2012年11月人力一級 答案2

1、2012年11月一級企業(yè)人力資源管理師考試參 考 答 案（2）職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格一級 卷冊二：專業(yè)能力 注意事項：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。 2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（10分）答： 建立一個戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)(模型)。至少應(yīng)從以下五個方面提出具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)：1基礎(chǔ)工作的健全程度（2分）企業(yè)人力資源管理的各

2、項基礎(chǔ)工作是否健全和牢固?如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化程度，各種規(guī)章制度的健全程度，人力資源信息管理的水平，包括信息輸入、存儲、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度。2組織系統(tǒng)的完善程度（2分）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立?內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何?通過何種方法和途徑保障系統(tǒng)運行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實施、監(jiān)督、反饋和控制的機制是否確立?各個環(huán)節(jié)的運作是否順暢?3領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度（2分）企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面，視人事經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎?、三重或四重?/p>

3、色。4綜合管理的創(chuàng)新程度（2分）從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、5管理活動的精確程度（2分）人力資源管理的精確程度可以從多個角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎(chǔ)性管理的精細(xì)化程度，管理評估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度等?？傊?，從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)今的企業(yè)人力資源管理，無論是從企業(yè)管理的實踐活動方面來分析，還是從專業(yè)理論和學(xué)科發(fā)展方面去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變化，也產(chǎn)生了過去未曾有過的一系列新特點。現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階，乃至向更高更新階段的不

4、斷演變，告訴我們這樣一個最基本的事實：人力資源管理是一門藝術(shù)，需要我們與時俱進，深人實踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，力求創(chuàng)新，才能在瞬息萬變的經(jīng)濟大舞臺上導(dǎo)演出全新的、生動的劇目，使現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐更加絢麗多彩。2、什么是職業(yè)錨？如何通過分配員工以挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供建立職業(yè)錨的機會。（10分）答：P248-249 能力要求 3.4.2.4職業(yè)錨雖然是員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或者是其長期的貢獻區(qū)，但是，員工能否確認(rèn)自己所渴望的錨位，并非完全取決于個人，組織是否為其提供職業(yè)發(fā)展的順暢通道，是重要的決定性因素之一。（2分）因此，組織對員工個人職業(yè)錨的開發(fā)與實現(xiàn)，有著舉足輕重的作用，那么，從組

5、織的角度講，如何積極地進行職業(yè)錨的開發(fā)呢? 分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機會員工雖然進入企業(yè)時間不長，但是，組織要對員工充滿信任，大膽使用，敢于分配其富于挑戰(zhàn)性工作。對于新員工來講，所謂挑戰(zhàn)性工作，主要是： 1獨立完成某一具體工作任務(wù)。（2分）2主持某項工作，成為該項工作小組的臨時負(fù)責(zé)人。（2分）3擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項要求高、時間又緊迫的工作任務(wù)。（2分）4承擔(dān)某項技術(shù)性較強的工作。（2分）富于挑戰(zhàn)性的工作，可以給員工真正審視、了解和評價自我的機會，充分展現(xiàn)自己的機會，也可以給組織全面、真實地考察和評定員工的機會。與此同時，初次工作的挑戰(zhàn)性，易使員工熱愛自

6、己的職業(yè)工作，有利于其職業(yè)錨的確定，并使其在今后的職業(yè)生涯中保持自己的競爭能力和旺盛的工作熱情，清楚地認(rèn)識到自己的責(zé)任。二、分析題（本題共4題，第1小題22分，第2小題18分，第3小題20分，第4小題20分，共80分）1、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進行改進？（4分）答：A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突

7、出問題：第一是，在薪酬體系設(shè)計上，對內(nèi)公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性“干什么活納什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)降瓤赡艽嬖趩栴}；第二是，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯；第三是，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分；第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對于這些問題的解決，應(yīng)該采取的辦法：除具體對應(yīng)上述突出問題作為分析依據(jù)外，應(yīng)該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來調(diào)整。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進行充分薪酬調(diào)查

8、的基礎(chǔ)上，來逐步解決。具體步驟如下：1評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。【加釋：本階段需要明確掌握以下信息：企業(yè)文化與價值觀，企業(yè)的外部環(huán)境，社會政治與經(jīng)濟形勢，全球化競爭的壓力(國外與國內(nèi)市場的狀況)，員工或工會組織的需要，企業(yè)總體戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略以及薪酬的影響，現(xiàn)行人力資源管理制度體系以及薪酬管理的現(xiàn)狀等。】2使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)?！炯俞專杭慈绾伪ＷC薪酬目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部一致性、外部的競爭力、員工的貢獻率和薪酬管理體系等策略，與企業(yè)發(fā)展的總方向和總目標(biāo)保持配套性、統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性，在此基礎(chǔ)上，確立企業(yè)薪酬發(fā)展的總方向和總目標(biāo)，并提出相應(yīng)企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃。

9、】【加釋：在企業(yè)整個人力資源戰(zhàn)略中，薪酬戰(zhàn)略既可以處于主導(dǎo)地位，也可以處于支撐和輔助的地位，或者成為企業(yè)人力資源管理制度變革的誘因。不管它起到哪一種作用，薪酬戰(zhàn)略都是企業(yè)整個人力資源規(guī)劃中必不可少的重要組成部分。因此，制定整體性薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)文化價值觀、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。從表51中可以看出薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系?！?將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化?！炯俞專杭刺岢鲂匠甑木唧w政策和策略，設(shè)計出具體薪酬制度以及實施的步驟、技術(shù)和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，并轉(zhuǎn)變?yōu)閷?/p>

10、踐活動?！?重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實施中及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應(yīng)性。（2）在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整？（5分）答：對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。（3）A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）答：A公司不應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求。（1分）如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產(chǎn)出。

11、人力資本投資是多方面的： 第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出（2分），主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。 第二，無形支出，又稱為機會成本（2分），它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。 第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本（2分），它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配（2分），如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等；人力資本常規(guī)管理費用（2分），如辦公費用、差旅費

12、、會議費、項目費用、人員重置成本等；企業(yè)集團人力資本投資，如培訓(xùn)費等（2分）。人員費用過去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業(yè)集團的競爭力主要取決于研究與開發(fā)新產(chǎn)品、市場營銷和銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費用必須與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。2、F公司是M市的一家生產(chǎn)有機奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但

13、銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對個人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非常快。經(jīng)過市場調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實客戶。公司下一步計劃進一步拓展零售市場，加強在零售市場中的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷售項目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項目組采取自主管理的形式，公司只是為項目組定出總體考核指標(biāo)，并不干涉其日常管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）公司對該項目組采用的是哪種人力資源管理策略？該項目組人力資源管理

14、需要注意哪些問題？（10分）答：公司對該項目組采用的是人力資源管理策略是參與策略。（2分）（參與策略。當(dāng)企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略時，宜采用日本企業(yè)管 理模式。其特點是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 采取參與策略的企業(yè)，立足于產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品，故此企業(yè)將決策權(quán)下放到基層，使每個員工都有參與決策的機會。例如，日本企業(yè)中的小組自管制(SelfManagedWorkTeam)使員工享有較大自主權(quán)，小組員工的聘任由小組決定，管理人員只為小組提供必要的信息和技術(shù)上的支持，培訓(xùn)的重點放在員工的溝通、協(xié)調(diào)以及解決問題的能力方面，薪酬與獎勵制度

15、也是以小組為單位貫徹和實施，這樣就從根本上保障了全面質(zhì)量控制(TQC)制度得到了有效的貫徹和落實。）該項目組人力資源管理需要注意哪些問題：崗位分析評價：詳盡、明確；（1分）員工招聘來源：內(nèi)外部兼顧；（1分）職位晉升階梯：較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換；（1分）績效考評目標(biāo)：注重中短期目標(biāo)、重視實際成果、個人和小組綜合評價；（1分）培訓(xùn)內(nèi)容：應(yīng)用范圍適中的知識和技能；（1分）薪酬原則/基本薪酬水平：對內(nèi)公平/水平適中；（1分）歸屬感：很高；（1分）雇傭保障：很高。（1分）（2）請利用平衡計分卡設(shè)計該項目組的關(guān)鍵績效指標(biāo)。（8分）答：利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計部門與班組級平衡計分卡；（2分）部門平衡

16、計分卡的建立 如前所述，在設(shè)定與分解企業(yè)層面的KPI時，戰(zhàn)略地圖是必不可少的工具，因為戰(zhàn)略地圖能夠清晰地呈現(xiàn)“企業(yè)價值是如何創(chuàng)造的”，而且利用戰(zhàn)略地圖還可以設(shè)計企業(yè)層面KPI。在設(shè)計企業(yè)KPI時，還有一種工具可以利用，那就是關(guān)鍵指標(biāo)樹。 圖413所示為一種比較簡單明了的企業(yè)戰(zhàn)略地圖，我們可以從中選出最關(guān)鍵的“關(guān)鍵衡量項目”，如圖中顏色深的選項，此圖財務(wù)方面的“提高資產(chǎn)利用率”、客戶方面的“提高最終客戶滿意度”、內(nèi)部流程方面的“提高技術(shù)創(chuàng)新水平”、學(xué)習(xí)與成長方面的“提高員工技能水平”。（2分） 以提高員工技能水平為例，如圖414所示，可以設(shè)定“技術(shù)創(chuàng)新綜合指數(shù)”這一指標(biāo)作為企業(yè)層面的KPI，在此

17、基礎(chǔ)上，設(shè)定達(dá)到這一指標(biāo)的高績效所必不可少的關(guān)鍵成功因子，比如“提高技術(shù)創(chuàng)新性”“提高研發(fā)有效性”“縮短開發(fā)周期”等，再給這些關(guān)鍵成功因子配備一個或多個指標(biāo)以便考評，比如“新產(chǎn)品上市數(shù)量”“新產(chǎn)品開發(fā)周期”等，這些指標(biāo)就是相應(yīng)部門(技術(shù)開發(fā)部)的KPI。（2分）這樣，便把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過關(guān)鍵衡量項目、企業(yè)KPI、關(guān)鍵成功因子等一系列工具分解到了部門，相應(yīng)地也就建立了某個方面的部門KPI。當(dāng)平衡計分卡四個方面的指標(biāo)都分解到了部門，便可以建立部門平衡計分卡。（2分）圖415所示為人力資源部BSC的一個實例。如圖：在設(shè)計崗位平衡計分卡時，可以按照設(shè)計部門平衡計分卡的方法進行，但對崗位和部門甚至班組

18、而言是不同的，在設(shè)計時需要注意以下問題。作為平衡計分卡本身，其財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)都是針對一個戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位提出的，并由學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)與客戶指標(biāo)共同指向財務(wù)業(yè)績，這是部門內(nèi)部各類員工(技術(shù)類、操作類、事務(wù)類等)團結(jié)協(xié)作的結(jié)果。但是，對于崗位而言，平衡計分卡四個方面指標(biāo)不是必需的，而且它們之間存在的驅(qū)動關(guān)系也并不嚴(yán)密。例如，3、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭

19、壓力過大，企業(yè)被迫低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關(guān)鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴(yán)重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。（20分）答：（一）工會實現(xiàn)目標(biāo)的約束條件在集體談判過程中，工會組織當(dāng)然希望達(dá)成對自身極為有利的條款，但這個目標(biāo)的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強制性，不由勞動關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會實現(xiàn)目標(biāo)的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同

20、必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。 貨幣工資決定，工會必須面對一條向右下傾斜的勞動力需求曲線。這樣，無論是這條曲線的位置還是其彈性的大小，都會對工會達(dá)到其目標(biāo)的能力構(gòu)成一種約束。 【加釋：假定談判過程中，勞動力需求曲線從D。向右平移到D，這種移動可能是因為對最終產(chǎn)品的需求上升所導(dǎo)致的。如果工會成功地將工資率提高到W，那么在這種情況下，就業(yè)量就不存在絕對的減少，只不過工會沒有使就業(yè)量

21、擴大到L，而只是擴大到L。因此，在一般情況下，如果其他條件相同，那么勞動力需求曲線向右(左)平移速度越快，則與任何既定工資水 圖63 勞動力需求的工資彈性對工會的影響平提高程度相聯(lián)系的就業(yè)量或就業(yè)增長率降低速度越慢(越快)?！恳虼?，在那些勞動力需求曲線缺乏彈性的快速增長產(chǎn)業(yè)中，工會提高工資的能力強；反之，在那些勞動力需求的工資彈性極高的產(chǎn)業(yè)以及勞動力需求曲線向左平移的產(chǎn)業(yè)中，工會提高工資的能力弱。 (二)工會弱化約束的努力（5分） 上述約束條件限制了工會實現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決

22、于四個因素：生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度；產(chǎn)品需求的價格彈性；其他要素投入的供給彈性；勞動力成本占總成本的比重?！炯俞專浩渌麠l件相同，上述四個因素與勞動力需求的工資彈性存在著正向關(guān)系。如果產(chǎn)品需求的價格彈性較小，以其他要素投入替代勞動力很困難，其他要素投入的供給彈性小，勞動力成本占總成本的比重很少，那么，勞動力的需求就會缺乏彈性，工資的提高也不會因就業(yè)量的減少而受阻；反之，勞動力需求彈性越大，工會贏得工資增長的可能性越小。這是因為勞動力需求曲線越富有彈性，與工資增長一定百分比相對應(yīng)的就業(yè)量下降的百分比就越大?！恳虼?，工會對工資的影響集中于力求降低勞動力需求的工資彈性，弱化工會面

23、臨的市場約束，或者增加產(chǎn)品的社會需求。工會一般通過以下活動力求弱化市場約束。工會通過對立法的支持和直接的公共關(guān)系運動改變對最終產(chǎn)品的需求。工會特別重視技術(shù)變化和工藝流程等能夠造成對勞動力替代的問題?！炯俞專焊鲊壳皩τ嬎銠C技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用尤為關(guān)注，提出如果遇到重大技術(shù)變化，有權(quán)提出重新進行集體談判的要求。】另外，工會還限制雇主用其他投入替代勞動力?！炯俞專豪?，在集體合同中規(guī)定工作崗位的最低定員標(biāo)準(zhǔn)，以防止雇主隨意以其他投入替代勞動力?！?【加釋：勞動力市場中存在著大量低工資勞動者，這也是對工會努力提高工資的一種威脅。工會積極提升工會組建率，大力支持政府的充分就業(yè)政策、工資保證計劃以及社會

24、勞動力流動的某些管理政策等，以降低這類勞動力的市場存量。如果工會不能削減市場中這類勞動力的規(guī)模，至少也要提高這類勞動力的價格?！克裕e極支持政府的工資保證計劃(最低工資、平等收入等)，要求提高各種勞動標(biāo)準(zhǔn)等，以提高非會員勞動力的價格。在企業(yè)中，工會經(jīng)常使用集體合同中限制雇主轉(zhuǎn)包工作等條款來減少低工資勞動力對會員勞動力的影響。 下面結(jié)合效率合約模型介紹在市場約束既定的情況下，工會和雇主就工資和福利進行集體談判的過程中所采取的行為，即工資和就業(yè)之間的相互作用以及相互替代。 (三)通過效率合約來發(fā)揮工會 1在約束條件下工會效用最大化（5分） 【加釋：集體談判中，首先假定工會有能力單方確定勞動力

25、的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：】工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關(guān)系的最簡單模型，如圖64所示。 圖64 勞動力需求曲線約束之下的工會效用最大化 【加釋：在圖64中，橫軸為就業(yè)量，縱軸為工資率，向右下傾斜的D為企業(yè)的勞動力需求曲線?！?【加釋：我們假定工會對其所代表的會員的工資水平和就業(yè)量的價值評價是一樣的，并且它能夠?qū)ζ鋾T關(guān)于工資與就業(yè)的偏好進行匯總求和，從而以工資率和就業(yè)量為自變量的工會效用函數(shù)就可以成立。工會效用函數(shù)通過無差異曲線U。，U1，U：，U3來表示，其數(shù)學(xué)表達(dá)式為：UF(W，L

26、)。每一條曲線都代表著對工會來說沒有效用差別的一系列工資率和就業(yè)量的組合。無差異曲線具有負(fù)斜率，即在保持工會效用函數(shù)不變的情況下，工資增加所導(dǎo)致的效用的提高須用就業(yè)的降低來補償，也就是邊際替代率遞減(它們凸向原點)。右上方的無差異曲線代表較高的工會效用水平，左下方的無差異曲線則代表較低的效用水平?！?【加釋：假設(shè)在沒有工會和集體談判的情況下，市場力量導(dǎo)致工資率達(dá)到W。的水平，就業(yè)量達(dá)到L。的水平(如圖64中的A點所示)。現(xiàn)在，我們考慮工會和集體談判這個因素。假定工會并不滿意W。的工資率，因為這一工資率對于工會組織而言，效用水平比較低，其效用水平在U：上。當(dāng)然，工會組織希望以U：的工資與就業(yè)組合

27、形成集體談判的結(jié)果。但是受到勞動力需求曲線的約束，工會達(dá)不到如此之高的效用水平。假設(shè)通過集體談判，工會和雇主同意制定一個較高的工資率，于是雇主將在既定的工資率下決定所要雇用的勞動力。而在談判工資率一定的情況下，雇主為了實現(xiàn)利潤最大化，必須根據(jù)勞動力需求曲線來確定自己的雇傭量。】因此，工會的目標(biāo)就是：在工資率和就業(yè)量組合必須處于勞動力需求曲線上這一約束條件之下，使得自己的效用實現(xiàn)最大化。 【加釋：基于這種情況，工會將會通過集體談判努力使談判結(jié)果向月處移動，在這一點上，無差異曲線U：正好與勞動力需求曲線相切。在這一點上的工資率等于W。，而就業(yè)量則等于L，在勞動力需求曲線這一約束條件既定的情況下，點

28、B就代表了工會所能夠取得的最高效用水平。】 2效率合約模型（5分） 【加釋：前述分析結(jié)構(gòu)表明，雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投入量的調(diào)整以實現(xiàn)利潤的最大化。談判結(jié)果所決定的工資與就業(yè)組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。】現(xiàn)實生活中，勞動條件并不是由單方?jīng)Q定的，而是工會和雇主協(xié)會兩大組織共同協(xié)商工資率、就業(yè)量等問題，這實際上屬于雙邊壟斷組織的競爭行為。由于是雙方競爭共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合

29、，這些組合被稱為“效率合約”。 【加釋：關(guān)于效率，這里指的是狹義上的，廣義上的效率是指帕累托最優(yōu)。一種交易如果使得至少一個人的境況變得更好，同時又沒有使任何人的利益受損，那么這種交易就被認(rèn)為是帕累托改進。進一步，如果某種資源配置狀態(tài)使得任何帕累托改進均不存在，即在該狀態(tài)下，任何改變都不能使至少有一個市場主體的福利增加而又不使任何主體的福利受損，則此種狀態(tài)為帕累托最優(yōu)。換言之，如果對于某種狀態(tài)還存在有帕累托改進，即還存在著某種改變可以使至少一個市場主體的福利增加而又不使任何市場主體的福利下降，則這種狀態(tài)就不是帕累托最優(yōu)。帕累托最優(yōu)一般是指社會福利的改善，即經(jīng)濟效率。我們在這里討論的“效率”僅僅是

30、指勞動關(guān)系雙方福利的改善，它并不意味著整個社會從中獲益。社會的福利水平是否提高，在這里的討論是不確定的。為了說明效率合約，我們首先引出等利潤曲線這個分析工具?！?【加釋：等利潤曲線是一條由一系列工資率和雇傭量組合而形成的軌跡，沿著這條軌跡運動，按照一定的工資率投入相應(yīng)的勞動要素，則雇主所獲得的利潤是不會改變的。如圖65所示，D是勞動力需求曲線，J。，Jl，Jz是等利潤曲線，初始工資率為W。，雇傭量為L。如果雇主想要擴大雇傭量，那么利潤就將下降，為了不使利潤下降，就需要制定一個較低的工資率。等利潤曲線在圖形上則表現(xiàn)為凸形曲線?！?圖65 雇主的等利潤曲線 【加釋：較高的等利潤曲線所代表的雇主利潤

31、水平較低，這是因為在較高的等利潤曲線上，與每一雇傭水平相聯(lián)系的工資水平更高，可以說相對于等利潤曲線J：上的任何一點，比。上的所有點都更好一些。顯然，最初的工資率和雇傭量組合點d在。上，而J：上則包含了工會所得出的工資率和雇傭量的最優(yōu)組合點6?！?【加釋：如果把以上兩個圖形合并在一個坐標(biāo)上，效果如圖66所示?！?【加釋：在圖66中，曲線的含義與前圖一致，它描述了工會所得出的工資率和雇傭量的組合，即點6不是一種“效率合約”。假設(shè)工會的決策點不是定在點6上，雙方經(jīng)過談判所確定的集體合同的結(jié)果為點d，這時的工資率W，雖然比點凸所確定的工資率低，但是就業(yè)量則增加為Ld。在點d上，工會的福利將會更高，因為

32、現(xiàn)在它將處于一個更高的無差異曲線U，上，而企業(yè)卻并未遭受任何損失，因為它同時還在等利潤曲線J：上?！恳虼?，此種變化相對于工會和雇主而言的確是帕累托改進工會受益，雇主并未受損。 【加釋：假設(shè)工會同雇主談判所訂立的集體合同在點e上，則工資率為W。，雇傭量為L。，與工會的決策點6相比，工會的福利狀況沒有改變，因為它還】 圖66 效率合約曲線(或效率合約軌跡)【停留在同一條無差異曲線U：上，而企業(yè)的福利狀況卻得到了改善，這是因為它現(xiàn)在處于等利潤曲線：上。而J：在J：的下面，即它所代表的是更高的利潤水平，此種改變同樣是帕累托改進雇主受益，工會并未受損?！?【加釋：事實上，工會和雇主雙方能夠找到一系列至少

33、不比點6差的集體合同結(jié)果，這些合約是圖中陰影部分所示的工資和就業(yè)的組合，這些組合中的任一組合對于工會和雇主的福利均比點凸好。所謂效率合約，是指那些能夠使雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點，比如點d和點e。在這些點上，任何一方福利的增加都會使對方的福利受損，即不存在任何帕累托改進的可能。事實上，還存在著一條代表這些點的完整軌跡?！吭趫D66中，存在著無數(shù)條工會的等效用曲線和雇主的等利潤曲線，將它們的切點連接起來，可得到曲線d，曲線ed通常被稱為效率合約曲線(或效率合約軌跡)。這條曲線上的每一點都代表著工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線的一個切點。在這些點上，勞動關(guān)系雙方的福利，即工會的

34、效用和雇主的利潤至少與點6相同，并且至少有一方的福利比點凸更好。進一步，任何改變，即偏離效率合約曲線，都將使一方的福利受損。然而，在曲線ed所有的決策點上，雙方并不是無差異的，工會的偏好接近點d，雇主的偏好接近點e。實際的集體談判結(jié)果究竟確定在效率合約曲線的哪一點上，則主要取決于雙方談判力量的大小。 從集體協(xié)商的特點來看工會的作用 工會與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動關(guān)系領(lǐng)域中的一種表現(xiàn)形式，而作為談判的一個特征，是談判的不確定性和特殊復(fù)雜性。這種不確定性可以概括為以下幾個方面： 【加釋：第一，談判本身的不確定性。談判延續(xù)多長時間、談判是否有結(jié)果、談判結(jié)果是什么、談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動

35、或關(guān)閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是否能夠達(dá)到各自目的等，存在著不確定性?！?【加釋：第二，談判未來的不確定性。集體談判的目的在于未來，雙方談判未來幾年的集體合同，然而在談判中雙方均不可能準(zhǔn)確預(yù)計未來合同期間的經(jīng)濟形勢。例如，未來社會的經(jīng)濟活動狀況、企業(yè)本身的銷售與利潤、今后的消費晶價格水平，以及為保證雇員的生活水平而需要增加的工資數(shù)額等?！俊炯俞專捍送?，集體談判還有一個特征，就是談判問題的特殊復(fù)雜性。這種復(fù)雜性源于以下一些因素：首先，勞動力是附著在勞動者身上的，勞動者把勞動力讓渡給雇主，兩者必然形成一種人身關(guān)系，存在著領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)，指揮、命令和服從的關(guān)系。勞動者必須每周在就業(yè)場所里至少工作40個

36、小時。這種時時刻刻的依存關(guān)系勢必影響集體協(xié)商談判活動。其次，工資只是勞動條件的一個方面，集體談判不僅僅涉及工資的決定問題，而且必然涉及勞動條件的其他方面，諸如工作規(guī)則、晉升和培訓(xùn)、勞動安全、附加福利、裁員條款及其他一系列問題。兩者在上述協(xié)商談判事項方面客觀地存在著某種信息的不對稱，因而也決定了談判的復(fù)雜性。最后，工人和雇主之間的關(guān)系是長期的。雙方現(xiàn)在談判簽訂了一份集體合同，經(jīng)過一定時期如23年以后還需再行談判簽訂新的協(xié)議，如此繼續(xù)下去。這種團體勞動關(guān)系的長期性是非常重要的，因為今年所簽訂協(xié)議的內(nèi)容對以后的協(xié)議有著系統(tǒng)的影響，從而增加了談判的復(fù)雜性】。 從集體協(xié)商的策略來看工會的作用 【加釋：集

37、體協(xié)商的不確定性和特殊復(fù)雜性，決定了勞動關(guān)系雙方在談判中的基本策略。在談判中，雙方首先是對各種談判問題進行分析，從而確定談判的目標(biāo)和各個項目的先后順序。然而在幾乎所有的集體談判中，各方對于各種問題的公開要求與可以接受的條件之間，與國家相應(yīng)最低勞動標(biāo)準(zhǔn)之間，與有關(guān)的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)意見之間，如工資指導(dǎo)線、工種崗位的勞動力市場工資指導(dǎo)價位之間等總是留有較大的余地。企業(yè)同時還要考慮短期與未來長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的種種復(fù)雜關(guān)系等，這就使雙方均難以確定對方對各種問題的實際態(tài)度(最后的位置)，雙方既不能讀透對方的心理，也不能對談判的發(fā)展作出預(yù)測。這種情況也決定了談判的必要性，因為通過談判過程的信息交換、對話

38、與討論，雙方將獲得較為完整的信息，并對上述問題有較好的了解。這樣，就可以在談判過程中了解對方關(guān)心的問題以及對方對這些問題的態(tài)度。通過談判，各方了解各種談判問題對于對方的重要程度，了解在這些問題上對方留有多大的余地?！?集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。 在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息： (1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。 (2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。 (3)當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位。 (4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。

39、 (5)企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。 (6)企業(yè)資產(chǎn)保值增值。 (7)上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。 (8)其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。 談判中下述技巧是經(jīng)常運用的： (1)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當(dāng)工資談不下來時，談休息休假、福利、補充保險等內(nèi)容；實際上，談判中總是有多種替代方案，同意或者不同意某一條款，完全取決于最佳可選方案的吸引力。 (2)預(yù)計達(dá)到的期望值一般要低于談判時提出的目標(biāo)，確保能實現(xiàn)期望值。解決問題在本質(zhì)上應(yīng)是這樣一個過程：清楚地列出期望的結(jié)果，分析達(dá)到目標(biāo)所需要的條件，尋求一種將它們結(jié)合起來的方式。在處理需要通過合力解決問題的情況時，不僅要考慮本方的期望，同時

40、還要充分考慮對方的期望。 (3)掌握好進退度，有進有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。 (4)掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。 (5)當(dāng)談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決。 雖然勞動關(guān)系雙方的談判實力是影響集體談判最終結(jié)果的重要因素，但起決定性作用的仍然是經(jīng)濟因素。市場經(jīng)濟條件下，在短期內(nèi)假設(shè)其他條件不變，則企業(yè)的工資、勞動條件和利潤互為消長，因此企業(yè)總是具有盡量降低工資及其他勞動條件標(biāo)準(zhǔn)增長幅度的動機。勞動力要素相對于資本要素來說處于劣勢，使這種動機能夠產(chǎn)生效果。但是，這種動機遇到的一個極限便是工人的基本生活資料、已經(jīng)達(dá)到的生活水平等。勞動

41、者必須生存并能保障勞動力的再生產(chǎn)正常進行，這不僅是社會道德的起碼要求，也是企業(yè)獲取利潤的需要。因此，在給定的經(jīng)濟環(huán)境下，法定最低勞動條件標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成企業(yè)的工資增長水平和其他勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的下限。 【加釋：雇主投資的目的在于獲取利潤，而利潤率必須要高于利息率，否則就不會有投資行為。沒有投資行為，對勞動者也不利，】因此工會在確定工資時必須能夠使雇主獲得超過利息率的利潤率?！炯俞專豪麧櫬实南孪逓槔⒙剩十?dāng)利潤率等于利息率時，工資達(dá)到它的上限。在生產(chǎn)函數(shù)中，資本和勞動力兩種要素存在替代性，當(dāng)雇主的收入等于資本的邊際收益利息時，工人的收人等于勞動力的邊際收益工資，此時，工資達(dá)到其上限勞動力的邊際產(chǎn)品收益。由

42、此可見，集體協(xié)議決定的工資在短期內(nèi)若高于勞動生產(chǎn)率，那么雇主就會力圖恢復(fù)工資率與生產(chǎn)率的均衡。同理，若較多地背離勞動生產(chǎn)率及雇主的支付能力，工會、雇主或勞動關(guān)系雙方就會采取行動使工資與勞動生產(chǎn)率朝著均衡的方向發(fā)展?！恳虼?，工會組織和雇主，即勞動關(guān)系雙方的組織力量實際上是勞動力市場的媒介。通過這種媒介及協(xié)議機制，客觀的經(jīng)濟力量才能發(fā)揮作用；工資率的變動與勞動生產(chǎn)率的提高，才有可能在長期內(nèi)形成動態(tài)均衡。通過集體談判訂立集體合同，勞動關(guān)系雙方共同決定勞動條件是經(jīng)濟運行規(guī)律得以發(fā)揮作用的形式，進一步，勞動立法規(guī)定的促進產(chǎn)業(yè)民主的規(guī)范也不過是對經(jīng)濟運行規(guī)律認(rèn)識的結(jié)果。4、D公司計劃招聘一名負(fù)責(zé)銷售與市場

43、業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗、5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔(dān)任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進行：測試步驟具體測試內(nèi)容、方法和流程簡歷篩選由人力資源部通過報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體進行公開招聘，人力資源部對申請人提交的簡歷進行資格審核。初步面試人力資源部對符合條件的人員進行初步面試，核查申請者的情況是否和簡歷一致，并與申請者進行薪酬水平協(xié)商。心理測試對職業(yè)興趣、職業(yè)人格等進行考察。專業(yè)筆試進行銷售知識等方面的筆試。結(jié)構(gòu)化面試和公司的高層一起對通過筆試的人員進行結(jié)構(gòu)化面試，內(nèi)容涉及對行業(yè)的了解、銷售計劃以及銷售能力等方面。評價中心測試讓最后入選

44、的4-6人參加評價中心測試。背景調(diào)查與通知對評分第一名的候選人進行背景調(diào)查，并通知其他候選人未能競聘成功。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該公司對銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題？（10分）（2）在企業(yè)招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進行甄選，公文筐測試具有哪些特點？（10分）答：（1）答：總體程序中基本都是正確的，即它通常要經(jīng)過以下步驟來完成：篩選申請材料(如簡歷、應(yīng)聘申請表)、預(yù)備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心測試(如情境面試)、身體檢查、背景調(diào)查等。（2分）但具體每個環(huán)節(jié)中的程序或內(nèi)容有差錯,表現(xiàn)為內(nèi)容不夠明確：具體差

45、錯如下：(一)篩選申請材料 不是單純的方式，還應(yīng)該明確補充的： 1學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。 2職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。 3履歷的真實可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當(dāng)時的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何? 4自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。 5推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。 6書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。 7求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式