論析宜春市中小企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策

論析宜春市中小企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策作者胡敏發(fā)表時間2014年11月論文關(guān)鍵詞中小企業(yè)；薪酬管理；對策論文摘要宜春市中小企業(yè)薪酬管理存在薪酬結(jié)構(gòu)失衡、中高層人才薪酬偏低突出、薪酬制度不完善、員工薪酬晉升通道單一、忽視運用非經(jīng)濟性報酬等問題。其產(chǎn)生原因是人力資源戰(zhàn)略管理理念陳舊、人力資本觀念缺乏、激勵機制不夠健全、管理方法不足、缺乏有效溝通與家族式管理等。其對策包括實行以崗位和技能為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)薪酬體系、提高薪酬整體水平、提升薪酬體系效能、建立團隊薪酬制度、保持薪酬體系適度彈性、進行有效溝通、注重過程與內(nèi)容激勵相結(jié)合、突出外在薪酬為主與內(nèi)在薪酬為輔等。薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題。建立科學合理的薪酬激勵機制是實現(xiàn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。經(jīng)過三十多年的改革開放，宜春市中小企業(yè)發(fā)展迅猛，成為全市經(jīng)濟發(fā)展的重要一極。與此同時，宜春市中小企業(yè)在實踐中存在薪酬管理不夠規(guī)范、薪酬激勵機制不夠完善等一系列問題，特別是在當前國際金融危機背景下，宜春市中小企業(yè)的薪酬管理存在的問題尤為突出，函待進一步改善，以構(gòu)建規(guī)范合理、操作性強的中小企業(yè)薪酬管理模式，全面促進宜春市中小企業(yè)的發(fā)展。一、宜春市中少企業(yè)薪酬管理存在的問題通過對宜春市部分中小企業(yè)的現(xiàn)行薪酬體系及相關(guān)情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，宜春市中小企業(yè)薪酬管理存在以下主要問題1薪酬結(jié)構(gòu)失衡。薪酬結(jié)構(gòu)一般包括工資、獎金、福利等。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，二是比例失調(diào)。多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系中存在結(jié)構(gòu)殘缺和比例失調(diào)情況，例如福利設(shè)計考慮較少、部分企業(yè)沒有“五險一金”的法定福利，存在結(jié)構(gòu)殘缺基本工資與績效工資、固定工資與浮動工資之間比例不合適等。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面有不同需求。而薪酬結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，固定工資比例過高，績效工資比例過低則將導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。2偏離薪酬設(shè)計原則。這主要包括1缺乏戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。較多的中小企業(yè)因成立時間不長，高層管理者對公司戰(zhàn)略目標不明確，因此在制定薪酬時，沒有戰(zhàn)略指導，比較茫然，只考慮了企業(yè)的承受能力和相對的市場水平。因此使薪酬不能很好的為企業(yè)發(fā)展目標服務(wù)。2缺乏激勵性工資級差沒有拉開，中層經(jīng)理級工資等級只相差100200元，沒有體現(xiàn)出重要與次要、簡單與繁重等區(qū)別。例如生產(chǎn)部門經(jīng)理與銷售經(jīng)理現(xiàn)有工資沒有較大差異，技術(shù)崗位與一般管理崗位相同，沒有體現(xiàn)技術(shù)崗位的重要。3缺乏公平感與外部同行業(yè)比較，薪酬整體水平偏低，形成外部不公平感，例如總經(jīng)理年收人也不過4萬元左右，部門經(jīng)理年收入只有22萬元。在企業(yè)內(nèi)部比較，雖然各崗位進行了一定的價值評估，但由于受多方因素的限制，但各崗位間仍有偏差，類似職位有不同酬現(xiàn)象，導致各級員工均有不滿情緒。此外企業(yè)在薪酬執(zhí)行過程中的嚴格性、公平性也較差。3中高層人才薪酬偏低突出。中小企業(yè)在薪酬管理方面經(jīng)常出現(xiàn)“格雷欣法則”，即“劣質(zhì)”素質(zhì)較低的人力資源驅(qū)逐“優(yōu)質(zhì)”素質(zhì)較高的人力資源。企業(yè)高素質(zhì)人力資源中高層人才的薪酬水平明顯低于市場平均薪酬水平，該現(xiàn)象導致的后果是企業(yè)中高層人才及整體員工素質(zhì)下降，企業(yè)效益受到嚴重影響。這也是很多中小企業(yè)在日益激烈的市場競爭中失利的深層次原因之一。雖然欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)現(xiàn)有整體薪資水平都不高，但宜春市的中小企業(yè)的的薪資在本省內(nèi)處于中下游水平。公司一般員工的月平均工資為8001000元左右，中層管理人員的工資為1800元左右，而同行業(yè)一般員工的月平均工資現(xiàn)為10001200元左右，中層管理人員的工資為2500元左右，高層管理員工工資更是明顯低于市場水平，總經(jīng)理年收入也不過4萬元左右。宜春市中小企業(yè)的現(xiàn)有工資水平，造成優(yōu)秀員工留不住，高素質(zhì)員工招不進來。其結(jié)果是多數(shù)公司不斷的招聘新員工來滿足要求，老員工不斷的離職，這對人力資源造成較大浪費。4薪酬制度不夠完善。現(xiàn)有的多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有只考慮了行政管理和生產(chǎn)體系及銷售體系的的薪酬體系，缺乏對銷售人員、技術(shù)人員分配機制的考慮。而較多的中小企業(yè)公司是麻雀雖小卻五臟俱全，一般都有集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)的等職能。雖然都是年輕企業(yè)，成立時間不長，目前發(fā)展規(guī)模還比較小，但從企業(yè)長期發(fā)展需要來看，就現(xiàn)在僅有的薪酬體系是不能夠滿足公司發(fā)展需要的。作為一個集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)的高科技企業(yè)，其企業(yè)要發(fā)展的動力應(yīng)該在兩頭即是研發(fā)和銷售?？晒驹诂F(xiàn)有的薪酬體系中恰恰沒有對其建立完整的體系，這樣造成的結(jié)果是技術(shù)研發(fā)人員和營銷人員的積極性提不起，不能更好發(fā)揮人力資源的潛力。5員工的薪酬攀升通道單一。欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)，由于經(jīng)濟發(fā)展情況不是太好，較濃的“官本位”意識也影響到企業(yè)，反映到企業(yè)員工相對價值定位上，人們一般依“官階”的大小，認定他們對企業(yè)貢獻的多少。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工和生涯發(fā)展目標。企業(yè)的薪酬等級也在不知不覺中帶有了“官本位的色彩”。企業(yè)戰(zhàn)略性員工的質(zhì)量和數(shù)量，往往可以決定企業(yè)生存和發(fā)展的境況。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導企業(yè)多數(shù)頗具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，不利于公司發(fā)展。部分中小企業(yè)現(xiàn)有的員工發(fā)展通道單一，也存在這種現(xiàn)象。6、忽視運用非經(jīng)濟性報酬。很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。二、宜春市中小企業(yè)薪酬管理存在問題的原因造成宜春市中小企業(yè)薪酬管理存在上述問題的重要原因，主要包括以下方面1缺乏人力資源戰(zhàn)略管理理念。目前較多的中個企業(yè)是一種家族式的管理，企業(yè)高層管理者的對現(xiàn)代管理理念雖然有一定了解，受傳統(tǒng)思想影響，但對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認識。沒有把人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。此外，多數(shù)企業(yè)因成立時間不長，處于成長階段，公司各項制度有待逐漸完善，在現(xiàn)代人力資源管理制度方面還存在較大缺失。2薪酬管理缺乏人力資本觀念。多數(shù)企業(yè)高層因為缺乏人力資本觀念，將員工薪酬視為企業(yè)的純支出。因此在確定薪酬定位時，定位較低，這樣與外部同行業(yè)比較，薪酬整體水平偏低，形成外部不公平感，缺乏激勵性。該現(xiàn)象容易導致是企業(yè)核心及整體員工素質(zhì)下降，企業(yè)效益受影響。3薪酬管理方法與技術(shù)不足。企業(yè)在薪酬設(shè)計中因薪酬管理理念缺失、方法與技術(shù)的不足，使得人力資源管理水平低下，薪酬激勵機制不夠健全。因此薪酬結(jié)構(gòu)方面以及包括在其中的獎金、福利的設(shè)計缺乏科學性。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面有不同需求。4家族式管理的局限性。目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導作用。但隨著企業(yè)發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會導致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公，使引進人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運共同體”，出現(xiàn)“火不過三年，富不過三代”的現(xiàn)象。作者胡敏發(fā)表時間2014年11月5缺乏薪酬的有效溝通。大多中小企業(yè)是有自己的一套薪酬制度的，但是為了對薪酬進行保密而不愿與員工進行交流，多采用秘薪制，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。其實許多中小企業(yè)的主管人員知道薪酬制度設(shè)計的不合理，但是不愿意進行溝通，擔心進行薪酬溝通會在員工之間產(chǎn)生混亂和爭執(zhí)，增加員工的猜疑，造成員工心態(tài)的不滿和抱怨。三、改善宜春市中小企業(yè)薪酬管理的對策根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展薪酬設(shè)計原則，結(jié)合公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標，改進宜春市中小企業(yè)薪酬管理對策如下1實行以崗位和技能為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)薪酬體系。對任何企業(yè)而言，單一的薪酬體系很難適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。根據(jù)“二八法則”，企業(yè)80的業(yè)績有賴于20的優(yōu)秀人才。因此，管理并激勵企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。建立持續(xù)激勵的人力資源管理制度、科學合理的約束機制，調(diào)動優(yōu)秀人才的積極性、創(chuàng)造性，才能保證企業(yè)健康、持續(xù)地發(fā)展。根據(jù)這一原則，分析薪酬體系發(fā)展趨勢和企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問題，經(jīng)過調(diào)查與分析，參照國內(nèi)相關(guān)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度，建議目前部分企業(yè)要進行重新設(shè)計。新設(shè)計的薪酬體系將應(yīng)該考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型崗位設(shè)計不同的薪酬激勵模式，建立起以崗位和技能為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)薪酬體系。例如以崗位和技能為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)薪酬體系主要包括以常規(guī)性工作為特征的管理人員薪酬體系以技術(shù)研發(fā)和改造為主的技術(shù)人員薪酬體系與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員薪酬體系適用于計件工人和計時工人的操作序列薪酬體系等。新的薪酬體系將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收人中切實感受到企業(yè)的市場經(jīng)營變化，并因此提高對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，增強對組織的責任意識，新的薪酬體系將更富有彈性。2開辟多通道生涯發(fā)展路徑，提升企業(yè)薪酬體系效能。薪酬效能提升，能有效地激勵員工創(chuàng)新意識，提高其工作的主觀能動性，創(chuàng)造更大價值。單一的生涯發(fā)展通道，很難使員工與企業(yè)形成合力達到雙贏。企業(yè)中員工的生涯發(fā)展“職業(yè)錨”往往不只一個，一般可設(shè)為管理職業(yè)錨、技術(shù)職業(yè)錨、業(yè)務(wù)職業(yè)錨等多條生涯發(fā)展通道見圖。從圖中可以看出，幾種階梯層級結(jié)構(gòu)是平等的，技術(shù)等級與管理等級對應(yīng)。在這種多通道生涯發(fā)展的前景下，企業(yè)的各級各類員工能夠上升到企業(yè)高層崗位的人員數(shù)量大為增加，避免了“擠獨木橋”的情況，使各個崗位上的員工有了更多發(fā)展的機會。這無疑會激發(fā)從事非管理崗位工作的員工積極性，薪酬效能可大為提高。因此，有多種職能的中小企業(yè)在員工生涯發(fā)展通道中可為員工發(fā)展生涯多設(shè)幾條通道。3提高薪酬整體水平，適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展。處在企業(yè)成長階段的中小企業(yè)，要迅速成長起來，經(jīng)營戰(zhàn)略應(yīng)該是以投資促進企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強的激勵性。通過薪資調(diào)查，宜春市的中小企業(yè)現(xiàn)在的薪酬狀況是低于同行業(yè)水平的。在行業(yè)內(nèi)要具有吸引人才的工資水平，才可能吸引人才和留住優(yōu)秀人才，但由于多數(shù)企業(yè)成立時間不長，處于發(fā)展的起步階段，目前的經(jīng)濟實力有限，只能采取市場跟隨戰(zhàn)略，整體薪酬水平將提高到市場平均工資水平。4建立團隊薪酬制度，提高企業(yè)凝聚力。獲諾貝爾獎的經(jīng)濟學家赫伯特西蒙HEBERTSEMEN曾指出“組織中的人是相互依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。如果你能輕易、準確、可靠的度量和獎勵個人貢獻的話，那么你可能就完全不需要一個組織”。人們可以非常準確的說出一個組織、一個下屬子公司在銷售、利潤、生產(chǎn)率等方面的情況如何，但要明確區(qū)分究竟誰負責了多少生產(chǎn)率、質(zhì)量和銷售額，通常是很困難的，或者說幾乎是不可能。納人績效衡量的單位越多，評價的績效也就越可靠。因此，為了抵消有關(guān)個人績效工資可以改進工作績效的神話，我們薪酬設(shè)計中要考慮組織的集體行為在典型的以個人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，經(jīng)營管理者決定加薪、確定薪資增長預(yù)算在本單位兌薪資預(yù)算中的比例，必然是一個零和博弈的過程。組織中所有人為固定的獎金額而競爭，這種競爭阻止人們分享最佳經(jīng)驗，阻止人們向組織中的其它成員學習。因此，我們將建立團隊薪酬制度，提高企業(yè)的凝聚力。例如在技術(shù)研發(fā)崗位、組裝生產(chǎn)崗位等崗位就可以采用團隊激勵。5注重過程激勵與內(nèi)容激勵相結(jié)合。內(nèi)容激勵是采用根據(jù)人的生理安全需要設(shè)計薪酬激勵具體項目的，這種激勵方式就是把具有吸引力的高額薪酬直接支付給員工以求激勵員工，卻不強調(diào)薪酬在支付程序中對員工心理需要的滿足，而過程激勵就是把薪酬的支付過程作為激勵員工的一個環(huán)節(jié)，使員工在領(lǐng)取工資的行為進行中感受到心理上的滿足，是一種滿足心理需要的薪酬激勵方式。員工只有從兩方面都得到滿足，才能體現(xiàn)薪酬激勵的原則。在企業(yè)里面有很多崗位，例如總經(jīng)理和打字員，這兩個不同崗位薪酬肯定不同，薪酬不一樣是因為工作難度、承擔壓力的不同，最重要還有對企業(yè)的貢獻不同。同一崗位在不同時期不同條件下對企業(yè)的貢獻也不一樣，這也就是要體現(xiàn)公司薪酬激勵性的原因。要體現(xiàn)薪酬的激勵性，就要滿足員工的各種需要，必須采用內(nèi)容激勵與過程激勵相結(jié)合，針對不同員工，企業(yè)制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。目前企業(yè)采取的薪酬支付方式主要是現(xiàn)金支付、工資卡支付、紅包薪酬等幾種形式，企業(yè)現(xiàn)有的薪酬支付方式只注重內(nèi)容激勵而忽視過程激勵。6注重外在薪酬為主與內(nèi)在薪酬為輔相協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代企業(yè)在薪酬體系設(shè)計中重點關(guān)注外在薪酬，但同時要把“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，做到外在薪酬為主，內(nèi)在薪酬為輔。提升內(nèi)在薪酬是薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容。提高員工內(nèi)在薪酬方面我們要從二方面人手，第一，努力構(gòu)建學習型組織。彼得圣吉提出學習型組織建立的前提是五項修煉自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、倡導團隊學習、系統(tǒng)思考，通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工創(chuàng)造