青島啤酒公司營銷大區(qū)內(nèi)部管理問題研究_畢業(yè)論文

目錄內(nèi)容摘要IABSTRACTII1導(dǎo)言12青島啤酒簡介及XX營銷大區(qū)內(nèi)部管理情況介紹121青島啤酒簡介222渠道深耕與營銷大區(qū)323XX營銷大區(qū)內(nèi)部管理情況介紹53XX營銷大區(qū)內(nèi)部管理問題及原因分析631業(yè)務(wù)代表流動頻繁與激勵及晉升機制不完善632優(yōu)劣員工差異較大與培訓(xùn)機制不完善833協(xié)同拜訪效能低與部門職責(zé)設(shè)計不合理934市場信息管理、返饋、使用效率低與市場信息全面管理不到位124優(yōu)化管理的策略1341激勵機制內(nèi)容的革新1342建設(shè)學(xué)習(xí)型組織和完善培訓(xùn)機制1543營銷崗位人崗匹配的實踐與市場部的職能定位革新1644信息全面管理的建設(shè)與各部門的協(xié)同效能提升185結(jié)束語21參考文獻(xiàn)22附錄開題報告24致謝28內(nèi)容摘要啤酒行業(yè)產(chǎn)業(yè)集中化程度在不斷加強，行業(yè)巨頭在渠道、終端的搶占競爭中更是短兵相接，這要求廠商在各地的營銷大區(qū)（辦事處、市場部）能將人力資源的效能發(fā)揮到最大，建立更有效率的執(zhí)行組織。本篇論文對青島啤酒XX大區(qū)內(nèi)部管理現(xiàn)狀中業(yè)務(wù)代表流動頻繁、協(xié)同拜訪效果差，市場信息管理、返饋、使用效率低進(jìn)行描述，探究問題產(chǎn)生的原因有人力資源管理的執(zhí)行理念過于傳統(tǒng)，對培訓(xùn)機制不完善，激勵及晉升機制不完善，并且各部門職責(zé)設(shè)計也不能充分的使用其人力資源。提出了從營銷崗位人崗匹配的實踐到營銷大區(qū)市場部職能定位的革新，并進(jìn)一步到各部門協(xié)同效能的提升這一改進(jìn)思路。關(guān)鍵詞企業(yè)；內(nèi)部管理；渠道深耕；職責(zé)設(shè)計ABSTRACTINBEERINDUSTRY,THEDEGREEOFINDUSTRIALCENTRALIZATIONISCONSTANTLYINTENSIFYING,ANDINDUSTRYMAGNATESAREFIGHTINGATCLOSEQUARTERFORTHECHANNELSANDTERMINALSINVIEWOFTHISSITUATION,ITISIMPERATIVETHATMANUFACTURERSBEABLETOMAXIMIZETHEEFFECTIVENESSOFHUMANRESOURCESALLAROUNDTHELARGESECTIONOFMARKETINGAGENCY,MARKETINGDEPARTMENTANDESTABLISHAMOREEFFICIENTPERFORMINGORGANIZATIONTHISTHESISMAKEADESCRIPTIONTOSOMEPROBLEMSEXISTINGINTHEINTERNALSTATUSOFMANAGEMENTOFTSINGTAOBEERINTHEMARKETINGSECTIONOFXX,SUCHASTHEFREQUENTFLOWOFSALESREPRESENTATIVES,THEPOOREFFECTOFCOLLABORATIVEVISIT,ANDTHEINEFFICIENCYOFTHEMANAGEMENT,FEEDBACKANDUTILIZATIONOFMARKETINFORMATIONTHROUGHEXPLORATION,THECAUSESFALLINTOSUCHASPECTSASTHEEXTREMELYTRADITIONALEXECUTIVECONCEPTOFHUMANRESOURCEMANAGEMENT,THEIMPERFECTMECHANISMSOFTRAINING,ENCOURAGEMENT,ANDPROMOTIONMOREOVER,THEDUTYDESIGNOFVARIOUSDEPARTMENTSCANNOTMAKEFULLUSEOFITSHUMANRESOURCESBASEDONTHERESEARCHFINDINGSAFOREMENTIONED,THISTHESISPUTSFORWARDANIMPROVEDIDEAOFINNOVATIONSFROMPERSONJOBFITPRACTICEINMARKETINGPOSITIONSTOTHEFUNCTIONORIENTATIONOFTHEMARKETINGDEPARTMENTINLARGESECTIONOFMARKETING,WHATSMORE,THEIMPROVEMENTOFSYNERGYINVARIOUSDEPARTMENTSKEYWORDSENTERPRISEINTERNALMANAGEMENTCHANNELSDEEPENINGDUTYDESIGN1導(dǎo)言目前，我國啤酒業(yè)巨頭間的競爭已經(jīng)從產(chǎn)品質(zhì)量、品牌訴求、地域布局、渠道深耕等各個方面全面展開。對于青島啤酒，其產(chǎn)品在計劃經(jīng)濟(jì)時期便已經(jīng)馳名中外，一直是國內(nèi)高檔啤酒市場份額的領(lǐng)先者，產(chǎn)品覆蓋全國各地。隨著市場經(jīng)濟(jì)浪潮的來臨，青島啤酒先在“做大做強”的經(jīng)營理念下不斷收購各地中小啤酒公司，各地子公司每個都是獨立的營運單位，同一地區(qū)內(nèi)的子公司的營銷范圍沒有清晰的劃分，各自有銷售網(wǎng)絡(luò)和行政單位，造成資源重疊和浪費。2000年起青島啤酒將渠道扁平化操作，采用深度分銷模式，先后組建八個事業(yè)部，把全國的子公司按區(qū)域收歸各事業(yè)部，劃小范圍管理，統(tǒng)一產(chǎn)供銷、市場及行政管理，共同使用運輸、分銷等系統(tǒng)以實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，節(jié)省人手及成本。而采用這種模式的廠家需要派駐大量的銷售人員（稱為協(xié)銷員、業(yè)務(wù)代表等），近年來的青島啤酒公司年報顯示，伴隨營業(yè)額上升的是營銷費用更快的提高，導(dǎo)致利潤增長率的下降。很重要的原因是渠道扁平化操作的模式下，在隨著勞動力價格上升、勞保福利制度完善，組織管理效率不能繼續(xù)提高的因素導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本就大幅上升，使得渠道扁平化帶來的利潤率持續(xù)降低。勞動力價格的上升以及勞保福利制度的完善所造成的成本上升是不可改變的，競爭對手也在同時面對。但營銷大區(qū)組織管理效率的提高是可以實現(xiàn)的。本篇論文以青島啤酒公司XX營銷大區(qū)為研究對象，對其內(nèi)部管理問題做了描述，通過對問題的描述、分析并提出改進(jìn)意見，為青島啤酒營銷大區(qū)的管理建設(shè)提供一些參考。2青島啤酒簡介及XX營銷大區(qū)內(nèi)部管理情況介紹21青島啤酒簡介青島啤酒股份有限公司（以下簡稱“青島啤酒”）的前身是1903年8月由德國商人和英國商人合資在青島創(chuàng)建的日耳曼啤酒公司青島股份公司，它是中國歷史悠久的啤酒制造廠商，2008年北京奧運會官方贊助商，目前品牌價值42618億元，居中國啤酒行業(yè)首位，躋身世界品牌500強。1993年7月15日，青島啤酒股票（0168）在香港交易所上市，是中國內(nèi)地第一家在海外上市的企業(yè)。同年8月27日，青島啤酒600600在上海證券交易所上市，成為中國首家在兩地同時上市的公司。上世紀(jì)90年代后期，運用兼并重組、破產(chǎn)收購、合資建廠等多種資本運作方式，青島啤酒在中國19個省、市、自治區(qū)擁有50多家啤酒生產(chǎn)基地，基本完成了全國性的戰(zhàn)略布局。青島啤酒公司2010年累計完成啤酒銷量635萬千升，同比增長74，實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入人民幣1961億元，同比增長104；實現(xiàn)凈利潤人民幣152億元，同比增長216。繼續(xù)保持利潤增長大于銷售收入增長，銷售收入增長大于銷量增長的良好發(fā)展態(tài)勢。青島啤酒遠(yuǎn)銷美國、日本、德國、法國、英國、意大利、加拿大、巴西、墨西哥等世界70多個國家和地區(qū)。全球啤酒行業(yè)權(quán)威報告BARTHREPORT依據(jù)產(chǎn)量排名，青島啤酒為世界第六大啤酒廠商青島啤酒幾乎囊括了1949年新中國建立以來所舉辦的啤酒質(zhì)量評比的所有金獎，并在世界各地舉辦的國際評比大賽中多次榮獲金獎。1906年，建廠僅三年的青島啤酒在慕尼黑啤酒博覽會上榮獲金獎；20世紀(jì)80年代三次在美國國際啤酒大賽上榮登榜首；1991年、1993年、1997年分別在比利時、新加坡和西班牙國際評比中榮獲金獎；2006年，青島啤酒榮登福布斯“2006年全球信譽企業(yè)200強”，位列68位；2007年榮獲亞洲品牌盛典年度大獎；在2005年（首屆）和2008年（第二屆）連續(xù)兩屆入選英國金融時報發(fā)布的“中國十大世界級品牌”。其中2008年在單項排名中，青島啤酒還囊括了品牌價值、優(yōu)質(zhì)品牌、產(chǎn)品與服務(wù)、品牌價值海外榜四項榜單之冠；2009年，青島啤酒榮獲上海證券交易所“公司治理專項獎治理專項年度董事會獎”、“世界品牌500強”等諸多榮譽，并第七次獲得“中國最受尊敬企業(yè)”殊榮；2010年，青島啤酒第五次登榜財富雜志“最受贊賞的中國公司”。青島啤酒以“成為擁有全球影響力品牌的國際化大公司”為愿景，將不斷創(chuàng)新，“用我們的激情，釀造全球消費者喜好的啤酒，為生活創(chuàng)造快樂”22渠道深耕與營銷大區(qū)渠道通常指水渠、溝渠，是水流的通道。但現(xiàn)被引入到商業(yè)領(lǐng)域，引申意為商品銷售路線，是商品的流通路線，所指為廠家的商品通向一定的社會網(wǎng)絡(luò)或代理商而賣向不同的區(qū)域，以達(dá)到銷售的目的。根據(jù)中間商介入的層次,將分銷渠道按級數(shù)來進(jìn)行劃分,如零級渠道、一級渠道、二級渠道、三級渠道。一般而言，渠道越長、越多，企業(yè)的產(chǎn)品市場的擴(kuò)展可能性就越大，但與此同時，企業(yè)對產(chǎn)品銷售的控制能力和信息反饋的清晰度也越低。渠道設(shè)計的好壞直接影響到企業(yè)的收益與發(fā)展。營銷渠道的根本任務(wù)，就是把生產(chǎn)經(jīng)營者與消費者或用戶聯(lián)系起來，使生產(chǎn)經(jīng)營者生產(chǎn)的產(chǎn)品或是提供的服務(wù)能夠在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)牡攸c，以恰當(dāng)?shù)男问健⑺徒o恰當(dāng)?shù)娜恕，F(xiàn)代渠道理論已從原來的長線渠道變得逐漸扁平化傳統(tǒng)渠道由經(jīng)銷商，一級批發(fā)商、二級批發(fā)商、終端店組成，利潤被渠道所瓜分。在近幾年，越來越多的企業(yè)舍棄的一級批發(fā)商和二級批發(fā)商，直接對終端進(jìn)行掌控，這樣有利于產(chǎn)品的分銷，適度在渠道上狙擊對手。這樣的行為稱之為渠道深耕?？刂魄揽梢哉f是做好營銷的必要手段，甚至有渠道為王的說法。在市場營銷的4P理論以及4C理論中，渠道和消費者購買的便利性都是左右市場的主要因素，尤其在快速消費品行業(yè)，當(dāng)然包括啤酒業(yè)。即便廣告轟炸能夠迅速引起消費興趣和欲望，能夠產(chǎn)生巨大的消費拉動作用，如果不能夠使自己的產(chǎn)品出現(xiàn)在消費者的身邊，實際銷售就無法產(chǎn)生。抓住渠道才能戰(zhàn)勝競爭對手、抓住消費者，這便是渠道深耕的意義所在。青島啤酒是國內(nèi)啤酒市場份額的領(lǐng)先者，產(chǎn)品覆蓋全國各地，覆蓋方式在計劃經(jīng)濟(jì)時期主要是依靠計劃經(jīng)濟(jì)時期國有性質(zhì)的商品批發(fā)經(jīng)銷單位糖酒公司來運作，糖酒公司履行產(chǎn)品配送職能，根據(jù)國家計劃把青島啤酒源源不斷地調(diào)往全國各地。隨后，由于計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡，這種糖酒公司也變?yōu)橐粋€過渡單位，沒有存活的生命力，注定在不久的將來就要解體或民營化，未來的啤酒市場只能靠廠家自己開拓。青島啤酒在彭作義先生的領(lǐng)導(dǎo)下，改變只生產(chǎn)高檔酒的經(jīng)營策略，轉(zhuǎn)而以市場需求為導(dǎo)向，生產(chǎn)宜于百姓消費的大眾酒，并且以“做大做強”及“低成本收購”作為整個全國擴(kuò)張策略的藍(lán)圖及核心，并先后投入4億元巨資，在全國40多個城市設(shè)立了營銷公司、分公司和辦事處，收回了香港的總經(jīng)銷權(quán)，實現(xiàn)了青島啤酒對消費者的直接供應(yīng)。但由于青島啤酒是獨資經(jīng)營的公司，并無母公司的財務(wù)支持，因此需獨力承擔(dān)收購成本和風(fēng)險。青島啤酒在不斷收購的同時，營業(yè)和管理費用亦不斷上升，子公司營業(yè)及管理費用從1998年的8541萬上升至2002年的12億3921萬，勁升145倍。2001年7月，金志國接任青島啤酒總經(jīng)理，并調(diào)整了青島啤酒的營運戰(zhàn)略，由做大做強改變?yōu)樽鰪娮龃?，著力推行改革，提升公司的?nèi)部核心競爭力。青島啤酒的改革的措施有1架構(gòu)重組、2品牌重組、3增減子公司股權(quán)、4減慢收購速度。架構(gòu)重組中主要指對公司的營銷業(yè)務(wù)進(jìn)行重組，改變營銷架構(gòu)后獲得更有效率的適合本公司的渠道模式。在青島啤酒營銷業(yè)務(wù)未重組前，青島啤酒的子公司每個都是獨立的營運單位，同一地區(qū)內(nèi)的子公司的營銷范圍沒有清晰的劃分，各自有銷售網(wǎng)絡(luò)和行政單位，造成資源重疊和浪費。青島啤酒于是自2000年起先后組建八個事業(yè)部，把全國的子公司按區(qū)域收歸各事業(yè)部，劃小范圍管理，統(tǒng)一產(chǎn)供銷、市場及行政管理，共同使用運輸、分銷等系統(tǒng)以實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，節(jié)省人手及成本。其后根據(jù)青島啤酒公司組織變革工作的總體安排，為落實戰(zhàn)略、支持市場，部分事業(yè)部整體轉(zhuǎn)型為營銷公司，在事業(yè)部或營銷公司范圍之下的省區(qū)（或大城市）設(shè)營銷大區(qū)。23XX營銷大區(qū)內(nèi)部管理情況介紹231XX營銷大區(qū)的組織架構(gòu)及職責(zé)關(guān)系目前青島啤酒XX營銷大區(qū)下設(shè)市場部、管理部兩個職能部門，及各業(yè)務(wù)部門（組織架構(gòu)如圖1）。XX營銷大區(qū)市區(qū)一部市區(qū)二部市區(qū)三部XX區(qū)域XX區(qū)域市場部管理部大店部夜店部圖1青島啤酒營銷大區(qū)架構(gòu)圖（部分）資料來源自制繪圖各部門的職責(zé)關(guān)系是這樣的1各業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)轄區(qū)的終端、經(jīng)銷商的管理和維護(hù)。2市場部負(fù)責(zé)核查各業(yè)務(wù)代表的業(yè)績及協(xié)議（業(yè)務(wù)代表與終端老板簽訂的排他性或其他促銷協(xié)議）的執(zhí)行情況，并在各業(yè)務(wù)部每日晨會上做出匯報和對業(yè)務(wù)代表下一步工作的改進(jìn)意見。3管理部履行的是支援部門功能，物流、促銷活動、財務(wù)等方面的支持。232XX營銷大區(qū)營銷業(yè)務(wù)代表每日工作流程750上班晨會，晨會時長不定，通常在10001100之間結(jié)束。各部門有單獨的會議室，主管點評昨日目標(biāo)完成情況及溝通昨日發(fā)生的問題，確定每名業(yè)務(wù)代表今日目標(biāo)（空白店開發(fā)目標(biāo)與日銷量指標(biāo)）及需要解決的問題。晨會結(jié)束后，各業(yè)務(wù)代表到各自定格開始拜訪終端或溝通經(jīng)銷商的工作。當(dāng)拜訪過一個終端老板時要及時向手機終端錄入拜訪信息（空白店開發(fā)是否達(dá)成或庫存情況，補貨情況，生動化情況），管理部有專人查崗（按剛剛錄入的終端老板的聯(lián)系方式打來電話要求通業(yè)務(wù)代表通話）或其它隨機而又即時的方式。通常業(yè)務(wù)代表在對今日需要拜訪的終端（每日40家左右，3050家或更多，不等）拜訪過一遍后，已經(jīng)比較晚了，不必再回公司，直接可以下班。當(dāng)被發(fā)現(xiàn)有虛假拜訪記錄或每日拜訪目標(biāo)不能完成80以上時，有50100元的罰款。3XX營銷大區(qū)內(nèi)部管理問題及原因分析31業(yè)務(wù)代表流動頻繁與激勵及晉升機制不完善我在XX營銷大區(qū)實習(xí)的時候，那里業(yè)務(wù)代表工齡最長的員工只有3年，大都在1年至2年之間，業(yè)務(wù)人員流動較頻繁，經(jīng)銷商和終端都不滿意。工作不能持續(xù)的展開，通常工作交接的時間很短，甚至沒有交接，在交接的過程，或者新的業(yè)務(wù)代表基本了解這個定格的環(huán)境之前，已經(jīng)讓公司損失掉很多客戶，甚至導(dǎo)致正在溝通的協(xié)議中斷，同時原業(yè)務(wù)代表對一些終端的許諾（如贈送的贈品或簽協(xié)議）沒有交接給下一個繼任者，大大降低了終端對公司的信任。由于業(yè)務(wù)代表流動頻繁，所以青島啤酒各大區(qū)會經(jīng)常到當(dāng)?shù)氐娜瞬耪衅笗F(xiàn)場招聘，如以下即為一份比較標(biāo)準(zhǔn)的招聘簡介內(nèi)容崗位職責(zé)1終端拜訪，完成所轄區(qū)域的鋪貨、陳列及客情維護(hù)；2負(fù)責(zé)客戶定單的下達(dá)和追蹤落實、市場信息的收集和反饋；3負(fù)責(zé)本區(qū)域市場的生動化展示與促銷活動的執(zhí)行和監(jiān)控；4負(fù)責(zé)本區(qū)域市場的庫存管理。任職要求1學(xué)歷不限，市場營銷等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；2工作態(tài)度積極向上，有較強的溝通能力，主動性強；3對銷售工作具有濃厚興趣，并愿意長期從事銷售工作；4、具有較強的敬業(yè)精神以及團(tuán)隊合作精神；5身體建康，有激情，有沖勁，能吃苦耐勞；6具有快速消費品行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗者優(yōu)先。業(yè)務(wù)代表流動頻繁的原因有很多，但共同的原因是激勵及晉升機制不完善?？焖傧M品行業(yè)有其獨特的銷售方式和過程。目前，大型的啤酒公司為了對終端進(jìn)行掌控，達(dá)到更利于產(chǎn)品分銷的同時在渠道上狙擊對手的目的而進(jìn)行渠道深耕，對目標(biāo)市場進(jìn)行定格劃分后并安排業(yè)務(wù)代表，這樣對一線營銷人員不適合設(shè)置銷量提成方式的工資結(jié)構(gòu)。實際操作時，考核指標(biāo)分為終端管理指標(biāo)和銷量指標(biāo)。每月開始為每名業(yè)務(wù)代表設(shè)定各項具體終端管理指標(biāo)和各產(chǎn)品銷量指標(biāo)。最終按目標(biāo)達(dá)成比例支付獎金。總獎金額度來源于業(yè)務(wù)代表所在團(tuán)隊每月完成團(tuán)隊目標(biāo)額度的比例。目標(biāo)的設(shè)定過程如下直屬上司在對隊員定格的當(dāng)前實際市場環(huán)境了解的基礎(chǔ)上聯(lián)系本團(tuán)隊的每月目標(biāo)權(quán)衡設(shè)定該隊員的目標(biāo)。這個目標(biāo)不僅包含各產(chǎn)品的銷量目標(biāo)，還包括終端生動化指標(biāo)。業(yè)務(wù)代表每月實際拿到薪水中的大部分是每月拿到的獎金，獎金的多少不但與個人完成個人目標(biāo)的多少鉤掛，而且與自己所在團(tuán)隊完成目標(biāo)的比例而取得相應(yīng)比例的獎金。這樣的薪資設(shè)計方式導(dǎo)致“搭便車現(xiàn)象”的出現(xiàn)。另外，XX營銷大區(qū)晉升機制不完善，對于優(yōu)秀的一線業(yè)務(wù)代表來說，其成長空間有限，尤其是對非本科學(xué)歷的員工來說（與公司高層有關(guān)系的人員除外），幾乎沒有成長空間。市場部、管理部的人員多為優(yōu)秀的營銷管理培訓(xùn)生?？陀^上，非本科學(xué)歷的業(yè)務(wù)代表中優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表也有很多，當(dāng)他們工作兩至三年后，在沒有晉升空間的情況下不可避免的選擇辭職。增大了業(yè)務(wù)代表的流動性，由于業(yè)務(wù)代表這份工作本身（戶外工作，夏季經(jīng)常工作到凌晨，需要與各種各樣的終端老板溝通，需要搬啤酒、需要去做生動化割啤酒箱、擺吧臺、貼POP等）不太吸引本科畢業(yè)生，所以招聘來的管理培訓(xùn)生流動性很大，招聘其他學(xué)歷的社會人員就不可避免。這些社會人員最后完全留不住，辭職時造成公司很大損失，若到了競爭對手公司，一方面本公司與客戶的關(guān)系受到傷害；另一方面在新業(yè)務(wù)代表熟悉定格（辭職人員的定格）的過程中，因不熟悉客戶信息，不可避免地導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量的降低，直接損失客戶。32優(yōu)劣員工差異較大與培訓(xùn)機制不完善在XX大區(qū)，一個好的業(yè)務(wù)代表所完成的成績能超過一個差團(tuán)隊完成的業(yè)績，固然在XX大區(qū)的業(yè)務(wù)代表中，學(xué)歷、背景不一（學(xué)歷從高中到本科，行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗不一）但是大多數(shù)業(yè)務(wù)代表擁有做好這份工作的基本能力，成績差異較大的原因在于兩個方面。第一方面，好業(yè)務(wù)代表和差業(yè)務(wù)代表的工作態(tài)度不同，有人每天充滿激情，不斷挑戰(zhàn)自己的記錄，有人很謹(jǐn)慎，今天給終端補貨150箱，給領(lǐng)導(dǎo)報100箱，為的是明天定計劃時也是100箱，有人就是不斷找理由完不成任務(wù)，把責(zé)任推到經(jīng)銷商身上，說經(jīng)銷商不配合，但經(jīng)過我在XX大區(qū)一個月的實習(xí)看，很多工作業(yè)績差的業(yè)務(wù)代表，他們的工作態(tài)度不積極，工作態(tài)度不積極，行為不積極的背后動機不同，有人認(rèn)為大家像吃“大鍋飯”（個人獎金決定于團(tuán)隊獎金乘以個人指標(biāo)完成度），有人不缺錢（家境富裕，做這份工作為了鍛煉一下），這又引出這樣的思考人事部門工作還有很大的進(jìn)步空間，不能公平的全部公開招聘不利于公司的長久發(fā)展，因為不能最大范圍的吸引住人才。第二方面，XX大區(qū)對能力差的員工的后續(xù)培訓(xùn)不夠，不能通過有效的培訓(xùn)補足其與優(yōu)秀員工在業(yè)績上的差距。公司對員工或管理人員培訓(xùn)的目的是比較明確的，公司希望通過培訓(xùn)能把公司的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標(biāo)灌輸給公司的每一個員工，使其都有一個統(tǒng)一的價值取向。同時希望能提高員工及管理人員的素質(zhì)和技能。好的培訓(xùn)機制有個一個比較完整系統(tǒng)的計劃，比如今年要對整體銷售人員在顧問式銷售方面有所改進(jìn)，對客戶的關(guān)系方面進(jìn)行改進(jìn)這些內(nèi)容在年初的培訓(xùn)計劃中會清楚地羅列出來，然后按照這個方向去做，公司希望每一個員工都能達(dá)到公司制定的水準(zhǔn)。在每年對員工的考核里面，就會有一項關(guān)于培訓(xùn)方面的內(nèi)容，每個員工的檔案里都會對現(xiàn)在的工作能力有所評價，哪些方面需要加強，哪些方面就要進(jìn)行培訓(xùn)。然后到年底時再考核員工是否經(jīng)過相關(guān)的培訓(xùn)，有沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，才會給員工進(jìn)行升職、加薪、發(fā)展到更好的職位。這是一套比較完整的體系。對于青島啤酒XX營銷大區(qū)而言，沒有培訓(xùn)機制的設(shè)計。以上談到其業(yè)務(wù)代表流動性大，需要補招新的業(yè)務(wù)代表，招聘的渠道有三種一、內(nèi)部推薦，二、社會招聘、三、校園招聘。前兩種渠道招聘來的新業(yè)務(wù)代表，業(yè)務(wù)主管會直接安排定格（有空定格時），只在之后的周六進(jìn)行幾次到十幾次不等的培訓(xùn)。第三種渠道招聘的新業(yè)務(wù)代表，會讓其就近實習(xí)一個月，然后派往青島接受一個月的培訓(xùn)（內(nèi)容為企業(yè)文化、體能訓(xùn)練、團(tuán)隊協(xié)作方面的培訓(xùn)），最后派往各大區(qū)工作。正式工作后沒有繼續(xù)的培訓(xùn)。在新業(yè)務(wù)代表工作一段時間后，會在業(yè)績、工作態(tài)度等方面表現(xiàn)出差異，但XX大區(qū)在這時缺少足夠的培訓(xùn)。當(dāng)然也沒有建立適合營銷大區(qū)人員素質(zhì)穩(wěn)定提升的培訓(xùn)機制。33協(xié)同拜訪效能低與部門職責(zé)設(shè)計不合理協(xié)同拜訪是營業(yè)主管或有關(guān)上級透過協(xié)同業(yè)務(wù)代表拜訪市場通路客戶（終端門店），雙向持續(xù)地對業(yè)務(wù)代表進(jìn)行市場操作過程的輔導(dǎo)，以提升業(yè)務(wù)代表技能和工作績效并同時了解本品區(qū)域、通路、產(chǎn)品的經(jīng)營現(xiàn)狀的行為。協(xié)同拜訪是一個很重要的管理方式也是員工學(xué)習(xí)的最好時機，協(xié)同人員拜訪的主要用意有1了解人員的工作能力，與業(yè)務(wù)人員同時工作可以了解員工的執(zhí)行能力，談判能力，溝通能力，對事情的處理能力，如果經(jīng)過幾次的協(xié)同拜訪發(fā)現(xiàn)大部份的員工有相同能力的問題，可以安排培訓(xùn)課程，而且更有針對性。同時有監(jiān)督核實業(yè)務(wù)代表工作成績的作用。2是現(xiàn)場了解本品區(qū)域、通路、產(chǎn)品的經(jīng)營現(xiàn)狀并搜集、整理相關(guān)信息。通常一名合格的業(yè)務(wù)代表的培養(yǎng)過程從人員招聘到教育訓(xùn)練，再到市場輔導(dǎo)、激勵與管理，再到合格的業(yè)務(wù)代表（如圖2），協(xié)同拜訪在其中起到較大的作用。業(yè)務(wù)代表的成長過程人員招聘教育訓(xùn)練市場輔導(dǎo)管理激勵粗壞思想/觀念/心態(tài)/素養(yǎng)/理論傳授專業(yè)知識,演練技巧/技能實戰(zhàn)演習(xí)殺敵與保護(hù)自我潛能激發(fā),規(guī)范管理,效益提升獨擋一面的人才圖2業(yè)務(wù)代表成長過程圖資料來源自制繪圖對業(yè)務(wù)代表進(jìn)行協(xié)同拜訪行為的是其業(yè)務(wù)主管（或更高級別主管）或市場部人員。如果把營銷業(yè)務(wù)代表人員比喻為直接上戰(zhàn)場作戰(zhàn)的士兵，那么在XX大區(qū)，市場部職員就是從士兵成長起來的督軍，監(jiān)督、核實業(yè)務(wù)代表的實際成績和業(yè)務(wù)代表每日匯報成績是否相符，并對其工作做出評價，發(fā)現(xiàn)問題，提出改變意見。但是對于很多業(yè)務(wù)代表來說，他們不是沒有能力做好，而是怠工。市場部會不定時派出人員去到業(yè)務(wù)代表的定格去協(xié)同，協(xié)同的內(nèi)容是跟著業(yè)務(wù)代表做個記錄，考察一下這個定格的市場，有時會幫業(yè)務(wù)代表與終端老板溝通，達(dá)成更多的補貨，或者是空白店開發(fā)成功。最后對今天協(xié)同的路線的啤酒市場做個總結(jié)，對業(yè)務(wù)代表的工作做個總結(jié)。市場部人員不被業(yè)務(wù)代表所喜歡，稱其為領(lǐng)導(dǎo)的“狗腿子”，在協(xié)同時，業(yè)務(wù)代表會領(lǐng)著他們?nèi)シ諊龅谋容^好的終端。市場部職員都有一線業(yè)務(wù)代表的經(jīng)歷，他們協(xié)同時有幫助業(yè)務(wù)代表的動機，去幫業(yè)務(wù)代表達(dá)成更多的補貨，或者幫業(yè)務(wù)代表達(dá)成開發(fā)空白店。但大多數(shù)業(yè)務(wù)代表很矛盾，不喜歡他人干涉自己的定格，不愿領(lǐng)導(dǎo)到現(xiàn)場看，更樂意讓領(lǐng)導(dǎo)看自己上報的數(shù)字。如上所述，市場部人員大都不被一線業(yè)務(wù)代表所喜歡，然而他們的工作成果（對調(diào)查路線的改進(jìn)意見）最終還需業(yè)務(wù)代表去實踐，矛盾在于，聰明的業(yè)務(wù)代表早知道問題在哪（因為問題出現(xiàn)的背后是他們怠工），不聰明的業(yè)務(wù)代表聽到這些改進(jìn)意見也沒有能力在實際工作中進(jìn)行改進(jìn)。因此，市場部在監(jiān)督職能上可以做的好，但在幫助一線業(yè)務(wù)代表去進(jìn)步的職能上所做的工作效率很低。這樣的實際擴(kuò)大了一線業(yè)務(wù)代表與市場部職員之間的矛盾，增大了市場部職員的挫敗感（他們的工作沒有成效，是低效率地）。協(xié)同拜訪效果較差，體現(xiàn)不出協(xié)同拜訪能提升業(yè)務(wù)代表技能和工作績效并同時使決策者了解本品區(qū)域、通路、產(chǎn)品的經(jīng)營現(xiàn)狀的意義，也造成很大的人力資源的浪費。青島啤酒XX營銷大區(qū)成立的目標(biāo)是完全占領(lǐng)XX的啤酒市場，從效率的角度看，如果一個人可以管理這個市場，那這個營銷大區(qū)沒必要招聘第二個人，同樣如果一個部門的職責(zé)設(shè)定初衷不能達(dá)到，部門的職責(zé)設(shè)計就是不合理的，需要進(jìn)一步改進(jìn)。市場部的監(jiān)督職能所起到的效能相較于部門成員（從優(yōu)秀的具有本科學(xué)歷的業(yè)務(wù)人員中挑選）人力資源價值看，是不經(jīng)濟(jì)的，且由于市場部人員的監(jiān)督核查職能受業(yè)務(wù)代表的厭惡而造成市場部人員的工作滿意度大大降低并損害其對工作的熱情和對公司的歸屬感。當(dāng)市場部人員的主要工作轉(zhuǎn)變?yōu)閹托聵I(yè)務(wù)代表盡快熟悉定格、協(xié)助新老業(yè)務(wù)代表交接工作、協(xié)助業(yè)務(wù)代表對定格進(jìn)行市場調(diào)查（如調(diào)查竟品的經(jīng)銷商信息，調(diào)查定格內(nèi)主要消費主體的信息）、對業(yè)務(wù)能力差的一線業(yè)務(wù)代表進(jìn)行培訓(xùn)時，產(chǎn)生的積極結(jié)果將更明顯。市場部的工作重心轉(zhuǎn)移到協(xié)助一線業(yè)務(wù)代表進(jìn)行市場信息的搜集、整理、轉(zhuǎn)移（對業(yè)務(wù)代表）時，市場部職員優(yōu)秀的素質(zhì)（市場部職員是從優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表選拔出的）才能更好的得以發(fā)揮，價值體現(xiàn)更大。34市場信息管理、返饋、使用效率低與市場信息全面管理不到位2001年3月青島啤酒集團(tuán)建立了信息化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組并成立了信息化管理總部，負(fù)責(zé)整個集團(tuán)信息化建設(shè)的規(guī)劃和項目的具體實施，在項目實施過程中成立了集團(tuán)總部、營銷公司、生產(chǎn)廠、辦事處四級項目實施組織。在青島啤酒集團(tuán)營銷渠道管理系統(tǒng)開發(fā)及應(yīng)用過程中，首先解決了銷售方面的應(yīng)用需求，建立了以銷售訂單至收款流程為主線的銷售管理系統(tǒng)，其后又開發(fā)了適合營銷數(shù)據(jù)分析的營銷分析系統(tǒng)。在開發(fā)過程中集團(tuán)堅持信息編碼、信息報表、數(shù)據(jù)庫管理平臺及應(yīng)用系統(tǒng)平臺的統(tǒng)一，為協(xié)同和集成奠定了基礎(chǔ)。這些工作的展開確實加強了在客戶檔案管理、銷售政策管理、日常開單發(fā)貨管理、瓶格管理、費用報銷、財務(wù)核算業(yè)績考核等業(yè)務(wù)過程的效率，通過營銷公司和工廠業(yè)務(wù)系統(tǒng)互聯(lián)，數(shù)據(jù)共享，透明的庫存，加快訂單處理和物流發(fā)運，實現(xiàn)“工廠一營銷公司一客戶”酒款交易模式的自動結(jié)算和對帳。但是在一線業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)卻做的不夠好，基礎(chǔ)信息的收集、更新，及重要市場信息（如競品信息、協(xié)議進(jìn)程等）的向上或平級傳遞效率較低。舉例，XX營銷大區(qū)一線業(yè)務(wù)代表流動性大，意味著一個定格（業(yè)務(wù)代表分管的區(qū)域）很容易面對一個新業(yè)務(wù)代表，XX大區(qū)的新業(yè)務(wù)代表面對新定格時得到的信息是一份紙質(zhì)的定格內(nèi)終端客戶信息表（終端名稱、終端地址、店主姓氏、聯(lián)系電話、是否為協(xié)議店）。拿到這份表后，比較規(guī)矩的業(yè)務(wù)代表會帶著一些促銷品在一周內(nèi)拜訪一遍定格內(nèi)的所有終端，告知新?lián)Q了業(yè)務(wù)代表。通常由于懶惰或終端老板不在或其它原因?qū)е乱馁M遠(yuǎn)超過一周的時間才能全面拜訪一遍（甚至有些終端依照終端客戶信息表找不到，原因是上一位終端懶惰沒有更新表單），在新業(yè)務(wù)代表熟悉的時間里，造成原協(xié)議執(zhí)行不到位，或協(xié)議談判終端，或丟失客戶。市場信息的管理需要全面系統(tǒng)化，不僅要做好信息的收集和更新工作，還要加強信息的處理和傳遞及交接工作，信息只有得要正確而及時的處理和傳遞、交接后才能產(chǎn)生價值，提升團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力。具體而言，業(yè)務(wù)代表收集、更新終端信息，核查人員核實信息、市場部人員做好信息的處理、傳遞、交接工作。4優(yōu)化管理的策略41激勵機制內(nèi)容的革新快速消費品行業(yè)內(nèi)公司通常面臨一個兩難的選擇在有限的資源條件下，如何既能控制人工成本，又能保持競爭優(yōu)勢，提高員工士氣和工作滿意度，提高企業(yè)吸引和留住人才的市場競爭力。薪酬設(shè)計本身具有一定的難度，又受到宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的多重影響。因此，要解決業(yè)務(wù)代表考核問題首先應(yīng)通過對快速消費品業(yè)薪酬分配的原則和價值創(chuàng)造進(jìn)行分析，闡釋青島啤酒XX營銷大區(qū)的激勵機制革新問題。1區(qū)域定額考核定性定量可按片區(qū)開發(fā)難易程度，相應(yīng)地按區(qū)域等級設(shè)立不同金額的定額考核制?？己瞬豢膳c老區(qū)、成熟區(qū)等比，考核量應(yīng)相應(yīng)降低2一3檔次，重在從渠道網(wǎng)絡(luò)開發(fā)、貨款回籠率、市場占有率、信息反饋情況等加以評估，而不拘于銷售數(shù)量、金額上。目的是讓一些銷售員解除顧慮，放下包袱，輕裝上陣，聽候安排，不為銷區(qū)的歸屬、任務(wù)會否完成而傷神爭執(zhí)，發(fā)生“內(nèi)戰(zhàn)”。企業(yè)還對新區(qū)的開發(fā)規(guī)定，在一定時日內(nèi)不定計劃、不排任務(wù)，而到一定時限后再實際定額考核，先松后緊，自由過渡。過渡后，逐漸強化定性定量的考核，包括日?？己撕蜆I(yè)績考核。2不同崗位的晉降級考核對于經(jīng)營部門的人員，主要根據(jù)績效情況核定薪酬之外，還要參與員工的級別晉降級的考核。其意義在于避免干好干壞一個樣。業(yè)務(wù)代表按照經(jīng)驗、在職的時間、業(yè)績表現(xiàn)等指標(biāo)分為業(yè)務(wù)助代、業(yè)務(wù)代表、高級業(yè)務(wù)代表、資深業(yè)務(wù)代表等不同的級別，不同級別享受不同的工資等級待遇，并在市場部及管理部職員優(yōu)先在高級業(yè)務(wù)代表以上級別選拔。而且業(yè)務(wù)人員一旦升至資深業(yè)務(wù)之后，有機會挑戰(zhàn)省區(qū)專員或分公司經(jīng)理等管理層職位，如果通過考核委員會的考核，就可以接受為期1個月的管理層崗前特訓(xùn)，準(zhǔn)備進(jìn)入管理崗位。這項考核的實施，可以大大激發(fā)業(yè)務(wù)人員的工作干勁，同時還能吸引并留住那些頂級員工，促使他們朝著自己理想的職業(yè)生涯規(guī)劃邁進(jìn)。3利潤考核將各個業(yè)務(wù)部門的利潤考核納入整體的考核體系之中。有效的薪酬制度，應(yīng)該將對各個業(yè)務(wù)部門的獎勵同大區(qū)的利潤目標(biāo)緊密結(jié)合起來，精確而又公正地度量創(chuàng)利業(yè)績，激勵每位銷售人員銳意進(jìn)取，為大區(qū)多創(chuàng)效益。為適應(yīng)這項考核，XX營銷大區(qū)財務(wù)的核算單位和科目應(yīng)該更加細(xì)致，需要將利潤追解到各個業(yè)務(wù)部門，甚至追解到各個銷售人員所負(fù)責(zé)的定格實現(xiàn)利潤狀況。營銷大區(qū)將薪酬制度和各個區(qū)域市場的經(jīng)營利潤聯(lián)系起來，企業(yè)的銷售業(yè)績和利潤水平將大幅提升。當(dāng)然，激勵一般分為制度性激勵和非制度性激勵，也就是分為營銷大區(qū)制度上的獎勵和口頭上的贊美，認(rèn)可。所以激勵是業(yè)務(wù)部門主管能做的事，每個主管都應(yīng)及時、適時地對業(yè)務(wù)團(tuán)隊進(jìn)行激勵工作。不過，激勵也是有技巧的，應(yīng)該及時、具體、真誠地激勵，認(rèn)可自己滿意的部分。另外，在需要批評時，應(yīng)注意改善批評方式。激勵員工，從哲學(xué)的角度來看待獎勵與批評的辨證關(guān)系。表揚、贊美是正面的激勵，批評是反面的激勵，度的把握非常關(guān)鍵。激勵機制內(nèi)同的革新是在考慮到公司短期和長遠(yuǎn)利益的基礎(chǔ)上做好選人、留人工作。在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，一方面要考慮公司本身的支付能力，更重要的是要考慮同行業(yè)薪酬水平，這樣才能建立一套有競爭力的薪酬體系，吸引優(yōu)秀的人才加入公司，防止骨干人員跳槽到競爭對手那里?？焖傧M品公司將自己的薪酬制度與銷售各個區(qū)域的市場成長和利潤情況聯(lián)系起來尚在少數(shù)。因為這樣的實施，常會牽扯到財務(wù)的核算單位和科目要更加細(xì)致，需要將利潤追解到各個分公司和辦事處，甚至追解到各個銷售人員所負(fù)責(zé)的市場實現(xiàn)利潤狀況。但如果企業(yè)能將薪酬制度和各個區(qū)域市場的經(jīng)營利潤聯(lián)系起來，不久公司的銷售業(yè)績和利潤水平將大幅提升。有效的薪酬制度，應(yīng)該將對銷售隊伍的獎勵同公司的利潤目標(biāo)緊密結(jié)合起來，精確而又公正的多維度地考核銷售業(yè)績，激勵每位銷售人員銳意進(jìn)取，同時還能吸引并留住那些業(yè)務(wù)精英。另一方面要與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，把績效考核引入晉升制度，使員工的績效考核結(jié)果成為職務(wù)晉升的重要依據(jù)，使晉升的期望者，必須按工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要求及工作所需要的能力要求，堅持不懈地做出努力，無疑有利于企業(yè)的發(fā)展。所謂晉升，是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大，所需要的知識、技能和經(jīng)驗更多，相應(yīng)待遇更好的職務(wù)工作。目前企業(yè)所缺乏的正是按職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)建立的晉升制度，以及維持晉升制度運行的考核體系。在績效考核過程中，我們會發(fā)現(xiàn)一些員工與本職工作不相適應(yīng)，并確定何種工作更適合于他，隨之做出相應(yīng)的調(diào)整，即調(diào)動或工作輪換。在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權(quán)。同時，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進(jìn)行比較嚴(yán)格的約束。正常經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達(dá)不到銷售目標(biāo)，將從業(yè)務(wù)代表崗位變成業(yè)務(wù)助理代表崗位。42建設(shè)學(xué)習(xí)型組織和完善培訓(xùn)機制20世紀(jì)九十年代美國麻省理工學(xué)院的彼得圣吉教授出版了第五項修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)引起了世界管理界的轟動，他指出因為世界變化太快，企業(yè)環(huán)境的變化要求企業(yè)不能再像過去那樣被動適應(yīng)。1970年列入世界500強的公司到八十年代已有1/3銷聲匿跡。要成就百年不衰的品牌，企業(yè)必須主動適應(yīng)迅速變化的市場，“應(yīng)變之道的根本是學(xué)習(xí)”。阿里德赫斯的長壽公司商業(yè)“競爭風(fēng)暴”中的生存方式一書中也闡明了“唯一持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力”的觀點。因此，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，實現(xiàn)組織持久的競爭力，將組織的能力與管理者個人的能力區(qū)別開來，使得一個組織成為一個不隨管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的變更而變更的長壽公司。所謂“學(xué)習(xí)型組織”，按照美國管理學(xué)家戴維加文的定義，就是“精通創(chuàng)造、獲取和傳播新的知識、觀點，并據(jù)此調(diào)整自身行為的組織”。一個組織要在不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境中獲得生存并取得長久的發(fā)展，就必須具備不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的能力。創(chuàng)建系統(tǒng)完整的學(xué)習(xí)組織分為五個步驟1個人自我超越培養(yǎng)個人終身“學(xué)習(xí)”意識，夯實組織整體的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)；2改善心智模式，掌握市場的機會并推行組織變革，建立科學(xué)合理的決策模式；3建立共同愿景，將個人的愿望整合，融入到組織整體的愿景中去；4團(tuán)體學(xué)習(xí)采取“深度匯談”等學(xué)習(xí)互動模式，激發(fā)團(tuán)隊學(xué)習(xí)，而并非單個人的學(xué)習(xí)；5系統(tǒng)思考，這是五個環(huán)節(jié)中最重要的一環(huán)，企業(yè)組織的智障最集中體現(xiàn)為組織缺乏系統(tǒng)思考能力。學(xué)習(xí)型組織并不是一夜之間就可以建成的。建立學(xué)習(xí)型組織首先要培養(yǎng)認(rèn)真、勤奮的學(xué)習(xí)態(tài)度、責(zé)任心。還要營造一種有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境氛圍。一個組織如果不學(xué)習(xí)新知識，是不可能取得進(jìn)步的，解決某種問題、引進(jìn)某項產(chǎn)品、重新設(shè)計一個流程等，都要求去認(rèn)真觀察變化著的世界，并采取相應(yīng)的行動。未來最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個人，不僅有利于強化企業(yè)的競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對提升知識工作者的個人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用。從這個意義上說，學(xué)習(xí)型組織是當(dāng)今企業(yè)激勵高素質(zhì)員工的法寶之一，更是企業(yè)開展培訓(xùn)的最終模式。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況選擇適合自身的培訓(xùn)模式，并且要在環(huán)境變化中不斷地完善和創(chuàng)新。43營銷崗位人崗匹配的實踐與市場部的職能定位革新規(guī)劃合理地員工上升通道并完善培訓(xùn)體系，對在業(yè)務(wù)代表崗位上工作了3年，并且在每個工作過的定格都能讓其業(yè)績進(jìn)步的優(yōu)秀社會招聘員工，公司應(yīng)該給與其更高的發(fā)展的空間。改變現(xiàn)有市場部人員現(xiàn)在只從通過校園招聘的管理培訓(xùn)生選拔，并對市場部職能進(jìn)行革新?？紤]到終端管理要具備四大系統(tǒng)，終端執(zhí)行系統(tǒng)、信息反饋系統(tǒng)、終端檢查系統(tǒng)和財務(wù)分析系統(tǒng)。1終端執(zhí)行系統(tǒng)要明確分工，并形成層級化管理。例如，一般的直銷部會有直銷部經(jīng)銷、片區(qū)主管、區(qū)域業(yè)務(wù)員。這樣一級對一級的協(xié)助有利于提高作業(yè)能力，培養(yǎng)人才，一級對一級的檢查和監(jiān)督，形成了對終端的雙重聯(lián)系，降低了由于人員調(diào)整而造成的終端風(fēng)險，另外層級化管理也給員工提供了發(fā)展空間。2信息反饋系統(tǒng)是直銷管理的重要工具，但是很多直銷公司將信息反饋流于形式，并不重視信息的系統(tǒng)分析，是直銷管理的隨機性較大的重要原因。3財務(wù)分析系統(tǒng)是指直銷公司的財務(wù)管理要非常規(guī)范，不但要及時監(jiān)督貨款回收，防止終端風(fēng)險。而且能夠通過信譽度、投入產(chǎn)出比等信息分析協(xié)助業(yè)務(wù)部門提高終端操作質(zhì)量。4終端檢查系統(tǒng)也很重要，很多領(lǐng)先的直銷公司都有獨立的市場部（或者叫核查部）。市場部不但能夠監(jiān)督業(yè)務(wù)部的工作，而且能夠根據(jù)調(diào)研資訊及時提供合理化建議，提高整體的業(yè)務(wù)操作能力。比較成熟的市場部承擔(dān)直銷公司的計劃職能，給予業(yè)務(wù)部更多系統(tǒng)的指導(dǎo)。綜合青島啤酒XX大區(qū)的實際情況，因此對市場部職能進(jìn)行革新時應(yīng)保留核查職能，將這個職能在市場部內(nèi)單列為核查組，并將管理部具有核查職能的部分劃歸市場部的核查組，同時在市場部內(nèi)增設(shè)教育組。組建公司內(nèi)部培訓(xùn)講師團(tuán)隊，教育組來計劃安排團(tuán)隊對員工和管理人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，青島啤酒營銷中心在各大區(qū)都可設(shè)置教育組，這個組的成員數(shù)不需要太多，12人即可，負(fù)責(zé)設(shè)計課程安排，講師由輔導(dǎo)員和兼職講師構(gòu)成。輔導(dǎo)員的工作是全面輔導(dǎo)新業(yè)務(wù)代表熟悉新定格，做好定格市場、終端、經(jīng)銷商信息的傳遞工作，輔導(dǎo)新業(yè)務(wù)代表能基本熟悉該定格信息。輔導(dǎo)員的數(shù)量以一個分部一個為宜，需要時，輔導(dǎo)員全體共同協(xié)作一名新業(yè)務(wù)代表。兼職講師由大區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及各部門優(yōu)秀的人員兼職，如公司領(lǐng)導(dǎo)講公司文化，又如市場部的人員講營銷課（與終端老板的溝通技巧，渠道維護(hù)的注意事項等實際需要的能提高一線業(yè)務(wù)人員素質(zhì)的課程）。同時注意對業(yè)績差的員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其導(dǎo)致業(yè)績差的共同原因，并組織培訓(xùn)予以解決。這樣提供了優(yōu)秀老業(yè)務(wù)代表的上升空間，能部分滿足馬斯洛需求理論中的情感需求、社交需求、及自我實現(xiàn)需求。44信息全面管理的建設(shè)與各部門的協(xié)同效能提升為了增強終端市場控制力和降低對區(qū)域經(jīng)銷商的過度依賴，國內(nèi)各大快速消費品行業(yè)公司，普遍采用渠道深耕這種市場營銷模式。隨著各類市場競爭的日益激烈和殘酷，之前依靠“渠道深耕”確立前期競爭優(yōu)勢的廠商由于缺乏先進(jìn)管理手段，當(dāng)同一市場中其他競爭對手輕易的模仿跟進(jìn)時，會因管理技術(shù)水平不高，沒有壟斷性而很容易逐漸喪失掉原有市場份額，由于缺乏信息的收集、共享和處理的管理機制，很多廠商的中、高層領(lǐng)導(dǎo)不僅難以及時了解競爭對手的產(chǎn)品鋪貨情況，對于內(nèi)部產(chǎn)品銷售情況的獲悉也嚴(yán)重滯后，最后變成終端市場的營銷布局越是龐大，對于市場需求的反映越是緩慢，同時信息的使用效率太低，不能有力的支持一線業(yè)務(wù)代表，業(yè)務(wù)主管的工作。營銷大區(qū)要對信息實施全面管理理念，時刻堅持不是為了搜集信息而搜集信息，而是為了服務(wù)從業(yè)務(wù)代表到大區(qū)經(jīng)理。青島啤酒在其營銷方面強調(diào)的微觀運營，被各大啤酒廠商所學(xué)習(xí)借鑒，微觀運營中強調(diào)支持為先管理層和職能層，在微觀運營建設(shè)中，應(yīng)以銷售為核心，主要工作就是對業(yè)務(wù)人員支持與服務(wù)，監(jiān)督和管理尚屬其次。對了信息全面管理過程也是一樣，各部門職責(zé)的劃分應(yīng)讓信息的搜集和處理更有效率，能更好的服務(wù)業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)主管、大區(qū)經(jīng)理。圖3是原大區(qū)架構(gòu)及各部門職責(zé)說明，現(xiàn)實工作中，市場部在追溯和核查市場情況時，市場部人員就不被業(yè)務(wù)代表所喜歡，業(yè)務(wù)代表不會向市場部匯報真實的市市場部經(jīng)銷商管理終端管理區(qū)域營銷規(guī)劃銷售指標(biāo)、管理指標(biāo)推進(jìn)核查市場費用核查促銷員管理城市大區(qū)經(jīng)理業(yè)務(wù)部銷售指標(biāo)、管理指標(biāo)推進(jìn)區(qū)域分銷商管理市場信息收集與反饋市場費用的申請與使用管理部終端資料整理提供銷售分析數(shù)據(jù)銷售訂單管理市場費用報銷促銷品管理進(jìn)銷存管理其他相關(guān)事項場信息，導(dǎo)致市場部不能真正協(xié)助業(yè)務(wù)代表開展工作。市場部在向領(lǐng)導(dǎo)匯報發(fā)現(xiàn)的圖3XX營銷大區(qū)組織架構(gòu)及職責(zé)說明資料來源自制繪圖市場問題時需要自己整理和分析后的數(shù)據(jù)的支持。市場問題的數(shù)據(jù)管理部不能提供，管理部得到的數(shù)據(jù)都是業(yè)務(wù)代表匯報的，很多問題業(yè)務(wù)代表不會匯報。另外，業(yè)務(wù)代表在進(jìn)行的工作，如正溝通的協(xié)議店、給終端老板的許諾等需要一個部門協(xié)助記錄并跟蹤，尤其在原業(yè)務(wù)代表辭職，新業(yè)務(wù)代表接定格時，這些正進(jìn)行的工作應(yīng)由提報工作報表、活動方案、市場信息以備核查提供公正的核查、合理的費用管理；產(chǎn)品物流協(xié)調(diào)；提供公正的級效考評和薪酬核算、提供優(yōu)質(zhì)后勤服務(wù)為市場需要提供良好的服務(wù)提供核查結(jié)果，并記錄績效考評對業(yè)務(wù)部市場行為進(jìn)行追溯和考評反映市場追溯過程中市場部存在的問題等。提供市場行為的相關(guān)數(shù)據(jù)和費用控制報表。市場部輔導(dǎo)員管理教育組管理經(jīng)銷商管理終端管理、信息整理、分析區(qū)域營銷規(guī)劃城市大區(qū)經(jīng)理業(yè)務(wù)部銷售指標(biāo)、管理指標(biāo)推進(jìn)區(qū)域分銷商管理市場信息收集與反饋市場費用的申請與使用管理部銷售訂單管理市場費用報銷促銷品管理進(jìn)銷存管理其他相關(guān)事項核查組指標(biāo)、推進(jìn)、市場費用、業(yè)績核查市場這樣一個部門告知或協(xié)助完成。綜合之前分析結(jié)果，要革新營銷大區(qū)各部門的職能、職責(zé)（如圖4），增強在信息管理及工作上的協(xié)同效能，來不斷提高營銷大區(qū)圖4XX營銷大區(qū)架構(gòu)及職責(zé)革新說明資料來源自制繪圖綜合運營實力，才能夠真正實現(xiàn)更高的盈利目標(biāo)。建立優(yōu)于競爭對手的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)、協(xié)助核查結(jié)果核查結(jié)果方案、市場信息大區(qū)運營情況反饋同時建立更有工作效率的營銷大區(qū)。重新將市場部定義為協(xié)助新業(yè)務(wù)代表盡快熟悉定格、協(xié)助新老業(yè)務(wù)代表交接工作、協(xié)助業(yè)務(wù)代表對定格進(jìn)行市場調(diào)查（如調(diào)查竟品的經(jīng)銷商信息，調(diào)查定格內(nèi)主要消費主體的信息）、對業(yè)務(wù)能力差的一線業(yè)務(wù)代表進(jìn)行培訓(xùn)、為大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行決策提供方案和信息支持的部門，市場部的工作重心轉(zhuǎn)變?yōu)檫M(jìn)行市場信息、技能知識的搜集、整理、保存、轉(zhuǎn)移（對業(yè)務(wù)代表的培訓(xùn)和為大區(qū)經(jīng)理或其它部門提供方案和信息支持）；管理部的工作重心放在對大區(qū)運營情況的全面掌控；核查組只向大區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)并集中于核查工作。當(dāng)業(yè)務(wù)代表的整體素質(zhì)得到整體提升，并且建立有更有工作效率、協(xié)同效能的組織后，營銷大區(qū)才能更好的實現(xiàn)渠道深耕、更好的完成銷售目標(biāo)、更好的提高公司的知名度與生命力。5結(jié)束語青島啤酒是中國本土啤酒品牌的龍頭，依據(jù)產(chǎn)量排名，青島啤酒又位居世界第六大啤酒廠商。怎樣使其利潤排名位居世界第六，甚至更前是任重而道遠(yuǎn)的。這需要在產(chǎn)品質(zhì)量、品牌訴求、地域布局、渠道深耕等各個方面全方位發(fā)力，但是產(chǎn)品質(zhì)量的提高，品牌的建設(shè)、地域的布局皆非旦夕之功能成。而高效的渠道深耕卻能更快達(dá)成結(jié)果，通過組織架構(gòu)權(quán)責(zé)的革新而達(dá)成地各部門良好的協(xié)同，加上一線業(yè)務(wù)代表整體素質(zhì)的提升，就能實現(xiàn)渠道更好的深耕，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力，獲得更寬廣的生存空間。本篇論文的寫成依據(jù)了我在實習(xí)過程中的所觀所想，由于本人知識水平有限并且我在實習(xí)的時候所獲得的信息有限，提出的建議或許沒有觸及到深層次的原因，不能改變我所發(fā)現(xiàn)的那些問題，那是我所遺憾的。之后會持續(xù)關(guān)注青島啤酒的發(fā)展，希望青島啤酒獲得更好地發(fā)展。參考文獻(xiàn)1侯春燕崗位管理中的人崗匹配問題的探討J中國石油和化工2009857592金志國一杯滄海我與青島啤酒M中信出版社200823283周錫冰百年青島啤酒的品牌攻略M中國物資出版社201117294夏光人力資源管理教程M第二版上海機械工業(yè)出版社200810135周俊,陳小龍通路精耕康師傅行銷中國的利劍“康師傅”中國市場二十年戰(zhàn)略與技術(shù)M電子工業(yè)出版社201023296康士勇薪酬福利管理M第二版南京中國勞動保障出版社2007787梁曉勇重構(gòu)企業(yè)報酬體系M第二版北京北京理工大學(xué)出版社200836408周禹,杜賀敏,崔海鵬三星崛起之道東方式管控西方式變革M機械工業(yè)出版社201125279胡偉企業(yè)發(fā)展模式協(xié)同進(jìn)化的觀點經(jīng)濟(jì)管理出版社M2011465010PETERSENGE第五項修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐新世紀(jì)全新擴(kuò)充修訂版M張成林譯中信出版社2009464811王琦超級中層商學(xué)院之跨部門協(xié)同無障礙M北京大學(xué)出版社2012293212吳建武渠道營銷經(jīng)理手冊企業(yè)管理出版社V2001162013趙濤人力資源工作制度規(guī)范與流程設(shè)計M北京工業(yè)大學(xué)出版社2009263314侯東第四級業(yè)務(wù)代表電子工業(yè)出版社M2004182215PETERSENGE變革之舞學(xué)習(xí)型組織持續(xù)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)M王秋海譯東方出版社2006293216嚴(yán)旭、屈波我奮斗在最殘酷的戰(zhàn)場上嚴(yán)旭前任青島啤酒全球營銷總監(jiān)M中信出版社2011262817莊貴軍中國企業(yè)的營銷渠道行為研究M北京大學(xué)出版社20070913315618張新瑞,張志喬快速消費品的營銷渠道管理J企業(yè)經(jīng)濟(j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