教師薪酬設(shè)計方案

培訓(xùn)學(xué)校教師薪酬應(yīng)如何管理調(diào)整崗位津貼和資歷津貼的比例，加大崗位津貼比例；加大不同職務(wù)崗位津貼的差別；在業(yè)務(wù)主管后增加了業(yè)務(wù)助理、管理人員和工作人員崗位；實(shí)行360度考核。薪酬設(shè)計方案的特點(diǎn)是：分類設(shè)計，分類管理；總量增加；將教學(xué)工作量與崗位津貼直接掛鉤，保證優(yōu)秀的教師上講臺；中青年教師崗貼增加較為明顯；嚴(yán)格績效考核；可操作性更強(qiáng)。我們供設(shè)計了3級11檔成才晉級之路.三級：員工級、中層骨干級、核心級：基層從助教至骨干教師（如標(biāo)準(zhǔn)：滿1年+基本課時達(dá)標(biāo)+帶出1優(yōu)秀教師），這些對行政員工都已實(shí)施，效果不錯，而教師，傳統(tǒng)的薪酬模式如：基本工資+課酬+獎金，問題是課酬標(biāo)準(zhǔn)差距較大，不知如何設(shè)計教師課酬標(biāo)準(zhǔn)及評測考核辦法基于公平理念的幼兒園教師薪酬設(shè)計2000年，M幼兒園仍在實(shí)行傳統(tǒng)的帶有濃厚平均主義色彩的薪酬政策。小學(xué)高級職稱的老師月薪約1600元，小學(xué)一級職稱約1400元，小學(xué)二級職稱約1200元。高級教師特別是年輕的高級教師心中忿忿不平，滿腹牢騷。到2001年底該園40歲以下的10位年輕高級教師中有5人跳槽，流失率高達(dá)50。M幼兒園迫不得已，在2002年初實(shí)行薪酬改革，同時花重金從湖南、湖北等地聘請學(xué)術(shù)骨干。對于新引進(jìn)的高級教師和特級教師，學(xué)校除了給予二室一廳的配套住房、0-5萬元的科研啟動資金。并且月薪也大幅度提高到2600元。與此同時，幼兒園原有的高級教師的工資也得到大幅度增加，月薪約2100元小學(xué)一級約1900元，小學(xué)二級為1600元。 但是。新的薪酬政策出臺以后，年輕高級教師的流失反而加快了。到2002年底原先剩下的5名年輕高級教師又流失3人。巧合的是，在這3人當(dāng)中，沒有一名身兼幼兒園的管理職務(wù)。結(jié)果，一方面幼兒園的骨干教師銳減另一方面管理隊(duì)伍卻在不斷膨脹。M幼兒園園長為年輕高級教師的流失和管理層的膨脹而頭疼不已。 為什么M幼兒園會出現(xiàn)大量年輕高級教師的流失?從上述案例看，是M幼兒園的薪酬設(shè)計出了問題。 M幼兒園的薪酬設(shè)計出現(xiàn)公平缺失。M幼兒園2000年至2001年的薪酬設(shè)計是一種平均化的薪酬設(shè)計，每個人的收入水平大致相當(dāng)，“干多干少一個樣干好干壞一個樣”。平均化的薪酬設(shè)計缺乏對教師的激勵，難以持久地調(diào)動教師的積極性。更為嚴(yán)重的是，平均化薪酬不利于核心骨干教師的脫穎而出和進(jìn)一步發(fā)展。它可能使得真正有能力、有抱負(fù)的教師失卻了希望，或變得平庸或跳槽人。M幼兒園的高級教師的流失很大程度上由此原因造成；即使年輕高級教師沒有流失，其積極性和潛力也難以得到充分發(fā)揮。 而M幼兒園從2002年開始的薪酬設(shè)計屬于刺激性薪酬政策。它希望通過薪酬調(diào)動教師的積極性和挖掘其潛力。有利于骨干教師的脫穎而出。但是，我們也應(yīng)當(dāng)看到刺激性薪酬政策有其前提條件：其一，教師必須有心理準(zhǔn)備，能夠接受較大的薪酬差異，并能夠正視和正確對待這種差異；其二，幼兒園必須具備健全的績效評價機(jī)制，并把績效評價的結(jié)果和教師的薪酬聯(lián)系在一起；其三幼兒園必須營造積極向上的團(tuán)隊(duì)精神。不因教師薪酬差異而損害團(tuán)隊(duì)協(xié)作。 但是2002年底M幼兒園呈現(xiàn)出來的情況是：長期習(xí)慣于平均化薪酬的教師。難以接受薪酬的差異；幼兒園尚未建立起健全的績效評價機(jī)制，薪酬差異更多地基于主觀判斷而缺乏說服力；幼兒園組織氛圍也不利于刺激性薪酬政策，人們過多地關(guān)注收入而少談?wù)撠暙I(xiàn)。顯然，當(dāng)時的M幼兒園并不具備這些條件，由此導(dǎo)致新一輪的教師流失。 薪酬制度設(shè)計和實(shí)施，是幼兒園整個人力資源管理中最復(fù)雜的工作，無論是薪酬數(shù)量的確定，還是薪酬類型的選擇都應(yīng)遵循一個最基本的理念公平。只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬政策才是有效的，才能確實(shí)起到激勵教師的作用。而基于公平理念的教師薪酬設(shè)計應(yīng)實(shí)現(xiàn)三種公平的有機(jī)統(tǒng)一。 外部公平 所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本幼兒園薪酬水平同其他幼兒園的薪酬水平相比較應(yīng)具有競爭力。這種外部競爭力關(guān)注的是幼兒園組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素。為了保持幼兒園薪酬政策的外部競爭力，幼兒園核心骨干教師的薪酬水平應(yīng)該高于其他幼兒園?；蚺c其他幼兒園保持一致，否則幼兒園就難以避免人才流失和幼兒園的生存危機(jī)。M幼兒園年輕高級教師的第一次流失，很大程度上是教師把自己的收入和外部同類工作所得比較而感到不公平的結(jié)果。解決M幼兒園年輕高級教師的第一次流失的關(guān)鍵在于，幼兒園領(lǐng)導(dǎo)要善于運(yùn)用薪酬調(diào)查，在幼兒園經(jīng)濟(jì)條件許可的前提下，保證該幼兒園的薪酬水平具有相對的競爭力。 內(nèi)部公平 所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的教師個人特征，而是工作本身。這意味著幼兒園內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求進(jìn)行某種組合。總之內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。 薪酬設(shè)計要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下三個特征： (1)完成這一工作所需的知識和技能越多。得到的報酬也越多。 (2)從事這種工作時所處的環(huán)境越不好。這種工作得到的報酬應(yīng)該越高。 (3)工作中對實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。 職位評價可以解決薪酬的內(nèi)部公平性同一通過職位評價來比較幼兒園內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。目前，國際上行業(yè)薪水的趨勢是高層員工與普通員工之間的薪金距離在加大。例如在美國，高層職員的薪金是底層職員的20倍。這種由職務(wù)差帶來的收入差，中國也在效仿。但中國的絕大多數(shù)幼兒園，職務(wù)差所對應(yīng)的薪酬差仍然不大，總體水平偏低，激勵力度不夠。這勢必造成關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位、教學(xué)崗位的吸引力不夠，無法吸引和保留優(yōu)秀人才，不能很好地進(jìn)行績效激動。M幼兒園2000年至2001年的年輕高級教師的流失，與不同職稱的收入差太小相關(guān)。同時，高級教師流失還有一個重要原因，相對于幼兒園管理層，高級教師的收入要低得多，教師們認(rèn)為自己的工作業(yè)績與自身價值沒有在薪酬上得到體現(xiàn)。 教師個人公平 所謂的教師個人公平，指的是對同一個幼兒園組織中從事相同工作的教師的薪酬進(jìn)行相互比較時，公平性是否成立。教師個人之間的公平性要求幼兒園組織中每個教師得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相匹配。內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對薪酬的決定作用，而教師個人貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)的則是教師個人特征對薪酬決定的影響。因此幼兒園的薪酬政策還應(yīng)該反映教師個人方面的差異在薪酬中的決定性影響。在人才競爭激烈的今天，這一點(diǎn)尤其重要。M幼兒園2002年后高級教師的流失。原因之一就是因?yàn)樵械母呒壗處煱炎约旱男匠昱c引進(jìn)的高級教師(同類工作)的薪酬相比較，感覺到非常不公平。 總之,教師的公平感包括外部公平、內(nèi)部公平和教師個人公平。幼兒園在進(jìn)行教師薪酬設(shè)計時，必須兼顧三種公平不能顧此失彼。漠視任何一種公平都可能導(dǎo)致教師的積極性受挫，不利于調(diào)動教師的積極性，甚至導(dǎo)致教師的流失XX學(xué)院教師薪酬體系設(shè)計方案之基本工資一、策略的選擇關(guān)于目前我校應(yīng)教育體制改革要求，開始努力向?qū)嵺`應(yīng)用型學(xué)校轉(zhuǎn)型。為此，就當(dāng)前的教師工資制度也隨之調(diào)整。這樣一來也確定了我校正處于發(fā)展階段，整體的薪酬設(shè)計體系將跟隨學(xué)院制定的發(fā)展戰(zhàn)略而變動。綜合考慮學(xué)院本身的教學(xué)特點(diǎn)、財務(wù)能力和發(fā)展階段，并通過薪酬調(diào)查和同類院校相比較從整體上把握這些要素條件，最終可以明確本校的薪酬設(shè)計體系所依據(jù)的薪酬戰(zhàn)略為發(fā)展中的穩(wěn)定型戰(zhàn)略。二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對于整個薪酬的結(jié)構(gòu)見下圖：直接形式 基本工資 直接形式 績效工資貨幣形式 其他工資 特殊津貼 其他補(bǔ)貼薪酬間接形式 間接形式 社會保險 員工福利非貨幣形式 表彰嘉獎 榮譽(yù)稱號 獎?wù)率趧?薪酬體系的設(shè)計要根據(jù)我校各崗位和機(jī)構(gòu)的設(shè)置來確定，因此，明確我校的教學(xué)機(jī)構(gòu)是必不可少的。關(guān)于宿州學(xué)院機(jī)構(gòu)設(shè)置如下：第一、 黨政管理機(jī)構(gòu)。辦公室（黨委辦公室、院長辦公室、外事辦公室），組織部（離休工作處），宣傳部（統(tǒng)戰(zhàn)部），審計處，人事處，教務(wù)處（實(shí)驗(yàn)管理中心、考試中心），科技處，紀(jì)委監(jiān)察室，招生就業(yè)處，財務(wù)處，保衛(wèi)處，學(xué)生處，基礎(chǔ)與規(guī)劃處，國有資產(chǎn)管理處和國際交流與合作處。第二、 教學(xué)機(jī)構(gòu)。文學(xué)與傳媒學(xué)院，外國語學(xué)院，音樂學(xué)院，美術(shù)學(xué)院，機(jī)械與電子工程學(xué)院，化學(xué)與生命科學(xué)學(xué)院，信息工程學(xué)院，體育學(xué)院，管理工程學(xué)院，地球科學(xué)與工程學(xué)院，數(shù)學(xué)與統(tǒng)計學(xué)院和社會科學(xué)與管理工程學(xué)院。第三、 科研機(jī)構(gòu)。地方經(jīng)濟(jì)文化研究中心，自旋電子與納米材料研究所和學(xué)報編輯部。第四、 教輔機(jī)構(gòu)。圖書館和評建與教學(xué)督導(dǎo)辦公室。第五、 其他機(jī)構(gòu)。團(tuán)委，工會，后勤服務(wù)總公司和繼續(xù)教育學(xué)院。關(guān)于本方案基本工資的結(jié)構(gòu)設(shè)計，我們將采取傳統(tǒng)的分類模式進(jìn)行完成。用圖示表示為：崗位工資 專業(yè)技術(shù)工資 工齡工資基本工資 學(xué)歷工資 固定工資 三、薪酬體系設(shè)計的原則1、戰(zhàn)略性原則 一個有效的薪酬設(shè)計是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略原則要求在薪酬設(shè)計的過程中要時刻關(guān)注單位的戰(zhàn)略要求，通過薪酬設(shè)計反映單位選擇的經(jīng)營戰(zhàn)略。同時，還要把實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，再把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在薪酬設(shè)計中。一個單位的經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬設(shè)計之間是可以相互促進(jìn)的，一方面薪酬設(shè)計要求以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，企業(yè)提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么，這些都應(yīng)該體現(xiàn)在薪酬設(shè)計當(dāng)中。另一方面，在單位學(xué)院戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計的薪酬可以有效地為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供動力。2、公平性原則 這項(xiàng)原則包括了內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是員工自己所得報酬和其他同事所得報酬相比較，尤其是與自己同等級或接近的員工比較。外部公平是組織內(nèi)員工會將自己所得的報酬和其他組織內(nèi)完成類似工作的員工所得的報酬相比較。為了提高競爭力，必須要制定具有一定優(yōu)勢的薪酬，這樣才能在人才市場競爭中吸引優(yōu)秀的人才，并留住現(xiàn)有的員工。3、競爭性原則 要想具有強(qiáng)勁的競爭力，就必須使其員工具有較強(qiáng)的競爭力，要想使員工具有較強(qiáng)的競爭力，就需要有競爭里的薪酬來吸引高素質(zhì)員工。所謂的競爭性就是與同類行業(yè)相比較，一個單位若是想在人才競爭中處于有利地位，就必須提供較高的薪酬水平。另外。良好的企業(yè)形象也能吸引一部分優(yōu)秀的員工，感情有時候也能吸引高素質(zhì)的員工。4、激勵性原則 此項(xiàng)原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時要充分考慮各種要素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。5、經(jīng)濟(jì)性原則 在制定薪酬設(shè)計時要充分考慮到企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力，把人力成本控制在一個合適的范圍內(nèi)。薪酬設(shè)計的最終目的是吸引和留住人才，并激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，以保證企業(yè)的發(fā)展。所以，在制定體系時要綜合考慮各方面的因素，合理安排。6、合法性 依據(jù)國家的相關(guān)法律法規(guī)和政策來制定薪酬體系。相關(guān)的法律法規(guī)主要有：國家關(guān)于最低工資的規(guī)定、勞動法、薪酬保障法、職工加班加點(diǎn)的工資規(guī)定等。四、基本工資發(fā)放細(xì)則關(guān)于本次方案基本工資的設(shè)計大體步驟如下：確定薪酬策略 進(jìn)行崗位分析 實(shí)施崗位評價設(shè)計步驟 確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平 開展薪酬調(diào)查 實(shí)施與修改薪酬體系（注：具體的設(shè)計步驟中我們只將部分作為重點(diǎn)詳細(xì)操作并完成。）五、關(guān)于宿州學(xué)院的崗位設(shè)置（一）崗位設(shè)置的實(shí)施范圍與學(xué)校有正式人事關(guān)系、工資關(guān)系的在職在編工作人員，崗位設(shè)置管理中涉及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人員的，按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。在職不在編工作人員的崗位設(shè)置與聘用工作參照本辦法執(zhí)行，另行報送。（二）崗位類別及比例我校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位三種類別，其中，專業(yè)技術(shù)崗位又分為教學(xué)科研崗位和輔助崗位。（三）各類崗位等級設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位的等級，根據(jù)國家確定的事業(yè)單位通用崗位等級標(biāo)準(zhǔn)確定。1專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位中，教學(xué)科研崗位是專業(yè)技術(shù)的主體崗位，一般不低于專業(yè)技術(shù)崗位的80%；輔助崗位主要包括實(shí)驗(yàn)、圖書檔案、編輯出版、會計審計、醫(yī)療衛(wèi)生等專業(yè)技術(shù)崗位。（1）崗位等級專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級，其中一至四級為正高級崗位，五至七級為副高級崗位；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分為3個等級，即十一至十三級，其中十三級為員級崗位。（2）結(jié)構(gòu)比例專業(yè)技術(shù)高級、中級和初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為3：4：3。正高級崗位中，一級崗位是國家專設(shè)的特級崗位，二級、三級、四級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為1:3:6。副高級崗位中，五級、六級、七級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為2:4:4；中級崗位中，八級、九級、十級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為3:4:3；初級崗位中，十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。專技崗位一般不低于單位崗位總量的70%。2管理崗位等級設(shè)置管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)崗位、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)崗位和普通管理崗位。（1）學(xué)校管理崗位分為8個等級，即三至十級?，F(xiàn)行的廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應(yīng)三至十級管理崗位。（2）管理崗位七、八、九（科級正職、科級副職、科員）的分級比例為4:3:3。（3）政工專業(yè)職務(wù)崗位，按高、中、初級崗位1:3:6設(shè)置。3工勤技能崗位等級設(shè)置工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。（1）工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，其中技術(shù)工崗位分為5個等級，普通工崗位不分等級。（2）技術(shù)工崗位的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應(yīng)一至五級工勤技能崗位。（3）技術(shù)工一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的25%；其中一級、二級技術(shù)工崗位主要在專業(yè)技術(shù)輔助崗位承擔(dān)技能操作和維護(hù)職責(zé)等對技能水平要求較高的領(lǐng)域設(shè)置，總量占工勤技能崗位總量的5%。六、崗位職務(wù)工資根據(jù)宿州學(xué)院崗位機(jī)構(gòu)的設(shè)置，我們對崗位職務(wù)工資的設(shè)計采取崗位等級工資制，即按照員工所擔(dān)任崗位等級規(guī)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)來分配其基本工資。首先，用圖表說明學(xué)院的崗位等級排序，以此作為基本工資標(biāo)配的依據(jù)。下圖： 辦事員10級科員9級科級副職8級科級正職7級處級副職6級處級正職5級廳級副職4級廳級正職3級管理崗位根據(jù)崗位等級分配工資，其標(biāo)準(zhǔn)如下：職務(wù)工資級別工資基礎(chǔ)工資12345級別工資標(biāo)準(zhǔn)廳級正職360425505575645三686230廳級副職295355415475535四586230處級正職240290340390440五490230處級副職195235275315355六408230科級正職160190220250280七340230科級副職136158180202224八281230科員119133149165181九231230辦事員100113126139152十190230關(guān)于崗位等級工資的實(shí)施步驟如下：1、 設(shè)立組織，配備人員，進(jìn)行培訓(xùn)；2、 工作標(biāo)準(zhǔn)化，即把各個崗位的工作加以改進(jìn)并實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化；3、 工作分析，它是指各項(xiàng)工作所需技能責(zé)任的系統(tǒng)過程，工作分析給出一項(xiàng)工作職責(zé)與其他工作的關(guān)系，所需的知識和技能以及完成這項(xiàng)工作所需的工作條件；4、 工作評價，在工作分析的基礎(chǔ)上，對不同內(nèi)容的工作，以統(tǒng)一尺度，進(jìn)行定量化評定和估價，對工作進(jìn)行分類和分級，從而確定各項(xiàng)工作的相對價值；5、 貨幣轉(zhuǎn)換，根據(jù)崗位的工資總額、崗位等級、崗位數(shù)目三項(xiàng)數(shù)據(jù)計算崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；6、 與市場工資率平衡，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)測算后，還必須結(jié)合薪資市場上流行的工資做相應(yīng)的調(diào)整；7、 制定實(shí)施細(xì)則，崗位工資實(shí)施細(xì)則的內(nèi)容包括：新工資標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用、工作評價的日常維護(hù)和定期檢查。七、專業(yè)技術(shù)工資技能工資是以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)而獲得的工資。只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能給其提供與這種能力相對應(yīng)的工資。技能工資又包含技術(shù)工資和能力工資。技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，它的基本思想是根據(jù)員工的技能資格證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被用。能力工資也包括兩方面：基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資。近年來教師工資改革在不斷進(jìn)行，根據(jù)最新出臺的相關(guān)政策，教師工資從2011年元月開始改革，從原來單純的“根據(jù)職稱定崗位工資”，改為“職稱和聘任相結(jié)合的崗位工資”，2011年為首次崗位聘任即過渡年份，職稱與崗位聘任保持一致不變，因此2011年工資額度略有調(diào)整、總體基本保持不變。從2012年之后的每一年均要實(shí)施“擬定崗位設(shè)置聘任”制度，教師職稱級別將與崗位設(shè)置聘任相分離開來，根據(jù)國家職能部門相關(guān)規(guī)定的崗位結(jié)構(gòu)比例，教師崗位設(shè)置分為三種：管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位。結(jié)合宿州學(xué)院教師信息可以得出其職稱工資表，如下：職務(wù)/職稱崗位等級崗位工資教授一級2300二級1850三級1580四級1360副教授五級1180六級1040七級930講師八級780九級730十級680助教十一級620十二級590技術(shù)員級十三級550技能等級的確認(rèn)：（1）本學(xué)院教職工凡參加過職業(yè)資格考試的，可以把資格證書作為技能工資定級的依據(jù)；（2）凡通過國家認(rèn)證的職稱，皆可作為技能工資的依據(jù)；（3）凡是獲得國家或省級以上的專業(yè)技能獎勵，也可作為此項(xiàng)工資的標(biāo)識。八、工齡工資工齡工資是學(xué)校按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工齡工資操作說明：1、工齡工資的分配標(biāo)準(zhǔn)因應(yīng)學(xué)校的具體情況而異，各學(xué)校可根據(jù)自身實(shí)際及經(jīng)濟(jì)實(shí)力，制定合理的工齡工資分配標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)遵循學(xué)校工齡工資標(biāo)準(zhǔn)高于社會工齡工資標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)校工齡工資標(biāo)準(zhǔn)與員工邊際貢獻(xiàn)率掛鉤兩項(xiàng)原則。 2、工齡工資的起拿年限以及不同標(biāo)準(zhǔn)的劃分年限亦可根據(jù)學(xué)校實(shí)際制定，但政策制定后，應(yīng)在較長時期內(nèi)統(tǒng)一貫徹實(shí)施，以保證政策的穩(wěn)定性和嚴(yán)肅性。 3、少數(shù)社會工齡偏長的員工，因其工齡工資短期內(nèi)有所降低，可能對此政策持反對意見。但就學(xué)校整體而言，學(xué)校工齡工資有增無減，所以該政策會得到多數(shù)員工的支持。工齡工資實(shí)施辦法1、將員工總工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本學(xué)校的工作年數(shù)；二是學(xué)校工齡，即員工為本學(xué)校工作的年數(shù)。員工的總工齡社會工齡學(xué)校工齡；2、對社會工齡，制定線型分配政策；對學(xué)校工齡，根據(jù)員工職業(yè)生涯拋物線的貢獻(xiàn)規(guī)。工齡計算公式 計算工齡的步驟已完成，公式如下： A3=DATEDIF(D3,E3,y)&年&RO