命題思路復(fù)習(xí)方法及答題技巧

1、一級(jí)題型及分值分布,考試難易分析,這項(xiàng)考試并不是難度很大的“頂級(jí)”考試，對(duì)考生的要求與國(guó)際名牌企業(yè)，如“世界強(qiáng)”對(duì)人力資源管理人員的要求有一定差距，從這個(gè)意義上講，這次考試又是容易的。 考試符合我國(guó)現(xiàn)行人力資源管理從業(yè)人員的總體狀態(tài)，同時(shí)帶有一定的前瞻性和引導(dǎo)意識(shí),難易差別原因（1,年齡條件的影響 年齡適中，一般在歲上下，有一定的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)、并具有在一定規(guī)模公司從業(yè)背景的“白領(lǐng)”，答題比較好，通過課程教學(xué)和串講，他們的知識(shí)與理論記憶全面，理解快，善于應(yīng)用。 年齡偏大的考生在這方面則有一定的困難。當(dāng)然，在年齡較大者中，有多年人力資源管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，尤其是擔(dān)任綜合性人力資源領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，答題則比

2、較好，尤其是對(duì)占時(shí)間的多項(xiàng)選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，他們思維清晰，得心應(yīng)手。 一些非常年輕，從事人力資源管理工作很短的考生（有的人僅從事人力資源管理幾個(gè)月，或者從事別的工作也考這個(gè)“熱門”資格的），回答多項(xiàng)選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，顯然要費(fèi)時(shí)，而且難以答好,難易差別原因（2,從事人力資源管理時(shí)間長(zhǎng)短 過去人力資源管理人員并不被人們所重視，得到重視并且熱起來是近幾年的事，我國(guó)在該領(lǐng)域的人才培養(yǎng)長(zhǎng)期缺乏，因此大部分考生并不是人力資源管理專業(yè)和相關(guān)專業(yè)人員，可以說，對(duì)考題難易程度的感覺，與每個(gè)考生的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)的廣度、深度，所在單位的規(guī)模、行業(yè)與管理水平，進(jìn)入人力資

3、源管理工作崗位的時(shí)間長(zhǎng)短，平時(shí)的學(xué)習(xí)狀況，自身的管理水平有直接的關(guān)系,難易差別原因（3,培訓(xùn)安排與教師的影響 各個(gè)考點(diǎn)在安排學(xué)習(xí)方面，參差不齊，這在很大程度上影響了考生的成績(jī)。 講課老師的有效指導(dǎo)和幫助也是相當(dāng)重要的。有理論又有經(jīng)驗(yàn)、尤其是熟悉此考試的教師數(shù)量很少，請(qǐng)到好老師講課是有一定困難的,難易差別原因（4,學(xué)習(xí)努力程度與方法 總的來說，每節(jié)課都認(rèn)真地聽了，每道指導(dǎo)書的題都認(rèn)真地做了，每一個(gè)知識(shí)要點(diǎn)都認(rèn)真地記了，對(duì)這項(xiàng)考試是不會(huì)喊“難”的。有的考生聽課認(rèn)真，及時(shí)復(fù)習(xí)，尤其是利用了寶貴時(shí)間自學(xué)，到串講時(shí)，就相當(dāng)輕松,難點(diǎn)（1,一是理論知識(shí)題， 其題量比較大，覆蓋整本書的內(nèi)容，需要記憶的知識(shí)面

4、很廣。 尤其是選擇題中的多選類型題，有五個(gè)選項(xiàng)，必須對(duì)每一個(gè)知識(shí)要點(diǎn)都要準(zhǔn)確掌握，這是無(wú)法靠“蒙”來得分的，考生必須對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)的六個(gè)學(xué)科和人力資源的六個(gè)大業(yè)務(wù)專項(xiàng)，都要有正確的記憶和理解,難點(diǎn)（2,二是操作技能考題，對(duì)管理理念和管理經(jīng)驗(yàn)有一定要求，需要考生既有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)又必須記住規(guī)范性的知識(shí)要點(diǎn)，這部分考題比理論知識(shí)考題要難，靈活性也大,命題思路與試題結(jié)構(gòu),理論知識(shí)部分： 20%的題來自基礎(chǔ)知識(shí)、員級(jí)和助級(jí)知識(shí)； 70%的題來自本級(jí)別專業(yè)知識(shí)教材； 10%是有一定難度、結(jié)合HRM發(fā)展新趨勢(shì)、應(yīng)用發(fā)揮的題,考試時(shí)間,命題思路一：主要考察對(duì)基本概念的理解程度，試題主要是一些常識(shí)性的概念或定義

5、。 例如：面試中的“暈輪效應(yīng)”,能出若干道題,這次考“暈輪效應(yīng)”,下次就能考“第一印象”,還有面試的其他偏見,如“對(duì)比效應(yīng)”等,都有可能考,單項(xiàng)選擇題（理論知識(shí)）有四種命題思路,例：受“對(duì)比效應(yīng)”的影響,面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于( A )。 (A)在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響 (B)根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn) (C)對(duì)和自己在某些方面具有相同(似)特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià) (D)根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià),例如(2)：關(guān)于勞動(dòng)合同，表述錯(cuò)誤的是( A )。 (A)勞動(dòng)合同中除必須具備法定條款之外，還必須具

6、備約定條款，否則不能成立 (B)如果當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同的生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí),必須注明該合同的生效時(shí)間 (C)專項(xiàng)協(xié)議書約定在特定條件下用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù),此時(shí),勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利義務(wù)暫時(shí)中止執(zhí)行 (D)用人單位人力資源管理部門及其負(fù)責(zé)人具體實(shí)施的勞動(dòng)合同、各類專項(xiàng)協(xié)議的協(xié)商、簽訂、解除、變更活動(dòng)，必須獲得法定代表機(jī)關(guān)的授權(quán)方能進(jìn)行 例如(3)：法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)稱為( A )。 (A)意思機(jī)關(guān) (B)執(zhí)行機(jī)關(guān) (C)代表機(jī)關(guān) (D)監(jiān)察機(jī)關(guān),單項(xiàng)選擇題命題思路(一,例如(4)：關(guān)于崗位評(píng)價(jià)，表述錯(cuò)誤的是( A )。 (A)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)注意對(duì)員工

7、保密 (B)應(yīng)讓員工參與到崗位評(píng)價(jià)的工作中來 (C)崗位評(píng)價(jià)的是崗位,而不是崗位中的員工 (D)評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改 例如(5)：根據(jù)跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組織文化的特點(diǎn)( C )。 (A)高權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、男性化 (B)低權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化 (C)高權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化 (D)低權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化,例如(6)：績(jī)效管理的( D )階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。 (A)實(shí)施 (B)考評(píng) (C)準(zhǔn)備 (D)應(yīng)用與開發(fā),例如(7)：在績(jī)效考核中，由各級(jí)職能部門考核人

8、負(fù)主要責(zé)任的工作有( A )。 (A)及時(shí)給員工進(jìn)行績(jī)效反饋 (B)確?？?jī)效考核制度符合法律要求 (C)處理員工在績(jī)效考核方面的申訴 (D)提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢 例如(8)：關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià),理解錯(cuò)誤的是( B )。 (A)有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展 (B)可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平 (C)可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解 (D)能夠增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，提高自我管理效能 例如(9)：強(qiáng)文化和弱文化的劃分是依據(jù)于組織文化的( B )。 (A)活躍程度 (B)認(rèn)可程度 (C)內(nèi)容性質(zhì) (D)工作作風(fēng),例如(10)：適用范圍不包括的是( A )。 (A)家庭聘用的保姆 (B)外商

9、獨(dú)資企業(yè)的職工 (C)個(gè)體工商戶聘用的幫工 (D)在國(guó)家機(jī)關(guān)單位工作的工人 例如(11)：關(guān)于集體合同，表述正確的是( D )。 (A)我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為1一5年 (B)集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期 (C)我國(guó)的集體合同以行業(yè)集體合同為主導(dǎo)體制 (D)集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等，各方為310名，并確定1名首席代表,命題思路二：主要考察一些相近或者并列的概念，其內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句等。 例如(1)：分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于（C)。 （A）工作豐富化 （B）工作滿

10、負(fù)荷 （C）橫向擴(kuò)大工作（D）縱向擴(kuò)大工作 例如(2)：生產(chǎn)工人不但承擔(dān)一部分生產(chǎn)任務(wù),還參與產(chǎn)品試驗(yàn)、設(shè)計(jì)、工藝等技術(shù)工作,這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于（D)。 （A）工作滿負(fù)荷 （B）工作豐富化 （C）橫向擴(kuò)大工作（D）縱向擴(kuò)大工作,單項(xiàng)選擇題（理論知識(shí)）有四種命題思路,例如(3)：將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是( D )。 (A)行為觀察法 (B)目標(biāo)比較法 (C)加權(quán)選擇量表法 (D)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 例如(4)：薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于( A )。 (A)組合薪酬結(jié)構(gòu) (B)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) (C)以能刀為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) (D)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 例如(5)：同一薪酬等級(jí)

11、中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距稱為( D )。 (A)薪酬級(jí)差 (B)薪酬界限 (C)薪酬檔次 (D)薪酬浮動(dòng)幅度,例如(6)：集體勞動(dòng)合同體制以( A )為主導(dǎo)體制。 (A)基層集體合同 (B)行業(yè)集體合同 (C)集團(tuán)集體合同 (D)地區(qū)集體合同 例如(7)：仲裁文書的送達(dá)方式不包括( C )。 (A)留置送達(dá) (B)公告送達(dá) (C)轉(zhuǎn)托送達(dá) (D)直接送達(dá) 例如(8)：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù),在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為( B )。 (A)勞動(dòng)合同 (B)專項(xiàng)協(xié)議 (C)法定條款 (D)約定條款 例如(9)：培訓(xùn)管理的首要制度是( C )。

12、 (A)入職培訓(xùn)制度 (B)培訓(xùn)激勵(lì)制度 (C)培訓(xùn)服務(wù)制度 (D)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度,命題思路三：主要考察對(duì)一些基本技術(shù)程序或流程的掌握程度。 這類題,如崗位評(píng)價(jià)的各種方法,它的工作程序;招聘流程、薪酬設(shè)計(jì)步驟；還有績(jī)效考核的各種方法，都可以作為這類命題。 例如(1)：在崗位評(píng)價(jià)的方法中,應(yīng)用最不普遍,要經(jīng)常做薪酬調(diào)查,成本較高的方法是( C )。 (A)崗位排列法 (B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計(jì)點(diǎn)法 例如(2)：根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來評(píng)判被評(píng)價(jià)者的績(jī)效考評(píng)方法是( A )。 (A)行為觀察法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)加權(quán)選擇量表法 (D)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法,例如

13、(3)：崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，制定崗位點(diǎn)值方案的最后一步是編寫( D )。 (A)新研計(jì)劃表 (B)工作說明書 (C)崗位分析手冊(cè) (D)崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè) 例如(4)：勞動(dòng)合同的續(xù)訂與變更,表述錯(cuò)誤的是( A )。 (A)提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前15日書面通知對(duì)方 (B)勞動(dòng)者在同一用人單位工作滿10年,雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者有權(quán)提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同 (C)訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容 (D)提出勞動(dòng)合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對(duì)方,例如(6)：不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度稱為( A )。 (A)薪酬級(jí)差 (B)薪酬檔次 (C)薪酬浮動(dòng)幅度 (

14、D)薪酬浮動(dòng)差距,例如(5)：對(duì)行政管理人員的績(jī)效考評(píng)宜采用(D )。 (A)行為觀察法 (B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法 (C)關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 (D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法,命題思路四：主要考察對(duì)一些基本技術(shù)程序或流程適用情境的掌握程度。 這類命題,在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系這幾章出題比較多,如情景模擬法、心理測(cè)試等,都比較容易成為命題。 例如(1)：與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更測(cè)重于( A )。 (A)操作技能的培訓(xùn) (B)角色行為能力的培訓(xùn) (C)分析問題、解決問題能力的培訓(xùn) (D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 例如(2)：關(guān)于投射測(cè)試,表述正確的是( C )。 (A)應(yīng)

15、用較多的有16PF測(cè)試 (B)主要用于專業(yè)能力的考察 (C)更能反映出受測(cè)者的真實(shí)心理狀況 (D)不能用于高級(jí)管理人員的選拔,還有一種命題,就是數(shù)字選項(xiàng),像法律期限、數(shù)字比例,比如勞動(dòng)關(guān)系這章中的日子、期限、書中的那些計(jì)算題等，遇到概念時(shí),要注意對(duì)外延的掌握; 例如：下列選項(xiàng)中錯(cuò)誤的是( C )。 (A)勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假 (B)勞動(dòng)者在法定休假日和婚、喪假期間,用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資 (C)國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過48小時(shí)的工時(shí)制度 (D)國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度,最低工資標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定,報(bào)國(guó)務(wù)院備案,2、還

16、有一種命題,就是在書上的一些并列的性質(zhì)和方法,要注意; 例如(1)：關(guān)于職業(yè)人格類型,理解錯(cuò)誤的是( C )。 (A)常規(guī)型的人比較適合從事前臺(tái)接待、辦公室秘書、圖書館員等工作 (B)管理型的人通常表現(xiàn)為支配的、樂觀的、沖動(dòng)的、自我顯示的等特征 (C)現(xiàn)實(shí)型的人比較適合于從事需要更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作 (D)藝術(shù)型的人可以通過系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn),但精細(xì)的操作能力較差,例如(2)：關(guān)于績(jī)效面談，理解錯(cuò)誤的是( A )。 (A)可以替員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 (B)可以全面了解員工的工作態(tài)度和感受 (C)可以鼓勵(lì)員工自己發(fā)現(xiàn)問題和分析問題 (D)可以挖掘員工的潛能、拓展新

17、的發(fā)展空間 例如(3)：關(guān)于員工行為考核中的硬性分配法,表述錯(cuò)誤的是( A )。 (A)可以在診斷工作問題時(shí)提出準(zhǔn)確的信息 (B)可以把員工工作行為和工作績(jī)效分為幾種類別 (C)前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布 (D)能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評(píng)價(jià)雷同的情況發(fā)生,例如(4)：關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯(cuò)誤的是( A )。 (A)充分滿足員工的實(shí)際需求 (B)適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距 (C)支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬 (D)支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬 例如(5)：關(guān)于企業(yè)中的沖突，理解錯(cuò)誤的是( B )。 (A)沖突在企業(yè)或群體中注定是要存在的 (B)企

18、業(yè)中有沖突總是不好的，應(yīng)盡量加以避免 (C)溝通過少和過多都會(huì)增加沖突的潛在可能性 (D)群體與群體之間的沖突可能會(huì)使群體內(nèi)部分歧減少,成員對(duì)群體更忠誠(chéng),3、各種方法的適用情況、適用范圍,它的優(yōu)缺點(diǎn),都比較容易命題,比如工作分析方法、崗位評(píng)價(jià)方法、績(jī)效考評(píng)方法、各種培訓(xùn)方法等; 例如(1)：行為描述面試的假設(shè)前提是,一個(gè)人的( B )最能預(yù)示其未來的行為。 (A)現(xiàn)在的行為 (B)過去的行為 (C)理想和信念 (D)資歷和技術(shù)水平 例如(2)：適應(yīng)于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是( D )。 (A)拓展訓(xùn)練 (B)特別任務(wù)法 (C)管理者訓(xùn)練 (D)敏感性訓(xùn)練法,例如(3)：采用可監(jiān)測(cè)、可核算

19、的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來評(píng)價(jià)下屬的方法是( C )。 (A)目標(biāo)管理法 (B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)直接指標(biāo)法 (D)成績(jī)記錄法 例如(4)：崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，制定崗位點(diǎn)值方案的最后一步是編寫( D )。 (A)新研計(jì)劃表 (B)工作說明書 (C)崗位分析手冊(cè) (D)崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè) 例如(5)：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來確定崗位相對(duì)價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)方法是( B )。 (A)崗位排列法 (B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計(jì)點(diǎn)法,4、考察對(duì)技術(shù)流程多項(xiàng)作用的優(yōu)劣分析,特別是優(yōu)缺點(diǎn)、適用范圍,大家在看書時(shí)要注意。 例如(1)：關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述錯(cuò)

20、誤的是( A )。 (A)外聘教師能保證交流的順暢 (B)使用外部聘用教師有可能加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) (C)內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性 (D)內(nèi)部培養(yǎng)教師在培訓(xùn)教學(xué)中易于控制整個(gè)活動(dòng) 例如(2)：關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是( D )。 (A)應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性 (B)首先滿足當(dāng)前需要,長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定 (C)應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求 (D)員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求,命題思路一：主要考察對(duì)一些基本概念外延的理解和掌握程度。 例如(1)：培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括（ ABCD ）。 （A）崗位任職資格制度 （B）業(yè)績(jī)考核制度 （C）崗位晉升制度 （D）

21、收入分配制度 （E）培訓(xùn)服務(wù)制度 例如(2)：搞好就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)工作的指導(dǎo)思想有( ACDE )。 (A)就業(yè)服務(wù)要立足于人 (B)就業(yè)服務(wù)要立足于企業(yè) (C)就業(yè)服務(wù)要立足于社會(huì) (D)就業(yè)服務(wù)要立足于科學(xué) (E)就業(yè)服務(wù)要立足于經(jīng)濟(jì),多項(xiàng)選擇題（理論知識(shí)）的四種命題思路,例如(4)：根據(jù)我國(guó)的有關(guān)規(guī)定，表述正確的是( ABC )。 (A)工會(huì)是集體勞動(dòng)法律關(guān)系的主體 (B)由非職業(yè)的、義務(wù)的勞動(dòng)所發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系不由勞動(dòng)法調(diào)整 (C)用人單位有權(quán)依法建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，全體職工應(yīng)當(dāng)自覺遵守 (D)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對(duì)用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí),勞動(dòng)法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)用人單位的利益

22、 (E)集體談判是指員工群體和單位行政部門或雇主之間就勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系的處理問題進(jìn)行的談判制度 例如(6)：以下各項(xiàng)中屬于崗位評(píng)價(jià)要素的是( ACDE )。 (A)勞動(dòng)責(zé)任 (B)勞動(dòng)義務(wù) (C)勞動(dòng)技能 (D)勞動(dòng)強(qiáng)度 (E)勞動(dòng)環(huán)境,例如(7)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的范圍包括( ABCDE )。 (A)能力素質(zhì) (B)勞動(dòng)態(tài)度 (C)行為表現(xiàn) (D)心理品質(zhì) (E)勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果 例如(8)：下列激勵(lì)員工的方式中,屬于內(nèi)部激勵(lì)的有( ABC )。 (A)欣賞和認(rèn)可 (B)發(fā)展的機(jī)會(huì) (C)具有挑戰(zhàn)性的工作 (D)快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng) (E)有競(jìng)爭(zhēng)力的工資報(bào)酬 例如(9)：我國(guó)的社會(huì)保障體系包

23、括( ABCE )。 (A)社會(huì)保險(xiǎn) (B)社會(huì)救濟(jì) (C)社會(huì)福利 (D)社會(huì)慈善 (E)社會(huì)優(yōu)撫,例如(10)：關(guān)于薪酬等級(jí),表述正確的有( A B E )。 (A)薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng) (B)薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的 (C)在寬泛式薪酬等級(jí)類型中,每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些 (D)分層式薪酬等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中 (E)在崗位不變動(dòng)情況下,薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限,命題思路二：主要考察對(duì)一些基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。多見于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。 例如(1)：在核算企業(yè)工資總額中，

24、不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（CDE ）。 （A）加班加點(diǎn)津貼 （B）特殊情況下支付的工資 （C）合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng) （D）聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼 （E）離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出 例如(2)：屬于直接傳授培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法有( A E )。 (A)講義法 (B)案例分析法 (C)頭腦風(fēng)暴法 (D)模擬訓(xùn)練法 (E)專題講座法,命題思路三：主要考察對(duì)解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。 例如：企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有（ACDE）。 （A）鼓勵(lì)員工提前退休 （B）提高企業(yè)的技術(shù)水平 （C）合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu) （D）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平 （E）制定輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工

25、始終有一部分人在接受培訓(xùn),命題思路四：主要考察對(duì)一些基本技術(shù)方法或流程的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢(shì)分析能力。 例如(1)：與其他調(diào)查方法相比較，抽樣調(diào)查法具有的優(yōu)勢(shì)是（ABCD ）。 （A）具有較高的科學(xué)性 （B）能提高資料的時(shí)效性 （C）能節(jié)省人力、物力、財(cái)力 （D）能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料 （E）收集到的資料更完整、更系統(tǒng),例如(2)：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)有( ABCE )。 (A)具有良好的反饋功能 (B)有利于綜合評(píng)價(jià)判斷 (C)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確 (D)保存了動(dòng)態(tài)的事件記錄 (E)具有良好的連貫性和較高的信度 例如(3)：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)越性在于(ABDE )。 (A)培訓(xùn)的進(jìn)度安排更

26、為靈活 (B)可及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容 (C)適合各類培訓(xùn)課程 (D)降低異地培訓(xùn)的成本 (E)更有效地利用了培訓(xùn)師的資源,命題思路一：主要考察對(duì)一些規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識(shí)記、理解和判斷技能,像勞動(dòng)合同的簽訂、集體合同的簽訂、勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁的原則、程序,大家都要重點(diǎn)記下來。上次考了集體合同,這次也可能考仲裁、調(diào)解。 例如(1)：下面是星云公司（甲方）和員工張?jiān)疲ㄒ曳剑┖炗喌膭趧?dòng)合同的內(nèi)容： 一、乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負(fù)責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護(hù)。 二、乙方的正常工作時(shí)間為每日8小時(shí)。 三、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時(shí)，乙方除不可抗拒的原因，應(yīng)予配合

27、,改錯(cuò)題（技能知識(shí)）有兩種出題思路,四、乙方需遵守員工手冊(cè)中規(guī)定的各項(xiàng)勞動(dòng)紀(jì)律。 五、甲方應(yīng)按月支付乙方報(bào)酬，乙方的工資待遇為2000元/月。六、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。 七、本合同為長(zhǎng)期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。 八、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭(zhēng)議，同意以勞動(dòng)局為第一審理機(jī)關(guān)。 請(qǐng)指出以上條款中缺少哪些法定條款。 (1)長(zhǎng)期勞動(dòng)合同應(yīng)明確合同期限； (2)應(yīng)列出勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； (3)應(yīng)列出社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目； (4)應(yīng)列出勞動(dòng)合同終止的條件； (5)應(yīng)列出違反勞動(dòng)合同的責(zé)任,命題思路和答題要求,例如(2)：下面是

28、一段關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)和受理的敘述： 勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交仲裁申訴書，其中應(yīng)當(dāng)載明：?jiǎn)T工當(dāng)事人的姓名、職位、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，員工直線管理人員的姓名、職務(wù)；仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由；證據(jù)、證人的姓名、工作單位。經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案件，應(yīng)填寫立案審批表報(bào)仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)人審批，審批應(yīng)在填表7日內(nèi)做出決定，將申訴書副本送達(dá)申訴人，并要求在20日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。決定不予立案的，應(yīng)在7日內(nèi)制作不予受理通知書，說明不予立案的理由，送達(dá)申訴人和申訴人所在工作單位。 請(qǐng)指出錯(cuò)誤的地方，并予以改正,答案要點(diǎn)： (1)仲裁申請(qǐng)書中應(yīng)包括法定代表人的姓名和職

29、務(wù),而不是員工的直線管理人員； (2)申訴書包括的是證人的地址,而不是工作單位； (3)申訴書的副本應(yīng)送達(dá)被訴人； (4)被訴人應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)； (5)不予受理通知書不應(yīng)送達(dá)申訴人所在單位,例如(3)：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交仲裁申請(qǐng)書各地區(qū)工會(huì)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案件，填寫立案審批表報(bào)仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)人審批，審批應(yīng)在填表10日內(nèi)做出決定。 開庭審理和裁決之后，仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的，即發(fā)生法律效力。當(dāng)事人不服仲裁裁決，可以向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為

30、30日，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效為60日，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過15日。 請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正,答案要點(diǎn)： (1)勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)； (2)審批應(yīng)在填表7日內(nèi)做出決定； (3)當(dāng)事人不服仲裁裁決,只能向法院提起訴訟,不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理； (4)勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效是60日； (5)延期不得超過30日,例如(3): 集體合同均為定期集體合同，我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為35年。勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會(huì)委員會(huì)；用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，

31、即法定代表人。集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等，各方為310名，并確定一名首席代表。記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生。集體合同草案經(jīng)討論修訂并提交職工代表大會(huì)或職工會(huì)議審議通過后，所有協(xié)商代表要在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的7天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的20天內(nèi)將審核意見書送達(dá)；集體合同的生效日期以審核意見書確認(rèn)的日期為準(zhǔn)。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)在30日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改并重新報(bào)送審核。 請(qǐng)指出上述描述中存在的5個(gè)錯(cuò)誤的地方，井予以改正,答案要點(diǎn)：

32、 (1)我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為13年； (2)記錄員應(yīng)在協(xié)商代表之外指派； (3)雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字； (4)勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)； (5)集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改并重新報(bào)送審核,命題思路一：簡(jiǎn)答題的命題范圍比較廣泛，比如人力資源管理中的：1)組織結(jié)構(gòu)類型的優(yōu)缺點(diǎn)及適用企業(yè)；2)招聘錄用決策；3)薪酬調(diào)查審查薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)注意的問題；4)員工培訓(xùn)后的流失問題；5)員工各個(gè)職業(yè)生涯時(shí)期的管理；6)員工工作壓力溝通；7)制定績(jī)效目標(biāo)溝通、績(jī)效考評(píng)反饋溝通；8)培訓(xùn)

33、效果與工作成效溝通等都可以用來作為簡(jiǎn)答題的命題。 簡(jiǎn)答題的答案不一定在書上，對(duì)考生的思路限制不多，除了考察分析解決問題的能力，還要考察溝通能力。 比如：你作為一個(gè)管理者，在制訂績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，你要與員工就績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行協(xié)商，考評(píng)結(jié)束的時(shí)候，你要把考評(píng)結(jié)果反饋給員工；又如：當(dāng)今職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工工作壓力大，要進(jìn)行緩解壓力溝通；再如：有的員工參加培訓(xùn)時(shí)考試成績(jī)不錯(cuò)，但工作績(jī)效并沒有得到改善，主要原因是什么？如何解決？還有：你有一個(gè)能力很強(qiáng)的下屬，想提撥使用，但其他同事反映該下屬“自高自大”，難相處，你如何處理？這些工作都反映你的溝通的能力，都會(huì)很容易作為考題。你要設(shè)想一下，對(duì)于這些溝通能力

34、和解決問題能力的體現(xiàn)，如果作為考題，你如何去回答,簡(jiǎn)答題有兩種出題思路,企業(yè)在錄用決策時(shí)，常常會(huì)遇到一些問題：如怎樣處理職得其人與過分勝任的關(guān)系，怎樣處理長(zhǎng)遠(yuǎn)需要和當(dāng)前需要的關(guān)系，怎樣看待忠誠(chéng)與能力的關(guān)系，怎樣看待組織發(fā)展階段與用人策略的關(guān)系，怎樣搭配領(lǐng)導(dǎo)班子更有利于工作等。 請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)這些問題的看法,簡(jiǎn)答題案例(1,答案要點(diǎn)： (1)關(guān)于職得其人與過分勝任：建議以職得其人更為合適，因?yàn)檫^分勝任后，工作崗位本身對(duì)任職者難以形成吸引力，不利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定。 (2)關(guān)于當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要：首先解決的問題是滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。 (3)關(guān)于忠誠(chéng)與能力的關(guān)系：目前的招聘方法很難預(yù)測(cè)人

35、的忠誠(chéng)度，所以招聘應(yīng)更加關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合問題。 (4)關(guān)于組織發(fā)展階段與用人策略：組織處于不同的發(fā)展階段，對(duì)人的勝任特征要求的傾向性會(huì)有變化，也會(huì)選擇不同的人去承擔(dān)任務(wù)。 (5)班子搭配問題：應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員搭配與互補(bǔ)性，招聘中既要關(guān)注求職者是否具備應(yīng)聘職位所需勝任特征，也要明確求職者哪些不足是招聘部門應(yīng)當(dāng)容忍的,命題思路和答題要求,簡(jiǎn)答題案例(2,大部分企業(yè)是通過委托專業(yè)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查或直接從專業(yè)公司購(gòu)買薪酬數(shù)據(jù)。 請(qǐng)指出在審查這些數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪幾個(gè)方面問題,命題思路和答題要求,命題思路和答題要求,答案要點(diǎn)： (1)對(duì)職位的描述是否清楚。 (2)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時(shí)間不得

36、超過半年。 (3)選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適？調(diào)查的地區(qū)應(yīng)與本地區(qū)類似。 (4)哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門的權(quán)威性，公司的調(diào)查和分析經(jīng)驗(yàn)與能力。 (5)是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法？應(yīng)當(dāng)是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。 (6)是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法？需要了解使用了哪些統(tǒng)計(jì)手段和方法,命題思路和答題要求,簡(jiǎn)答題案例(3,企業(yè)的技能培訓(xùn)常常會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)考試成績(jī)不錯(cuò)的員工，回到工作崗位以后的工作績(jī)效并沒有得到改善的現(xiàn)象您認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些,命題思路和答題要求,答案要點(diǎn)： 此現(xiàn)象的原因可以從個(gè)人和組織兩個(gè)方面進(jìn)行分析。 1、組織方面： (1)培訓(xùn)效果評(píng)估有問題； (2)培訓(xùn)活動(dòng)缺乏針

37、對(duì)性，培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容無(wú)法運(yùn)用到實(shí)際工作中。 (3)企業(yè)不能為培訓(xùn)中所學(xué)知識(shí)和技能的運(yùn)用提供相應(yīng)的支持條件。 (4)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)不完善，相關(guān)管理制度不健全，也影響到培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。 2、個(gè)人方面： (1)受訓(xùn)者不能主動(dòng)地將所學(xué)的知識(shí)、技能應(yīng)用到實(shí)際工作中。 (2)舊的觀念和習(xí)慣阻礙了所學(xué)知識(shí)在實(shí)際中的應(yīng)用,命題思路和答題要求,你們公司的合作者-國(guó)外某著名培訓(xùn)公司,根據(jù)雙方協(xié)議同意為你們公司集中培訓(xùn)幾位高級(jí)管理人員。如果培訓(xùn)后這幾名高級(jí)管理人員回公司工作,必將極大地促進(jìn)公司的發(fā)展；但如果他們培訓(xùn)后離職,則會(huì)對(duì)公司造成不可估量的損失。 如果你是這個(gè)合作項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人并決定接受這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，將如何處理上面

38、提到的矛盾,簡(jiǎn)答題案例(4,命題思路和答題要求,答案要點(diǎn)： (1)能夠全面考慮接受這個(gè)項(xiàng)目所帶來的結(jié)果,也能夠考慮到接受這個(gè)項(xiàng)目可能隱含的風(fēng)險(xiǎn),從而制定規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的各種方案； (2)簽訂培訓(xùn)專項(xiàng)協(xié)議，以約束員工的自愿離職行為； (3)尋求企業(yè)和管理人員雙方共同的發(fā)展目標(biāo)，為學(xué)習(xí)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； (4)關(guān)心其家庭，或贏得同事、家庭成員的支持,在企業(yè)組織變革的過程中會(huì)遇到很多來自員工的阻力或障礙。 請(qǐng)你簡(jiǎn)要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙,簡(jiǎn)答題案例(5,命題思路和答題要求,答案要點(diǎn)： （1）建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時(shí)、準(zhǔn)確地在上下級(jí)之間傳遞。 （2）利用宣傳與溝通的途徑和

39、手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。 （3）借助企業(yè)外部的專家實(shí)現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率。 （4）充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用。 （5）注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性，降低溝通中的障礙與干擾。 （6）營(yíng)造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少流言造成的不利影響。 （7）關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢(shì)群體可能帶來的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進(jìn)行,命題思路和答題要求,命題思路和答題要求,簡(jiǎn)答題案例(6,在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí),部門經(jīng)理需要與員工達(dá)成一致。請(qǐng)問部門經(jīng)理與員工就此進(jìn)行溝通時(shí)需要注意那些事項(xiàng),命題思路和答題要求,答案要點(diǎn)： (1)向員工概述確定績(jī)效管理目標(biāo)

40、的目的,講明部門與員工的主要任務(wù)及其考核指標(biāo)，并闡明個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)之間的關(guān)系； (2)鼓勵(lì)員工就任務(wù)的內(nèi)容、可測(cè)性及可實(shí)現(xiàn)的程度表達(dá)自已的觀點(diǎn)并提出建議； (3)和員工就每一項(xiàng)考核目標(biāo)及目標(biāo)發(fā)生改變后的處理模式進(jìn)行討論并達(dá)成一致； (4)就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟及行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)； (5)討淪為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和支持； (6)就與目標(biāo)考核相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲方式予以說明； (7)對(duì)討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié),并將所達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容記錄在案,雙方簽字確認(rèn),命題思路和答題要求,簡(jiǎn)答題案例(7,王建國(guó)是新上任的部門經(jīng)理,他發(fā)現(xiàn)有一個(gè)下屬能力很強(qiáng),辦事效率也很高,打算提升他,可是,其他同事反映該下屬平時(shí)自高自大,很難

41、相處,王建國(guó)應(yīng)如何處理這個(gè)問題,命題思路和答題要求,答案要點(diǎn)： (1)了解這些意見是否屬實(shí),持這種意見的員工范圍和原因。 (2)新上任者不必卷入原來的糾紛，應(yīng)注重建立廣泛、和諧的上下級(jí)關(guān)系。 (3)不馬上做出提升決策,考察一段時(shí)間再做決定。 (4)如果這位下屬在與同事相處方面確實(shí)存在大家反映的問題,要幫助他調(diào)整和改善自已的行為。 (5)考察一段時(shí)間后,如果決定晉升,要在部門內(nèi)部公開晉升的依據(jù),以規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)服人,命題思路和答題要求,簡(jiǎn)答題案例(8,導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的因素有那些？管理者通過怎樣的溝通方法能夠緩解員工的工作壓力,命題思路和答題要求,答案要點(diǎn)： 1產(chǎn)生工作壓力的因素有： (1)工作負(fù)荷

42、過重； (2)時(shí)間緊張； (3)管理人員素質(zhì)不高； (4)制度環(huán)境不清晰； (5)職責(zé)不明； (6)責(zé)權(quán)不清； (7)分工協(xié)作狀態(tài)不良； (8)價(jià)值觀沖突。 2溝通的方法： (1)勸告；(2)安撫、勸慰；(3)鼓勵(lì)溝通；(4)重新定向,命題思路二：將一些看似簡(jiǎn)單的問題作為命題,主要考察對(duì)一些存在問題敏感性的判斷，對(duì)一些不容易發(fā)生的問題，看你能不能找出問題，然后提出一個(gè)可以解決的方案。這種題主要從以下一些方面可能出題，比如 （1）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，你所在的企業(yè)，應(yīng)該采用什么類型的組織結(jié)構(gòu)？ （2）績(jī)效考評(píng)，怎么避免評(píng)分的誤差？ （3）在薪酬戰(zhàn)略上，你會(huì)采用什么樣的薪酬策略？（4)在績(jī)效的考核中，

43、適合采用什么樣的考核方法，這些情境都可以成為考核你應(yīng)變能力和處理問題的考題,簡(jiǎn)答題（技能知識(shí),例如：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評(píng)價(jià)、還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià)，都會(huì)涉及到評(píng)分的準(zhǔn)確性問題。 請(qǐng)簡(jiǎn)要說明：怎樣才能避免評(píng)分誤差,簡(jiǎn)答題案例(2,命題思路和答題要求,答案要點(diǎn)： 1）選擇合適的評(píng)價(jià)工具。 2）評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋，講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。 3）選擇合適的評(píng)價(jià)人，盡量避免與被評(píng)價(jià)者有競(jìng)爭(zhēng)或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià)。 4）對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行講解，說明評(píng)分的重點(diǎn)在于被評(píng)價(jià)者的相對(duì)位置。 5）要注意避免評(píng)分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等,簡(jiǎn)答題案例(3,你是

44、某技術(shù)工程公司銷售部經(jīng)理,胡東是三年前加入到你部門的銷售員。由于工作表現(xiàn)平平,連續(xù)兩年你給他的績(jī)效評(píng)定都是“及格”。今年伊始,胡東的精神面貌煥然一新,工作十分努力,年度銷售成績(jī)也超出預(yù)定指標(biāo)30%。但人力資源部提供的360度行為評(píng)價(jià)的結(jié)果表明,其同事和外部客戶對(duì)他的意見都比較大。前者普遍反映胡東常常違反公司的規(guī)定爭(zhēng)奪其他同事即將談妥的的業(yè)務(wù);后者則反映他所承諾的很多后續(xù)服務(wù)從來都沒有兌現(xiàn)過.。綜上考慮,雖然你知道胡東迫切希望在本次考核中被評(píng)為“優(yōu)秀”,但你還是決定將其評(píng)定為“良好”。為了讓胡東真心接受考核結(jié)果,你約了他做本年度的績(jī)效考核面談。 請(qǐng)回答下列問題: 1你應(yīng)該怎樣安排本次績(jī)效面談的程

45、序? 2面談中應(yīng)該注意哪些問題,命題思路和答題要求,答案要點(diǎn)： 1、面談程序 1) 為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的氛圍。 2) 說明討論的目的、步驟和時(shí)間。 3) 告知員工的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果,肯定員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面。 4) 根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況,分折成功和失敗的原因。 5) 討論員工的發(fā)展計(jì)劃、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。 6) 討論達(dá)成目標(biāo)需要的支持和資源。 7) 雙方達(dá)成一致,在績(jī)效考核表上簽字。 2、面談中應(yīng)注意的問題 1) 雙方是同向關(guān)糸,是溝通而非演講。 2) 正面鼓勵(lì),關(guān)注員工的長(zhǎng)處。 3) 提前提供測(cè)評(píng)結(jié)果,強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。 4) 鼓勵(lì)員工參與,聆聽員工的看法。

46、5) 提示員工事先的承諾(結(jié)果行為)。 6) 為員工考慮(培訓(xùn))發(fā)展計(jì)劃,簡(jiǎn)答題案例(4,甲和乙是你的兩個(gè)能力很強(qiáng)的下屬，由于互不服氣，經(jīng)常在工作上給對(duì)方制造麻煩，對(duì)本部門的其他員工造成了不良的影響；但他們的工作是緊密聯(lián)系的,任何一個(gè)人對(duì)完成部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)都非常重要。 作為他們的直接上司,你應(yīng)該如何處理這件事情,答案要點(diǎn)： (1)多方了解兩人產(chǎn)生予盾的原因,對(duì)癥下藥; (2)是非鮮明,在下屬面前不偏袒、不遷就任何一方,保持態(tài)度一致； (3)通過大家在一起溝通,使他們雙方懂得顧全大局對(duì)于組織和個(gè)人的益處； (4)明確兩個(gè)人的職責(zé)和職權(quán)范圍,盡量縮小雙方可能產(chǎn)生予的的地方； (5)創(chuàng)造必須合作

47、才能完成任務(wù)的情境,獎(jiǎng)勵(lì)雙方的合作行為,批評(píng)任何一方的不合作行為； (6)開展利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn),如團(tuán)隊(duì)建設(shè)等； (7)使他們成為利益的相關(guān)者； (8)發(fā)動(dòng)其他員工建立本部門良好的合作氣氛,對(duì)不合作行為形成壓力,簡(jiǎn)答題案例(5,職業(yè)后期是指員工45歲以后的時(shí)期,請(qǐng)分析處在這個(gè)時(shí)期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)和問題是什么，作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來關(guān)心他們,命題思路和答題要求,答案要點(diǎn)： (1)這個(gè)時(shí)期優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等方面。 (2)這個(gè)階段員工所遇到的問題主要有：進(jìn)取心顯著下降,更容易安于現(xiàn)狀,自我意識(shí)上升,容易懷舊;在個(gè)人職業(yè)特征方面,需要面對(duì)權(quán)力、責(zé)任的下降;

48、自身也能感到競(jìng)爭(zhēng)力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平在下降。 (3)應(yīng)幫助他們學(xué)會(huì)接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實(shí),接受基本競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)取心下降的現(xiàn)狀,并學(xué)會(huì)接受和發(fā)展自己的新角色。 (4)要妥善安置職位下降和面臨退休的員工,并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)于即將退休的員工,幫助他們學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”,做好退休之際的工作銜接,選好接班人,順利的實(shí)施交接工作,圖表一般都會(huì)有橫坐標(biāo),縱坐標(biāo),比如橫坐標(biāo)不變的情況下,縱坐標(biāo)是如何變化的;縱坐標(biāo)不變的情況下,橫坐標(biāo)是如何變化的。答題時(shí),一定要把圖表的事實(shí)和現(xiàn)狀概括出來,然后再將實(shí)質(zhì)問題描述出來,再提出你的解決辦法。這就是應(yīng)對(duì)圖表分析題的方法,圖表分析題（技能知

49、識(shí),例如(1)：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖(如圖3-1所示)。請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么,圖表分析題（技能知識(shí),命題思路和答題要求,答案要點(diǎn)： （1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 （2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的

50、薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。 （3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級(jí)人才，平均主義的色彩比較濃厚。 （4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性,圖表分析題（技能知識(shí),例如(2)： 下圖是三個(gè)處于成熟期的薪酬設(shè)

51、計(jì)示意圖，其中豎軸表示薪酬等 級(jí)水平的高低，而橫軸表示崗位等級(jí)的差異。 請(qǐng)回答下列問題：（1）分別說明三個(gè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)。 （2）對(duì)這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析,圖表分析題（技能知識(shí),問題一：分別說明三個(gè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)。 答案要點(diǎn)： 企業(yè)1的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位與低級(jí)別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級(jí)員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等。 企業(yè)2的特點(diǎn)是高級(jí)別的崗位薪酬水平明顯高于低級(jí)別崗位，各等級(jí)之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等。 企業(yè)3的特點(diǎn)是高級(jí)別的崗位的薪酬水平明顯高于低級(jí)別崗位。各等級(jí)之間員工的薪酬水平有一定的重疊，低等級(jí)崗

52、位之間的重疊部分較大，等級(jí)內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對(duì)較小，而高等級(jí)崗位之間重疊部分較小，等級(jí)內(nèi)檔次數(shù)相對(duì)較少，各檔次之間差距不等且檔次相對(duì)較大,圖表分析題（技能知識(shí),問題二：對(duì)這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析。 答案要點(diǎn)： 由于崗位級(jí)別越高，崗位之間勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值的差別越大，因此，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些，而低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要小一些。通常情況下企業(yè)3相對(duì)合理。 企業(yè)1所對(duì)應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)容易導(dǎo)致“大鍋飯”的平均主義，無(wú)論是在各薪酬等級(jí)之間，還是各薪酬等級(jí)內(nèi)部，均無(wú)法對(duì)員工有足夠的激勵(lì)作用。 企業(yè)2的薪酬設(shè)計(jì)在各薪酬等級(jí)內(nèi)無(wú)法對(duì)員工產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用,圖表分析題（技能知識(shí),例

53、如(3)：甲、乙是兩個(gè)規(guī)模相當(dāng)?shù)墓荆鋶徫坏燃?jí)標(biāo)準(zhǔn)表如表、表所示 表甲公司崗位工資登記標(biāo)準(zhǔn)表,表乙公司崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表,比較分析兩個(gè)公司的工資標(biāo)準(zhǔn)反映的特點(diǎn),答案要點(diǎn)： ）甲公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表（表）對(duì)應(yīng)的是分層式薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)。乙公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表（表）對(duì)應(yīng)的是寬泛式薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)。 ）分層式薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的特點(diǎn)是企業(yè)包含的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列；員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的；由于等級(jí)多，薪酬級(jí)別差往往較小，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度較小；在成熟的、等級(jí)型的企業(yè)中比較常見。 ）寬泛式薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的特點(diǎn)是企業(yè)包含的薪酬等級(jí)少，呈平行四邊形排列；員工薪酬水平的提高既可以是因

54、為個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高；由于等級(jí)較少，薪酬級(jí)差往往較大，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度較小；在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中比較常見,圖表分析題（技能知識(shí),例如(4)： 員工的職業(yè)生涯可分為進(jìn)入期、早期、中期和后期四個(gè)階段，組織對(duì)于處于不同職業(yè)生涯發(fā)展時(shí)期的員工應(yīng)當(dāng)有不同的管理任務(wù)，如下表所示,請(qǐng)分析在中期職業(yè)階段怎樣為員工指示和開通事業(yè)發(fā)展的通道，幫助其度過危險(xiǎn)期,圖表分析題（技能知識(shí),圖表分析題（技能知識(shí),答案要點(diǎn)： (1)、員工中期職業(yè)發(fā)展階段是一個(gè)時(shí)間長(zhǎng)(有的長(zhǎng)達(dá)20年乃至更長(zhǎng))、富于變化、既有事業(yè)的成功(甚至達(dá)到高峰),又可能有職業(yè)危機(jī)的一個(gè)很寬闊的地帶。處

55、于職業(yè)生涯發(fā)展中期的員工的特點(diǎn)是,相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間處于職業(yè)生涯發(fā)展的“高原期”,晉升受到限制,一些員工會(huì)因此覺得工作單調(diào)、乏味,工作動(dòng)力受影響。存在的主要問題是,缺乏明確的組織認(rèn)同和貢獻(xiàn)區(qū),出現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與抱負(fù)不一致,工作下滑。 (2)、通常需要對(duì)這些員工進(jìn)行職業(yè)生涯咨詢,了解他們?yōu)槭裁磿?huì)處于職業(yè)生涯發(fā)展的瓶頸,有沒有消除的辦法?是繼續(xù)從事原來的工作,還是變化一下職位,抑或是更換一個(gè)組織,在參與工作、家庭和自我發(fā)展中取得一種適當(dāng)?shù)木狻?(3)、安排富有挑戰(zhàn)性的工作、新的工作任務(wù)或者探索性的職業(yè)工作。 (4)、嘗試實(shí)施工作輪換、進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)。 (5)、賦予員工以良師益友角色,提供合適的職業(yè)機(jī)會(huì)

56、。 (6)、改善工作環(huán)境和條件,增加報(bào)酬福利,實(shí)施靈活機(jī)動(dòng)的管理方式,圖表分析題（技能知識(shí),被試 常規(guī)型 現(xiàn)實(shí)型 研究型 管理型 社會(huì)型 藝術(shù)型 A 7 8 4 2 2 3 B 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6,例如(5)： 表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類型人格按照1-10分等級(jí)評(píng)分，表2是職業(yè)人格類型說明表,表1 職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表,表2 職業(yè)人格類型說明表,人格類型,現(xiàn)實(shí)型,研究型,高分者的人格特征,高分者的職業(yè)特征,非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等特征,需要進(jìn)行明確的，具體

57、的，按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作，如司機(jī)、電工等,分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的、好奇心強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動(dòng)和抽象推理等特征,通過觀察、科學(xué)分析法進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場(chǎng)研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等,藝術(shù)型,人格類型,高分者的人格特征,高分者的職業(yè)特征,表2 職業(yè)人格類型說明表,社會(huì)型,管理型,常規(guī)型,從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作，如公關(guān)、市場(chǎng)策劃、推廣、人力資源等等,支配的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時(shí)是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等特征,從事需要膽略、

58、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)、主要指管理，決策方面的工作。如中高層管理人員,自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活動(dòng)等特征,嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動(dòng)，希望較快地見到勞動(dòng)成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待、辦公室秘書、圖書館員等,1）請(qǐng)結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明表，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位？ （2）怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果？ 答案要點(diǎn)： 1、各求職者的人格特征和適合的崗位： 1)求職A：常規(guī)型和現(xiàn)實(shí)型兩個(gè)方面得分比較高，性格偏內(nèi)向。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技

59、能性工作，或嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動(dòng)，希望較快地見到勞動(dòng)成果，有自控能力。 2)求職者B：藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的分?jǐn)?shù)差別太小,說明該測(cè)試不適合求職者,可以再給求職者做一個(gè)人格測(cè)試。 3)求職者C：管理型、社會(huì)型和藝術(shù)型的得分比較高。性格偏外向。適合從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)；或從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作；或者通過系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)。 2、人格測(cè)試的結(jié)果不是絕對(duì)準(zhǔn)確,也有被試者的實(shí)際情況和測(cè)試結(jié)果不相符的情況出現(xiàn),對(duì)求職者的評(píng)價(jià)還要結(jié)合面試、資格審核等手段。人格測(cè)試結(jié)果只能說明求職者在哪些方面的優(yōu)勢(shì)，去從事哪些職業(yè)比較容易獲得成功,

60、并不能說明他在其他職業(yè)上無(wú)法獲得成功,例如(6)： 圖1是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果，這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同，它們分別是： A、每周工作時(shí)間從40小時(shí)縮短到375小時(shí)而不減少報(bào)酬; B、每月增加100元用于員工的退休基金； C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)； D，每年員工工資的增幅不低于5,圖表分析題（技能知識(shí),1)請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。 (2)此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示,答案要點(diǎn),1、分析： (1)不同年齡段的員工對(duì)不同薪酬福利類型的偏好程度是不相同的，從整體上看,與縮短每周工作時(shí)間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金。 (