完善干部考核評價體系幾點思考

1/7完善干部考核評價體系幾點思考建立健全體現科學發(fā)展要求的干部考核評價工作機制，是實施對干部隊伍科學管理的基礎，也是激發(fā)各級領導班子和干部干事創(chuàng)業(yè)積極性的有效措施。在干部考核中體現科學發(fā)展要求，就要堅持服務科學發(fā)展、促進科學發(fā)展和注重實績、群眾公認的原則，建立有機聯系、相互配套、客觀公正、有效管用、簡便易行的干部考核評價體系，以科學的考核機制促使各級干部保持“心中有黨、心中有民、心中有責、心中有戒”的精神境界。近年來，我市在構建干部考核評價體系上作了一些有益探索，樹立了正確的選人用人導向，為實現“跨越發(fā)展、科學發(fā)展、和諧發(fā)展、務實發(fā)展”目標提供了堅強的政治和組織保證。隨著經濟社會事業(yè)的快速發(fā)展，現行的干部考核評價體系建設不能很好地適應新時期干部考核工作的需要，還有一些不足之處，主要表現在一是群眾參與熱情不高。由于傳統(tǒng)的干部考核工作方法單一，形式呆板，民主程度不明朗，結果運用不到位，造成了部分干部群眾對干部考核工作缺乏信任度，參與熱情不高。有的認為干部考核不過是走走過場，擺擺樣子，搞搞形式，因而態(tài)度冷淡；有的認為與己無關，把參與考核工作當作一種多余的負擔，應付了事，甚至借故避讓；有的甚至公開講，反映問題提意見不起作用，弄不好給自2/7己帶來麻煩，要么違心地把干部的不好也說好，要么干脆說什么也不知道。這些都給全面準確了解干部情況帶來了困難。二是考核內容不夠完善。有些職能部門為了引起重視，更好地推動本部門工作，千方百計地把自身工作列入實績考核目標，導致考核內容過于龐雜，且又比較片面，大多側重經濟建設，忽視思想道德建設和社會協(xié)調發(fā)展。如對領導班子的考核，本地經濟發(fā)展速度、項目建設規(guī)模等顯績易判斷，但經濟效益、發(fā)展后勁等潛績難把握。如干部的工作表現、工作成績等易了解，但政治素質、道德水準等難把握；對其總體狀況易于評價，但具體特點，如組織能力強是如何體現的難把握。三是考核方法不夠靈活。實際工作中，往往只注重年終考核，考核過程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核，實地調研、日?？己?、跟蹤考核、動態(tài)考核偏少，績效信息流失較多，使考核者對領導班子和領導干部情況的掌握以及最終的評價比較浮淺，缺乏深度。特別是在個別談話環(huán)節(jié)，往往限制了談話者的職級和范圍，就有可能忽視知情者，掌握不到真實情況?？己撕蟪齻€別受到黨紀政紀處分者被評為不稱職外，其他人員一般都定為稱職，一些不稱職的干部難以通過現有的考核辦法界定出來，缺乏綜合分析。3/7四是民主測評時有失真。由于參與測評的人容易受個人好惡、短期內的主觀印象、上下級關系、親情友情等因素的影響，往往出現以偏概全、以小掩大、平均主義等憑感覺下結論或隨意性現象。再就是要在較短時間的測評會上完成民主測評全過程，難以做到周密考慮、全面衡量。在測評的組織形式上，往往局限于被測評人員所在單位，缺乏縱向管理部門和橫向聯系部門等相關領導和同志的參與，影響了測評的全面性。在測評環(huán)境上，現在采用的基本是集中人員當場測評，所有參評者坐在一起，間距大多在相互可視范圍內，參評人員心理上不能排除他人看到和知曉的擔心，存在心不由衷劃定結果的現象，不能體現個人真實意愿和看法，影響了測評的客觀公正性。五是考核標準不夠規(guī)范。在干部考核中，忽視了不同類型考核對象之間存在的實際工作狀況的差異，沒有對干部實行科學的分類，不能針對不同類型、不同層次的干部確定不同的考核標準，而是習慣于用統(tǒng)一的標準對所有干部泛泛地進行考核。由于標準不規(guī)范、目的不明確，考核往往變成工作總結，無法準確、客觀地反映出不同類型、不同層次的領導干部的實際情況，使考核結果失真。六是考核結果的運用不夠理想。主要表現在考核結果與激勵獎懲措施結合不夠緊密，使考核的作用發(fā)揮不夠明顯；考核結果不能及時反饋給被考核人，使考核達不到教4/7育和提高干部的目的。七是考核者素質有待進一步提高。由于領導班子的職能和領導干部職責不同，考核者面對的考核對象也比較復雜，要想能夠全面準確評價領導班子和領導干部，既需要有較高的政策理論水平和談話藝術，也需要具備相關的業(yè)務知識。而實際上我們在干部考核時，由于專業(yè)的考核人員不足，在組織考核時往往要臨時抽調一些人員，這些同志有的社會閱歷淺，實踐經驗不足，談話時抓不住事物的本質；有的缺乏必備的專業(yè)知識和一定的談話技巧，不能理解群眾委婉表達的弦外之音，發(fā)現不了深層次的問題，造成考核結果失實失真。八是個別單位重視不夠。有個別單位對考核工作重視不夠，認識不高，僅僅局限于以會議、文件來落實考核工作，工作缺乏創(chuàng)新，沒有真正發(fā)揮考核的激勵、引導作用，沒有真正運用考核這一有利手段來抓干部隊伍管理。干部考核是干部工作的風向標，是選人用人的指揮棒，是構建有利于科學發(fā)展的體制機制的重要抓手。只有客觀公正地評價干部，才能真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來，才能使干部激勵獎懲更有說服力。一科學界定，準確把握實績考核的內容標準。一是在制定領導班子實績考核標準時，改變目前考核指標過多5/7偏重于國內生產總值、固定資產投資、工業(yè)產值、財政收入等經濟指標的現象。要樹立正確政績觀，完善調整考核指標體系，考核經濟、政治、文化、社會、生態(tài)文明建設和黨的建設的實際成效，使考核覆蓋全面工作。要強化“綠色”指標考核，加大資源消耗、環(huán)境保護、消化產能過剩、安全生產等指標的權重。要更加重視科技創(chuàng)新、教育文化、勞動就業(yè)、居民收入、社會保障、人民健康狀況的考核。二是對領導干部考核評價的德、能、勤、績、廉五大項內容，要科學分解指標要素，根據領導班子的不同類型特點，設置不同的指標體系，制定相應的考核辦法，實行差異化考核。堅持普遍性和特殊性相統(tǒng)一，做到共性考核和個性考核相結合，充分考慮不同行業(yè)、不同層次、不同部門的要素，做到考有內容，核有標準，增強考核的針對性和實效性。對于正職考核，重點考核大局觀念、決策水平、民主作風等指標；對于副職領導干部，則應突出配角意識和協(xié)調能力等指標。三是設置增分項和減分項指標，增分項指標包括上級部門表彰或各類嘉獎；減分項指標包括因工作失誤引發(fā)的負面影響事件和各種重大責任事故等。改進方法，不斷探索實績考核的新途徑。目前，干部考核使用最多的方法是聽取述職報告、組織民主測評、進行個別座談以及研究數據報表、查閱資料等。這種考核方6/7法，在短時間內就可以掌握干部的現實表現和工作業(yè)績，但是一些深層次的問題卻難以考核準確。因此，要進一步探索干部實績考核的新途徑。一是延伸考察視角。組織人事部門要定期與目標考評、督查、統(tǒng)計等部門溝通聯系，進行橫向比較，及時掌握各級領導班子的工作開展狀況和綜合排名情況；二是拓展考察空間。在堅持正?？疾斐绦虻那疤嵯拢⒁饪疾旄刹俊鞍诵r以外”的生活圈，著重從政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德四個方面對干部進行“四位一體”德的考核。同時，加強與執(zhí)法執(zhí)紀部門的經常性聯系，多渠道了解干部的現實表現，防止干部“帶病上崗”、“帶病提拔”現象的發(fā)生；三是加強對政績的綜合分析。辯證地看主觀努力與客觀條件、前任基礎與現任業(yè)績、個人貢獻與集體作用，既看發(fā)展成果，又看發(fā)展成本與代價，既看顯績，更要看打基礎、利長遠的潛績，既要看盡力而為，又要看量力而行，防止和糾正不作為、亂作為等問題；四是實行立體考核。擴大評價范圍，突出公眾評議主體的廣泛性，運用民主評議、民意調查、媒體評價、專項調查等方法，廣泛收集各個層面的意見，加大群眾滿意度在干部考核中的分量，做到既了解顯能、顯績，又掌握潛能、潛績，以便發(fā)現一些深層次問題,從而使干部實績考核更全面、真實、準確。突出應用，不斷強化領導班子考核的激勵作用。注重7/7考核結果的應用，強化考核工作的“指揮棒”、“風向標”作用，突出權威性。一是要科學分析考核結果。通過對領導班子和領導干部科學發(fā)展業(yè)績情況進行深入分析，把考核的結果與年度考核、跟蹤考核、專項考核、重大事項考核等實績檔案臺賬記載情況結合起來，分別占到一定權重綜合計算，有效防止“一次考察定終身”、“以票取人”、“以數字取人”等情況的發(fā)生。通過綜合權衡，提出考核等次意見，為黨委了解班子運行情況、掌握干部現實表現提供依據。