項(xiàng),設(shè)計(jì)服務(wù)和后勤部門時(shí)，應(yīng)注意： 必須和整個(gè)組織的效率結(jié)合起來。 盡可能設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在地。 服務(wù)部門的社會化趨勢,第二單元 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析,學(xué)習(xí)目標(biāo) 通過學(xué)習(xí)，掌握組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析方法。 工作程序和方法 一、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 二、組織

11、結(jié)構(gòu)分析 相關(guān)知識 一、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 二、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境,一、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查,組織結(jié)構(gòu)診斷是針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的問題，通過調(diào)查分析，找原因，提出改進(jìn)方案，進(jìn)而幫助指導(dǎo)實(shí)施的一種管理改善活動，是組織結(jié)構(gòu)變革的一個(gè)重要步驟和科學(xué)方法。 系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有： 工作崗位說明書。 組織體系圖。 管理業(yè)務(wù)流程圖。包括： 業(yè)務(wù)程序。 業(yè)務(wù)崗位及之間的關(guān)系。 信息傳遞形式等。 崗位責(zé)任。 以上資料，只反映正式組織關(guān)系，不能反映非正式組織關(guān)系。也難反映結(jié)構(gòu)運(yùn)行中的情況,二、組織結(jié)構(gòu)分析-1,一）組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析 隨環(huán)境及目標(biāo)的改變，哪些職能需要變更？ 關(guān)鍵性職能是否位于組織結(jié)構(gòu)的中心

12、地位？ 成果性職能是否位于非成果性職能之上？ 產(chǎn)生成果的職能：產(chǎn)品制造、銷售等 支援性職能：財(cái)務(wù)監(jiān)督、培訓(xùn)等 附屬性職能：環(huán)境綠化等,二、組織結(jié)構(gòu)分析-2,二）組織決策分析 分析企業(yè)的決策是怎樣做出的。 分析決策應(yīng)放在哪個(gè)層次、部門時(shí)應(yīng)考慮： 決策影響時(shí)間。短期？ （低層） 決策對各職能的影響。影響少？（低層） 決策者所需具備的能力。 決策的性質(zhì)。常規(guī)？（低層）例外？（高層） （三）組織關(guān)系分析 分析某單位與其他單位個(gè)人的有哪些協(xié)作和服務(wù)的關(guān)系等,相關(guān)知識 一、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系,1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。 美國錢德勒發(fā)現(xiàn)：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 2.企業(yè)在

13、不同的發(fā)展階段，應(yīng)采用不同的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)。主要戰(zhàn)略有： 增大數(shù)量戰(zhàn)略：發(fā)展初期，簡單結(jié)構(gòu)。 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略：發(fā)展階段，職能部門結(jié)構(gòu)。 縱向整合戰(zhàn)略：增長后期（競爭更烈），事業(yè)部制。 多種經(jīng)營戰(zhàn)略：成熟期（多種經(jīng)營），矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。 3.戰(zhàn)略前導(dǎo)性、結(jié)構(gòu)滯后性,相關(guān)知識 二、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境,外部環(huán)境對企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的生存和發(fā)展有重要影響。分析企業(yè)宏觀環(huán)境，可使企業(yè)識別機(jī)會和威脅。應(yīng)主要從以下幾方面分析： 政治和法律環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 科技環(huán)境 社會文化環(huán)境 自然環(huán)境,第二節(jié) 企業(yè)人員計(jì)劃的制定,第一單元 企業(yè)人員計(jì)劃的前提 第二單元 企業(yè)人員供給分析 第三單元 企業(yè)人員需求分析 第四單

14、元 企業(yè)人員供需平衡分析,第一單元 企業(yè)人員計(jì)劃的前提,學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握制定崗位設(shè)置、人員配置計(jì)劃的方法；能夠編制勞動定員定額計(jì)劃。 工作程序和方法 一、工作崗位分析的基本方法 二、崗位工作設(shè)計(jì)的改進(jìn) 三、改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容 四、崗位設(shè)置的基本原則 五、崗位工作設(shè)計(jì)的基本方法 相關(guān)知識 一、人力資源規(guī)劃的概念 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 三、企業(yè)勞動組織 四、工作崗位分析的概念和作用 五、勞動定員管理 六、勞動定額管理 七、勞動定員定額的標(biāo)準(zhǔn),一、工作崗位分析的基本方法-1,一）工作崗位分析的任務(wù) 崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。 目的主要有： 制定能反映勞動特點(diǎn)和差別的工資獎(jiǎng)勵(lì)制度；

15、 解決招聘、任用、晉升、考核中的難題； 設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，提高培訓(xùn)針對性； 改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動環(huán)境。 崗位分析的任務(wù)主要有： 崗位描述。 崗位要求,一、工作崗位分析的基本方法-2,二）工作崗位分析的主要內(nèi)容： 崗位名稱的分析。 崗位任務(wù)的分析。 崗位職責(zé)的分析。 崗位關(guān)系的分析。 崗位勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境的分析。 崗位對員工的知識、技能、體力等必備條件的分析,二、崗位工作設(shè)計(jì)的改進(jìn),崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足： 分工與協(xié)作的要求 提高生產(chǎn)率的需要 勞動者生理心理的需要 崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)勞動人事管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人（員工）盡其才，人事相宜。 崗位分析的結(jié)果工作說明

16、書、崗位規(guī)范必須以良好的崗位設(shè)計(jì)為基礎(chǔ),三、改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容,為了使崗位設(shè)計(jì)能滿足需要，可從以下三方面入手進(jìn)行改進(jìn)： 1、擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù) （1）工作擴(kuò)大化。 （2）工作多樣化。 2、工作滿負(fù)荷。 每一崗位的工作應(yīng)當(dāng)滿負(fù)荷，這是崗位設(shè)計(jì)與崗位改進(jìn)的一項(xiàng)基本任務(wù)。 3、工作環(huán)境的優(yōu)化。 改善工作環(huán)境、勞動條件，建立“健康、舒適、安全”的人機(jī)環(huán)境系統(tǒng),1、擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)-1,現(xiàn)代化大生產(chǎn)分工越來越細(xì)，雖效率可能會高，但使得工作單調(diào)乏味，勞動者情緒低落。解決辦法是：工作擴(kuò)大化和工作豐富化。 工作擴(kuò)大化 橫向擴(kuò)大： 將分工很細(xì)的作業(yè)單位合

17、并，由一人負(fù)責(zé)一道工序，改為幾人共同負(fù)責(zé)幾道工序； 縱向擴(kuò)大： 將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由部分員工承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大,判斷,1、擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)-2,工作多樣化 在崗位的現(xiàn)有工作基礎(chǔ)上，通過充實(shí)工作內(nèi)容，使崗位工作豐富化，消除因工作單調(diào)乏味而產(chǎn)生的厭倦情緒，使從心理上滿足需要。 為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮： 多樣化：在不同工序、設(shè)備上輪流。 任務(wù)的整體性：使了解與總?cè)蝿?wù)關(guān)系。 明確任務(wù)的意義：認(rèn)識本崗位任務(wù)的意義。 自主權(quán)：自定目標(biāo)，提高責(zé)任感。 反饋：使可獲得自己工作成果等的信息。 工作豐富化使得員工有更多實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就的機(jī)會。 工作擴(kuò)大化與

18、工作多樣化區(qū)別： 前者圍繞工作，增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)等。 后者圍繞員工，為員工提供獲得發(fā)展的機(jī)會，從而激勵(lì)員工完成任務(wù),單選、多選題,2、工作滿負(fù)荷,每一崗位的工作應(yīng)當(dāng)滿負(fù)荷，這是崗位設(shè)計(jì)與崗位改進(jìn)的一項(xiàng)基本任務(wù)。 如果負(fù)荷低，則成本高，浪費(fèi)； 如果負(fù)荷過高，則影響員工身心健康，故不能持久，同時(shí)也損害機(jī)器,3、工作環(huán)境的優(yōu)化,改善工作環(huán)境、勞動條件，建立“健康、舒適、安全”的人機(jī)環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。 優(yōu)化環(huán)境應(yīng)考慮的因素： 影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素。 工作地的組織。 照明與色彩。 設(shè)備、儀表和操縱器的配置。 影響勞動環(huán)境的自然因素。 包括空氣、溫度、濕度、噪聲、廠區(qū)綠化等,四、崗位設(shè)置的基本原

19、則,崗位設(shè)置由組織的總?cè)蝿?wù)決定， “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。 其他注意點(diǎn)： 1、數(shù)目最低原則。以盡可能少的崗位承擔(dān)盡可能多的工作； 2、有效配合原則。各崗位有效配合，以保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)； 3、積極效應(yīng)原則。各崗位在組織中發(fā)揮積極效應(yīng)，與其它崗位關(guān)系協(xié)調(diào)； 4、經(jīng)科合系原則。各崗位體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化。 崗位分析中，應(yīng)注意信息反饋，以不斷改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)，保證企業(yè)效益穩(wěn)定提高,判斷題,選擇題,五、崗位工作設(shè)計(jì)的基本方法,崗位工作設(shè)計(jì)是指把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要。崗位工作設(shè)計(jì)是激勵(lì)員工的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 崗位工作設(shè)計(jì)的目標(biāo)： 極大限度提高工作效率 適

20、當(dāng)滿足員工個(gè)人發(fā)展要求 員工得到的收益和報(bào)酬分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。 內(nèi)在報(bào)酬：自我成就感、工作自由度等，不易被觀測 外在報(bào)酬：工資、晉升、表揚(yáng)、舒適的工作條件等。 要求。 工作及組織方式對人力資源有重要影響。在很大程度上，工作會影響到員工的收入及其自我實(shí)現(xiàn)感。 許多管理人員錯(cuò)誤地理解了泰勒的科學(xué)管理原理，過于強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格監(jiān)督，只關(guān)心工作不關(guān)心員工需求，所以造成員工責(zé)任心差等。而工作擴(kuò)大化、豐富化可以解決這類問題,相關(guān)知識： 一、人力資源規(guī)劃的概念-1,1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)計(jì)劃的重要組成部分，在整個(gè)人力資源管理活動中占有重要地位，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著企業(yè)整體人力資

21、源管理的效率。 人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。 （多選,選擇判斷題,相關(guān)知識： 一、人力資源規(guī)劃的概念-2,2.分類：狹義、廣義。長期（5以上）、中期、短期（1以內(nèi)）。 狹義規(guī)劃：進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程。 廣義規(guī)劃：企業(yè)各類人力資源計(jì)劃的總稱。 3.人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是： 確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源

22、的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢,相關(guān)知識 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,一）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系 （二）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動的關(guān)系 （三）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,一）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系,由于人是企業(yè)中最活躍的因素，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃,二）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動的關(guān)系,人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。是各人力資源管理活動的紐帶。崗位分析與勞動定員定額是規(guī)劃的基礎(chǔ)，而規(guī)劃對其他人力資源管理活動作出了安排,三）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容-1,廣義上說，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)

23、劃的統(tǒng)一。 企業(yè)人力資源規(guī)劃，從內(nèi)容上可以分為四類規(guī)劃： 1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。 2、組織人事規(guī)劃。 （1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃。 （2）勞動組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃。 （3）勞動定員定額提高計(jì)劃。 3、制度建設(shè)規(guī)劃。 4、員工開發(fā)規(guī)劃,選擇題,三）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容-2,1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。 是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃 2、組織人事規(guī)劃。是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念。 （1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃。 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。 （2）勞動組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃。 按照總體計(jì)劃，調(diào)整分工方式、輪班方式等。 （3）勞動定員定額提高計(jì)劃。 勞動定員定額是在一定的技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)方

24、法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的或勞動消耗量的限額。 隨著環(huán)境變化、勞動者素質(zhì)提高，適時(shí)提高定額對企業(yè)有意義,選擇題,三）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容-3,3、制度建設(shè)規(guī)劃。 制度是總體規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證。 需不斷建立和完善企業(yè)人資管理制度體系，使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評價(jià)、調(diào)整、發(fā)展等六項(xiàng)基本職能得到充分發(fā)揮。 4、員工開發(fā)規(guī)劃。 人力資源的開發(fā)和利用是人資規(guī)劃的重點(diǎn),選擇題,判斷題,相關(guān)知識 三、企業(yè)勞動組織-1,一）企業(yè)勞動組織的任務(wù) 從范圍來劃分，勞動組織分為社會勞動組織和企業(yè)勞動組織。 各類勞動組織都要以搞好分工協(xié)作為基礎(chǔ)。 改善企業(yè)勞動組織的意義： 合理的勞動組織，

25、是企業(yè)正常生產(chǎn)的前提； 合理的勞動組織，可充分發(fā)揮各勞動者專長； 改善勞動組織，可以節(jié)約勞動力。 企業(yè)勞動組織的任務(wù)： 按分工協(xié)作原則，合理配置勞動力，充分調(diào)動勞動者積極性，節(jié)約勞動力；正確處理勞動力與勞動工具、勞動對象之間的關(guān)系，做好工作地服務(wù)、生產(chǎn)班次安排等；不斷采用更好的組織形式，以高效完成任務(wù),相關(guān)知識 三、企業(yè)勞動組織-2,二）企業(yè)勞動組織的內(nèi)容 企業(yè)勞動組織的內(nèi)容，除去勞動定額與編制定員外，還包括： 勞動分工與人員配備。 勞動組織的形式。 勞動力的構(gòu)成。 工作時(shí)間和輪班制的組織。 工作地的組織。 操作合理化,相關(guān)知識 三、企業(yè)勞動組織-3,勞動分工與人員配備。 三項(xiàng)原則：按照技術(shù)內(nèi)

26、容分工；按工作量分工；按照一個(gè)人單獨(dú)擔(dān)當(dāng)工作的可能性分工。 勞動組織的形式。 分工后還要組織，才能使各工作間相互協(xié)作。 協(xié)作形式： 作業(yè)組：專業(yè)作業(yè)組、綜合作業(yè)組。 生產(chǎn)小組（生產(chǎn)班組）。 是勞動協(xié)作中最普通的形式。10-15人，組長不脫產(chǎn)。 工段、車間和廠部組織。 該級設(shè)置應(yīng)“精兵簡政,相關(guān)知識 三、企業(yè)勞動組織-4,勞動力的構(gòu)成。 分析企業(yè)勞動構(gòu)成，是合理組織勞動力的必要手段。 企業(yè)勞動力構(gòu)成的趨勢： 腦力勞動者比例升，熟練技工、維修輔助工比例升。 工作時(shí)間和輪班制的組織。 研究確定工人每天每月應(yīng)工作多少時(shí)間，是勞動組織工作的重要內(nèi)容之一。企業(yè)應(yīng)把研究提高工時(shí)利用率，減少工時(shí)浪費(fèi)，作為經(jīng)常

27、性的工作。 生產(chǎn)工藝不能間斷的，實(shí)行多班制；可間斷的單班或多班制。夜班比白班效率低8,相關(guān)知識 三、企業(yè)勞動組織-5,工作地的組織 在合理分工協(xié)作的基礎(chǔ)上，使工作地范圍內(nèi)的勞動者、勞動工具、勞動對象的關(guān)系達(dá)到最優(yōu)的結(jié)合。 應(yīng)做好三方面工作： 合理地裝備和布置工作地 保持工作地的正常秩序和良好環(huán)境 組織好工作地的供應(yīng)服務(wù)工作。 操作合理化 選用合理操作方法，去掉多余動作，提高工效,相關(guān)知識 三、企業(yè)勞動組織-6,企業(yè)勞動組織工作應(yīng)做到經(jīng)常化，應(yīng)加強(qiáng)日常管理 各部門密切合作。 加強(qiáng)勞動紀(jì)律。 尋找動態(tài)產(chǎn)生的局部勞動力余缺不平衡并調(diào)整。 設(shè)計(jì)多種方案尋找最優(yōu)方案。 搜集先進(jìn)資料作參考。 專人管理,相

28、關(guān)知識 四、工作崗位分析的概念和作用-1,一）工作崗位分析的概念 崗位分析，也稱為崗位描述，是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)所應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 包含兩步： 分析崗位任務(wù) 確定任職的資格條件,相關(guān)知識 四、工作崗位分析的概念和作用-2,二）工作崗位分析的作用 為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。 是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 是企業(yè)制定有效的勞動人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。 是崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)工資制度的

29、重要步驟,相關(guān)知識 五、勞動定員管理,一）勞動定員的概念及范圍 （二）勞動定員的作用 （三）勞動定員的原則,一）勞動定員的概念及范圍,勞動力作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何勞動組織從事經(jīng)濟(jì)活動的必要條件。 勞動定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。 凡是正常生產(chǎn)經(jīng)營需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員范圍內(nèi)。包括：工人、服務(wù)人員和各類管理、技術(shù)人員。 定員范圍與用工形式無關(guān),二）勞動定員的作用,1.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。 有了定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)用人時(shí)才能精打細(xì)算。 2.合理的勞動定員是勞動工資計(jì)劃的基礎(chǔ)。 按定員編制員

30、工人數(shù)計(jì)劃，是勞資計(jì)劃工作應(yīng)遵循的原則。 3.合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)。 定員是人員調(diào)配的依據(jù)，而調(diào)配又是定員標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹的保證。 4.合理的勞動定員有利于企業(yè)加強(qiáng)管理。 有了定員標(biāo)準(zhǔn)，才能搞好責(zé)任制等。 5.合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 定員合理則能滿負(fù)荷，要求員工須敬業(yè)且有一定業(yè)務(wù)水平，從而激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)積極性,三）勞動定員的原則,搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。 定員水平：就是各類人員數(shù)量的高低寬緊程度。 先進(jìn)：就是體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷、充分利用工時(shí)的原則。 合理：就是切實(shí)可行，定員標(biāo)準(zhǔn)通過努力可以達(dá)到。 為了實(shí)現(xiàn)勞動定員水平的先進(jìn)合理，須遵循以

31、下原則： 1.定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。 2.定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。為此，要： 科學(xué)設(shè)計(jì)產(chǎn)品方案 提倡兼職 明確工作分工和職責(zé)劃分 3.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。 4.要做到人盡其才，人事相宜。 5.要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境,相關(guān)知識 六、勞動定額管理,一）勞動定額的概念 （二）勞動定額的作用 （三）勞動定額的種類,一）勞動定額的概念,勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。它是正確組織生產(chǎn)勞動、合理分配勞動報(bào)酬的重要依據(jù)，是勞動經(jīng)濟(jì)與管理不可缺少的內(nèi)容之一。 兩種基本表

32、現(xiàn)形式：時(shí)間定額（工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。 兩者成反比。 另有：看管定額、服務(wù)定額。 企業(yè)可以不同情況，采用多種形式定額。 班產(chǎn)量不大常用工時(shí)定額；班產(chǎn)量大則可采用產(chǎn)量定額。 勞動定額是生產(chǎn)中各種定額的一種，是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中直接消耗的活勞動的標(biāo)準(zhǔn)，不是該產(chǎn)品消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn),選擇判斷題,二）勞動定額的作用,分為三個(gè)方面： 是組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段。 通過定額，可把提高生產(chǎn)率的任務(wù)落實(shí)到個(gè)人。 是編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)。 是正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)。 勞動定額是勞動定員的基礎(chǔ)； 制定和執(zhí)行定額的過程，也是改善勞動組織、促進(jìn)勞動生產(chǎn)率不斷提高的過程,三）勞動定額

33、的種類,現(xiàn)行定額 反應(yīng)當(dāng)前技術(shù)組織水平，并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額。它要隨著技術(shù)水平提高而修改。主要用來安排生產(chǎn)計(jì)劃，確定和考核工人任務(wù)量，計(jì)算工資獎(jiǎng)金。 計(jì)劃定額 用于計(jì)劃期?？紤]到生產(chǎn)水平的發(fā)展。 不變定額 將某時(shí)期現(xiàn)行定額固定下來保持不變。用于確定產(chǎn)品不變價(jià)格及衡量勞動生產(chǎn)率提高程度。 設(shè)計(jì)定額 設(shè)計(jì)工廠規(guī)模時(shí)使用的定額,相關(guān)知識 七、勞動定員定額的標(biāo)準(zhǔn),勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)是對勞動定員定額的制定、實(shí)事、統(tǒng)計(jì)分析、考核和修訂的各個(gè)環(huán)節(jié)中重復(fù)性事物和概念所作的統(tǒng)一規(guī)定。經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致，由主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，以特定形式公布，作為共同遵守的準(zhǔn)則。 勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類： 按適用范圍：全國通用標(biāo)準(zhǔn)、行

34、業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 按綜合程度：單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)、綜合標(biāo)準(zhǔn) 定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容： 適用范圍；人員劃分范圍；崗位設(shè)置與工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；各崗位定員人數(shù)及對人員素質(zhì)的要求等。 定員標(biāo)準(zhǔn)的形式一般分為： 單位用工標(biāo)準(zhǔn) 服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn) 定員定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂,選擇題,112頁9題,第二單元 企業(yè)人員供給分析,學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給的預(yù)測方法。 工作程序和方法 一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給 二、企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測,一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給,除新建企業(yè)，內(nèi)部供給是主要部分，應(yīng)優(yōu)先考慮。常用預(yù)測方法有：信息庫法、管理人員接替圖表法、馬爾可夫模型法等。 （一）人力資源信息庫 是計(jì)算機(jī)用

35、于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物?？煞譃閮深悾?技能清單（針對一般員工） 收集每個(gè)人的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等。 清單內(nèi)容隨時(shí)更新，有空缺時(shí)，人事部門可根據(jù)它及時(shí)挑選合適人員。 管理能力清單（針對管理人員） 反映管理才能、管理業(yè)績，為人員流動決策提供信息。 表格內(nèi)容：管理幅度、管理總預(yù)算、下屬職責(zé)、管理對象類型、受過的管理培訓(xùn)、管理業(yè)績,二）管理人員接替模型-1,管理人員接替計(jì)劃是管理人員供給預(yù)測的簡單有效的方法。 例如，某崗位現(xiàn)有員工數(shù)量50人。設(shè)下一步將招聘3人，提升上來5人，辭職2人，辭退1人，降職1人，退休6人，晉升7人。則： 該崗位內(nèi)部員工供給量=50+8-17=41人,二）管理人員接替模型

36、-2,二）管理人員接替模型-3,職 位 層 次,二、企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測,影響勞動力供給的主要因素 人口現(xiàn)狀與人口政策（人口規(guī)模年齡素質(zhì)，勞動力參與率） 勞動力市場發(fā)育程度（發(fā)育若好，則易于流動） 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 （戶籍制度） 企業(yè)外部人力資源供給的渠道 應(yīng)屆畢業(yè)生供給穩(wěn)定，好預(yù)測 復(fù)轉(zhuǎn)軍人國家計(jì)劃安排，好預(yù)測 失業(yè)人員難預(yù)測 其他企業(yè)的職工根據(jù)本單位待遇科學(xué)預(yù)測 流動人員難預(yù)測,第三單元 企業(yè)人員需求分析,學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握人力資源需求預(yù)測的方法。 工作程序和方法 人力資源需求預(yù)測的解釋變量： 業(yè)務(wù)量； 預(yù)期流動率； 新決策的影響； 新技術(shù)的影響； 財(cái)務(wù)資源的約束。 需求預(yù)測的

37、方法 一、集體預(yù)測方法 二、回歸分析方法 三、勞動定額法 四、轉(zhuǎn)換比率法 五、計(jì)算機(jī)模擬法,一、集體預(yù)測方法,又稱德爾菲（Delphi）法。就是歸納專家一致意見的方法。適合長期預(yù)測。 專家可以是基層管理人員、高層經(jīng)理、可以是員工，可來自內(nèi)、外部。這里，專家不是指學(xué)者意義上的。 操作方法： 選擇專家； 向?qū)＜艺f明情況，取得理解支持； 確定預(yù)測方向、解釋變量，以及需要回答的問題； 匿名填問卷，以便暢所欲言； 歸納、反饋，使能重新思考，以決定是否修改意見； 重復(fù)上過程，直到意見比較一致。 注意：應(yīng)提供充分信息；問題容易正確理解,判斷題,選擇題,二、回歸分析方法,利用數(shù)學(xué)的回歸原理。 最簡單的回歸法是

38、趨勢分析法。它只以時(shí)間作為解釋變量。 較復(fù)雜的是計(jì)量模型分析法。 找到影響人力數(shù)量最大的一種因素，如產(chǎn)量等 研究人力數(shù)量隨該因素變化的規(guī)律 由該因素的變化趨勢，預(yù)測人力需求,三、勞動定額法-1,勞動定額是對勞動者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。 當(dāng)已知計(jì)劃任務(wù)總量，且有科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，該法較準(zhǔn)確。 公式：N=W/q(1+R) N:人力資源需求量 W:計(jì)劃期任務(wù)量 q:勞動定額標(biāo)準(zhǔn) R:計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)。R=R1+R2-R3 R1 技術(shù)進(jìn)步引起的生產(chǎn)率提高系數(shù) R2 經(jīng)驗(yàn)積累引起的生產(chǎn)率提高系數(shù) R3 勞動者及其它因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù),三、勞動定額法-2,例題： W=30

39、00件/天，q=5件/人天，R1=0.2， R2=0.1， R1=0.1，求N 則N=3000/5(1+0.2+0.1-0.1)=500(人,四、轉(zhuǎn)換比率法,首先估計(jì)需要的關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，然后再據(jù)此估計(jì)輔助人員的需求量。 目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人力的需求量。適合于短期預(yù)測。 公式： 需要量=（目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期增長量）/（目前人均業(yè)務(wù)量（1+生產(chǎn)率增長率） 例：P33上,五、計(jì)算機(jī)模擬法,是人資需求預(yù)測中最復(fù)雜、最精確的方法，能綜合考慮各因素的影響。 沒有通用軟件,第四單元 企業(yè)人員供需平衡分析,學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握企業(yè)人力資源供求的綜合平衡方法。 工作程序和方法 一、企業(yè)人力資源供求平衡

40、 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 三、企業(yè)人力資源供大于求,一、企業(yè)人力資源供求平衡,人力資源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。 完全平衡很少見。即使總量平衡，在內(nèi)部層次、結(jié)構(gòu)上也難平衡。往往是某些部門人員緊張，某些部門又供過于求，所以應(yīng)具體情況具體分析，制定規(guī)劃使得各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次上達(dá)到協(xié)調(diào)平衡,二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求,如果供不應(yīng)求，則企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。 當(dāng)預(yù)測短缺時(shí)，根據(jù)情況選擇不同方案以避免： 由人員相對富裕的崗位調(diào)整過來。 內(nèi)部培訓(xùn)或招聘。 不嚴(yán)重時(shí)，延長工作時(shí)間。 提高勞動生產(chǎn)率，機(jī)器代替人。 聘用各類臨時(shí)工。 最有效的方法是通過激勵(lì)

41、、技能培訓(xùn)、改進(jìn)工藝、提高積極性等以提高勞動生產(chǎn)率，以減少對人力資源的需求,三、企業(yè)人力資源供大于求,供過于求，則導(dǎo)致人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。 人員過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)。 解決辦法： 辭退態(tài)度差、技能低的員工 精簡機(jī)構(gòu) 提前退休 全員輪訓(xùn)，始終讓部分員工接受培訓(xùn) 培訓(xùn)員工技能，鼓勵(lì)自謀職業(yè)，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 減少工作時(shí)間，降低工資水平，西方企業(yè)在蕭條時(shí)常用。 多人干一人的活，以工作量計(jì)發(fā)工資。實(shí)質(zhì)同上,第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度與費(fèi)用預(yù)算,第一單元 企業(yè)人力資源管理制度的制定 第二單元 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行,第一單元 企業(yè)人力資源管理制

42、度的制定,制度是企業(yè)運(yùn)行的物質(zhì)載體，是具體管理操作的規(guī)范，是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)資源有效配置的最佳方式。實(shí)施人資管理的過程就是不斷出現(xiàn)偏差又不斷糾正偏差的過程。 學(xué)習(xí)目標(biāo) 通過學(xué)習(xí)，了解企業(yè)的人力資源管理制度適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營、市場競爭和國家法律法規(guī)的要求。 工作程序和方法 一、人力資源管理制度規(guī)范的類型 二、制定人力資源管理制度的基本要求 相關(guān)知識 制度化規(guī)范化管理,一、人力資源管理制度規(guī)范的類型-1,制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱。制度規(guī)范沒有嚴(yán)格的界限，可用多種標(biāo)識進(jìn)行分類。 （判斷） 制度規(guī)范依照其涉及層次和約

43、束內(nèi)容，可分為五類： 企業(yè)基本制度 管理制度 技術(shù)規(guī)范 業(yè)務(wù)規(guī)范 個(gè)人行為規(guī)范,一、人力資源管理制度規(guī)范的類型-2,企業(yè)基本制度 是企業(yè)的“憲法”，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。規(guī)定企業(yè)各類成員的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系 包括：企業(yè)財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程等。 管理制度 是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。比基本制度層次略低，針對集體而非個(gè)人。 如：各部門的職責(zé)、相互關(guān)系；專業(yè)管理規(guī)定（人事、財(cái)務(wù)等,一、人力資源管理制度規(guī)范的類型-3,技術(shù)規(guī)范 是涉及技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。 包括：技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、工藝流程、包裝保管規(guī)定、保養(yǎng)維修規(guī)定等。 業(yè)務(wù)規(guī)范 是針對業(yè)務(wù)中那些大

44、量、重復(fù)出現(xiàn)，能找到科學(xué)處理辦法的事物制定的作業(yè)規(guī)定。它重復(fù)性強(qiáng)，是處理日常問題的有力手段。 如：安全規(guī)范、操作規(guī)范等。 個(gè)人行為規(guī)范 它是所有對個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的總稱，是企業(yè)中層次最低、約束范圍最寬，最基礎(chǔ)的制度規(guī)范。 包括個(gè)人品德規(guī)范，勞動紀(jì)律，儀態(tài)儀表等,二、制定人力資源管理制度的基本要求,從實(shí)際出發(fā)。 從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)，要可行和實(shí)用。 根據(jù)需要制定。 需要是制度制定的唯一標(biāo)準(zhǔn)。不必要的，反而擾亂正常活動。 建立在法律和社會道德規(guī)范基礎(chǔ)上。 不能違法和一般道德規(guī)范。否則企業(yè)發(fā)展、對內(nèi)約束等受影響。 系統(tǒng)和配套。 不能前后矛盾，漏洞百出。 合情合理。 講科學(xué)，人性化。避免過分使

45、用強(qiáng)制手段。 先進(jìn)性。 吸收別人先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)現(xiàn)代管理技術(shù),相關(guān)知識 制度化規(guī)范化管理-1,制度化管理以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)組織協(xié)作行為的管理方式。通常稱為：“官僚制”、“科層制”、“理想的行政組織體系”，是由德國馬克斯韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。它主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。 制度化管理的特征： 明確各崗位的權(quán)責(zé)并規(guī)范制度化 按職權(quán)大小確定各職位的地位 以文字形式規(guī)定職位特性及對任職者的要求 所有權(quán)與管理權(quán)分析 各管理者只負(fù)責(zé)特定工作、有必要權(quán)力，權(quán)力受到限制。 管理者應(yīng)忠于職守，而非忠于某人,相關(guān)知識 制度化規(guī)范化管理-2,制度化管理的優(yōu)越性：

46、個(gè)人與權(quán)力相分離。(靠制度，有精確性、連續(xù)性、可靠性、穩(wěn)定性) 是理性精神合理化的體現(xiàn)。（靠制度，不徇私情） 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要,第二單元 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行,學(xué)習(xí)目標(biāo) 通過學(xué)習(xí)了解企業(yè)人力管理費(fèi)用預(yù)算的項(xiàng)目構(gòu)成、費(fèi)用提取比例和要求，掌握編制預(yù)算的方法，提高費(fèi)用預(yù)算的合理性和準(zhǔn)確性，并在總預(yù)算下進(jìn)行必要控制與調(diào)整，保證年度費(fèi)用計(jì)劃得以實(shí)施。 工作程序和方法 一、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序和方法 二、編制人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算 相關(guān)知識 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成,國家政策法規(guī),一）編制費(fèi)用預(yù)算的基本依據(jù) 國家政策、法規(guī)。如：地區(qū)和行業(yè)工資指導(dǎo)線、物價(jià)指數(shù)、最低

47、工資標(biāo)準(zhǔn)等。 企業(yè)下年度的工資調(diào)整指導(dǎo)思想和要求,一、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序和方法,本企業(yè)工資調(diào)整指導(dǎo)思想,預(yù) 算 依 據(jù),選擇題,二）編制費(fèi)用預(yù)算的基本程序和要求1,1、工資項(xiàng)目的預(yù)算。 應(yīng)進(jìn)行以下三方面分析： （1）分析當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)變化，測算最低工資增長幅度。 （2）當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。取其高者。 （3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線（基準(zhǔn)線、預(yù)警線、下線） 然后，要掌握理解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對工資調(diào)整的意向。 工資調(diào)整幅度應(yīng)高于物價(jià)增幅與當(dāng)?shù)刈畹凸べY增長幅度的高者。 在以上分析基礎(chǔ)上，按工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測算、匯總，編制工資年度預(yù)算表,選擇題,選擇

48、題,二）編制費(fèi)用預(yù)算的基本程序和要求2,編制工資預(yù)算表程序： 對比分析本年工資預(yù)算與上年工資預(yù)算 對比分析上年工資結(jié)算與當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算 結(jié)合最低工資、工資指導(dǎo)線、物價(jià)指導(dǎo)線等初步確定工資調(diào)整比例 結(jié)合上年和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況 結(jié)合下年預(yù)測的經(jīng)營狀況 在工資總額中調(diào)整各子項(xiàng)工資比例,多選題,二）編制費(fèi)用預(yù)算的基本程序和要求3,2、社會保險(xiǎn)費(fèi)與其它項(xiàng)目的預(yù)算 在工資項(xiàng)目預(yù)算基礎(chǔ)上進(jìn)行保險(xiǎn)費(fèi)等其他項(xiàng)目預(yù)算。 步驟 分析國家規(guī)定，有否項(xiàng)目增減、標(biāo)準(zhǔn)變動。 當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY是多少，按比例提。 企業(yè)上年度工資、社會保險(xiǎn)等數(shù)據(jù)資料。 注意 預(yù)算要合理。對照上年預(yù)算、結(jié)算，避免人為加大。 注意各項(xiàng)目

49、之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，預(yù)算失衡。 嚴(yán)肅認(rèn)真，縝密分析測算。 編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算是人力資源部門的基本職責(zé)之一。作為整體預(yù)算的重要組成部分，須與多部門協(xié)調(diào)配合，才能保證質(zhì)量按期完成,選擇題,選擇判斷題,二、編制人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算,這些費(fèi)用是人力資源管理部門自身活動和建設(shè)的需要。 預(yù)算時(shí)，先分析HR活動及過程，然后確定需要哪些資源，需要多少費(fèi)用。 費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行。,選擇題,相關(guān)知識 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成,人力資源管理費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期的費(fèi)用支出的計(jì)劃。它是企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，是人

50、力資源部門的主要職責(zé)之一。 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目： 1、工資項(xiàng)目：工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼（含洗理費(fèi)、交通補(bǔ)貼）等。 2、涉及職工權(quán)益的社會保險(xiǎn)費(fèi)以及其它相關(guān)的資金項(xiàng)目：養(yǎng)老、醫(yī)療等各類保險(xiǎn)費(fèi)；福利費(fèi)、教育費(fèi)、住房基金；其他費(fèi)用，如工會基金。 3、其它項(xiàng)目：非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金、其他社會費(fèi)用、其他退休費(fèi)用等，是在發(fā)生之后才有的費(fèi)用項(xiàng)目,選擇題,判斷題,規(guī)劃部分在歷年技能考試中考過的題目,模擬試卷. （p184） 四、綜合分析題（30分） 請回答以下問題： 1. 繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。 2. 該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請為該公司提供解決問題的建議。 03年11月，技能考試. 二

51、、簡答題（共3題，每小題10分，共30分）。 1. 請分析事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)和問題，并指出什么類型的企業(yè)更適合采用事業(yè)部制。（10,04年技能考試第4題,四、 綜合分析題（本題共分） 某民營企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化的方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。 然而，

52、企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面,04年技能考試第4題問題,此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電 信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠名中低管理人員，與公司新委派來的名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的方式。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。 請回答以下問題： （） 與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品

53、事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？ （） 在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道？ （） 上級要求人力資源設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作，您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中？應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師？為什么,各次考試題目分布,部分相關(guān)資料工資指導(dǎo)線,工資指導(dǎo)線是市場經(jīng)濟(jì)條件下政府對企業(yè)工資進(jìn)行宏觀調(diào)控的重要措施，是調(diào)控企業(yè)工資增長速度的有效手段。政府運(yùn)用工資指導(dǎo)線，指導(dǎo)企業(yè)工資分配與國家宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)相協(xié)調(diào)，促進(jìn)企業(yè)分配自我約束機(jī)制的建立，使企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展、效益提高的基礎(chǔ)上，合理確定年度工資水平。 對近兩

54、年職工平均工資增長過快的地方國有及國有控股企業(yè)，市勞動部門將加大監(jiān)督檢查的力度。對未經(jīng)審批平均工資增長超過預(yù)警線的企業(yè)，將列入今、明兩年工資內(nèi)外收入大檢查的重點(diǎn)抽查范圍,北京市2003年企業(yè)工資指導(dǎo)線,本年度指導(dǎo)線由三條線構(gòu)成：一是基準(zhǔn)線，即企業(yè)職工平均工資與上年相比增長8。生產(chǎn)正常、經(jīng)濟(jì)效益有所增長的企業(yè)，可以參照基準(zhǔn)線，并在國家宏觀政策規(guī)定的范圍內(nèi)，合理安排職工工資增長水平。二是上線（又稱為預(yù)警線），為企業(yè)職工平均工資增長13。經(jīng)濟(jì)效益增長幅度較高，增長工資有成本承受能力的企業(yè)，可以在基準(zhǔn)線和上線之間合理確定工資增長水平，一般不宜突破上線。三是下線，為企業(yè)職工平均工資與上年相比零增長或負(fù)增

55、長，主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。但是，當(dāng)年企業(yè)支付正常勞動職工的工資不能低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),北京發(fā)布2004工資指導(dǎo)線 平均工資漲幅11.5%2004-6-25,昨天，市勞動和社會保障局發(fā)出通知，繼續(xù)對全市企業(yè)發(fā)布2004年工資指導(dǎo)線。要求各生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)濟(jì)效益有所增長的企業(yè)2004年職工平均工資增長應(yīng)圍繞工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線安排本單位工資標(biāo)準(zhǔn)。這已是北京市連續(xù)第八年發(fā)布工資指導(dǎo)線。 北京市2004年企業(yè)工資指導(dǎo)線分為，企業(yè)工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線：職工平均工資增長幅度為11.5%，扣除物價(jià)因素，職工實(shí)際平均工資增長幅度安排在9.3%。生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)濟(jì)效益增長的企業(yè)，可參照基準(zhǔn)線,并

56、在國家宏觀政策規(guī)定的范圍內(nèi)，合理安排本單位職工工資增長水平。企業(yè)工資指導(dǎo)線的上線(預(yù)警線)：為職工平均工資增長16.5%。對于2002年、2003年效益增長較快的企業(yè)，應(yīng)在符合“工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長”的原則基礎(chǔ)上，合理安排職工工資水平的增長。企業(yè)工資指導(dǎo)線的下線：為職工平均工資零增長或負(fù)增長，但企業(yè)支付職工工資不能低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 按照勞動和社會保障部的要求，堅(jiān)持指導(dǎo)線對不同經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)采取分類調(diào)控與指導(dǎo)的原則，競爭性國有企業(yè)和國有控股企業(yè)，當(dāng)年實(shí)發(fā)人均工資的增長一般不得突破上線(預(yù)警線)。屬于壟斷行業(yè)的企業(yè)及國家財(cái)政補(bǔ)貼的國有及國有控股企業(yè)，職工平均工資增長幅度不應(yīng)突破基準(zhǔn)線。已不享受國家政策性補(bǔ)貼的各城市公用事業(yè)國有及國有控股企業(yè)，職工平均工資增長幅度不應(yīng)突破預(yù)警線,消費(fèi)