高層薪酬激勵管理制度

1、高層人員薪酬激勵管理制度一 總 則第一條 目的為建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵機制，合理確定高層人員收入水平，充分調動高層人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，特制定本管理規(guī)定。第二條 適用范圍本管理規(guī)定適用于總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各部門總監(jiān)、副總監(jiān)等的薪酬激勵。第三條 定義1、高層人員薪酬激勵是根據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，在一定工作周期內，支付給高層人員收入的一種分配方式；2、 高層人員薪酬激勵包括：基本薪酬、績效薪酬（股權激勵、利潤完成留存后分紅）。第三條 分配原則（一） 責任、權力、貢獻、利益相一致的原則。（二）利益共享、風險共擔的原則。（三）市場薪酬

2、水平、企業(yè)的薪酬策略相互兼顧的原則。（四）先考核、審計，后予以兌現(xiàn)的原則。第四條 職責：（一）財務管理中心負責公司薪酬的發(fā)放；（二）綜合管理中心或行政部負責薪酬激勵管理辦法的制訂并監(jiān)督執(zhí)行；（三）綜合管理中心或行政部負責組織對高層人員進行考核（四）綜合管理中心或行政部負責核算各高層人員的薪酬基數(shù)；（五）董事會負責高層人員薪酬激勵管理辦法及薪酬發(fā)放的批準。二 高層人員薪酬激勵的構成及核定第五條 高層人員薪酬激勵的構成：（一） 高層人員薪酬激勵由基本薪酬、績效薪酬構成；（二） 績效薪酬包括：完成利潤留存后的獎勵、股權激勵。薪酬類別確定的依據(jù)基本薪酬1、依據(jù)高層人員所任職位的價值與貢獻、外部薪酬市場

3、和內部薪酬策略來共同確定職能等級薪酬數(shù)額；績效薪酬1、績效薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績成果掛鉤，依據(jù)個人考核成績、企業(yè)整體經(jīng)營結果等來共同確定。2、績效薪酬的兌現(xiàn)是建立在嚴格考核基礎上，先考核、審計通過后，才能兌現(xiàn)。而且考核不是單一指標考核，應有一整套關鍵績效指標。第六條 高層人員薪酬確定的辦法：（一）基本年薪：1、基本年薪的確定：依據(jù)公司所在地及國內同行業(yè)的薪酬水平，結合公司的具體情況及薪酬策略，確定高層人員基本收入，其標準由董事會批準后予以執(zhí)行。2、基本年薪按十二個月平均發(fā)放。（二）績效薪酬：1、完成利潤留存后的獎勵（此獎勵只與公司利潤的多少有關）：高層人員績效年薪是根據(jù)公司主要經(jīng)濟效益指標的完成情

4、況，結合對個人的業(yè)績考核，所獲得的績效。以基本年薪為基數(shù)計核高層人員績效年薪總額，其計算公式的效益系數(shù)如下：計劃目標完成情況凈利潤額達成目標的120%凈利潤額達成目標的110%凈利潤額達成目標的100%凈利潤額達成目標的98%凈利潤額達成目標的90%凈利潤額達成目標的85%以下效益系數(shù)1.51.31.11.00.80完成利潤留存后的獎勵的計算 例如：公司某高管的年薪為8萬元人民幣。本會計核算年度結束后，根據(jù)年初制度的年度收入與利潤情況，計算出本年度凈利潤額達成目標的100%，則對該高管完成利潤留存后的獎勵8*1.18.8萬元人民幣。其他高管以此類推。2、股權激勵：高管虛擬股票期權 （此獎勵與公

5、司利潤增長、公司的正常有序發(fā)展、公司經(jīng)營風險規(guī)避、規(guī)模增長、公司戰(zhàn)略意圖的制定與實現(xiàn)等有關）高管虛擬股票期權是指公司控股股東虛擬出讓一部分公司股份給公司高管，但高管持有的股份為限制性股權，只有分紅權不具有投票權。持股設定：-高管虛擬股票期權 具有分紅權，沒有投票權。-高管離職、在職期間死亡或失去行為能力和政治權利，其必須出讓其所持股票。-公司原有出資股東對高管持有的股份有優(yōu)先回購權，也就是說當持股高管出讓股份時，必須優(yōu)先轉讓給原出資股東。持股比例：原則上高管單人持股不超過 %；所有高管共同持股總數(shù)不超過 %。配股方案：-公司根據(jù)初始投資及發(fā)展狀況，虛擬公司總資產(chǎn)為 萬元，對應虛擬股票10000

6、股。根據(jù)不同情況配股。（可通過其他方式為高管配股，比如銀行貸款形式。公司擔保為高管提供入股的資金，資金利息由入股的高管承擔。高管在公司工作 年以上，這部分入股資金也就是股本可以作為對高管的獎勵）-由公司借款用于高管購買虛擬期權股票，高管在公司工作 年以上，這部分入股資金也就是股本可以作為對高管的獎勵。-公司高管至少擔任公司高管職務一年以上，才具有持股權。-高管比例為遞進式：高管初次持股比例最高為 %。（總經(jīng)理初次持股比例為 %，其他高管初次持股比例為 %）持股比例逐年增加，增加比例基數(shù)為0.02%。在公司多年擔任高管的人員，應根據(jù)年限適當提高首次配股比例，原則上不超過 %。股權分紅設定：由公司

7、董事會決議本年度是否分紅，為保證虛擬股票期權的激勵性，在事前與持股高管設定最低分紅比例，如：設定20142018年這三個經(jīng)營階段，每年最低分紅比例為年度純利潤的30%。（股權激勵考核方案詳見附件：公司中、高層管理人員績效考核方案。）股權激勵分紅的計算 以公司某高管持有公司虛擬股票1萬股（公司股票總數(shù)為1000萬股，包括實股和虛擬股票）的情況為例：2015年公司稅后利潤為元 ，則按利潤40%拿出來分紅。則該高管2015年股權激勵分紅*40%*11000040000元。三 高層人員薪酬激勵的管理第七條 高層人員薪酬的確定：（一）綜合管理中心或行政部根據(jù)每年度的外部薪酬市場調研結果及公司薪酬策略綜合

8、確定各高層人員的基本年薪，報董事會審批通過后予以執(zhí)行;（二）基本年薪：列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付;（三）績效薪酬：列入企業(yè)成本；每年年底由辦公室組織對高層人員進行年終考核后，考核結果經(jīng)董事會審批同意，予以核算績效薪酬總額；（四）在每年年終，公司以現(xiàn)金形式支付給高層人員績效薪酬中完成利潤留存后的獎勵；下年度六月份前以現(xiàn)金形式支付給高層人員績效薪酬中的股權激勵部分薪酬。第八條 高層人員薪酬的約束：（一）在合同期內，高層管理人員由于主動離職或被公司辭退等原因離職時，將自動失去剩余月份計劃發(fā)放的月薪和績效薪酬。（六）對于違反國家法律法規(guī)和本公司的相關管理制度，導致重大決策失誤、重大安全責任事故等，給公司造成重大經(jīng)