益陽市企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)專題調(diào)研報告

益陽市企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)專題調(diào)研報告市企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)專題調(diào)研組（2010年9月25日）根據(jù)中共益陽市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室關(guān)于開展益陽市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要20102020年編制工作有關(guān)專題研究的通知（益人才辦發(fā)20103號）要求，為加快我市工業(yè)發(fā)展，切實掌握企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的基本現(xiàn)狀，認真總結(jié)近年來我市企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的基本經(jīng)驗，深入分析企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)存在的突出問題，進一步提出新形勢下加強我市企業(yè)經(jīng)營管理人才工作的戰(zhàn)略目標和重大舉措，我們就如何加強我市企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)問題進行了廣泛深入的調(diào)研，發(fā)出了數(shù)百份調(diào)查問卷，召開了區(qū)縣市分片座談會，走訪了部分規(guī)模企業(yè)，訪談了10多家企業(yè)經(jīng)營者、人力資源部負責人，并深入到企業(yè)一線同職工進行交談?，F(xiàn)將調(diào)研情況綜述如下一、我市企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的基本現(xiàn)狀（一）企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)基本情況此次調(diào)研范圍為市內(nèi)規(guī)模工業(yè)企業(yè)，調(diào)研對象為企業(yè)經(jīng)營者、企業(yè)部門負責人和企業(yè)經(jīng)營管理職能部門的人員。據(jù)統(tǒng)計，至2009年底我市共有規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)719家，這次調(diào)研我們共發(fā)出調(diào)查問卷719份，收回301份，從收回的調(diào)查問卷情況看，“十一五”以來，我市大力實施企業(yè)經(jīng)營管理人才戰(zhàn)略，加大政策扶持力度，深化企業(yè)人事制度改革，企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)取得明顯成效。1、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍初具規(guī)模。通過對收回問卷進行統(tǒng)計，301家企業(yè)共有從業(yè)人員48312人，其中經(jīng)營管理人員4522人，占比重為936。2、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍質(zhì)量不斷提高。從現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營管理人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析來看，整體素質(zhì)有了明顯提高。目前，我市企業(yè)中具有研究生（含博士、碩士）學(xué)歷人員76人，占總量的17；大學(xué)本科學(xué)歷人員810人，占179；大學(xué)?？茖W(xué)歷人員1334人，占295；中專以下學(xué)歷人員2302，占509。企業(yè)經(jīng)營管理人才知識結(jié)構(gòu)表研究生76人17本科生810人179中專生2302人509管理人才4522人94普通員工43790人906?？粕?334人295普通員工研究生本科生?？粕袑Ｉ?、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化。從被調(diào)查企業(yè)經(jīng)營管理人員的年齡結(jié)構(gòu)看，分布明顯改善。35歲及其以下人員為1350人，占比298；35歲55歲人員為2265人，占比為501；56歲及其以上人員為907人，占比為201。157人557人278人363人1161人373人830人517人256人020040060080010001200年齡結(jié)構(gòu)人數(shù)高層管理人員中層管理人員其它管理人員管理人才分類企業(yè)經(jīng)營管理人才年齡結(jié)構(gòu)表35歲及以下3655歲56歲及以上4、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍相對穩(wěn)定。從調(diào)查結(jié)果分析看，企業(yè)經(jīng)營管理隊伍比較穩(wěn)定，任職年限在3年以下人員為1350人，298；任職年限在37年人員為2038人，占比為451；任職年限在7年以上為1134人，占比為251。162人557人273人563人855人179人625人626人382人020406080100任職年限人數(shù)管理人才分類企業(yè)經(jīng)營管理人才任職年限表7年27347938237年5578556263年162563625高層管理人員中層管理人員其它管理人員（二）企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)顯著特點1、企業(yè)高級管理人員隊伍不斷擴大，對人才的重視程度在不斷提高。到2009年底，全市具有大專以上學(xué)歷的經(jīng)營管理人才占總量達491，與2006年相比，增長了10個百分點以上。管理人員學(xué)歷的提升，表明企業(yè)對人才重視程度在不斷提高。景民制藥收購力威制藥后，以年薪100萬元巨資聘請一名博士任總經(jīng)理，提供價值30多萬元專用高檔小車一輛，且每年還有紅利提成；瀚鑫機械不惜以股權(quán)激勵和高薪重金聘請中聯(lián)重科高管當副總；宇晶機器高薪聘請了省內(nèi)外3名博士進行產(chǎn)品研發(fā)，近年開發(fā)出B系列研磨機、S系列研磨機、修盤機等高科技產(chǎn)品，產(chǎn)品遠銷日本、馬來西亞等國家；湘益木業(yè)從漢森制藥高薪聘請4名高管人才，實行股份制管理，企業(yè)實現(xiàn)了迅猛發(fā)展；桃花江游艇共有員工183人，其中專家教授及工程技術(shù)人員48人，管理人才比例高達26，僅2009年一次性就招收大專院校畢業(yè)生30人。匯盛科技、天心博力、克明面業(yè)、東方水泥、艾華科技、漢森制藥、三星食品等企業(yè)多次在省內(nèi)大型人才招聘會上網(wǎng)羅高級管理人才，壯大了企業(yè)人才隊伍。皇爺食品還把引進人才的主戰(zhàn)場搬到了廣東珠三角，通過高薪待遇與寬松的發(fā)展環(huán)境引進高素質(zhì)、高能力的復(fù)合型人才，目前企業(yè)管理者中有碩士1人，大學(xué)本科生52人。2、企業(yè)經(jīng)營管理者年齡結(jié)構(gòu)日趨合理，逐步向年輕化方向發(fā)展。近年來，我市企業(yè)逐步轉(zhuǎn)變觀念，向年輕化方向發(fā)展，企業(yè)活力明顯增強。匯盛科技現(xiàn)有34名管理人員，其中35歲以下18人，占53；3655歲為16人，占47，平均年齡不到38歲。部分企業(yè)已成功實現(xiàn)交班換代，東方水泥、鑫海繩網(wǎng)、順祥水產(chǎn)、虎山銻鋅、莎麗襪業(yè)等一批企業(yè)已進入或即將進入交接班階段，這些企業(yè)的二代掌門人已經(jīng)逐漸成為企業(yè)的中堅力量。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營管理人員年輕化具有共同的顯著特點年輕管理者大都接受過良好的高等教育，視野寬闊，接受新事物能力更強，敢想敢做，敢闖敢拼，特別是年輕的二代掌門人更具創(chuàng)新理念和品質(zhì)，正試圖尋找家族式企業(yè)管理與現(xiàn)代企業(yè)制度的契合點，以他們特有的開闊視野和知識膽識，在更廣泛的領(lǐng)域參與市場分工與競爭。3、企業(yè)經(jīng)營管理人才管理機制不斷創(chuàng)新，一大批優(yōu)秀管理人才脫穎而出。一是人才配置機制向市場化轉(zhuǎn)變。近年來，我市每年不定期舉辦“企業(yè)經(jīng)營管理人才”專場招聘會，積極發(fā)揮人才市場的人才搜尋、儲備、評價、推薦功能，按照“公開、公正、公平”原則，面向社會公開選聘，推動了經(jīng)營管理人才的市場化配置。二是人才激勵機制向多元化發(fā)展。在調(diào)動企業(yè)及企業(yè)經(jīng)營管理者的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。重視精神激勵，市里每年在全市推進新型工業(yè)化大會上表彰一批優(yōu)秀企業(yè)家，同時又注重物質(zhì)激勵和利益驅(qū)動，高層管理人才逐步發(fā)展為年薪制、股權(quán)制等。三是人才培育機制向制度化推進。市里初步建成了企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的培訓(xùn)體系，組織企業(yè)參加各種管理培訓(xùn)班，培訓(xùn)出了一大批投身市場經(jīng)濟且具有較高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者。全市每年組織近100名企業(yè)經(jīng)營管理人員接受國內(nèi)外專業(yè)培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)經(jīng)營管理者的思想政治素質(zhì)、經(jīng)營管理水平、業(yè)務(wù)拓展能力都有了較大的提高，一大批中青年骨干獲得了任職資格證書步上了企業(yè)經(jīng)營管理者的崗位。企業(yè)對人才培訓(xùn)也越來越重視，如瀚鑫機械采取“送出去，請進來”的方式，經(jīng)常請中聯(lián)重科的專家來公司講課，并定期送管理人員到湖南大學(xué)、中南大學(xué)學(xué)習，每年經(jīng)營管理者培訓(xùn)費用支出在20萬元左右。四是通過引進戰(zhàn)略投資者，帶來先進管理經(jīng)驗和優(yōu)秀管理人才。近年來，我市吸引了中核集團、中電集團、中化集團、中國五礦、西部礦業(yè)、紫金礦業(yè)、中聯(lián)重科、華凌集團等大型集團公司來我市投資。諸多戰(zhàn)略投資者不僅為我市帶來雄厚資金，還帶來了先進的管理經(jīng)驗和優(yōu)秀的管理人才。4、企業(yè)經(jīng)營管理人員發(fā)展氛圍向好，人才資源開發(fā)環(huán)境不斷優(yōu)化。經(jīng)濟發(fā)展在企業(yè)，企業(yè)發(fā)展靠人才，按照這一思路，各級各部門積極營造有利于企業(yè)經(jīng)營管理人才健康成長的社會環(huán)境，不斷增強服務(wù)意識，在住房就醫(yī)、家屬安置、子女上學(xué)、出國考察等實際問題上為各類人才提供方便，努力做到政治上愛護他們，事業(yè)上支持他們，生活上關(guān)心他們，力求為人才安心工作創(chuàng)造良好的生活環(huán)境和創(chuàng)業(yè)環(huán)境，全市上下“尊重知識、尊重人才、吸引人才、留住人才”環(huán)境氛圍日益濃厚。二、我市企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中突出問題隨著我市企業(yè)改制任務(wù)的基本完成，我市企業(yè)的組織形式和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化，非公經(jīng)濟占據(jù)了主導(dǎo)地位，現(xiàn)有的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍遠不能滿足改制后企業(yè)發(fā)展的需要，加之由于歷史的原因，我市同國內(nèi)發(fā)達城市相比企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)基礎(chǔ)比較薄弱，無論人才規(guī)模和人才質(zhì)量，都相對滯后，人才結(jié)構(gòu)不盡合理，人才資源市場化配置程度不高，人才工作環(huán)境欠佳，在人才選拔、培育、使用和流動等方面仍存在一定的差距。（一）突出問題1、人才總量偏少，協(xié)調(diào)發(fā)展不快。近年來，我市企業(yè)經(jīng)營管理人員總量雖有所增加，但與我市經(jīng)濟發(fā)展要求還有很大差距。從301家規(guī)模工業(yè)企業(yè)調(diào)查問卷看，我市企業(yè)人才資源還是比較匱乏的，目前我市企業(yè)經(jīng)營管理人員占總數(shù)的936，人才總量明顯不足。從人才的密度看，一般認為經(jīng)濟能夠持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展的企業(yè)，其經(jīng)營管理人才占從業(yè)人員的比例應(yīng)在15以上，據(jù)調(diào)查情況統(tǒng)計，大多數(shù)工業(yè)企業(yè)人才比例都在810之間，遠遠低于15。從對今后人才的需求情況來看，大多數(shù)企業(yè)對人才需求都比較強烈，特別是急需專業(yè)技術(shù)人才和高級管理人才。2、復(fù)合人才匱乏，整體素質(zhì)不高。企業(yè)經(jīng)營管理人才中，雖然大專以上學(xué)歷人數(shù)將近50左右，但本科以上學(xué)歷者不到20，而且好多都不是全日制本科，中專及其以下學(xué)歷占到50強；具有高級、中級、初級技術(shù)職稱人數(shù)不足職工總量的5；以職業(yè)經(jīng)營管理人才為代表的創(chuàng)新型高級管理人才不足總量的3，；既懂企業(yè)管理、財務(wù)營銷，又懂進出口貿(mào)易以及科技法律知識的復(fù)合型企業(yè)管理人才尚不足總量的1。3、職業(yè)高管難求，引進機制不活。據(jù)對301家規(guī)模工業(yè)企業(yè)問卷統(tǒng)計，在4522名經(jīng)營管理者中，益陽本籍占了70以上，每年從外地引進的人才總量非常有限，能引進外地人才的企業(yè)也不多，而且分布不平衡，基本上集中在我市城區(qū)及一些重點骨干企業(yè)。一方面，引進大專院校畢業(yè)生相當難。據(jù)不少企業(yè)主反映，每年許多益陽籍外地就讀的大專院校畢業(yè)生都不想返鄉(xiāng)，年輕人講究品味和顧及面子，寧可在沿海地區(qū)拿千把塊的工資，也不愿在益陽領(lǐng)二千來塊的薪水，而非益陽籍的畢業(yè)生更是難以引進。不少企業(yè)存在引不進，留不住，用不上，育不好的現(xiàn)象。另一方面，引進職業(yè)高級經(jīng)營管理者相當難。目前我市職業(yè)經(jīng)營管理人員絕大多數(shù)是隨原國有、集體企業(yè)轉(zhuǎn)制而來，民營、私企經(jīng)營管理者大多是家族成員，基本上是土生土長的，從外面引進的數(shù)量相對很少。本土人才雖有適應(yīng)本土人文環(huán)境和自然環(huán)境的優(yōu)勢，但有的視野往往不夠開闊，或缺乏活力和創(chuàng)新精神，或存在小富即安思想，企業(yè)難以做大。就原國有企業(yè)經(jīng)營者而言，由于傳統(tǒng)思想和制度環(huán)境的影響，不具備職業(yè)經(jīng)理人所具有的知識、能力結(jié)構(gòu)，也不具備職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有的職業(yè)歷練和修養(yǎng)，很難成為職業(yè)經(jīng)理人。4、人才投資缺乏，開發(fā)重視不夠。大部分工業(yè)企業(yè)更多關(guān)注的是資金、土地、設(shè)備等其它生產(chǎn)要素，沒有充分認識人才在企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用，沒有把“人才資源是第一資源”、“人才是核心競爭力”等先進理念落實到具體行動上。大多數(shù)企業(yè)沒有建立人力資源開發(fā)機構(gòu)，沒有制訂人才資源開發(fā)計劃，對于人才需求處于現(xiàn)缺現(xiàn)找的狀態(tài)。對人才教育培訓(xùn)的投入也明顯不足，只有部分骨干企業(yè)有專門的培訓(xùn)機構(gòu)，安排了年培訓(xùn)費用，大部分企業(yè)沒有培訓(xùn)機構(gòu)，每年的培訓(xùn)費用支出甚少或沒有列支，致使企業(yè)經(jīng)營管理人才的自我發(fā)展、提升空間受到了限制。（二）原因分析1、對企業(yè)經(jīng)營管理人才的重要作用認識不足。近幾年，我市對人才工作越來越重視，投入也逐年加大，但仍然有一些地方和企業(yè)對培養(yǎng)選拔企業(yè)經(jīng)營管理人才認識不深、重視不夠，舍不得花大錢引進人才，舍不得花本錢留住人才，致使企業(yè)經(jīng)營管理人才難以壯大成長，主要表現(xiàn)在以下幾個方面一是思想不夠解放。某些地方和部門對企業(yè)人才隊伍建設(shè)不夠重視，認為企業(yè)經(jīng)營管理人才建設(shè)是企業(yè)的事，長期以來缺乏對企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的扶持和培育，使企業(yè)經(jīng)營管理人才處于“自生自滅”狀態(tài)。二是人才觀念陳舊。習慣于傳統(tǒng)意義上的“德才”標準，看不到市場經(jīng)濟所賦予德才標準的新內(nèi)涵。忽視市場經(jīng)濟的競爭性、開放性、風險性、效益性和企業(yè)經(jīng)營管理人才最突出的才能是經(jīng)營管理這一突出特點，進而造成經(jīng)營管理人才素質(zhì)出現(xiàn)偏差。三是市場意識淡薄。沒有把企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍當作推進我市經(jīng)濟發(fā)展的主體，反映在企業(yè)經(jīng)營管理人才的引進、培育和管理上，出現(xiàn)了“主戰(zhàn)場”上缺“主帥”的被動局面，沒有形成職業(yè)經(jīng)理人隊伍。2、企業(yè)經(jīng)營管理人才機制不活。一是選拔任用機制的建立相對落后。選拔任用單一，長期以來政府任命制或家族任命制，沒有真正形成市場準入制。目前，我市尚未成立企業(yè)經(jīng)營管理者人才評價推薦中心，經(jīng)營管理人才市場化配置作用還沒有充分發(fā)揮。與國內(nèi)其他同等城市相比，服務(wù)機構(gòu)太少，社會化程度和專業(yè)化水平都不高；人才供求雙方信息不對稱，雙方互不了解對方情況，信息源比較分散，信息管理手段落后，與社會需求之間存在較大矛盾。人才資源開發(fā)不力，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規(guī)模和比較規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營者人才市場。二是激勵機制不健全。在運用激勵手段調(diào)動企也經(jīng)營管理者積極性方面，缺乏配套的改革試驗與系統(tǒng)的制度建設(shè)。在精神激勵方面，企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營業(yè)績和奉獻精神，在許多情況下沒有得到應(yīng)有的社會認可，其合法權(quán)益和人格地位得不到充分有效的保障。企業(yè)經(jīng)營管理者關(guān)于改進宏觀經(jīng)濟調(diào)控和組織經(jīng)濟運行的意見，不能及時反映到黨委和政府有關(guān)部門。在物質(zhì)激勵方面，對國企經(jīng)營者的分配方式，基本上還是計劃經(jīng)濟體制下的工資制度的延續(xù)，經(jīng)營者收入與其承擔的責任和風險不對應(yīng)，與經(jīng)營的資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)濟效益不掛鉤或掛鉤力度較小。在管理上，缺乏有利于一大批職業(yè)化企業(yè)家脫穎而出的政策和環(huán)境。三是職業(yè)培訓(xùn)投入嚴重不足。調(diào)查表明，目前我市企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費的來源主要是按職工工資比例提取，最高不過2，相當一部分企業(yè)還沒有培訓(xùn)經(jīng)費開支。我市沒有一家正規(guī)的企業(yè)經(jīng)營中高層管理人才培訓(xùn)機構(gòu)，有的企業(yè)舉辦內(nèi)部培訓(xùn)主要是面對企業(yè)基層員工和底層管理人員。企業(yè)中高層的專業(yè)培訓(xùn)目前仍以高校深造、學(xué)習考察等外部培訓(xùn)為主。由于沒有針對企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的現(xiàn)狀和經(jīng)濟發(fā)展的需求開展培訓(xùn)工作，導(dǎo)致經(jīng)管人才培訓(xùn)往往不是事倍功半，就是因經(jīng)費困難擱淺，很大程度上制約了經(jīng)管人才整體素質(zhì)的提高。3、企業(yè)運作的內(nèi)外環(huán)境不優(yōu)。一是企業(yè)內(nèi)部管理體系不健全。沒有完全按市場經(jīng)濟規(guī)律運作，國有控股和參股企業(yè)在選人用人方面仍有計劃經(jīng)濟的陰影，對人才的標準、使用、管理機制都存在著缺陷，民營企業(yè)大多是家族式管理，制約著對優(yōu)秀人才的吸引力。部分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績平平，沒有自身特色，對人才不具有較高的吸引力和競爭力。企業(yè)經(jīng)營管理人才的效績與回報不相稱，干出了實績得不到應(yīng)有的回報，嚴重挫傷了他們的積極主動性。二是政策配套措施不完善。首先，對我市當前亟需的高學(xué)歷、高職稱且有實際工作能力的經(jīng)營管理人才來益工作，沒有更加優(yōu)惠的政策，使得中高級經(jīng)管人才引不來，即使來了也留不住。其次，傳統(tǒng)的薪酬激勵已不能完全滿足企業(yè)高級經(jīng)營管理人員需求。股票期權(quán)、智力資本、知識產(chǎn)權(quán)參與分配等新的分配形式已被發(fā)達國家廣泛采用并取得較好的效果，雖然我市在此方面也作了初步探索，但由于企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的不健全、缺乏有效的考核與約束機制，使具體操作遇到很多政策性障礙，急需得到解決。再次，我市雖然正逐步放寬人才流動限制，但現(xiàn)實中人才流動仍然受到諸如行業(yè)、地域、學(xué)歷、職稱等限制，未能建立真正意義上的完全開放的人才市場和依靠市場機制確定人才的價值機制。三是載體支撐不強。高層企業(yè)經(jīng)營管理人才需要一定的工作氛圍，這方面往往易被很多人所忽視。除了政策法規(guī)、激勵機制、福利待遇等保障以外，還要有良好信息環(huán)境、人文環(huán)境，特別是要有較多的高校和科研院所作為人才工作的依托，希望到國內(nèi)工作的海外人員尤其看重這方面。我市高校數(shù)量偏少、知名度不高，國家級科研院所在益分支機構(gòu)不多，更沒有國際知名的相關(guān)研發(fā)機構(gòu)在益設(shè)立辦事處，人才缺乏高校和科研院所作后盾，這是我市缺乏對高級經(jīng)營管理人才吸引力的關(guān)鍵所在。三、進一步加強我市企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的對策人才資源是第一資源，人才問題是關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵問題。人才資源管理與開發(fā)事關(guān)企業(yè)的興衰成敗，抓住了人才就抓住了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。目前，相對于東部沿海發(fā)達地區(qū)來說，我市仍是一個后發(fā)的內(nèi)陸中小城市，經(jīng)濟發(fā)展水平還不高，要實現(xiàn)科學(xué)跨越，后發(fā)趕超的任務(wù)還相當艱巨。因此，開發(fā)人才、培育人才、重用人才，充分發(fā)揮各類人才的作用和特點，是實現(xiàn)我市工業(yè)經(jīng)濟高速發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的重要保障。為了適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級和應(yīng)對市場競爭的需要，我們要加大投入，優(yōu)化環(huán)境，在企業(yè)經(jīng)營和管理實踐中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)家人才，以提高現(xiàn)代經(jīng)營管理水平和企業(yè)競爭力為核心，以戰(zhàn)略企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為重點，努力打造一支職業(yè)化、市場化、專業(yè)化、國際化的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。到2015年，力爭全市企業(yè)經(jīng)營管理人才總量達到27萬人左右，比重超過12；到2020年，達到61萬人左右，比重提高到15以上。為此，我們根據(jù)專題調(diào)研情況和中長期人才隊伍建設(shè)目標任務(wù)提出如下對策及建議。1、充分重視企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)。企業(yè)經(jīng)營管理人才建設(shè)是我市實施“工業(yè)強市、科教興市”戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，是促進我市經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵舉措，是推進我市新型工業(yè)化的迫切需要。企業(yè)經(jīng)營管理人才作為企業(yè)的領(lǐng)頭軍，將成為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素。牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，只有擁有一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍，才能帶動我市企業(yè)經(jīng)濟的飛速發(fā)展。因此，要進一步在全社會營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)業(yè)的社會氛圍，完善各種規(guī)章制度，健全企業(yè)經(jīng)營管理者的使用、培養(yǎng)、激勵、監(jiān)督約束等機制，努力做到用事業(yè)造就人才，用環(huán)境聚集人才，用制度激勵人才，用法規(guī)保障人才。2、建立健全企業(yè)經(jīng)營管理人才信息平臺。要利用網(wǎng)絡(luò)資源，不拘一格招人才。打破地域、身份、行業(yè)、部門、所有制的界限，大范圍、多渠道和深層次掌握經(jīng)營管理人才資源信息和企業(yè)經(jīng)營管理人才需求信息，為企業(yè)和經(jīng)營管理人才提供供需信息服務(wù)，并與省及全國聯(lián)網(wǎng)，最大限度實現(xiàn)資源共享。要圍繞我市企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)發(fā)展目標，大幅度增加引進高級企業(yè)經(jīng)營管理人才總量，在抓好現(xiàn)有政策落實到位的同時，進一步放寬引進條件。對高新技術(shù)、支柱產(chǎn)業(yè)、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域急需的高級企業(yè)經(jīng)營管理人才，要不拘一格，千方百計加以引進；凡符合我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方向、有利于企業(yè)產(chǎn)品升級換代、有利于社會事業(yè)發(fā)展，用人單位急需的企業(yè)經(jīng)營管理人才的引進，不受身份、戶籍限制全部放開。企業(yè)在引進高層管理人才方面，政府各部門要創(chuàng)造條件扶持、資助其不斷擴大高層次企業(yè)經(jīng)營管理者總量，促使其成為我市高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才的聚集地。3、不斷完善企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)機制。要結(jié)合實際，不斷改進培訓(xùn)內(nèi)容和方法，借鑒國外先進的教學(xué)模式，組織企業(yè)經(jīng)營管理者特別是大中型企業(yè)高級管理人員學(xué)習現(xiàn)代管理知識和先進管理經(jīng)驗，不斷提高企業(yè)經(jīng)營者的管理水平和駕馭企業(yè)參加國際競爭的能力。要十分重視企業(yè)經(jīng)營者后備人才的培訓(xùn)工作，積極創(chuàng)造條件，通過多種渠道，加強企業(yè)家后備人才的培養(yǎng)和選拔。要充分利用我市科教資源優(yōu)勢，加強企業(yè)與高等院校、科研機構(gòu)的合作，建立校企聯(lián)合的人才培訓(xùn)基地，大力培養(yǎng)自己的高素質(zhì)的復(fù)合型經(jīng)營管理人才，使我市的人才資源盡快轉(zhuǎn)化為人力資本。同時，要積極鼓勵高校、職中、黨校等開設(shè)與我市企業(yè)所需人才的相關(guān)專業(yè)，培養(yǎng)我市企業(yè)長遠發(fā)展所需要的經(jīng)營管理人才。要注重圍繞發(fā)展具有國際競爭力的企業(yè)集團，加強高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)，努力培養(yǎng)造就一批具有戰(zhàn)略眼光、市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會責任感的優(yōu)秀企業(yè)家。4、大膽探索企業(yè)經(jīng)營管理人才激勵機制。要建立與企業(yè)經(jīng)營管理人才相適應(yīng)的人才激勵機制，更新分配觀念，改革和完善現(xiàn)行分配制度，采用年薪制、股權(quán)、期權(quán)等多種分配方式，對經(jīng)營管理人才進行長期激勵。鼓勵企業(yè)將知識、技術(shù)、管理和資本生產(chǎn)要素參與收入分配，使企業(yè)經(jīng)營管理人才的收入與與企業(yè)資產(chǎn)運作規(guī)模和企業(yè)經(jīng)濟效益直接掛鉤。要建立精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，以精神激勵為主導(dǎo)的激勵機制，實行精神激勵、物質(zhì)激勵、自我激勵三結(jié)合。要把競爭激勵機制引入企業(yè)經(jīng)營管理人才開發(fā)、培養(yǎng)、使用之中,使他們的潛能在公平、公正的競爭中得到充分開發(fā),讓現(xiàn)有人才和引進人才平等競爭。要發(fā)揮政府獎勵的示范作用,建立優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理者評選獎勵制度，以政府投入、企業(yè)贊助、社會捐助等多途徑、多渠道地籌集資金，每年對有突出貢獻的經(jīng)營管理者